能源行业绩效考核系统介绍
能源行业的绩效管理体系方案
随着外部环境的变化，组织应及时调整绩效管理体系 以适应新的挑战和机遇。
06
案例分析：成功的 能源行业绩效管理 体系实践
案例一：某石油公司的绩效管理改革
总结词
该石油公司通过实施绩效管理改革，实 现了员工激励、成本控制和生产效率的 提升。
VS
详细描述
该公司引入了平衡计分卡作为绩效评估工 具，将财务、客户、内部运营和学习与成 长四个维度的目标与指标相结合，确保了 公司战略的有效落地。同时，公司还建立 了以目标为导向的绩效考核体系，为员工 设定明确的个人发展目标，并配套相应的 奖励机制，激发员工的工作积极性和创造 力。
案例二：某电力公司的员工激励计划
总结词
该电力公司通过实施员工激励计划，提高了员工的工 作满意度和忠诚度，进而提升了企业的整体绩效。
详细描述
该公司设计了一套综合性的员工激励计划，包括薪酬 激励、晋升激励、培训激励和福利激励等方面。通过 合理的薪酬体系和福利政策，满足了员工的物质需求 ；通过提供职业发展规划和晋升机会，帮助员工实现 个人职业价值；通过开展内外部培训，提升了员工的 技能水平和综合素质。这些激励措施有效地提高了员 工的工作积极性和工作效率，为公司的可持续发展奠 定了基础。
员工应明确了解自己的岗位职责和组织对他们的期望，以便更好 地实现绩效目标。
激励和奖励机制
建立合理的激励和奖励机制，以激发员工的工作积极性和创造力 。
持续的改进和创新
定期评估和反馈
组织应定期对绩效管理体系进行评估和反馈，发现存 在的问题并及时改进。
创新和变革
鼓励员工提出创新意见和建议，不断优化和完善绩效 管理体系。
07
结论和建议
对能源行业的建议
建立完善的绩效指标体系
能源行业绩效考核管理资料
能源行业绩效考核管理资料在当今能源行业竞争激烈的环境下，有效的绩效考核管理对于企业的发展至关重要。
它不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，激励员工提升绩效，还能够优化企业的资源配置，提高企业的整体运营效率。
本文将对能源行业绩效考核管理进行详细的探讨。
一、能源行业绩效考核的特点能源行业作为国家经济的重要支柱，具有其独特的行业特点，这也使得其绩效考核管理具有相应的特殊性。
1、技术复杂性能源行业涉及到众多复杂的技术领域，如石油勘探与开采、电力生产与传输、新能源研发等。
这就要求员工具备较高的专业技术水平，绩效考核需要能够准确评估员工在技术方面的能力和贡献。
2、安全要求高能源生产和供应过程中，安全问题至关重要。
一旦发生安全事故，可能会造成巨大的人员伤亡和财产损失。
因此，在绩效考核中，安全指标的权重往往较高。
3、环境影响大能源行业的发展对环境有着重要的影响。
随着环保意识的增强，企业在绩效考核中也会将节能减排、环境保护等方面的表现纳入考量。
4、政策敏感性能源行业受到国家政策的严格监管和调控。
政策的变化可能会对企业的经营策略和业务方向产生重大影响。
因此，员工对政策的理解和执行能力也是绩效考核的重要内容。
二、能源行业绩效考核的指标体系为了全面、客观地评价员工的工作绩效，需要建立一套科学合理的指标体系。
1、工作业绩指标（1）生产指标对于能源生产企业，如石油企业的原油产量、炼油厂的成品油产量；电力企业的发电量、供电量等生产指标是衡量工作业绩的重要指标。
（2）质量指标包括能源产品的质量，如石油的纯度、电力的稳定性等。
（3）成本指标降低生产成本是提高企业竞争力的关键。
考核成本控制情况，如原材料的消耗、设备的维护费用等。
2、工作能力指标（1）技术能力评估员工在专业技术领域的知识和技能水平，是否能够解决工作中的技术难题。
（2）创新能力鼓励员工在工作中提出新的想法和方法，推动技术创新和管理创新。
（3）沟通协作能力能源项目往往需要多个部门和团队的协同合作，员工的沟通协作能力对于项目的顺利推进至关重要。
新能源绩效考核管理资料
新能源绩效考核管理资料一、引言新能源产业是推动经济可持续发展的重要领域，加强绩效考核管理对于提高企业能源利用效率、节约能源资源、促进绿色发展具有重要意义。
本文旨在介绍新能源绩效考核管理资料的相关内容，以帮助企业建立科学、合理的绩效考核体系。
二、绩效考核指标1. 新能源生产（1）发电量：统计不同新能源发电设备的年度发电量，如太阳能发电、风力发电等。
（2）发电效率：分析不同能源发电设备的平均发电效率，以确保能源的高效利用。
2. 能源消耗管理（1）能耗指标：确定各个生产环节的标准能耗值，监测能耗情况，加强能源管理。
（2）综合能耗：计算公司综合能耗指标，监控公司整体能源消耗情况。
（3）节能减排：制定节能减排计划，通过引进新技术、改进生产工艺等方式，降低能源消耗和排放。
3. 产品质量与安全（1）质量指标：根据产品特点制定相应的质量指标，确保产品质量满足标准要求。
（2）安全指标：设定生产过程中的安全指标，提高工作环境安全性，确保员工的人身安全。
4. 技术创新与研发（1）专利申请量：统计每年的专利申请数量，评估企业的技术创新能力。
（2）研发投入：考核公司年度的研发经费投入，鼓励科研成果转化为实际生产力。
5. 员工绩效（1）目标完成情况：评估员工是否按时完成工作目标，提高工作效率。
（2）培训情况：记录员工参与培训的次数和内容，提高员工专业素质。
三、绩效考核管理资料1. 数据收集与分析（1）企业应建立健全数据收集机制，确保数据的准确性和全面性。
（2）通过综合分析各项指标数据，对企业绩效进行评估和分析。
（3）将绩效考核结果与历史数据进行对比，发现问题和潜力，为调整和改进提供依据。
2. 绩效报告（1）定期发布绩效报告，向公司内部及外部相关方展示企业绩效状况。
（2）报告应包括绩效考核的指标、数据、分析结果等内容，同时提出改进措施和目标。
3. 绩效考核档案（1）建立员工绩效考核档案，记录每个员工的绩效考核结果及相关信息。
能源行业绩效管理程序与指标
1. 定量化标准——尽可能建立定量化的任务衡量标准。2. 行为描述性标准——对于难以建立定量化衡量标准的任务，可描述能够被观察到的行为或行为结果。
任务绩效考核流程——计 划
1. 确定下属组织的工作计划与任务2. 面谈并共同确认计划和任务3. 填写工作任务沟通表
三、考评阶段
1.提高绩效考评的准确性影响绩效考评准确性的原因：考评标准缺乏客观性和准确性考评者不能坚持原则，亲者宽，疏者严观察不全面，记忆力不好程序不合理，不完善政治性考虑资料数据不准确等。
2.保证绩效考评的公正性
员工绩效评审系统员工申诉系统
绩效考核管理关系
3.员工考评的程序
以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。主要考评工作行为、工作效果和个人品质等在基层考评的基础上，进行中层部门的考评。除考评中层领导外，也要考核部门总体的工作绩效。最后，由企业的上级主管部门或董事会对企业高层管理人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（利润、市场占有率等）
讲师时间受训者受训者准备形式
专业培训师、咨询顾问；其他掌握专业知识的人员1—2小时参加绩效管理的所有人员阅读员工绩效管理手册讲授与问答
辅助材料
1.视听设备、投影仪、印刷好的讲义2.人手一册绩效管理手册
课程内容
1.什么是绩效管理；2.绩效管理的方法和结果应用；3.组织中用什么样程序保证绩效管理的客观性和准确性；4.在绩效管理中使用什么样的工具。
很多公司将部门整体的业绩完成情况与部门内部绩效等级比例联系起来。当部门整体的业绩完成情况较好时，部门内部员工被评为较高的绩效等级的比例相对比较高；相反，如果部门整体的业绩完成情况不好，部门内部的员工被评定较高的绩效等级的比例相对比较低。还是以上面的等级评定为例，我们将部门整体业绩完成情况分为A、B、C、D、E 五个等级。当部门整体业绩完成情况为A级时，部门内部员工绩效等级比例分布如下：
能源行业绩效考核激励体系与实践技巧
考核方法：采用 多种考核方法， 如KPI、360度 评估、平衡计分 卡等，确保考核 结果的客观性和 准确性
考核反馈：及时 向员工反馈考核 结果，并提供改 进建议，以促进 员工绩效的提升
考核过程的监控与调整技巧
定期检查：定期对考核过程进行检查，确保考核的公平性和准确性 数据分析：对考核数据进行分析，找出存在的问题和改进方向 反馈沟通：及时与员工进行沟通，了解他们的需求和意见，对考核过程进行调整 调整策略：根据考核结果和反馈，对考核策略进行调整，提高考核的针对性和有效性
考核结果的应用与反馈技巧
及时反馈：在考核结束后，及时 向员工反馈考核结果，让他们了 解自己的表现和需要改进的地方
负面反馈：对于表现不佳的员工， 给予适当的批评和指导，帮助他 们找出问题并改进
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正面激励：对于表现优秀的员工， 给予适当的奖励和表扬，激发他 们的工作积极性和创造力
绩效考核的 持续改进与 创新
PART 1
单击添加章节标题
PART 2
绩效考核体系概述
绩效考核的定义与目的
定义：绩效考核是对员工工作表现的评估和 评价，旨在激励员工提高工作效率和质量。
目的：绩效考核的目的是激励员工提高工作 效率和质量，促进企业发展和员工个人成长。
绩效考核体系的构成要素
目标设定：明确考核目标，设定考 核标准
长期性原则：激励体系应具有长期性， 以保持员工对企业的忠诚度和归属感
目标导向原则：以实现企业目标为导向， 确保激励体系与企业战略相一致
反馈与沟通原则：通过及时反馈和沟 通，确保员工了解激励体系的内容和 要求，提高员工参与度和满意度
激励体系的实施步骤
01 02
能源行业绩效评估简单介绍
VS
详细描述
通过能源行业绩效评估，企业可以发现自 身在运营、市场、政策等方面存在的风险 点，进而制定相应的风险防范措施。此外 ，绩效评估结果还可以为企业进行风险预 警和调整提供参考，确保企业的稳定发展 。
企业价值评估与资本运作
03
对能源行业的绩效评估显得尤 为重要，可以为行业的发展提 供参考和指引。
目的和意义
对能源行业的绩效进行评估，旨在了解行业的发展状况、存在的问题以及改进方 向。
通过评估，可以为能源行业的政策制定、投资决策、企业战略规划等提供参考依 据。
同时，绩效评估也可以促进能源行业的竞争和合作，推动整个行业的持续发展。
感谢您的观看
THANKS
衡量企业按时履行合同能力的指 标，反映企业的供应链管理能力 。
组织学习与成长评估方法与指标
员工培训率
衡量企业培训普及程度的指标，通过计算参加 培训的员工数量与总员工数量的比率得出。
员工流失率
衡量企业员工稳定性的指标，反映企业对员工 的吸引力。
员工满意度
通过调查问卷等方式收集员工对企业和工作的评价，以衡量员工的满意度水平 。
客户回头率
统计一定时间内客户重复购买或再次合作的比率，反映企业的客 户忠诚度。
新客户开发率
衡量企业开发新客户的能力，通过计算新增客户数量与总客户数 量的比率得出。
内部运营评估方法与指标
生产效率
01
02
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产品合格率
交货准时率
评估企业生产能力的指标，通过 计算生产过程中投入与产出的比 率得出。
衡量企业产品质量水平的指标， 反映企业生产过程中的控制能力 。
能源行业的绩效管理体系方案(ppt 42页)
工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的 时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏， 有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
被考核者
部 各部门
车间
门 项目组
副总经理 部门第一负责人
个 其他各级管理人员 人 基层员工
销售业务员 生产工人
考核内容
基本考核频次
关键绩效指标、基准指标
月监控，季考 核，年汇总
1关. 关键键绩绩效效指指标标（：8指0%部）门、或周个边人绩为效完（成1其0%职）责、 季监控，半年 员必工须满具意备度的（各10项%业）务、能基力准。指主标要包括三个方 考核，年汇总
促进组织和个人 绩效改善的途径
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩 效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能 力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升， 最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
利益分配的评判 标准
正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整
、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判 标准。
3
1.1 绩效管理目的
计划：做什么 怎么做
监控：日常控制 评估：结果处理 改善：持续改进
4
1.1 绩效管理目的
保证企业愿景目 标的实现
绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。
能源行业KPI绩效指标体系方法概述(ppt 53页)
21
绩效管理循环
企业愿景
奖励与指导 •员工评估 •激励制度
公司发展战略 • 客户 • 营运 • 服务
设定绩效目标 • 短期目标 • 长期目标
企业使命
确认绩效障碍 • 人员 • 技术 • 企业流程
监控与评估
• 平衡分数卡 • 意外报告 • 行动计划
克服绩效障碍
• 人员 • 技术 • 企业流程
(2) 确认绩效障碍
在每一绩效指标大类内，专家对各指标进行评分，并计算其权数
绩效评价指标
专家1
专家2
…
总分
解释或理由
指标1
50
55
…
600
…
指
标
指标2
60
60
…
640
…
大
类
指标3
90
80
…
880
…
A
…
…
…
…
…
…
总分
780
720
…
7500
某绩效评价指标的权数＝
专 家 对 该 指 标 的 评 分 总 分 * 指 标 大 类 权 数
为为完完成成使使命命，，我我们们将将如如何何 保保持持变变化化与与改改进进的的能能力力？？
分解公司的关键绩效指标到部门，并明确 部门流程层面能对分数卡绩效有所贡献的 指标
部门关键流程
通过对部门流程绩效指标的考核去推动部 门关键绩效指标的实现
• 成本 • 质量 • 时间
11
平衡分数卡的分解
财务表现 收入完成率 费用预算率
财务表现 利润增长率
客户市场 公司客户满意度
客户市场 经纪业务客户满意度
经纪业务总部
能源行业绩效评估、绩效管理与绩效发展
案例三：某新能源公司的绩效发展计划实施
总结词
详细描述
该新能源公司通过制定并实施绩效发展计划 ，促进了员工的个人成长和公司业务的持续 发展。
该新能源公司根据员工的个人能力和职业发 展规划，为每个员工制定了个性化的绩效发 展计划。计划包括了员工的工作目标、学习 计划、技能提升等内容。公司还提供了相应 的培训和晋升机会，以及激励机制，鼓励员
能源行业绩效评估、绩效管 理与绩效发展
2023-11-05
目 录
• 能源行业绩效评估概述 • 能源行业绩效管理 • 能源行业绩效发展 • 能源行业绩效评估与绩效管理的实践案例
01
能源行业绩效评估概述
绩效评估的定义与目的
定义
绩效评估是对能源行业内的组织或个人在特定时间段内完成既定目标、任务 和业绩的全面评估过程。
案例一：某石油公司的绩效评估体系构建
总结词
该石油公司通过构建全面的绩效评估体系 ，实现了对员工工作绩效的准确评估，为 公司战略目标的实现提供了有力支持。
VS
详细描述
该石油公司首先明确了绩效评估的目的和 原则，然后确定了评估指标和标准，并采 用了多种评估方法和工具，如360度反馈 法、关键绩效指标法等。此外，公司还建 立了绩效评估的反馈机制，及时调整和优 化了评估体系。
实施计划并监测进展
按照计划采取行动，并定期监测进 展情况，及时调整计划以确保目标 的实现。
总结经验并进行反馈
在计划实施过程中不断总结经验， 并根据实际情况调整计划，同时向 相关人员进行反馈和沟通。
能源行业绩效发展的策略与方法
提高能源生产效率
通过技术创新和设备更新等方式提高 能源生产效率，降低生产成本，提高
目的
通过评估，识别优势和不足，为改进提供依据，促进组织和个人发展，提高 能源行业的整体效率和效益。
能源企业绩效管理体系模型与内容
定期对员工工作表现进行评估，及时给予反馈和指导，帮助员工改进工作方法和提高工作效率。
奖励与惩罚
根据员工绩效考核结果，给予优秀员工奖励和激励，同时对表现不佳的员工进行约谈和改进。
该能源企业为激发员工工作积极性，提高组织绩效，决定加强员工绩效管理。
背景介绍
制定明确的绩效考核标准
根据岗位职责和关键绩效指标（KPI），为员工制定具体的绩效考核标准。
研究范围的局限性
本研究的探讨范围主要集中在大型能源企业，对于中小型能源企业的适用性有待进一步验证。
研究不足与展望
未考虑行业特殊性
在确定关键绩效指标时，本研究主要基于通用的企业管理理论，未充分考虑能源行业的政策影响、资源依赖等特殊性。
未来研究方向
针对以上不足，未来的研究可以进一步拓展到中小型能源企业、特殊政策环境下的能源行业绩效管理，以及更加精细化的绩效指标设置等方面。同时，结合能源企业的实际运营数据，对绩效管理体系进行实证研究，将更有助于提升理论的实践指导价值。
改进措施落实
对改进措施的执行情况进行跟踪和评估，及时调整和完善改进计划，确保改进效果达到预期目标。
跟踪与评估
CHAPTER
05
案例分析与应用
某能源企业的绩效管理体系建设案例
体系建设
部门绩效
实施效果
背景介绍
组织绩效
员工绩效
01
02
03
04
05
06
实施效果
管理内容
该企业制定了一系列员工绩效管理制度和措施，包括
能源企业绩效管理体系模型与内容
2023-11-05
目录
contents
引言能源企业绩效管理体系模型能源企业绩效管理内容能源企业绩效管理的关键环节与措施案例分析与应用研究结论与展望参考文献
能源行业的绩效指标体系方法
03
优化评价方法
采用科学合理的评价方法，对绩 效指标进行评价和分析，找出问
题和不足。
02
加强数据采集
提高数据采集的准确性和及时性 ，确保绩效指标的可靠性和有效
性。
04
制定改进措施
根据评价结果和数据分析，制定 相应的改进措施，提高能源行业
的整体绩效水平。
优化效果评估
经济效益提升
通过优化绩效指标体系，提高能源行业的经 济效益和竞争力。
THANKS
感谢观看
绩效指标体系还有助于提高能源行业的透明度和公信力，增强市场竞争力，促进能源市场的稳定和繁荣 。
02
能源行业绩效指标体系构建
财务指标
收入增长
评估企业在一定时期内的收入增长情况，反映企业的市场扩张和业务 发展能力。
利润水平
分析企业的盈利能力，包括净利润、毛利率、净利率等指标，反映企 业的成本控制和营收效益。
长期评估
在实施一段时间后，对整个绩效指标体系的运行 效果进行全面评估。
反馈与调整
根据评估结果，对体系进行必要的调整，以更好 地适应企业发展的需要。
04
能源行业绩效指标体系优化
优பைடு நூலகம்方法
综合分析法 对比分析法 专家咨询法 数据分析法
对能源行业的绩效指标进行全面分析，找出关键影响因素，制 定相应的优化措施。
能源行业的绩效指标体系方 法
contents
目录
• 引言 • 能源行业绩效指标体系构建 • 能源行业绩效指标体系实施 • 能源行业绩效指标体系优化 • 结论
01
引言
目的和背景
能源行业是国家经济发展的重要支柱，其发展状况直接影响到国家经济的稳定和 可持续发展。因此，建立科学、合理的能源行业绩效指标体系，对于评估能源行 业发展状况、指导能源政策制定和推动能源行业转型升级具有重要意义。
能源企业节能减排考核评价系统
能源企业节能减排考核评价系统一、能源企业节能减排考核评价系统概述随着全球气候变化和环境问题的日益严峻，节能减排已成为全球关注的重点。
能源企业作为能源生产和消费的主要参与者，其节能减排工作的重要性不言而喻。
为了有效推动能源企业的节能减排工作，建立一套科学、合理的节能减排考核评价系统显得尤为重要。
该系统旨在通过量化的考核指标和评价方法，对能源企业的节能减排工作进行客观、公正的评价，从而激励企业采取更加有效的节能减排措施。
1.1 节能减排考核评价系统的目标节能减排考核评价系统的主要目标是促进能源企业提高能效、减少污染物排放，实现可持续发展。
通过该系统，可以明确企业的节能减排责任，指导企业制定节能减排计划，监督企业节能减排措施的实施效果，以及为政策制定者提供决策支持。
1.2 节能减排考核评价系统的作用节能减排考核评价系统的作用主要体现在以下几个方面：- 为企业节能减排工作提供量化的评价标准，帮助企业明确节能减排的具体目标和要求。
- 通过定期的考核评价，及时发现企业节能减排工作中存在的问题和不足，为企业提供改进的方向。
- 通过公开透明的评价结果，增强企业的社会责任感，提高企业的社会形象和竞争力。
- 为政府相关部门提供决策依据，帮助政府制定更加有效的节能减排政策和措施。
二、能源企业节能减排考核评价系统的构建构建一个有效的节能减排考核评价系统需要综合考虑企业的实际情况、行业特点以及政策要求等多方面因素。
该系统通常包括以下几个关键组成部分：2.1 考核评价指标体系考核评价指标体系是节能减排考核评价系统的核心，它决定了评价的方向和重点。
指标体系应该涵盖能源消耗、污染物排放、资源利用效率等多个方面，同时要考虑到不同类型能源企业的特定需求。
常见的考核评价指标包括单位产品能耗、单位产值能耗、主要污染物排放量、资源循环利用率等。
2.2 考核评价方法考核评价方法决定了评价的科学性和合理性。
常用的评价方法包括：- 比较分析法：通过与历史数据、行业平均水平或标杆企业进行比较，评价企业节能减排工作的效果。
能源企业绩效管理系统的建立
任职要求完成职责范围内工作所需具备的条件：知识和经验技能……
应负职责反映工作需实现的成果：对业务的责任对下属的责任
按员工所承担的责任的岗位划分（1/2）
公司高层
根据环境的变化，把握企业的经营发展方向，把握企业战略目标或某一业务发展目标的制定控制规划设计和业务系统的改进，组织进行如事业领域、产品领域、服务领域、市场等创新工作培养继任者和适合公司需要的中坚力量
主要特征
应该进行评估的方面
矛盾与冲突
管理特征：强调将顾客对可靠性的关注，作为一项主要要求；依靠负责顾客不同需求的多功能的团队，如负责财会和零售的团队。组织通过策划和委托制度为客户提供服务。评估的主要参与者：团队的领导以及团队内外的人员，包括组织外的人，如顾客
相关的特殊能力他/她与团队其他成员合作的情况技能技巧工作的成果不墨守成规，在职权范围内灵活应变，为制度的改善出力
行动
业绩缺口
管理雇员绩效的系统
业绩管理系统
综合管理组织和雇员绩效的系统
绩效管理是管理组织和雇员绩效的综合体系
在计划、监督和评估个人绩效时，与组织绩效结合在一起、使用绩效工资系统来奖励个人成就。
组织绩效评估体系的变革趋势
预算的作用日趋减弱非财务指标日益重要强调对创新、学习和知识资本等无形资本的评价
绩效管理循环
ห้องสมุดไป่ตู้
绩效管理循环
实施
辅导
检查
报酬
计划
绩效改进循环
实施
辅导
检查
报酬
计划
绩效目标
绩效辅导
绩效检查
绩效改进
绩效评估的激励相容
企业
员工
企业获得更高的劳动生产率的职员企业提高管理效率企业降低运营成本企业依靠员工效率改善企业形象
能源行业绩效管理的相关概念介绍
团队绩效
企业实现赢利过程依靠一个整体的过程 企业很多问题无法区分责任 流程的改变可以解决局部问题 共同负责或轮流坐庄
游戏：谁应该负责任
第四节 绩效管理的循环
绩效管理的循环流程
经营方案 与管理目标
绩效计 划制定
绩效辅导
绩效反馈
绩效诊断
数据收集
绩效方案
绩效方案
管理者和员工共同 讨论以确定员工考 核期应该完成什么 样的工作和达成什 么样的绩效的过程
高
双因素理论
奖金 旅游
鼓励因素
工资 工资的准时发放
奖
金
的
准
保健因素
时
发
放
过程型鼓励
动力大小
成功概率
篮球的价值
——期望理论〔F=f〔E,Q〕
报酬的价值
——公平理论：自己和别人，过去与现在
自己的回报 自己的付出
别人的回报
别与人的付出
小王的不快
$
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案例：没有见效的奖励
A员工在刚参加工作的时候，工作非常的卖力， 只要有加班一定不会请假的。后来结婚了，现在 公司需要加班，就他抱怨最多，原因何在？
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能源行业绩效管理体系的设计
背景介绍
某能源企业原有绩效管理体系存在一些问 题，需要进行改进。本案例分析了该企业
绩效管理体系的改进措施和实施效果。
问题分析
该企业原有绩效管理体系存在考核指标不 够明确、考核标准不够客观、考核结果存 在主观性等问题。
改进措施
该企业重新制定绩效计划，明确考核指标 和考核标准，增加同事评价的比重，减少
上级评价的比重，并引入第三方评价。
环境影响
能源行业与环境密切相关，绩效管理应考虑环境因素，包括环保 目标的设定和评估，以及节能减排等方面的考量。
03
能源行业绩效管理体系的 设计
绩效管理体系的构建
• 明确绩效管理的目的和原则：在构建绩效管理体系时，需要明确绩效管理的目的和原则，以确保绩效管理 的实施符合组织战略和价值观。- 设计绩效管理框架：绩效管理框架是绩效管理体系的基础，包括绩效计划 、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等环节。- 确定绩效管理的范围和对象：在构建绩效管理体系时，需要确 定绩效管理的范围和对象，包括哪些部门、岗位需要纳入绩效管理，以及针对哪些指标进行考核。
01
通过对组织内部流程的关键参数进行设置、取样、计算和分析
，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
360度反馈法
02
由上级、同事、下级和客户等提供评价意见，对被评价者的表
现进行全方位的反馈。
平衡计分卡（BSC）法
03
从财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个角度来衡量组
织的绩效。
反馈机制
01
定期绩效面谈
问题二
绩效考核与实际工作脱节。解决方案：需要更加注重实际工作的考核，而非仅仅依赖一些 简单的指标进行评估。同时，需要将绩效考核与实际工作紧密结合，通过考核来促进工作 的提升，而非仅仅是为了考核而考核。
能源企业绩效管理系统的建立
能源企业绩效管理系统的建立汇报人：2023-12-23•引言•能源企业绩效管理概述•能源企业绩效管理系统的构建目录•绩效管理系统的实施与优化•绩效管理系统的效果评估•结论与展望01引言能源企业作为国家经济发展的重要支柱，其经营状况直接影响到国家能源安全和经济发展。
随着市场竞争的加剧和能源结构的转型，能源企业面临着越来越大的经营压力和挑战。
绩效管理作为企业管理的重要手段，对于提高企业竞争力和可持续发展具有重要意义。
主题背景1 2 3建立有效的能源企业绩效管理系统，旨在提高企业的经营效率和管理水平，增强企业的市场竞争力。
通过科学的绩效管理，可以帮助企业实现战略目标，提升员工的工作积极性和工作质量，促进企业的可持续发展。
绩效管理的实施还可以为企业提供数据支持和决策依据，帮助企业做出更加科学、合理的决策，提高企业的整体效益。
目的和意义02能源企业绩效管理概述绩效管理的定义绩效管理是一种过程，旨在评估、提高和优化组织、团队和个人的绩效。
它涉及制定目标、评估业绩、提供反馈和激励措施，以促进持续改进和提高工作效果。
能源企业通常规模较大，涉及多个业务领域，如石油、天然气、煤炭等。
绩效管理需要综合考虑安全、环境、经济和社会责任等方面。
能源企业绩效管理需要与企业的战略目标和发展规划相协调。
能源企业绩效管理的特点提高员工的工作积极性和工作质量。
促进企业战略目标的实现和可持续发展。
提高企业的竞争力和市场地位。
有助于企业识别和解决潜在问题，优化资源配置和运营效率。
01020304绩效管理在能源企业中的重要性03能源企业绩效管理系统的构建系统设计应围绕企业战略目标，确保绩效管理与企业整体战略的一致性。
目标导向采用科学的方法和工具进行数据采集、处理和分析，确保绩效评价的客观性和准确性。
科学性系统设计应充分考虑实际操作的需求，确保系统的易用性和稳定性。
可操作性系统设计应考虑未来的发展需求，确保系统能够持续优化和升级。
可持续性系统设计原则绩效评估模块根据设定的评价标准和方法，对员工绩效进行评价和打分。
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谢谢各位！
人们的需要可以产生两种结果：一是激励， 二是保健
1、激励因素：成就感、认可、工作本身、 责任感、晋升、发展
2、保健因素：公司政策 监督、工作条件、 报酬、人际关系、工作安全感
X、Y理论
美国工业心理学家麦克雷戈提出两种对立 的人性假设观点：
X理论
1、一般人天生厌恶工作、尽可能逃避工作
2、大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚、才能使 他们努力完成企业目标
绩效管理系统
绩效发展系统
合适简 单岗位
①
②
安分型
态 度 贡献型
③
⑥
堕落型
能力
④
冲锋型
⑤走
人
绩效管理系统
确定目标 在职辅导 年终评估 发展计划
当前在职辅导面临的问题
不知要履行辅导职能 直接取代部属，帮助解决问题 缺乏辅导技能
主管应扮演的4种辅导角色
培训 解决问题 导师 职业辅导
辅 导 策略
观查行为 和结果
计划性的工作教导
确 认 学 习 的 需 求 拟 定 教 导 计 划 执 行 教 导 计 划 运 用 教 导 技 巧 评 估 学 习 成 效
辅导部属的步骤一
一、确认部署学习要求 1 职务说明书 2 年终评估结果及日常工作表现 3 部署担任新职务和新任务的需要
辅导部属的步骤二
二、制定辅导计划 该计划包括
3、一般人宁肯被他人领导、没有抱负、怕负责任、 要求安全
Y理论
1、人天生并不厌恶工作、且愿意寻求和承担责任
2、人们能够自我指挥和自我控制
3、人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的 创造力
管理者影响的两种结果
1、积极的结果
赞扬、耐心、关心、了解需求并帮助、给予自 主、授权、培训、坦率交流、沟通、竞争、给 予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、灵活 的工作安排、物质奖励…
2、消极的结果
缺少指导、目标含糊、多头领导、缺乏鼓励、 态度粗暴、官僚主义、少训练、目标冲突、少 反馈评估、不公平…
谢谢观赏
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要正直地生活，别想入非非！要诚实 地工作 ，才能 前程远 大。。2 0.8.820 .8.8Sat urday, August 08, 2020
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最困难的事情就是认识自己。。09:54: 2509:5 4:2509: 548/8/2 020 9:54:25 AM
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强中自有强中手，莫向人前满自夸。 —《警 世通言 》2020 年8月上 午9时5 4分20. 8.809:5 4August 8, 2020
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没有口水与汗水，就没有成功的泪水 。。202 0年8月 8日星 期六9时 54分25 秒09:5 4:258 August 2020
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细节的不等式意味着1%的错误会导致 100%的 错误。 。上午 9时54 分25秒 上午9时 54分09 :54:252 0.8.8
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时穷节乃现，一一垂丹青。—宋·文天 祥。20. 8.820.8 .809:54 09:54:2 509:54: 25Aug-20
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“不可能”只存在于蠢人的字典里。。2 020年8 月8日 星期六9 时54分 25秒Sa turday, August 08, 2020
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。20.8.82020年8月8日星期六9时54分2 5秒20. 8.8
评估辅导结果
重点评估 学习目标是否已完成 部属水平是否以提高 部属是否还需进一步培训 部属反应如何 部署下一步的发展需求是什么
激励理论
人的行为的基本活动过程：
内 刺激 需要 动机 行为 目标
外
需要理论
马斯洛需要层次理论
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我 实现需要
赫茨伯格双因素理论：
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我不能说我不珍视这些荣誉，并且我 承认它 很有价 值，不 过我却 从来不 曾为追 求这些 荣誉而 工作。 。20.8.8 09:54:2 509:54 Aug-20 8-Aug-2 0
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自觉心是进步之母，自贱心是堕落之 源，故 自觉心 不可无 ，自贱 心不可 有。。0 9:54:25 09:54:2 509:4 Saturda y, August 08, 2020
建立伙伴关系：培养信任和理解 激发承诺：建立意识和联盟 提供技能：强化学习 发扬坚持不懈：把握机会 塑造环境：建立一个提倡辅导的文化
绩 效伙伴
绩效伙伴的最终目的是最大限度的提高 部署的绩效，这是一个强调组织内各阶 层公开对话的过程，以便每个人都知道 什么是绩效的标准。
设定期望
目标
提供可行的 辅导与反馈
1、确立辅导目标和衡量标准 2、明确用何种方式展开辅导 3、确定辅导日期 4、明确所需的资源 5、检查的日期和责任人 6、临时或正式的辅导计划
三、执行辅导计划
上下级的绩效伙伴关系 8种辅导方式 1、正式工作辅导 5、总结过去经验 2、参加学习课程 6、计划下的实践 3、自学、阅读 7.辅导下的联系与反馈 4、由他人学习取经 8、自我评价
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聪明出于勤奋，天才在于积累。。20. 8.820.8. 809:54: 2509:5 4:25August 8, 2020
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不怕路长，只怕志短。。2020年8月8 日上午9 时54分 20.8.82 0.8.8
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生活就是一种积累，你若储存的温暖 越多， 你的生 活就会 越阳光 明媚， 你若储 存太多 寒凉， 你的生 活就会 阴云密 布。。2 020年8 月8日 星期六 上午9时 54分25 秒09:5 4:2520. 8.8