企业研发人员工作压力比较研究
工作压力辩论辩题
工作压力辩论辩题正方，工作压力是激励人们不断进步的动力。
工作压力可以激励人们不断进步。
首先，压力可以激发人们的潜能，促使他们更加努力地工作。
正如美国总统肯尼迪曾经说过的一句话，“我们选择去月球不是因为它容易，而是因为它困难。
”这句话表明了面对压力时，人们会更加努力地去克服困难，实现目标。
其次，适度的工作压力可以帮助人们保持专注和高效率。
就像名人名言所说，“压力是钢铁的试金石，它可以磨炼人的意志和能力。
”只有在压力下，人们才能更加专注地工作，提高工作效率。
最后，工作压力也可以激发人们的创造力和创新能力。
例如，苹果公司的创始人乔布斯在面对巨大的市场竞争和压力时，不断创新，最终成为世界顶级的科技公司。
反方，工作压力对人们的身心健康造成负面影响。
工作压力可能会对人们的身心健康造成负面影响。
首先，过大的工作压力会导致人们产生焦虑和抑郁情绪。
根据世界卫生组织的调查数据显示，长期处于高压工作环境下的人更容易患上焦虑和抑郁症。
其次，过大的工作压力也会影响人们的身体健康。
长期处于高压工作环境下的人更容易患上各种心血管疾病和消化系统疾病。
最后，过大的工作压力也会影响人们的社交关系和家庭生活。
长期面临高压工作的人更容易出现人际关系紧张，家庭矛盾增加等问题。
综上所述，工作压力既有积极的一面，也有消极的一面。
对于正方观点，我们不能否认工作压力可以激励人们不断进步，但我们也不能忽视工作压力对人们身心健康的负面影响。
因此，我们应该在工作中适度地处理工作压力，保持身心健康的同时，也不断进步。
MBA论文企业员工流失问题研究
企业员工流失问题研究摘要：在知识经济时代，企业的竞争关键在优秀员工的竞争，员工的竞争决定企业的未来。
我国国有企业存在着严重的优秀员工流失问题，其根本原因在于这些国有企业在管理观念和体制落后。
物质待遇过低，缺乏竞争力；缺少必要的竞争机制，物质激励存在平均主义倾向；缺乏员工管理的市场理念以及鼓励员工在企业中长期工作的机制；缺乏优秀员工成长的良好环境和发展机会；企业领导人没有注意到市场环境的变化，仅仅把员工看成是被管理的对象，没有员工意识。
在二十一世纪今天，国有企业必须更新管理观念，改革企业人事管理制度；建立良好的企业形象，吸引员工并留住员工；鼓励员工在企业长期工作，建立企业员工年功奖励制度，同时建立企业内部良好的竞争环境，建立企业的公开、公正、公平的招聘制度，健全企业内部激励机制，为企业优秀员工提供发展空间；在员工管理市场化的大环境下，企业在制定员工待遇标准时必须考虑现行员工市场标准，在效率优先的前提下，兼顾公平。
特别是中小型企业存在严重的员工流失现象，在一定程度上已经严重影响了企业的健康稳步发展。
文章在提出企业人力资源管理特点的基础上，对企业员工流失的原因进行了分析研究，提出了相应的对策。
关键词：国有企业员工流失原因分析对策我国国有企业存在着严重的员工流失问题，其根本原因在于这些国有企业在从事管理上观念和体制落后。
企业的发展状态，在其发展过程中还存在着令人担忧的问题，如:资金短缺、战略缺失、技术研发能力弱、环境污染，最突出的是留住员工问题，随着我国对外开放进一步深入，员工流失现象更加突出。
优秀员工是企业发展的关键，企业只有妥善管理和合理开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。
1.企业人力资源管理的特点现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励；控制与调整、开发等。
企业组织结构简单、管理层次少等特点。
1.1 企业拥有灵活的用人机制产权明晰几乎是所有企业的共同特征，这使得企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。
研发个人工作总结
研发个人工作总结; 篇一：研发部技术人员工作总结研发部技术人员工作总结光阴转瞬即逝，新的一年悄然将至，20xx年即将成为过去，加入公司的这半个多月，对于我来说是一种成长与进步的历程。
融入新的集体、开始新的学习、新的工作方式、工作内容、以及工作程序。
从入职的员工手册培训、部总体业务培训、技术服务部产品介绍、公司总体情况介绍、财务部制度培训、部单独实验室制度培训，到跟着学习实验室仪器操作、指导一系列实验操作。
经过一段时间的实习之后，我将接手新的实验项目。
感谢公司领导给我提供这个展示自己的平台，感谢各位同事对我真诚的帮助，我将认真的做好自己的工作来回报各位，除此以外，也会不断的学习新的知识，以迎接新的挑战。
一、研发岗位员工20xx年工作总结（一）工作总结20xx年月日，我正式加入到公司部，经过三天的新员工培训之后，便跟着学习相关的实验操作，参与了实验的相关优化和灵敏度实验，浓度梯度实验结果显示较好，不行，却又比较理想。
此外，按照的指示对新的实验平台—进行了相关文献的收集和阅读，并整理了相关资料，写了一篇文献综述和一篇演讲稿。
现在正在领用实验材料以及分装稀释，准备开始的专题实验。
（二）工作中的不足1、个人修养、基本素质需要进一步提高。
2、理论水平和工作能力上还略显不足，需要在学习中成长。
3、和同事之间的沟通还不够融洽，需要进一步改善。
4、工作细心方面还有待进一步提高，充分认识“处处留心皆学问”的道理。
5、工作的主观能动性还需要进一步提高。
二、研发岗位员工20xx年工作计划1、增强责任感，服从领导安排，积极与领导沟通，提高工作效率。
要积极主动地把工作做到点上，落到实处，减少工作失误。
时刻坚持不懂就问，不明白就多学的态度，与同事多合作，与领导多汇报工作情况，懂得团队的力量和重要性。
2、加强理论知识相关的学习，不断的完善自己的理论知识，可以更好的服务于公司的研发岗位。
3、要善于总结，要善于在成功中积累经验；善于在失败中吸取教训，努力使之转化为成功。
开题报告-研发人员薪酬满意度对敬业度的影响--以学习和发展作为调节变量(1)
华中农业大学本科毕业论文（设计）开题报告书Lawler(1971) 指出，薪酬满意度是由员工将自己实际所得的报酬与自己的期望值相比较，而生成的一种心理感觉，若是实际报酬与自己的期望值相差甚远，员工的薪酬满意度越低。
Micedi和Lane(1991)将薪酬满意度定义为个人对薪酬正向的和负向的情感的总和。
2•敬业度的相关研究Rothbard ( 2001 )把员工敬业度定义为一种内心的存在，但是进一步陈述说敬业度包括两个重要的组成部分：关注和全部投入。
关注强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花的时间；全部投入指完全投入到一个角色中去。
May、Gilson和Harter (2004 )的研究认为员工敬业度与社会科学中既有的工作投入度(Job in volveme nt) 的概念联系最为紧密。
工作投入度可以认为是工作对一个人的重要程度。
工作投入度依赖于个体需求和工作可以满足这些需求的可能性，所以工作是否投入就取决于个体对于工作对需求满足能力的一种认知性的判断，在这里工作就与自我认知有关。
3•自变量和因变量的关系刘一冰、赵军兴(2007)认为，对薪酬公平感知程度越高的员工对其工作行为的表现程度越大，且分配公平、互动公平对工作行为及其维度有显著预测力。
刘帮成等(2008)则指出政府雇员薪酬满意度是由单一维度构成，薪酬不只是物质上的经济性薪酬，还包括精神上的非经济性薪酬，比如对工作挑战性、成就感等。
郑蓝、鲁郁陶(2008)研究发现，非经济性薪酬中的社会地位、个人价值实现和工作挑战性对薪酬满意度有显著影响。
4•小结：在文献的系统回顾时发现，薪酬满意度对敬业度有影响，同时敬业度影响工作绩效均有理论和实证的支撑，因此我们在此基础上进一步研究研发人员薪酬满意度和敬业度的关系，及学习和发展的对敬业度的调节作用。
5•参考文献：(1)Williams M L，McDaniel M A，Nguyen N T.A meta-Anal-ysis of the antecedentsandconsequences of pay level satis-faction 〔J〕.Journal of AppliedPsychology,2006,91(2):392-413.(2)Lawler E E.Pay and organizational effectiveness 〔M〕.NewYork:McGraw-Hill，1971.(3)Lane P J，Lubatk in M.Relative A bsorpive capacity and in ter orga ni zati on al leam ing〔J〕.Strategic Management Joumal，1998,19(5):461-477.(4)Rothbard，N.P. Enriching or depleting? The dynamic of engagement in workand family roles[J].Administrative Scienee Quarterly ，2001 ，46 : 655-684成,王慧,杨文圣•薪酬满意度的测量及其作用机制研究：以政府雇员为例 J].心里科学,2008,31 （3）: 717-721. （8）郑蕊,鲁郁陶•非经济性薪酬和组织公平性对薪酬满意度的影响[J].价值工程,2008 C2）: 113研究内容1•研发人员的特性2•研发人员薪酬满意度、敬业度、学习与发展的概念界定3.薪酬满意度对敬业度的影响、学习与发展对敬业度的影响4•对高新技术企业提出针对研发人员的政策意见 拟采取的研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析1.研究方法（1） 以实证研究为主、理论研究为辅，以定量研究为主，定性研究为辅。
技术研发人员个人工作总结
技术研发人员个人工作总结（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、工作计划、工作方案、合同协议、条据文书、策划方案、规章制度、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work summaries, work plans, work plans, contract agreements, normative documents, planning plans, rules and regulations, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!技术研发人员个人工作总结技术研发人员个人工作总结总结就是把一个时段的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的总结，它是增长才干的一种好办法，因此我们要做好归纳，写好总结。
半导体岗位哪个比较好
半导体岗位哪个比较好半导体行业一直是科技领域中备受瞩目的领域之一，拥有广阔的职业发展前景和丰厚的薪酬待遇。
在选择从事半导体行业的职位时，很多人会纠结于不同岗位之间的选择。
下面将针对半导体行业中常见的几种岗位进行比较，帮助读者了解各个岗位的特点和优势，从而做出更加明智的职业选择。
研发工程师半导体行业中的研发工程师主要负责新产品的设计与开发工作。
这类岗位对专业知识和创新能力要求较高，需要具备扎实的理论基础和工程实践经验。
研发工程师在工作中可以参与前沿技术的研究和实践，具有较高的技术含量和创造性。
相比其他岗位，研发工程师的薪酬较高，但工作压力也相对较大。
生产工程师生产工程师在半导体企业中承担着产品的实际制造工作。
他们负责制定生产计划、优化生产工艺流程，确保产品质量和生产效率。
生产工程师需要具备较强的组织协调能力和问题解决能力，能够应对生产现场的各种挑战。
相较于研发工程师，生产工程师的薪酬普遍较低，但相对稳定，工作压力也相对较小。
销售工程师销售工程师在半导体行业中负责产品的销售和市场推广工作。
他们需要深入了解产品特性和市场需求，与客户进行沟通和协商，实现销售目标。
销售工程师需要具备良好的沟通能力和销售技巧，能够开拓市场，促成交易。
相比于研发工程师和生产工程师，销售工程师的薪酬一般介于两者之间，但具有更大的潜在收入空间。
运营管理半导体行业中的运营管理岗位主要负责企业的生产运营和管理工作。
从生产计划到物料采购、生产组织，再到物流配送等方方面面都需要运营管理人员来协调和管理。
运营管理人员需要具备较强的组织协调能力和决策能力，能够有效地管理生产过程，确保产品按时交付。
运营管理的薪酬水平一般处于中上水平，相较于技术岗位更偏向管理层面。
在选择半导体行业岗位时，应根据个人的兴趣、专业技能以及职业规划来进行综合考量。
不同的岗位有着不同的特点和优势，适合不同类型的人群。
希望以上对于半导体行业中常见岗位的比较能够给读者带来一些参考，帮助大家更好地选择适合自己的职业发展道路。
研发人员的管理
所以，下面谈如何管理研发技术人员。
第一个是甄选优秀的人才。
其他的岗位都是要选择最适合的人，但是研发不是，研发要选择比较优秀的人，这个优秀指的是潜力优秀，因为研发重的在长期。
所以对研发人员的要求，国际上有一个素质模型，当然不是每个企业都是这样的。
面试考核的时候要看你的素质是怎样的。
第一个是思维能力，好理解，第二个是成就导向，成就导向就是一个人追求卓越的愿望，你愿意不愿意追求一个卓越，希望把这个事做的更好还是差不多就行了，研发人员不能是说“差不多”的人。
第三个是团队合作。
现在不是求伯君时代了，一个人就可以开发出一个WPS，要相互配合，而研发人员大家觉得头疼是吗，但大家知道在企业中比研发人员还难管的是什么人吗？不知道？是艺术家。
管理学大师中的大师德鲁克，年轻的时候也是一个顾问，跑到福特汽车公司做咨询，快要走的时候跟福特说我要走了，过两个月给你提交一个报告，福特说慢慢慢，你有什么建议先给我一个，他说也没啥我看来看去只有二楼办公室那个翘二郎腿的那个人开除掉，福特说所有人都可以开除他不能，因为他是我们特意请来做汽车造型的艺术家。
所以艺术家还有研发人员也一样你要给他空间，如果不给他空间，你就把他当工人使用。
第四个就是学习能力。
第五个是坚韧性。
美国有一本非常有名的书，《是他们创造了美国》，里面有一句话，“创新最重要的不在于头脑，而在于脸皮”。
来，每一个人摸一下自己的脸皮，厚吗？脸皮不厚的人不太适合做创新，为什么？大家记住，创新就叫标新立异，标新立异是很容易受到别人反对的。
历史上非常有名的创新，最开始都被人称为疯子，当你被称呼为疯子的时候，你就离成功不远了，说明你很执着、很坚韧。
爱迪生做灯泡的时候，九千多次都失败了，结果他说每做一次就表示我离成功更近一步，表示那个方法不可行。
最后一个素质要求就是主动性，谁说研发人员就要被动、然后就呆头呆脑，这是误解。
在企业里有认职资格和素质模型，这两个是不太一样的，素质模型是你从来没有做过，我要根据那个东西来挑你，我要根据素质模型来挑选大学生，大学生从来没有做过研发，可是我要根据这个来挑选他。
研发人员及其工作特征
研发人员及其工作特征1.研发人员的特征研发人员是指在现有知识体系的基础之上，通过创新性的知识结构组合，研发出具有创新性意义的产品，研发实质上是研究和开发含义的结合，研发成果是商业化开发生产的开端，新产品的研发，研发人员具有版权，研发人员是企业发展的核心，是知识型人才的重要代表，主要负责企业新产品的科研和开发，一般情况下，对企业的发展，提供技术支持的工作人员，也可以称为研发人员。
研发人员比较显著的特征就是区别于其他工作人员的工作性质和工作类型，高自主性、高创新性以及个人主观意识的发挥，都是研究人员的特征，研发人员作为企业发展的知识源泉，与其他工作环节相结合，继而转化为企业发展的核心动力，促进企业良好的发展。
2.研发人员的工作特征研发人员是企业发展的重要核心，作为知识型员工的重要代表，研发人员的工作特征相比较于其他类型的员工，也具有一定的特殊性。
研发人员在企业发展中主要负责新产品的研究开发，具有创意性的思考，是研发人员主要的工作内容，高自主性、高创新型是研发人员主要的工作特征，因此研发人员的工作时间和工作地点受限制度较低，工作的工作流程和工作计划，都无法进行提前预知，也导致企业领导阶层无法对研发人员的工作过程和工作效果进行具体化的监控和量化。
对于研究人员来说，创新和创意是工作价值的集体体现，研发人员所做工作，没有任何客观性的规律可言，研发人员自身对专业知识学习重构和创新，是新产品研发的关键，通过发挥自身的知识价值，对及具有创新性的推动企业更好发展的新产品的研发，是研发人员主要的工作特征之一。
不管是何种形式的工作种类，都越来越重视团队间的合作，研发人员也不例外，在竞争不断激烈的市场环境下，研发人员之间的团队合作尤显重要，每一个研发人员在团队中各自发挥自身的优势作用，综合自身优势，发挥团队合作的力量，开发新产品，促进企业的发展，为了适应激烈的市场竞争环境，团队合作是目前企业发展研发人员主要的工作模式，团队合作也是研发人员工作特征的主要体现。
研发年终个人工作总结5篇
研发年终个人工作总结5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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【企业难题】研发、职能部门如何实施阿米巴？
www.bevery.hk【企业难题】研发、职能部门如何实施阿米巴？一、研发、职能部门如何实施阿米巴？首先，营销部门、生产部门、采购部门，这三个部门个人认为是比较简单实施阿米巴。
为什么简单呢？因为销售部门能够卖出市场的价格，生产部门定一个价格，生产部门跟采购部门有个价格。
从原料的角度来看，采购成本、生产成本到营销成本都是非常明确的，按照佣金方式，可以通过（收入-成本-费用）/工作总时间算出单位时间附加值。
问题是什么呢？大家经常问我：研发机构怎么去解决阿米巴经营的问题？职能部门怎么去解决阿米巴的问题？我曾遇到一家东北企业，这家企业60%以上是研发人员，而且研发的周期都比较长，对于这样的公司进行阿米巴的管理，谈谈我的思路，给大家做个抛砖引玉。
大家都很清楚，对于研发部门来说，不投入，公司一定没有希望；投入了，公司不一定有希望。
现在研发是越来越难了，特别是创新。
研发过程中，会模拟一个收入，当然这个收入不是很重要，更重要的是研发的成本/工作总时间，所以研发过程中的收入是采取模拟制，模拟一个数据，比如说研发出一种新药，研发出一个机器，大概的市场价值是多少，是通过多年的经验来模拟的，不一定很准确，但有一个数据就可以了。
但是研发的成本、研发的费用是非常清楚的。
所以在模拟的情况下，要尽量地减少研发的成本和研发的费用，这是肯定的，研发的时间也可以控制，所以，研发单位时间附加值=（模拟的收入-研发的成本-研发费用）/工作总时间。
这个数据有什么用呢？又不可以比较，怎么去看待这个数字呢？阿米巴模式，不是说非要跟别人去比，而要跟自身去比，以前研发一个产品大概单位时间附加值是多少，通过改进，达到了一个新的高度。
与自我比，是一个不断改进的系统，所以说，研发的阿米巴是完全能够实现的。
当然，研发最关键的问题是研发产品的质量。
研发成功了，收入才能实现；研发不成功，收入不能实现。
所以，模拟的收入，研发的成功率，再加上研发的成本、投入、研发的进度，这就是研发三项。
劳动中的工作强度与工作时间
劳动中的工作强度与工作时间在现代社会，劳动是个人实现自我价值、获得物质和精神满足的重要途径。
然而，劳动的过程中常常面临着工作强度和工作时间的问题。
工作强度指的是劳动者在单位时间内所承受的劳动强度，而工作时间则是劳动者花费在工作上的时间。
本文将从不同角度探讨劳动中的工作强度与工作时间对个人和社会的影响。
一、工作强度对个人的影响1.1 身体健康问题高工作强度长时间持续工作容易导致劳动者身体出现疲劳、亚健康甚至职业病的状况。
长期以往，这些健康问题会严重影响劳动者的生活质量。
1.2 心理压力高强度工作常常伴随着较大的心理压力，这会导致劳动者产生焦虑、抑郁等不良情绪，严重时甚至可能引发心理疾病。
工作强度过大对个人心理健康产生负面影响。
二、工作强度对社会的影响2.1 劳动效率下降工作强度过大会导致劳动者疲劳，进而影响其工作效率和质量。
长时间高强度的工作可能会增加错误率和事故发生的风险，从而减缓社会的整体生产力。
2.2 人力资源浪费劳动者在高工作强度下容易出现疲劳和劳动意愿下降。
过高的工作强度会导致劳动者意愿离职或者频繁调换工作，进而导致人力资源的浪费和企业内部稳定性的下降。
三、工作时间对个人的影响3.1 健康与家庭问题长时间的工作会导致个人身体健康状况下降，无法充分休息和运动，容易引发各种亚健康问题。
此外，长时间的工作也会削减个人与家人、朋友之间的互动时间，对个人的家庭生活造成负面影响。
3.2 工作与生活平衡过长的工作时间会使得个人难以在工作与生活之间取得平衡。
缺少休闲与娱乐的时间使得个人心理压力增加，对工作产生不良情绪。
工作时间的影响使得个人的心理健康和生活品质下降。
四、工作时间对社会的影响4.1 社会资源分配问题过长的工作时间使得劳动力资源无法高效利用，造成劳动力与其他资源的不平衡分配。
这种资源分配不当对经济发展产生隐形的负面影响。
4.2 劳动力市场的失衡由于工作时间过长，劳动者无法充分休息与学习提升自身能力，导致劳动力市场中的技能不足。
技术研发人员个人工作总结(6篇)
技术研发人员个人工作总结(6篇)技术研发人员个人工作总结篇一所谓“志当存高远，真诚写春秋”以下本人将向各位领导汇报20xx年的主要工作。
根据公司的销售计划，考虑原材料、生产设备、人员安排等所有因素，确定生产产品的顺序。
制定产品的生产工艺参数，安排各部门的生产。
在20xx年新产品的创新上，我们有了新的突破。
我们经过长时间的研究探讨和实践的尝试，成功的生产出外观优美，材质耐磨的石英砂地板和具有抗菌，防水的植绒地板;以前需要购买压花的面层，我们进过自主的研发，可以自己生产;在20xx年里通过不断总结后申报数项专利。
在不断的实验和实践的过程中，我们大胆使用新的材料来减少成本提高产品的质量，以求给公司带来更大的收益。
20xx年，xx砂地板还处在初期的试产状态，今年生产xx米，大约xx平方米，研发费用大约x万。
植绒地板今年生产xx米，大约xx平方米，研发费用大约x万。
水池纹系列产品生产x米，大约xx平方米，研发费用大约x万。
商用地板新产品包括自然系列，都尚系列，卡乐系列，希尔系列，弗瑞系列，瑞诺系列等。
无论是旧产品的改进还是新产品的研发都需要我不断地学习新的知识，提高自己的理论水平。
对于新产品的研发，需要考虑新产品生产前的各种因素，然后通过实验初步确定其工艺参数，再通过实际生产来检验工艺参数的正确性，再次进过实验、总结、思考和反复的实践，最后得到我们的各项工艺参数，确保生产出合格的产品。
1.努力学习，勇于实践，理论结合实践，提高综合素质和业务能力，为本职工作作出自己的贡献。
2.强化创新意识，加强各部门之间的合作，不断开拓，大胆创新。
我有信心和各部门一道，努力学习，不断开发新的产品。
通过大家的努力使我们企业走在行业的前面，让我们为了企业的明天，共同努力，共创美好的明天。
技术研发人员个人工作总结篇二不知不觉间，20xx已经过去，在一年的工作中，经历了很多，认识了很多良师益友，获得了很多经验教训，感谢领导给了我成长的空间、勇气和信心。
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高科技产业人才流失的成因分析与对策研究。
高管团队特征与企业绩效关系的实证研究。
22. 中小企业人力资源管理及对策分析—-以海尔集团上海分部为例。
企业在研发管理上存在问题
企业在研发管理上存在问题集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]中国企业在研发管理上存在问题绝大多数中国企业在研发管理上存在问题。
根据汉捷咨询多年的研究调查，中国企业在研发管理上存在十大方面的典型问题。
1、未形成系统、正确的研发理念;市场导向、客户意识、技术创新等是中国企业经常强调的观念，但是，整体看来，中国企业的研发理念比较零碎模糊，缺乏系统性，而且存在很多不正确的过时的观点。
比如，很多企业认为，研发的关键在于技术和人才，研发管理只是辅助性的;很多研发主管和研发人员觉得"失败是成功之母"，抱着试一试的心态去搞产品研发;流程和规范会约束创新;产品创新来源于天才和灵感，而不是执着，长期有目的的追求，等等。
一些企业甚至寄希望于"四两拨千斤"，总想通过一些绝招来搞研发。
还有，很多企业对产品研发，技术研发、技术研究、基础研究、核心技术等基本概念没有正确的理解。
另外，绝大多数中国企业还停留在从功能及性能实现的角度来定义产品研发，而没有从客户的角度，即从呈现给客户的产品整体(包括功能、性能、体验、包装、服务、品牌、资料等)的角度去定义产品研发。
2、缺乏具有前瞻性的、有效的的产品规划国内企业通常都会提出一个远大的产品发展规划，但是一般过于笼统，也没有明确的竞争定位;通常也会制定年度产品研发计划，但是很少在产品平台战略和产品线规划上下功夫。
在我所接触的中国企业中，很少有制定了产品平台战略及规划的，一些企业甚至没有产品平台的概念。
由于只是关注一个个的产品的立项和研发，众多产品相互拼凑，无法平台化，系列化地研发产品，缺乏共享平台的支撑，也导致研发效率受到严重制约。
中国企业的产品开发计划和实际的产品立项，往往是被动响应市场和竞争的结果，缺乏主动的、基于充分市场研究的、前瞻性的产品线规划。
产品开发计划容易流于形式，产品开发在失去清晰的路线图的指引下，主管们和产品开发人员就会无章可循，只能临时和被动地定义和开发产品。
职业倦怠研究综与展望
职业倦怠研究综与展望————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：职业倦怠研究综述与展望-人力资源职业倦怠研究综述与展望李文静宋双斌东北财经大学工商管理学院辽宁省教育厅高等学校科学研究项目“高校教师职业倦怠对工作绩效的影响及干预对策研究”（项目批准号：2009B067）。
摘要：本文通过对国内外职业倦怠研究领域的文献进行系统梳理，在厘清其研究脉络的基础上，提出我国职业倦怠研究的未来发展方向，即研究对象的进一步扩展和细分，职业倦怠成因和后果的本土化分析，量表的本土化修改、开发和应用，以及干预对策的系统化研究。
关键词：职业倦怠情绪枯竭干预性研究“倦怠”（burnout）一词最早出现在美国作家Greene1961年出版的小说《一个枯竭的例子》中，该作品讲述了一个建筑师因为不堪忍受精神痛苦和幻想破灭而躲进非洲丛林离群索居的故事。
该书的出版引起了人们对职业倦怠这一社会问题的广泛关注。
此后的数十年间，国内外学者分别从临床心理学、社会心理学、职业健康心理学和组织行为学等角度对职业倦怠展开研究。
一、国外学者对职业倦怠的研究对职业倦怠真正的深入研究起始于20世纪70年代，在40余年间，国外学术界已经建立起关于职业倦怠的完善研究体系。
综观其发展进程，可分为概念描述、实证分析和拓展研究三个阶段。
1.职业倦怠的概念描述阶段描述阶段起始于20世纪70年代，这一阶段的主要特征是：研究者们主要结合自身的专业领域，通过记录和观察，从不同的学科视角对职业倦怠这一现象进行解释，并努力探究其成因。
所运用的方法也主要以观察法、调查法和个案研究为主。
Frendenberger是最早提出“职业倦怠”这一概念的学者之一，通过对向滥用药物的青年提供帮助的志愿者进行观察，Freudenberger（1974）从临床心理学的角度提出，职业倦怠是以人为服务对象的工作者，尤其是那些对工作极其认真负责作的人员，因对工作的投入超过了自身的极限，从而无法满足服务对象不断提出的要求，最终导致的一种病状。
关+于企业压力管理中压力源的研究综述
关于企业压力管理中压力源的研究综述（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）论文关键词：压力压力源压力管理论文摘要：在社会竞争日益激烈的今天，人们的工作压力达到了前所未有的高度。
企业中的压力管理关系到员工的身心健康和企业的绩效。
本文在系统研究的基础上，通过学习国内外大量文献资料，对压力、压力源的概念及理论进行了研究综述。
引言当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应性障碍或紧张症等与压力有关的疾病。
压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领域。
在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。
过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。
对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。
一、压力的内涵和相关理论1.基本概念的界定(1)压力“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。
它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。
对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。
以后对压力的认识扩展到医学领域。
随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。
关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。
第一，刺激说。
刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。
这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。
把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。
信息系统集成的现状与未来
信息系统集成的现状与未来摘要：随着国内信息技术的不断进步，信息系统集成技术也逐渐成为现代化生产过程中的关键技术，这对于提高整体工作效率具有积极影响。
为了进一步推动信息系统集成技术的研究和应用，本文对信息系统的整合现状进行深入分析，探讨了其未来发展的建议和对策，以期为技术工作者和研究学者在类似课题的实践研究中提供有价值的指导和参考。
关键词：信息系统集成；现状；未来探索引言为了有效地整理并运用自身的有效信息，在信息世界中，需要采用信息系统集成方案来推动信息的应用价值的提升。
然而，在具体实施过程中，发现信息系统集成方案存在一些不足之处。
因此，有必要优化信息集成系统，提升信息的使用效率，为未来经济发展奠定坚实基础。
1. 信息系统集成定义信息系统集成是将分散的因素或单位融合，形成一个更和谐的整体，促进各单位间的组织和沟通效率，并实现信息成果的共享。
信息系统集成是指根据复杂信息系统的需求，将多种产品和技术有机结合，并通过内部相互作用，共同完成特定目标的服务。
一般来说，信息系统集成可分为硬件集成、软件集成、数据与信息集成、技术与管理集成以及人和组织机构集成等五个部分。
所谓信息集成系统，指的是将多个产品和应用技术的验证工作整合到一个完整解决方案中的过程。
换言之，信息系统集成技术的核心是将多种计算机技术合成为解决多种问题的新技术。
与单独的计算机技术相比，具备更高的整体性。
在问题解决时，系统中的所有技术都致力于解决同一问题，从而有效提高了系统运作的效率。
2. 信息系统集成的现状分析2.1 支持的计算机模型软件受限制毫无疑问，目前我国在信息系统集成技术的研究与发展方面遇到了很多挑战，这些挑战对于推动信息系统集成技术的进步起到了一定的阻碍作用。
其中之一就是计算机模型在支持信息系统集成技术方面受到了很大的限制。
信息系统集成技术最初的愿景是希望所有的计算机模型都能得到应用，从而最大限度地促进信息系统集成的发展。
然而，实际情况与此恰恰相反。
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企业研发人员工作压力比较研究
在这个科学技术为立国之本,并且正在飞速发展的时代,科技创新能力对于
企业乃至整个民族都起着至关重要的作用,科技创新人才的争夺也日趋白热化,
我国作为一个发展中国家,在全球化的过程中也正饱受着人才流失的威胁,尤其
是研发人才,而在人才流失的过程中,工作压力对心理状态的消极影响是一个主
要原因。
在这样的背景下,本研究对上海地区420名来自新兴制造业企业的研发人员进行了问卷调查,并对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究,试图从压力角度找出我国国内企业人才流失的部分原因。
研究通过文献归纳、SPSS数据统计分析等方法,对研发人员压力源、压力感知、身体及心理状况以及压力作用机制等进行了比较与分析,得出了一系列有意义的结论,并在此基础上分别针对国有企业、外资企业和私营企业提出了具有实践价值的压力管理建议。
本研究取得的主要结论包括:(1)目前,研发人员的整体压力感知偏大,其中,国企研发人员的压力感最大。
(2)不同企业研发人员的压力源重要性有所差异,国企研发人员的主要压力
源为个人发展,包括薪酬、学习与发展机会以及职业发展规划;外企研发人员的主要压力源为工作强度与工作任务;而私企研发人员的主要压力源为学习与成长机会以及企业研发管理。