人力成本控制方案(草案)

人力成本控制方案

一、目的：

为了有效控制人力成本，保持企业可持续发展；解决企业、职（员）工二者的利益分配；解决企业的激励和动力机制；促进人力资源开发，提升企业经济效益．

二、定义：

人力成本包括公司所有人员的工资、福利性支出、招聘及培训费用、工伤保险费用及伤残补助费用（含不能理赔部分及公司支出的一次性费用）、奖金等．

三、控制措施：

1.公司将年销售总额的15％作为年度总的人力成本支出，如2013-2014年度的预期销售总额为30000万元，15％的人力成本为4500万元；

2.工资支出、福利性支出、招聘及培训费用、工伤保险费用及伤残补助费用的配比；

（1）.工资占比为98％，即4500万*98％＝4410万元；

（2）.福利性支出为0.7％，即31.5万元，用于发放节假日慰问品，举办活动经费，年终抽奖经费等；

（3）．招聘及培训费用0.6％，即27万元，用于日常的招聘及干部、职员、员工的培训费用；

（4）．工伤保险费用及伤残补助费用占0.7％，即31.5万元；用于支付员工的工伤保险、停工期间的工资、评残员工的一次性就业补偿金等．

３．直接人员与间接人员的工资配比：

直接人员就是生产一线的员工，间接人员是指除生产一线员工以外的所有人员，一线员工基本上是以计件方式计算薪资的，只有在旺季生产时才有工资，间接人员没有淡旺季，一年12个月都要发放工资，所以直接人员与间接人员的工资配比为78％比22％，即直接人员工资为：78％＊4410万元=3439.8万元; 间接人员工资为22％＊4410=970.2万元.

若上述方式成立的话,计件人员工资和月薪人员工资占销售总额的比例如下:

计件员工工资占比为3439.8/30000=11.47%

月薪人员工资占比为 970.2/30000= 3.23%

由于帐篷、家具和编藤的加工工艺有区别,编藤加工单价要高于帐篷和家具,所以帐篷、家具暂且安10.8%计算:

1.生产一部2013-2014年度总销售额为9000万,员工年度总工资为:9000万*10.8%=972万元;

2.生产二部2013-2014年度总销售额为12000万,员工年度总工资为12000万*10.8%=1296万元;

3.生产四部2013-2014年度总销售额为9000万,考虑到编藤加工费较高,结合各种因素暂定比例为13%,即9000万*13 %=1170元,

三个生产部实现年销售总额30000万元的工资总额为:

972万元+1296万元+1170万元=3438万元，与上面计算的一线员工工资3439.8万元比较接近.

一线员工工资年度计划表:

间接人员工资:

若按总人数240人的目标计算(不含生产三部和清洁工)

人员分配及工资比例为

由于生产部分为成型、焊接、涂装、包装、缝纫、编藤６类独立的车间，其薪资分配由财务调出以往的工资，计算出比例．各生产部依比例将分摊给各车间．但前提是，在提取上年度员工工资时，需将部分过高的单价依正常单价重新核算，过低的单价稍微上

调，虚报的部份剔除后，提取比较客观真实的数据．如上述分配比例成立的话，接下来就是控制环节，拟设想如下：

车间统计在获取生产日报表后，输单的及时性要能保证，以便系统数据能及时生存，同时员工工资的统计也必须跟上，这样便于分析现有的生产产出与产生的员工工资是否匹配，并及时将信息反馈给生产部门．

若车间的工资超出比例，不排除车间采取虚报产量来平衡，并且虚报的部分产量可能在当月不能发现，甚至要到整个订单收尾时才能发现，到时一切补救措施都为时发晚，为防止类似事情发生，整个过程控制就显得非常重要，建议由财务部每半月对各车间的产出进行核查，防止虚报．

对于车间人力成本有超出的，生产部牵头要组织相关车间干部进行检讨，必要时请研发等部门协助，改进工艺、设备、提升工作效率；改善劳动关系，提升人员士气等

对于人力成本超出部分，由于是刚推行，还没有累结到准确的原始数据，可对主管、干部在年终奖金发放时予以适当扣减，对于人力成本节约的部份可提取30％奖励给部门，由部门自主安排．

以上只是对人力成本控制的一些设想，如果可能的话，建议将其它的生产成本也分摊给各部门，只有将公司利益与部门利益甚至是个人利益绑在一起，并且让大家都能看得到，才会起到实际的作用．当然，公司实际的人力成本支出可能要远远大于这个数据,并且依公司目前的现状,也很难在人力成本支出方面有一套行之有效的控制方案.上述的各项数据和比例关系可能与实际不符,甚至出入很大,但人力成本控制必须要有预期的规划,有明确的数据体现.并落实到各责任人,让大家朝这一目标努力,否则,没有先期规划并制定目标,任何的成本控制只能停留在口头上.