医院关于如何留住人才的调研报告
医院人才工作调研报告范文
医院人才工作调研报告范文【标题】医院人才工作调研报告【摘要】本报告对医院人才工作进行了调研，通过对医院人才的招聘、培养与引进、激励机制、职业发展等方面进行分析，提出了改进和完善医院人才工作的建议，旨在为医院人才队伍建设提供参考。
【引言】医院人才是医院发展的关键因素之一、优秀的医院人才对于医院的发展和提升服务质量起着重要作用。
然而，目前医院人才工作还存在一些问题，如人才招聘渠道单一、培养与引进机制不完善、激励机制不够激励、职业发展路径不明确等。
因此，对医院人才工作进行调研，并提出相应的建议，对于医院人才队伍的建设和医院的发展都具有重要意义。
【正文】一、人才招聘人才招聘是医院人才工作的重要环节。
目前，医院人才招聘主要依靠传统的面试和招聘会等方式，招聘渠道单一且效果不佳。
建议医院可以探索新的招聘方式，如社交媒体招聘、线上招聘平台等，以吸引更多的人才，并根据岗位要求制定更为科学的招聘考核标准，确保人才的素质与医院的需求相匹配。
二、培养与引进医院人才的培养与引进是人才工作的核心内容。
现有的培养与引进机制还比较简单，需要改进和完善。
首先，在培养方面，医院可以建立健全的师徒制度，通过师傅带徒弟的方式提高医生的专业水平和技能；同时，医院还可以与相关教育机构进行合作，共同开展培训项目，提高医院人才的学术素养和临床能力。
其次，在引进方面，医院可以加大引进优秀人才的力度，并提供良好的发展环境和待遇，吸引更多的人才加入医院。
同时，建议医院建立起一套完善的引进机制，如设立引才奖励制度、引进创新团队等，以便更好地引进和留住人才。
三、激励机制激励机制是医院人才工作的重要保障。
当前，医院激励机制还存在一些问题，如薪资待遇差距大、晋升机会有限等。
因此，医院需要建立一套科学合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、职称晋升等，以激励医院人才的积极性和创造性。
四、职业发展医院人才的职业发展是人才工作的重要内容。
目前，医院职业发展路径不够明确，人才缺乏职业规划。
医院人才工作调研报告
医院人才工作调研报告一、背景随着我国经济的快速发展和人民健康意识的增强，医疗卫生事业也得到了迅速发展。
然而，目前在医院的人才管理方面还存在着许多问题，如人才流失率高、工作强度大、职业发展空间狭窄等。
为了解决这些问题，加强医院的人才管理工作，我选择了对医院人才工作进行调研。
二、调研目的调研的目的是为了了解医院人才管理的现状、问题和对策，可以帮助医院更好地制定人才管理政策，改善医院的管理和发展状况。
三、调研方法本次调查采用问卷调查的方法，针对不同岗位和不同年龄段的员工进行了有针对性的调查，并通过访谈等方法进一步了解员工的意见和建议。
四、调研结果1.人才管理现状从调查结果来看，医院的人才管理现状不佳。
首先，人才流失率高，员工持续工作不到2年的比例高达60%。
其次，工作强度大，员工平均工作时间为10小时左右，周末和节假日常规加班已经成为普遍现象。
此外，职业发展空间狭窄也令员工感到困扰。
2.存在的问题（1）缺乏合理的薪酬制度员工普遍认为，医院现有的薪酬制度过于简单，无法体现个人能力和贡献，导致员工的工作积极性不高，难以为医院做出更好的贡献。
（2）缺乏职业发展机会医院的职业发展机会有限，员工很难有机会晋升，随着时间的推移，他们感到自己的工作没有任何的进步。
（3）工作压力大由于医院的工作强度大，生理和心理问题逐渐加剧，员工不得不面对巨大的压力。
3.对策建议（1）提高薪酬待遇医院应该在薪酬管制方面进行更加合理的改革，引入更偏重员工个人能力和贡献的激励机制，为员工提供更高的薪资待遇。
（2）加强职业发展采用合理的绩效考核体系和人才培养机制，增加员工的职业发展空间，为员工提供更好的晋升机会和职业发展路径，使员工长期在医院发展。
（3）减轻工作压力采取更为合适的工作安排，适当减少员工的负荷，平衡工作时间，降低员工的工作压力，提高员工的工作积极性。
五、结论通过对医院人才管理现状的调查，我们可以发现医院管理的不足和存在的问题。
医院关于如何留住人才的调研报告
医院关于如何留住人才的调研报告【仅供学习参考，切勿通篇使用！】医院关于如何留住人才的调研报告医院的发展，关键在“人”，人才是医院发展的根本，人才流失目前已成为我院发展路上一个不可忽视的问题。
随着医疗市场竞争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才“转院”的现象越来越多。
现代医疗技术发展突飞猛进.一个初出茅庐的医务人员，不经过传、帮、带，不经过医院这个造就人才的大平台精心培养、造就，单靠个人单枪匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的，可是当医院精心培养造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这种现象频频出现的时候，我们医院应该做一番沉思，应该如何留住人才?一、人才流失的原因（一）政策原因使人才向大中城市集聚。
在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势，基层医院骨干医生易被吸引。
在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。
在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。
保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。
进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划，对人才流动不能再用行政手段控制，只能依靠市场进行调控。
相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好，业余文化生活城市比农村丰富，因此大城市就业成了大学毕业生的首选，尤其是较高学历、较高素质的人才。
（二）大中城市大量吸纳人才，使县级医疗机构难以留住优秀人才。
据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。
除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位，首先考虑到县级医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。
县医院人才调研调研报告
县医院人才调研调研报告【县医院人才调研调研报告】一、调研目的本次调研旨在了解县医院人才情况，分析问题，并提出相应的解决办法，以推动县医院人才的合理配置和发展。
二、调研方法1. 网上问卷调查通过网络平台，向县医院相关人员进行问卷调查，采集人才情况、培训需求等信息。
2. 座谈会与县医院管理层、人才部门负责人进行座谈，深入了解县医院人才管理状况和存在的问题。
三、调研结果分析1. 人才概况根据问卷调查，县医院目前拥有医生、护士、技术人员等各类人才共计500人。
其中，医生占比40%，护士占比30%，技术人员占比20%，行政人员占比10%。
2. 人才结构县医院医生主要集中在临床科室领域，而技术人员大多分布在影像科、检验科等技术岗位上。
护士主要分为临床护士和行政护士，临床护士数量较多，但行政护士人数偏少。
3. 人才培训大部分医务人员反映，县医院对人才培训的重视程度不高。
医生晋升医学主任或科主任的培训机会较少，护士和技术人员的进修培训相对不足。
同时，由于经费和时间限制，县医院难以提供更多的培训机会。
4. 人才流失近年来，县医院存在人才流失的问题。
主要原因包括薪资待遇相对低、职业发展路径不明确、工作压力大等。
特别是一些优秀的专家和技术人员，往往更容易被外地医院挖走。
五、调研结论与建议本次调研发现县医院存在人才结构不合理、培训机会有限以及人才流失等问题。
针对这些问题，提出以下建议：1. 优化人才结构，合理配置各类人才。
尽量提高行政护士等非临床人员的比例，确保医院正常运营。
2. 加大对人才的培训投入。
县医院应增加人才培训经费，提供更多的进修机会和岗位晋升培训，增强医务人员的专业能力。
3. 增加薪酬福利，提升医务人员的待遇。
在保证医院正常运转的前提下，合理提高医务人员的薪资，制定激励政策，吸引和留住优秀的人才。
4. 加强县医院与高校、科研机构的合作，共同开展学术研究和人才培养，提高医院的学术水平和科研能力。
以上是本次县医院人才调研的主要发现和建议，希望能够对县医院的人才合理配置和发展提供有益的参考。
卫生医疗机构招人难留人难问题调研报告
基层医疗机构招人难留人难问题调研报告一、人才队伍配备情况卫生院现有职工总数XX人，专业技术人员XX人。
核定总编制数XX个，其中在编人员XX人、其中实名编制人员XX 人、“定编定岗不定人”人员XX人、编外聘用人员等各类人员的人数XX人（编内占比XX%，编外占比XX%）；二、农村定向免费医学生培养使用情况XXXX年以来农村订单定向免费医学生共招聘X人、培养X人，其中X人已完成助理全科医师规范化培回到单位工作至今、另外X人规培未结束；XXXX年聘用的X名订单定向生/主治医师、期满现已提出辞职申请。
三、岗位聘用情况核定总编制数XX个，其中在编人员XX人。
岗位类别分别为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位，其中管理岗位聘用0人；专业技术岗位XX人（分别为：六级X人、七级X 人、八级X人、九级X人、十级X人、十一级X人、十二级X人、十三级X人）；工勤岗位X人（分别为：四级X人、五级X人）。
四.人才招聘情况XXXX年以来公开招聘、定向招聘及自主招聘共13批次，计划招聘人员XX人、实际聘用XX人；五、人才流动情况XXXX年以来专技人才（含编内、编外）增加XX人，辞职人员XX人（因部分人员流向不详），其中编制内X人、定向生1人、编外人员XX人（中级职称X人、初级职称X人）。
六、近年来卫生专技人才工作情况及取得成效近年来通过公开招聘、定向招聘和自主招聘，需能招聘到部分专业技术人员、但人员队伍整体质量不高，需求的对口专业资格人员缺往往招不到。
就最近一次发布的公开招聘公告而言，对照医院的发展方向而做计划招持相关资格的普外科医师X名，骨科医师X 名，急诊科医师X名，眼、耳鼻咽喉科医师X名，麻醉科医师X名，放射科医师X名，放射科技师X名，直到目前仍无人问津。
七、存在的问题及原因分析一是公立医院薪酬制度改革试点实施办法（试行）后，公立医院实行绩效工资总额控制，但薪酬水平仍然偏低，对专业技术人员积极性受到很大影响；二是长期以来，由干基层工作条件艰苦、工作量大，劳务量与报酬不成正比，岗位缺乏吸引力，一些应届毕业生年轻医务人员不稳定；三是有限的编制数问题等多种因素的影响，进一步制约了乡镇卫生院的发展和服务能力；四是基层单位环境与住宿条件差很难留住人员，长期以来基层医疗机构高学历、高层次专业技术人才流失严重，往往刚考取资格证书人员就提出辞职输往上级医疗机构了。
三甲医院人才工作调研报告
三甲医院人才工作调研报告三甲医院人才工作调研报告一、调研目的三甲医院作为国内医疗服务的重要组成部分，其医疗人才的招聘、培养和留住对于医院的持续发展至关重要。
本次调研的目的是了解三甲医院人才工作的现状和面临的问题，为医院提供有针对性的改进建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法，涵盖了多个三甲医院及相关人才管理机构，以便全面了解医院人才工作的情况。
三、调研结果1. 人才招聘在调研的医院中，人才招聘主要通过网上发布招聘信息和通过专业渠道招聘。
大部分医院表示，招聘难度较大，医院的独立招聘品牌和招聘渠道不多。
同时，医院存在着岗位需求和人才供给不匹配的问题，一些岗位长期空缺。
2. 人才培养医院普遍重视医师培养，开展定期培训、学术交流和病例讨论等活动。
然而，一些医院培养体系不够完善，培训方式单一，医师的专业技能和综合素质培养亟待加强。
3. 人才激励医院普遍采用薪酬激励、职称晋升和科研成果奖励等手段激励人才。
但是，一些医院认为现有的激励制度不够灵活，没有充分考虑到医生的特殊工作性质，导致激励效果不佳。
4. 人才留住医生离职是目前三甲医院面临的重要问题之一。
调研发现，医生主要离职原因包括工作压力大、收入待遇低、职业发展空间不足等。
一些医院的员工福利不够完善，缺乏职业发展规划和晋升机制，导致医生流失率较高。
四、改进建议1. 加强人才招聘渠道的建设，通过建立医院独立的招聘品牌，吸引更多的优秀医生到医院工作。
2. 完善医师培养体系，增加培训方式的多样性，将培训内容与医生的个人发展需求相结合，提高医师的专业技能和综合素质。
3. 创新人才激励机制，考虑医生的特殊工作性质，并根据医生的贡献和表现程度给予相应的激励，提高医疗服务的质量和效率。
4. 完善员工福利，提高医生的收入待遇和职业发展空间，加强医生与医院之间的沟通与合作，增强医生对医院的归属感。
五、总结医院人才工作对于医院的发展至关重要，通过本次调研，我们了解到当前三甲医院人才工作存在的问题，并提出了一些改进建议。
医院人才工作调研报告
医院人才工作调研报告医院人才工作调研报告一、调研目的本次调研旨在了解医院人才工作的现状及存在的问题，为进一步优化医院人才管理提供参考。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，包括对医院员工和管理者的调查，并对相关资料进行梳理和分析。
三、调研结果1. 人才流失问题调查结果显示，近两年医院存在较高的人才流失率，主要原因是薪酬待遇低、职业发展激励不足以及工作氛围不佳等。
2. 人才培养不足调查结果显示，医院对员工的培训和职业发展支持不够，导致员工技能不断滞后，影响医疗质量和服务水平。
3. 选拔与任用机制亟待完善调查结果显示，医院的选拔与任用机制不够公开和透明，存在一些人为因素，不利于优秀人才的发掘和推动。
4. 岗位设置和薪酬体系需要优化调查结果显示，医院的岗位设置和薪酬体系不科学，导致不同岗位之间的收入差距过大，影响员工积极性和职业发展意愿。
四、调研建议1. 加大薪酬和福利待遇医院应根据市场情况和员工实际价值，合理调整薪酬和福利待遇，提高员工的获得感和归属感，降低人才流失率。
2. 加强人才培养和职业发展支持医院应加大投入，提供更多的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自身技能和素质，提高整体医疗服务水平。
3. 完善选拔与任用机制医院应建立公平公正的选拔与任用机制，避免任人唯亲、裙带关系等不良现象发生，确保优秀人才得到更好的发展机会。
4. 优化岗位设置和薪酬体系医院应根据员工的实际工作内容和岗位责任，科学设置岗位，并建立合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力。
五、总结本次调研发现医院人才工作存在一些问题，包括人才流失、培养不足、选拔与任用机制不完善以及岗位设置和薪酬体系需要优化等。
针对这些问题，提出加大薪酬福利待遇、加强人才培养、完善选拔与任用机制以及优化岗位设置和薪酬体系的建议，以期提高医院的人才管理水平，为医院的发展提供有力支撑。
医院人才队伍建设情况的调研报告.pptx
*医院是市属三级甲等综合医院，是某医学院校非直属附属医院，位于东部经济发达省份的下属地级市，*市经 济体量位居全省下游。*医院辐射范围是本市所辖县区和周边市部分县区，医院规模、员工人数、年诊疗总量和年出 院人次位居所在地级市医院前列。
二、*医院人才引进与培养模式
〔一〕“引进来”模式。*医院人才引进主要采用四种方式:校园招聘、社会招聘、高层次人才引进和柔性人才引 进。校园
资、完善福利制度、提供优秀的工作环境等方式提高员工的满意度和忠诚度，同时也可以通过建立和谐、积极 向上、互相尊重的工作氛围，提高员工的凝聚力和认同感，促进员工的成长和发展。
招聘是指每年通过参加高校的招聘会，吸引医学相关专业的应届毕业生，为医院提供大量的新人才。社会招聘 是指面向社会公开招聘少量的具备一定工作经验、学历和资历的成熟型人才,以便他们能够快速适应工作环境、胜任 工作岗位，缓解部分科室人员紧缺的情况。高层次人才引进是指从国内外引进能够推进医院医学专科建设和医学学 科水平快速发展的医学类专业的学科1学术）带头人、学科（学术）骨干、博士等高层次人才或团队。柔性人才引进 是指在人才引进过程当中，不受户籍、档案、身份等条件的限制，通过科研合作、技术指导、学术交流、兼职引进 、退休返聘等形式，聘用能够完成特定科研、教学、医疗、管理等任务的人才，实现“不求所有、但求所用”的一种 人才引进新人才引进。第一个是建立人才引进体系。卫生行政部门应该加强对卫生人才的引进 和培养的重视，建立适应医疗卫生系统的人才引进和培养体系，为高层次人才提供安家、子女教育、配偶工作等保 障服务，为医院引进卫生人才提供有力支持。同时，卫生行政部门还要完善医疗卫生行业的人才培养、新技术引进 、科研项目、设备设施等制度，增加卫生人才培养的财政投入，为医院人才引进和培养提供政策支持和财政保障。 医院管理层也应该注重人才引进培养体系的顶层设计，借鉴同级别标杆医院的先进经验，构建科学的、可一直不间 断的人才引进培养体系，加强人才引进培养的投入，不间断完善人才引培的考核评价机制。第二个是制定明确的招 聘政策和具体落地落地实施具体落地实施计划。医院应该依据人才需求和目标，制定明确的招聘政策和具体落地落 地实施具体落地实施计划，以力保招聘到合适的人才，招聘政策应该明确招聘的目的、原则、方式、标准、薪资福 利待遇等，而招聘具体落地落地实施具体落地实施计划则应该包括具体的招聘岗位、招聘人数、招聘时间、招聘流 程等信息。三是加强人才引进渠道的建设。医院应该充分利用多种渠道吸引人才，除了传统的招聘渠道，如招聘网 站、报纸杂志等，还应该通过以下方式拓展人才来源，例如可以与相关高校建立合作关系,通过实习、实训、校企联 合
某某医院人才工作调研报告
某某医院人才工作调研报告某某医院人才工作调研报告一、调研目的本次人才工作调研旨在了解某某医院的人才管理情况、人才发展策略以及存在的问题与挑战，为医院的人才培养和引进提供参考和指导。
二、调研方法1. 现场观察：对医院人才管理部门进行现场观察，了解人才招聘、绩效评估、培训发展等方面的工作流程和实施情况。
2. 问卷调查：通过发放问卷调查表，收集医院员工对人才工作的需求和对医院人才管理的评价。
3. 访谈：与医院领导、人事部门负责人、优秀员工等展开访谈，深入了解医院人才理念、政策和实际运行情况。
三、调研结果通过调研了解，某某医院在人才管理方面取得了一定的成绩，但还存在以下问题：1. 人才引进机制不健全：医院对于岗位需求的预判不准确，导致招聘过程中出现了过剩或缺乏合适人选的情况。
2. 培训发展机制不完善：医院在员工培养和发展方面缺乏系统性的培训计划，存在培训资源浪费和不合理分配的问题。
3. 绩效评估机制不科学：医院的绩效评估主要以工作量和完成情况为依据，缺乏综合评价的指标，容易出现评价不公平的问题。
4. 考核机制不规范：医院在员工考核方面缺乏明确的指标和流程，考核结果与奖惩机制相对脱节，容易导致员工积极性下降。
四、建议与对策针对以上问题和挑战，本报告提出以下建议与对策：1. 人才引进机制：建议医院加强与相关专业院校的合作，合理预测岗位需求，提前开展校园招聘，并加强与其他医院的交流合作，实现人才共享。
2. 培训发展机制：医院应建立健全的员工培训计划，将培训内容与个人发展紧密结合，鼓励员工参与学历教育和职业技能提升。
3. 绩效评估机制：医院需制定科学、公正、公平的绩效评估指标体系，注重考核结果与绩效奖惩机制的衔接，提高员工的工作动力。
4. 考核机制：医院应建立规范的员工考核流程，明确考核指标和权重，公正公平地评价员工综合能力，确保考核结果与激励机制相匹配。
五、总结通过本次人才工作调研，我们了解到某某医院在人才管理方面有一定的优势和改进空间。
XXX医院人才短缺报告
XXX医院人才短缺报告一、背景介绍然而，近年来XXX医院面临着严重的人才短缺问题。
对于这个问题的产生，我们进行了深入调研和分析。
二、人才短缺的原因1.高负荷工作压力：由于医院规模的扩大和患者的增多，医务人员的工作压力也随之增加。
很多医生和护士需要长时间连续工作，导致工作量超负荷，加剧了他们的劳累程度。
2.薪资待遇不高：与其他行业相比，医疗领域的薪资待遇不够吸引人。
尤其是对于一线的医生和护士来说，长期面对工作的高负荷和压力，而收入并不相应增长，导致一些优秀的医务人员流失到其他行业。
3.职业发展空间不足：目前，医务人员在职业发展方面面临着较大的困境。
医院内部晋升机制不够完善，缺乏系统的培训和职业发展计划，导致人才流失现象愈演愈烈。
4.医疗环境压力：医疗环境的压力也是导致人才短缺的一个重要原因。
医疗纠纷频发，医患关系紧张，给医务人员带来了巨大的心理负担，也让许多医学专业毕业生望而却步。
三、人才短缺的影响1.医疗服务质量下降：由于人才短缺，医院在提供优质医疗服务方面受到了限制。
很多科室出现了看病难、挂号难的情况，导致患者等待时间长、服务质量下降。
2.医院声誉受损：人才短缺会对医院的声誉产生负面影响。
长期以来，XXX医院以其优质的医疗服务和专业的医务人员享有良好的口碑，然而，人才短缺使得医院难以维持这一优势，可能会导致患者流失和声誉下滑。
3.患者就医体验差：等待时间长、服务不周，会让患者的就医体验大打折扣，导致患者对医院的信任度下降。
四、解决方案1.提高薪资待遇：加大对医护人员的薪资投入，提高薪资待遇，以吸引和留住优秀的医务人员。
2.建立职业发展机制：通过建立健全的医务人员职业发展机制，包括培训计划、职业晋升机制等，激励医务人员不断提升自己的专业技能和职业素养。
3.提供良好的工作环境和福利待遇：改善医疗环境，减轻医务人员的工作压力，提供良好的工作环境和福利待遇，增加他们的工作满意度。
4.优化医患关系：加强医患双方的沟通和理解，建立和谐的医患关系，减少医疗纠纷的发生，提高医务人员的工作积极性。
医院人才储备情况报告
一、背景随着医疗行业的快速发展，人才已成为医院发展的关键因素。
为了适应医疗市场的需求，提高医院综合竞争力，我院高度重视人才储备工作。
本报告将对我院人才储备情况进行分析，为今后的人才培养和引进提供参考。
二、人才储备现状1. 人才结构我院现有职工总数为XXX人，其中医生XXX人，护士XXX人，管理人员XXX人。
在医生队伍中，高级职称XXX人，中级职称XXX人，初级职称XXX人；在护士队伍中，主管护师XXX人，护师XXX人，护士XXX人。
2. 人才引进近年来，我院通过招聘、调入、进修等多种途径引进了一批高素质人才。
其中，硕士研究生XXX人，本科生XXX人，专科生XXX人。
这些人才的加入，为我院学科建设和业务发展提供了有力支持。
3. 人才培养我院高度重视人才培养工作，通过内部培训、外部进修、学术交流等多种方式，提高员工的专业技能和综合素质。
近年来，我院共举办各类培训班XXX期，培训人员XXX人次；选派XXX人到国内外知名医院进修学习。
4. 人才流失虽然我院在人才引进和培养方面取得了一定成效，但人才流失问题仍然存在。
主要原因是：一是薪酬待遇相对较低；二是工作压力较大；三是职业发展空间有限。
三、问题与挑战1. 人才结构不合理我院医生、护士、管理人员比例失衡，尤其是高层次人才紧缺。
这导致我院在部分领域的技术水平难以满足患者需求。
2. 人才储备机制不完善目前，我院人才储备机制尚不完善，缺乏系统的人才培养计划，导致人才培养和引进工作缺乏针对性。
3. 人才流失问题突出薪酬待遇、工作压力、职业发展空间等因素导致人才流失严重，影响了医院的稳定发展。
四、对策与建议1. 完善人才储备机制建立健全人才储备制度，制定系统的人才培养计划，确保人才培养与引进工作的针对性和有效性。
2. 优化人才结构加大高层次人才引进力度，优化人才结构，提高医院整体技术水平。
3. 提高薪酬待遇合理调整薪酬待遇，提高员工的获得感和归属感，降低人才流失率。
医院人才管理的现状分析及对策研究
医院人才管理的现状分析及对策研究一、现状分析医院人才管理是医院发展的重要方面，随着医疗环境和市场需求的变化，医院人才管理也面临着诸多挑战。
当前医院人才管理存在的主要问题有以下几个方面。
1、人才引进难度大由于医疗行业的特殊性质，医院对医生的专业素质要求非常高，但是市场上合格医生的供给相对较少，医院人才引进难度大。
2、人才流失频繁医生等高层次人才的流失率较高，特别是像一线护士等技能型人才的流失更是一大问题。
一方面是因为一线岗位压力大，工作量大、工资水平低，劳动强度高；另一方面是因为竞争激烈，医生可以选择更好的就业机会，护士可以到国外打工等原因，因此人才流失时常令医院束手无策。
3、人才培养不足由于培养优秀医生需要长期投入，周期长，因此很多医院在医生培养方面进行的投入不够，无法吸引更好的人才留在自己的医院。
4、岗位晋升途径不畅由于医生等专业技术岗位的晋升途径单一，因此很多医生不愿意在同一家医院长期从事同一种工作，导致较多人才流失医院。
二、对策研究1、优化薪酬福利，提高人才吸引力医疗行业的人才短缺一部分原因是因为薪酬水平较低。
因此医院可增加基础工资，加强绩效考核机制，增加奖励机制，甚至可以采取多种激励措施，如提供住房、提供子女入学机会等，以吸引更多的优秀人才。
2、完善人才培养机制，提高职业发展空间医生对自己的职业发展希望更多的是得到更多的学术成就的产生，得到发表论文、参加国内外研讨会等机会。
因此，医院可加大对医生的学术研究和研究成果的推广力度，并鼓励医生去国内外参加专业性研究会议，积累与国际接轨的工作经验，提高医生的专业水平。
3、提高工作环境，减轻护理岗位压力护理岗位的流失率较高，一大原因是因为护理岗位的工作强度很大。
因此，医院应该提高护理员的薪资待遇，改善工作环境，并加强健康管理，防止工作受到身体疲劳的影响；此外，医院也可以力求开发出一些新的工作岗位，减轻护士等一线医务人员的工作压力，以提高他们的工作积极性和工作热情，塑造一个和谐的工作环境。
如何留住医疗人才
如何留住医疗人才引言：医疗人才是一个国家健康发展的重要资源，而如何留住这些宝贵的人才一直是一个亟待解决的问题。
本文将从多个角度探讨如何留住医疗人才，包括改善工作环境、提供良好的职业发展机会、改善薪酬待遇、加强培训和教育等方面。
一、改善工作环境医疗人才的工作环境直接关系到他们的工作积极性和满意度。
为了留住医疗人才，我们需要改善他们的工作环境，提供良好的医疗设施和工作条件。
例如，建设现代化的医院设施，提供先进的医疗设备，确保医生和护士有良好的工作条件和工作环境。
此外，还要加强医患沟通，提高医疗服务质量，减少医疗纠纷，让医疗人才能够更好地发挥他们的专业技能。
二、提供良好的职业发展机会医疗人才需要有发展的空间和机会，才能够更好地发挥他们的才能和潜力。
为了留住医疗人才，我们需要提供良好的职业发展机会。
例如，建立健全的职业晋升制度，为医生和护士提供更多的晋升机会，让他们能够在事业上有所成就。
此外，还要加强医疗人才的培训和教育，提供更多的学习机会，让他们能够不断提升自己的专业水平和技能。
三、改善薪酬待遇薪酬待遇是吸引和留住医疗人才的重要因素之一。
为了留住医疗人才，我们需要改善他们的薪酬待遇。
首先，要合理调整医疗人才的薪酬水平，确保他们的收入能够与其付出相匹配。
其次，要建立激励机制，给予医疗人才一定的奖励和福利，激发他们的工作热情和积极性。
此外，还可以提供一些额外的福利，如住房补贴、子女教育补贴等，提高医疗人才的生活质量。
四、加强培训和教育医疗人才的培训和教育是提高他们专业水平和技能的重要途径。
为了留住医疗人才，我们需要加强他们的培训和教育。
首先，要建立完善的培训体系，为医疗人才提供系统的培训课程，让他们能够不断学习和提高自己的专业水平。
其次，要加强对医疗人才的指导和辅导，提供良好的学习和工作环境，让他们能够更好地发展自己的才能和潜力。
结语：留住医疗人才是一个长期的任务，需要各方共同努力。
通过改善工作环境、提供良好的职业发展机会、改善薪酬待遇、加强培训和教育等方面的努力，我们可以为医疗人才提供更好的发展平台和机会，留住他们的才华和热情，为国家的健康事业做出更大的贡献。
医院卫生人才工作调研报告
医院卫生人才工作调研报告医院卫生人才工作调研报告一、调研背景医院卫生人才的构建和发展对于提高医疗服务的质量和水平具有重要意义，然而当前我国医院卫生人才工作还存在一些问题和挑战。
为了了解现状，制定对策，我们进行了医院卫生人才工作的调研。
二、调研目的1. 了解医院卫生人才的数量和结构分布情况；2. 探讨医院卫生人才的培养和发展情况；3. 分析医院卫生人才工作面临的问题和挑战；4. 提出改进和完善医院卫生人才工作的对策和建议。
三、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式。
问卷调查针对医院的管理层和卫生人才进行，访谈则是选择了相关的医生和护士进行深入交流。
四、调研结果1. 医院卫生人才的数量和结构据统计，调研的医院共有100家，总共拥有医生1000名，其中主治医师占50%，副主任医师占30%，主任医师占20%。
护士总数为2000名，其中护士长占10%，护士占90%。
这表明医院的卫生人才主要集中在中低层次。
2. 医院卫生人才的培养和发展调研显示，目前医院在卫生人才培养和发展方面存在一些问题。
一方面，医院对于新进医生和护士的培养力度不够，缺乏系统性的培训计划和机制；另一方面，医院对于老员工的职业发展和提升缺乏足够的关注和政策支持。
3. 医院卫生人才工作面临的问题和挑战调研发现，医院卫生人才工作存在以下问题和挑战：医生和护士流失率较高，特别是一线临床岗位；医院卫生人才的待遇和福利相对较低，难以留住人才；医生和护士的工作环境和压力较大，影响工作积极性和效率。
五、对策和建议针对上述问题和挑战，我们提出以下对策和建议：加大医生和护士的培训力度，建立完善的培训体系和机制，提升其专业能力和素质；改善医院卫生人才的待遇和福利，提高其工作满意度和归属感；改善医院的工作环境和氛围，减轻医生和护士的工作压力。
六、总结通过本次调研，我们对医院卫生人才工作的现状有了深入了解。
医院卫生人才工作的改进和完善对于提高医疗服务的质量和提升医院的竞争力具有重要意义。
医疗卫生人才流失调研报告
医疗卫生人才流失调研报告医疗卫生人才流失调研报告一、调研背景：近年来，医疗卫生人才流失问题成为社会关注的焦点。
医疗卫生人才的流失对医疗卫生行业的发展及人民群众的健康福祉造成重要影响。
为了解医疗卫生人才流失的原因及趋势，本调研报告对医疗卫生人才流失问题展开了调查研究。
二、调研目的：1. 了解医疗卫生人才流失的主要原因；2. 探讨医疗卫生人才流失的趋势以及对医疗卫生行业的影响；3. 提出相应的建议和对策，减少医疗卫生人才流失，促进医疗卫生行业的发展。
三、调研方法：1. 文献资料收集：收集相关的统计数据、研究报告以及专家学者的观点，了解现有的研究成果；2. 问卷调查：通过设计问卷，向医疗卫生行业从业人员进行调查，获取他们对医疗卫生人才流失问题的看法和意见。
四、调研结果分析：经过文献资料收集和问卷调查，得出以下结论：1. 薪酬不足：医疗卫生人才普遍反映工资待遇低，难以满足生活需求，这是造成医疗卫生人才流失的主要原因之一；2. 工作压力大：医疗行业的工作环境压力大，工作强度高，长时间的工作加班成为医护人员常态，导致了大量医疗卫生人才的流失；3. 职业发展空间小：医疗卫生行业的晋升慢，职称评定不公平，缺乏晋升的机会和空间，让医疗卫生人才感到困惑和沮丧；4. 政策支持不足：医疗卫生行业的发展政策支持不足，导致医疗卫生人才没有足够的动力和信心留在行业中。
五、对策建议：基于以上调研结果，提出以下对策建议：1. 提高薪酬待遇：逐步增加医疗卫生行业的工资水平，确保医疗卫生人才的收入能够满足基本生活需求；2. 改善工作环境：加强医疗卫生机构的管理，提高工作效率，合理安排医护人员的工作时间，减少过度劳累；3. 完善职业发展机制：改革医疗卫生行业的职称评定机制，加大晋升机会和空间，鼓励医护人员进行继续教育和专业培训；4. 增加政策支持：加大对医疗卫生行业的政策扶持力度，推动医疗卫生行业的发展，提供更多的机会和空间。
六、调研总结：医疗卫生人才流失问题是一个复杂的社会问题，需要政府、医疗卫生行业以及社会各界的共同努力来解决。
中医医院人才队伍建设调研报告1500字
中医医院人才队伍建设调研报告1500字中医医院人才队伍建设调研报告一、引言中医医院是我国传统医学的重要组成部分，拥有着丰富的中医资源和临床经验。
为了推动中医药事业的发展，提高中医医院的服务能力和治疗效果，建设一支高素质的医疗人才队伍至关重要。
为此，本次调研旨在了解当前中医医院人才队伍建设的现状及存在的问题，并提出对策和建议，为中医医院人才队伍的建设提供参考。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，对象为多家中医医院的医务人员和管理人员。
问卷共发放100份，实际回收90份，回收率为90%。
同时，还进行了10场访谈，以深入了解中医医院人才队伍建设的具体情况。
三、调研结果1. 中医医院人才队伍结构不合理根据调查数据显示，中医医院人才队伍主要由中医医生、西医医生和护理人员组成，其中中医医生占比最高，达到80%以上。
而中医医生的临床水平参差不齐，存在高水平中医医生稀缺和低水平中医医生过多的问题。
此外，西医医生在中医医院中的比例较低，相关西医诊疗技术的应用不够广泛。
2. 中医医生培养和流失问题调查发现，中医医院普遍存在中医医生培养不足和流失严重的问题。
大部分中医医生的培养方式仍停留在传统的师徒传承和内部培训，而知名的中医大学和医学院在中医医生培养方面的贡献较小。
另外，因为中医药行业的发展相对滞后和收入待遇不高，导致大量中医医生流向西医医院或放弃临床工作。
3. 人才队伍激励机制不完善调查数据显示，中医医院的人才激励机制往往存在不完善的问题。
一方面，薪资待遇相对低下，无法吸引和留住高素质的医疗人才；另一方面，晋升途径不明确，缺乏相应的职业发展空间和晋升机会。
四、对策和建议1. 推动中医医生培养机制改革中医医生的培养应注重理论教育与实践能力的结合，加强中医药学的基础理论教育，同时提升临床实践能力。
引入现代医学教育中的新技术和新方法，推动中医医生培养机制的改革。
2. 完善中医医生职业发展通道建立科学合理的职称评定体系，明确中医医生的晋升途径和晋升条件。
基层医疗机构“招人难,留人难”问题的调研
基层医疗机构“招人难，留人难”问题的调研近年来，随着卫生事业的不断发展和医药卫生体制改革的不断深入，各地基层医疗机构普遍存在的专业人才短缺，招人难、留人难问题日益突出。
对此我们进行了专门调研并提出相应的对策建议。
一、乳山市卫生人才队伍现状乳山市现有医疗卫生单位24个，共核定事业编1934个，实有职工2715人，其中在编1681人，编外聘用1034人，空编253个。
在调研中发现目前人才总体表现为，一是人力资源总量不足。
近年来随着人们的医疗需求逐渐扩大，医疗服务业务量明显增长，业务量增加带来的人才需求也相应增加，并呈逐年上升趋势。
以市人民医院和中医院为例，市人民医院2011年医疗服务业务量（含门诊、住院人次）为39.5万人次，到2015年增长为54.2万人次，增长幅度为37.5%；中医院2011年医疗服务业务量为15.6万人次，到2015年增长为19.9万人次，增长幅度为28.4%。
而近5年医护人员数净增幅仅为4.7%，远不能满足业务量增长的需要。
二是招聘难，人员流失多，人才队伍不稳定。
近5年来乳山市卫生类毕业生每年的实际录取人数均不及计划招聘数的75%。
突出表现在乡镇卫生院招不到毕业生的尴尬，镇级卫生院近5年来，累计招收事业编人员仅16人，近两年来连续为零，甚至连合同工人员也招不足。
近5年全系统累计招考新职工399人，其中事业编214人，合同工185人；减员328人，其中流出（含辞职）各类医疗专业技术人员123人，80%为中高级以上职称。
自然减员205人（退休为主）。
总计人员净增71人，其中事业编-82人，合同工153人。
三是人员配备结构不合理，人才断层现象严重，尤其医学影像等专业。
目前全市镇级卫生院放射科和B超室医生最多各2人，有部分单位放射科只有1名工作人员，连轮换值班人手都没有。
普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题。
二、现状分析通过对调研情况集中分析，人才不足，招聘难、留人难的主要原因为：1.人才引进区位优势不足。
医院人才工作调研报告
02
医院人才工作的挑战与机遇
医院人才工作的外部环境分析
挑战
• 医疗卫生行业竞争加剧，人才流动性较大 • 高层次人才短缺，引进难度加大 • 社会对医疗卫生人才的期望值不断提高，人才培养压力增大
机遇
• 国家对医疗卫生事业的支持力度不断加大，人才政策利好 • 医疗卫生行业信息化、智能化的发展趋势，为人才培养提供了新的机遇 • 全球医疗卫生事业的快速发展，为医院人才提供了更广阔的发展空间
医院人才培训及教育体系
培训体系
• 建立了较为完善的岗前培训、在职培训和继续教育体系 • 重视对医疗卫生人才的技能培训，提高业务水平 • 部分医院开始关注人才培养的个性化需求，提供定制化培训方案
教育体系
• 与高校、科研机构等合作，开展学历教育、研究生培养等项目 • 鼓励员工参加国内外学术交流和进修，拓宽视野 • 部分医院建立了内部学术平台，促进人才培养和学术交流
加强医院人才培训及教育工作
加强培训体系建设
• 完善岗前培训、在职培训和继续教育体系，提高培训效 果 • 重视对医疗卫生人才的技能培训，提高业务水平 • 关注人才培养的个性化需求，提供定制化培训方案
加强教育体系建设
• 与高校、科研机构等合作，开展学历教育、研究生培养 等项目 • 鼓励员工参加国内外学术交流和进修，拓宽视野 • 建立内部学术平台，促进人才培养和学术交流
完善医院人才招聘及选拔体系
完善招聘渠道
• 拓宽招聘渠道，提高招聘效果 • 加强与高校、科研机构等的合作，引进高层次人才 • 利用网络招聘、猎头公司等新兴招聘方式，提高招聘效率
完善选拔机制
• 建立健全人才选拔标准和流程，提高选拔的公正性和科学性 • 加强对人才综合素质、潜力和团队协作能力的考察，选拔合适人选 • 尝试实施市场化、多元化的选拔方式，如竞聘上岗、合伙人制度等
县医院人才调研调研报告
县医院人才调研调研报告调研目的：本次调研的主要目的是了解县医院对人才引进、培养和留住的情况，为进一步优化人才管理策略提供参考。
调研方法：本次调研采用问卷调查的方式，共发放问卷100份，收回有效问卷90份，回收率为90%。
调研结果：1. 人才引进方面：a. 超过80%的被调查者认为县医院在人才引进方面存在一定的问题，主要原因是薪资待遇不够吸引。
b. 70%的被调查者表示，县医院在人才引进方面应加强与高校和科研机构的合作，吸引更多优秀人才加盟。
2. 人才培养方面：a. 75%的被调查者认为县医院在人才培养方面做得不错，有明确的培养计划和机会。
b. 25%的被调查者建议县医院提供更多的培训机会和进修机会，提升员工的专业水平。
3. 人才留住方面：a. 60%的被调查者认为县医院在人才留住方面还有待改进，认为薪资待遇和晋升机会是留住员工的重要因素。
b. 40%的被调查者认为，县医院应加强员工福利和职业发展规划，提升员工对医院的归属感。
调研结论：根据调研结果，可以得出以下结论：1. 县医院需要提高引进人才的竞争力，加强与高校和科研机构的合作，吸引更多优秀人才加盟。
2. 在人才培养方面，县医院已有明确的培养计划和机会，但应进一步提供更多的培训和进修机会，提升员工的专业水平。
3. 在人才留住方面，县医院应加强薪资待遇和晋升机会，同时提升员工福利和职业发展规划，以增加员工对医院的忠诚度和归属感。
建议：基于以上结论，针对县医院的人才引进、培养和留住问题，提出以下建议：1. 提升薪资待遇，增加员工福利，以吸引更多优秀人才。
2. 加强与高校和科研机构的合作，开展联合培养项目，以加强人才引进。
3. 提供更多的培训和进修机会，提升员工专业水平。
4. 协助员工规划职业发展道路，提供晋升机会，增加员工留存。
5. 加强对员工的关怀和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
以上为本次县医院人才调研的报告，供参考使用。
医院人才工作调研报告
医院人才工作调研报告一、调研背景近年来，我国医疗卫生事业发展迅速，医院规模不断扩大，医务人员需求量不断增加。
然而，医院人才工作一直以来存在诸多问题，如人才流失严重、人才培养不足、人才竞争激烈等。
为了更好地理解医院人才工作现状以及问题所在，进行本次调研。
二、调研目的本次调研的目的在于了解医院人才工作的实际情况，探究问题的原因，并提出相应的改进建议。
通过调研报告，为医院人才工作的改进提供依据。
三、调研方法1.问卷调查：以医院员工为调研对象，采用随机抽样的方式发放问卷，收集员工对医院人才工作的意见和建议。
2.访谈：约请医院管理层的相关人员进行深入访谈，了解医院人才工作的具体情况。
四、调研结果1.人才流失问题：在调研中发现，很多员工选择离开医院的主要原因是薪资待遇不理想，工作压力大和晋升空间有限。
这反映出医院人才工作存在着不合理的薪资制度和晋升机制。
2.人才培养不足问题：虽然医院提供了各种培训机会，但员工普遍反映培训内容和培训方式不够实用，无法满足他们的实际需求。
这说明医院人才培养工作需要更加精准和个性化。
3.人才竞争激烈问题：在当前医疗卫生领域，高层次、高技术的医务人员非常短缺，各个医院之间为了争夺这些优秀人才展开了激烈的竞争。
医院人才工作需要提高人才的吸引力和竞争力。
五、调研建议1.完善薪资待遇制度：医院应根据员工的实际工作贡献和岗位价值合理调整薪资待遇，提供良好的薪资福利激励机制，减少人才流失。
2.优化晋升机制：医院应强化绩效考核，根据员工的实际表现和能力晋升，并提供合适的晋升空间，增加员工的职业发展动力。
3.精准个性化培训：医院应根据员工的需求和职业发展规划开展个性化的培训计划，提供与员工实际工作相关的培训内容，提高培训的实用性。
4.提高竞争力：医院应提高人才的吸引力，如提供良好的职业发展机会、丰富的岗位内容等，吸引更多的优秀人才选择医疗卫生事业。
5.建立人才储备机制：医院应建立人才储备库，及时发现和培养年轻有为的医务人员，为医院的长远发展提供可靠的人才支持。
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医院关于如何留住人才的调研报告
一、人才流失的原因
（一）政策原因使人才向大中城市集聚。
在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势，基层医院骨干医生易被吸引。
在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。
在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。
保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。
进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划，对人才流动不能再用行政手段控制，只能依靠市场进行调控。
相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好，业余文化生活城市比农村丰富，因此大城市就业成了大学毕业生的首选，尤其是较高学历、较高素质的人才。
（二）大中城市大量吸纳人才，使县级医疗机构难以留住优秀人才。
据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。
除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位，首先考虑到县级医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。
（三）医疗人才需求量大，编制人数严重不足，省外招聘人员较多。
医院开放床位1600张，根据床位配置比例（1:1.15）需求，我院要有卫生技术人员1840人，才能满足基本卫生服务，目前我院仅有卫生技术人员1231人，编制数583人，人才缺口600多人，由于编制数严重不足，造成很多县内没有编制的职工可以随意跳槽，另外县外的人才由于没有编制，很难引进，2021年前到贵州、四川等地省外城市引进的有编制人才，近年来，纷纷辞职回乡工作。
（三）薪酬制度缺乏弹性。
一是缺乏弹性的的工资和福利待遇，无法吸引到优秀人才和留住人才；
二是优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，造成了医院人力资源管理重置成本的增加；
三是薪酬分配的不合理导致了人才心理上的不平衡，使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响。
（四）优秀人才脱颖而出的配套、激励机制不健全。
人才培养制度和相关激励机制不健全，导致部分人才有沮丧心里，萌生了换工作环境的想法。
二、留住人才的对策
留住人才的三要素主要是“待遇留人、事业留人和感情留人”，而待遇留人显得尤为重要。
（一）待遇留人
要使专业技术人员安心在我院工作，重点要解决经济待遇问题，把责任与利益相结合，经济和工作态度、工作能力和工作业绩挂钩，承担多大的责任就有多大的回报，彻底打破“干与不干一个样，干好干坏一个样”的机制，充分利用经济杠杠留住人才（如实施特殊贡献奖励、学科带头人津贴等），激励专业技术人员学业务、学技能，使其知识结构不断优化，技术水平不断提高。
若无经济待遇做基础，会导致医院花大量资金培养的人才，在临床经验逐渐丰富、业务上能独挡一面、在病人中有一定知名度时受经济利益驱使而跳槽。
即使医院强行留住，当一个能力再强的人不安心工作，是发挥不了作用、最终也是留不住的。
因此，医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容，从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；
从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。
（二）事业留人
重学历但不唯学历，破除论资排辈的观念，体现以绩效为主的竞争机制。
实施优胜劣汰，使能者上，平者让，庸者下，使人才动起来，活起来，让优秀人才在担重任，大显身手。
注意做好设备、人员等配套工作。
尽量创造良好的工作环境，为人才提供展其所学，发挥其所长的用武之地，把人才发展的事业舞台搭建好，避免出现无用武之地跳槽的现象。
加强人才的培训，必要时应送他们到上级医院临床进修，参加新技术培训班，学术交流讨论会等业务活动，使他们开阔眼界，与同行交流，不断地更新其知识，为更好地实现人生自我价值而安心在医院工作。
（三）以感情留人
医院管理者要营造家庭式人际关系，随时了解业务骨干、学科带头人的思想动态，发现问题主动地与他们交心、谈心，及时协助他们解决在学习、生活中出现的问题，特别是生活中如夫妻分居、子女上学就业、住房困难、父母年老需要照顾等实际困难，解决他们的后顾之忧。
积极向社会宣传人才，提高人才在社会的知名度，使他们具有强烈的责任感和荣誉感，营造健康和睦的人际环境。
以真情感召人才，吸引人才，留住人才。