[人力资源]组织与人力资源管理
如何进行组织管理和人力资源管理
如何进行组织管理和人力资源管理组织管理和人力资源管理是企业管理中非常重要的两个方面，尤其在现代社会，随着企业经济全球化和技术日新月异的发展，组织管理和人力资源管理更是扮演着至关重要的角色。
本文主要从两个方面来探讨如何进行组织管理和人力资源管理。
一、组织管理组织管理是指在企业内部对各种资源进行协调和集成的一种管理方法。
从组织管理的角度来看，完善的组织结构应当能够确保企业的资源有序运转，合理分配和利用，从而提高企业的整体效益。
因此，如何进行组织管理是每个企业管理者需要认真思考和研究的问题。
首先，优化组织结构是组织管理中的关键问题之一。
如何合理地设置企业的组织机构，调整部门之间的关系，并明确各部门之间的职责和权限，这些都是优化组织结构需要深思熟虑的问题。
在进行组织结构优化时，要注意避免“重心下沉”、“权责不清”等问题，以避免造成组织效率的下降。
其次，建立有效的组织管理制度也是组织管理的重点之一。
组织管理制度是企业内部一系列管理规定的总称，能够规范企业内部各项行为，提高企业运作效率和经营水平。
制定组织管理制度时，应当考虑到企业实际发展水平和市场竞争环境，同时，应将制度的实施贯穿于企业内部的各个环节中。
最后，加强组织管理的信息化建设也是组织管理的重要方向之一。
随着科技的发展，以及互联网的普及和人工智能的作用，信息化建设已经成为企业组织管理的一个重要方向。
在信息化建设过程中，企业可以利用各种管理软件，如ERP、CRM、OA等，将各部门和各层级之间的信息流和业务流程相互衔接，从而提高企业的整体效益。
二、人力资源管理人力资源管理是指通过各种管理方法来从人力资源的角度出发，保证企业内部各项工作能够顺利完成，从而实现企业的目标。
作为企业管理中的一项非常重要的工作，人力资源管理的核心是如何充分发挥人的积极性，提高员工的工作效率和工作满意度。
首先，招聘和选拔是人力资源管理的重点。
为了组建一个高素质的团队，企业首先需要从海量人才中选出最为适合企业的人才，包括如何进行人才搜寻、怎样评估人才的潜质、如何进行选拔面试等一系列问题。
人力资源和人力资源管理的区别
人力资源和人力资源管理的区别人力资源和人力资源管理是两个密切相关但又不同的概念。
人力资源是指组织内所拥有的人力资源，它包括组织所有员工的技能、知识、经验和能力等。
人力资源管理则是一种管理过程，旨在促进组织内人力资源的有效利用和最大化。
人力资源的概念可以由其组成部分来确定。
其中，人力资源包括员工、员工的能力和技能、员工的成就和成功、员工的需求和动机、员工的劳动和奖励等。
在一个组织中，人力资源不仅包括招聘新员工，还包括员工的开发、激励和培训，以及员工的安置、退休和离职等。
相比之下，人力资源管理具有更广泛的概念。
它是一种管理方法，旨在将组织的人力资源与组织的目标和战略相一致，以实现组织目标的最大化。
其主要任务包括招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪资管理、福利管理、员工关系管理、劳动关系管理和安全与健康管理等。
一些人误以为，人力资源与人力资源管理是同义词，但实际上它们是不同的概念。
人力资源管理不仅是处理员工管理问题的单一任务，而且是遵循整个组织的战略和目标来管理人力资源。
人力资源管理的重点是确保组织的员工在工作中的效率和方向与组织的目标和策略一致。
因此，人力资源管理需要综合思考所有资源和信息，为组织提供完整性和可持续性的管理方法。
除了这些基本概念以外，人力资源和人力资源管理还有一些不同之处。
比如，人力资源涉及的主要是组织内的人员，而人力资源管理则着眼于管理这些人员以保证他们在组织内的发展。
此外，人力资源更着重于个体员工的需求，而人力资源管理则更注重组织内的战略和目标，以及如何根据它们来管理员工。
总之，人力资源和人力资源管理是相关而不同的概念。
人力资源管理是一种管理过程，旨在提高组织内的人力资源的利用和最大化。
人力资源则是组织内的全部人力资源，包括员工、员工的技能、知识、经验和能力等。
通过正确理解和应用这两个概念，组织能够更好地管理员工和实现组织目标。
组织与人力资源管理
组织与人力资源管理组织与人力资源管理概述组织与人力资源管理是企业管理中非常重要的一部分，它的主要目的是让企业获得高效率、高绩效和高质量的业绩。
它包括各种管理方法和技术，例如招聘和选聘、培训和开发、绩效评估和薪酬管理等。
这些方法和技术可以帮助企业更好地挖掘和发挥员工的潜力，提高员工的工作能力和素质，实现员工发展和企业发展的双赢。
组织与人力资源管理的目标1.招聘和选聘招聘和选聘是组织与人力资源管理中非常重要的一部分。
在招聘和选聘过程中，企业需要根据自身的发展需要和未来的发展方向，量化和确定招聘的岗位数量以及各个岗位的职责和要求。
2.培训和开发培训和开发是组织与人力资源管理中的另一个重要方面。
企业需要对员工进行职业培训和管理培训，让他们了解各种新的工作技能和管理技能，以提高他们的工作能力和素质。
此外，企业还需要制定系统的职业发展计划，以激励员工努力学习和进步。
通过培训和开发，企业可以提高员工的工作能力和素质，增强员工的职业发展前景，同时也为企业带来更多的机遇和发展。
3.绩效评估绩效评估是组织与人力资源管理中必不可少的部分。
企业需要根据员工的工作表现和贡献，对员工进行绩效评估，以确定员工的工作质量和水平。
通过绩效评估，企业可以更好地了解员工的工作表现，调整员工的工作安排和工作内容，从而提高员工的工作效率和工作质量，同时也为企业带来更多的机会和发展。
4.薪酬管理薪酬管理是组织与人力资源管理中极为重要的一部分。
企业需要根据员工的工作表现和贡献，给予员工相应的薪酬和奖励，以激励他们切实努力工作，更好地为企业创造价值。
此外，企业还需要制定清晰的薪酬体系，吸引和留住人才，提高企业的竞争力。
探究1.招聘和选聘招聘和选聘是组织与人力资源管理中的第一步，也是企业为自己寻找人才和发展潜力的最基本的方法。
招聘和选聘的过程中，企业需要根据自身发展需要和未来的发展方向，明确招聘的岗位数量和种类，以及各个岗位的职责和要求。
在招聘和选聘过程中，企业需要注意以下几个问题：（1）精准定位岗位和人才：企业在招聘和选聘人才时需要做好详细的岗位要求和人才定位的工作，准确找到最符合岗位要求和要求的人才。
组织与人力资源管理就业方向
组织与人力资源管理就业方向嘿，朋友们！咱今天就来聊聊组织与人力资源管理就业方向这个事儿。
你说这组织与人力资源管理，那可真是像一个大宝藏啊！它涉及到的领域那叫一个广泛。
你想想看，哪个公司不需要人来管理呀？这就好比一个球队，得有教练来安排战术、调配人员，才能让球队发挥出最佳水平嘛！
就业方向之一呢，就是去当人力资源专员。
哎呀呀，这就像是球队里的后勤保障人员，专门负责招募新球员，给球员们安排训练、比赛，还得关心他们的生活和状态。
要把合适的人放在合适的位置上，让大家都能开心地工作，发挥出自己的最大潜力。
这可不是一件容易的事儿呢，但做好了那成就感可爆棚啦！
还有啊，可以去做培训与发展经理。
这就像是球队的教练，得设计各种训练课程，帮助员工提升技能，让他们不断成长进步。
看着员工们在自己的指导下变得越来越厉害，那不就跟看着自己带的球队一步步走向冠军宝座一样开心嘛！
再说说绩效管理吧，这就像是给球队打分的裁判。
要公平公正地评估每个员工的表现，给出合理的反馈和奖励。
这可得有一双慧眼和一颗公正的心呐！不然怎么能让大家信服呢？
另外呢，组织发展顾问也很不错哦！这就像是球队请的外部专家，来给球队诊断问题，提出改进方案。
帮助企业优化组织结构，提升整体效率，那可真是能发挥大作用呢！
哎呀，这组织与人力资源管理的就业方向真是丰富多彩呀！你难道不想在这个大舞台上施展自己的才华吗？难道不想成为那个能让企业变得更强大、让员工更幸福的关键人物吗？
反正我觉得吧，这是一个充满挑战和机遇的领域。
只要你有热情、有能力，就一定能在这个领域闯出一片天来！别犹豫啦，赶紧行动起来，朝着自己的梦想前进吧！。
组织与人力资源管理
组织与人力资源管理一、引言组织与人力资源管理是现代企业发展中至关重要的一环。
随着社会的不断发展和竞争的日益激烈，企业需要更好地组织和管理人力资源，以保持竞争优势和实现可持续发展。
本文将探讨组织与人力资源管理的重要性、目标和方法，并提出有效的管理建议。
通过深入分析和研究，我们可以更好地理解组织与人力资源管理的要点和挑战。
二、组织与人力资源管理的重要性1. 促进组织规模的扩大组织与人力资源管理是促进企业规模不断扩大的关键因素。
通过合理的人力资源配置和培养，企业可以吸引并留住优秀的人才，提高组织的生产效率和竞争力。
只有通过科学有效的组织与人力资源管理，企业才能更好地适应市场的需求并实现长期发展。
2. 提高员工绩效与工作满意度组织与人力资源管理的另一个重要目标是提高员工的绩效和工作满意度。
通过合理的员工选拔、培训和激励机制，企业能够激发员工潜力，提高工作效率和产品质量。
同时，良好的管理还能增加员工的工作满意度，提高员工对企业的认同感和忠诚度。
三、组织与人力资源管理的目标1. 有效的人才招募与选拔组织与人力资源管理的首要目标是有效地招募和选拔合适的人才。
通过明确的岗位需求和人才招聘标准，企业可以吸引到最合适的人才。
在选拔过程中，透明、公正的选拔机制和评价体系也是确保招聘过程的公平性和准确性的重要保障。
2. 科学的员工培训与发展组织与人力资源管理的另一个目标是科学有效地进行员工培训与发展。
通过持续的培训计划和项目，企业可以提高员工的专业素质和技能水平，为员工的个人成长和职业发展提供必要的支持和机会。
同时，不断地激励和激励员工通过培训和发展实现个人和组织的共同目标。
3. 公平的薪酬与激励机制组织与人力资源管理的另一个重要目标是建立公平、合理的薪酬和激励机制。
通过根据员工的贡献和绩效来确定薪酬和福利，并通过绩效考核和激励措施来激发员工的积极性和动力。
公平合理的薪酬和激励机制可以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的长期发展。
人力资源管理和组织人事工作职能
一、人力资源管理主要职能有以下六种：吸引、录用、保持、发展、评价和调整1、吸引：a、确认企业中工作要求；b、决定做这些工作人数及技术；c、对有资格工作申请人提供均等选择机会2、录用：即根据工作需要确定最合适人选过程3、保持：a、保持员工有效工作积极性；b、保持安全健康工作环境4、发展：这种职能活动以员工知识、技巧、能力及其方面提高从而保持和增强员工工作中竞争性为其目标5、评价：即对工作、工作表现以及人事政策服从情况等作观察和鉴定6、调整：即试图让员工保持所要求达到技能水平而进行一系列活动以上六个方面构成一个相互联系网络从而建立了人力资源管理系统这个系统也可以从以下四个方面理解：1、制定人力资源计划包括对人力资源现状作出评估依据企业发展战略、目标和任务并利用科学方法对未来人力资源供给和需求做出预测（如人员数量、种类、结构和层次等）制定平衡人力资源供给和需求方针政策和具体措施（如补充和调整人员、减员等各种方案）2、有效地配置各种人员包括招聘和挑选企业需要地各个种类和各个层次地人才（如考试、录用、安置、调配、辞聘等）3、员工个人发展这方面工作主要包括培训特别根据企业发展需要以及个人发展要求对员工开展提高性培训与教育这可以满足员工个人发展要求以增强和激发其工作积极性、主动性和创造性4、员工生活福利等方面工作这主要为了企业保持具有竞争力优秀员工队伍而制定有关员工福利、保险、医疗、安全、卫生等方面政策、规定和措施二、人力资源管理内容:1、制定人力资源计划：评估、收集、分析、预测和制定2、培训和发展:岗前培训和晋升培训3、工作绩效评价：由员工个人对照工作职责说明书和工作任务进行自我总结然后交直接管理部门审核并打分最后做出工作绩效评价这种评价涉及到员工工作表现、工作成果等而且定期进行并与奖惩挂钩4、帮助员工制定个人发展计划:即职业生涯规划5、员工工资报酬：要从员工资历、职级、岗位、表现和业绩等多方面考虑制定相应、具有吸引力工资报酬标准和制度工资报酬要随职务升降、岗位变换、表现好坏和业绩多少进行调整不能只升不降6、员工福利：包括国家政府规定社会劳动保障、劳动法律法规条例等规定和公司出台各项补充福利规定和办法公文易7、劳动合同：制定、签订和修订8、人事档案：简历、表格、工作表现、业绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面书面记录性材料入个人档案9、人力资源招聘和挑选：根据需求和岗位要求利用推荐、广告、交流会、职介所等方法和手段从企业内外部吸引和招聘并经过资格审查初选再经过严格考试（笔试、面试等）筛选最后经过相应时间试用后正式录用10、入司培训：公司发展历史、现状、远景、文化、行为规范、内控制度、员工手册、职业道德、岗位要求、有关政策等内容11、工作岗位职责：制定和执行检查三、人力资源管理干部素质和能力：1、公道正派：坚定正确政治方向；对人要有正确客观认识；坚持用品质好人去选择素质高人2、爱惜人才强烈意识：爱才、惜才、护才3、识别人才高超本领4、使用人才胆识：要敢用专长和缺点都同样明显人才；要敢用能力比自己强人才5、通晓各个职位性质、难易程度、责任大小以及相应资格条件：a、加强专业知识学习（学经济、政治、管理、技术等）;b、做既有业务知识和实践经验又懂人力资源管理复合型人才6、具有客观、正确地了解人本领：识事和知人才能用人之长使人得其事事得其人7、具有组织“人与事”科学结合、“人与人”密切配合得技能在组织人与事结合时要注意以下几点：a、要选择好结合时机（因事择人）b、要采取适当结合形式（任命、聘任、民主选举、公开竞聘等）C、确定最佳机构与人员数量比例在调节共事人之间关系时应注意以下几点：a、要注意不同人员之间气质结构b、配备好共事人知识和能力合理结构c、处理好正式组织和非正式组织关系。
组织设计与人力资源管理
组织设计与人力资源管理组织设计是指为了实现组织的目标和使命，通过对组织内部结构、职责、权力、流程等要素进行合理的安排和配置。
它是一个系统性的过程，要求综合考虑组织内部和外部环境因素，合理规划和组织各种资源，以提高组织的效率和适应性。
人力资源管理是指对组织的人力资源进行合理配置和有效管理的过程，包括招聘、培训、绩效管理、激励和福利制度等方面的工作。
它是组织设计的重要组成部分，为组织提供了优秀的人才资源，提高了组织的竞争力和创新能力。
在组织设计方面，首先需要明确组织的目标和战略。
组织的目标是组织存在的意义和方向，需要与组织的愿景和使命相一致，为组织的发展提供指导和支持。
战略是实现组织目标的长期规划和行动方案，包括战略定位、竞争优势和发展路径等。
在明确组织的目标和战略之后，需要进行组织结构设计。
组织结构是指组织内部各个部门、岗位和人员之间的关系和协调方式。
一个合理的组织结构应该能够促进信息流动、决策效率和工作协作，避免过度的层级和冗余的职能。
常见的组织结构形式包括功能型、事业部制和矩阵式等。
另外，组织结构设计还需要充分考虑人力资源的配置和运作。
人力资源管理的目标是为组织提供最合适的人才资源，以支持组织的目标和战略实施。
招聘是人力资源管理的首要任务，需要通过明确的岗位要求和面试程序来筛选和选拔最适合的人才。
培训和绩效管理是提高员工素质和工作绩效的重要手段，需要通过培训计划和绩效考核来激发员工的积极性和创造力。
此外，激励和福利制度也是吸引和留住优秀人才的重要因素，可以通过薪酬激励、晋升机会和员工福利等方式来激励和保持员工的参与度和忠诚度。
在实施组织设计和人力资源管理的过程中，需要注意以下几个方面。
首先是充分调研和分析。
在设计组织和管理人力资源之前，需要对组织内外的环境进行全面的调研和分析，了解市场需求、竞争对手和其他相关因素对组织的影响，以便做出准确的决策和设计。
其次是灵活适应性。
组织设计和人力资源管理需要具有一定的灵活性，能够根据变化的环境和需求进行调整和优化，以保持组织的竞争力和适应性。
关于组织与人力资源管理的相关说法
关于组织与人力资源管理的相关说法1组织与人力资源管理的定义组织与人力资源管理可以说是管理学中的重要分支，它主要研究人力资源的开发、管理、使用和维护等一系列活动。
依照其范围和内容，组织与人力资源管理分为组织管理、人才管理、薪酬管理、绩效考核等不同方向，其中人才管理是最为重要的一环，其系统地管理和开发人才，对公司的发展起着关键性作用。
2组织管理的定义和特点组织管理是指管理者在组织建立和运行过程中，规划、布置、协调、控制、指导各项工作的一种管理方式。
组织管理具有以下特点：1.体系化：组织管理需要建立一套完整的管理体系，并依此执行，才能保持组织的正常运转。
2.目标导向：组织管理必须以实现组织目标为核心，不断调整工作目标，确保组织的发展和壮大。
3.资源配置：组织管理需要合理调配各种人力、物力、财力等资源，以保证组织的高效运转。
4.灵活性：组织管理需要根据外部环境的变化来灵活应对，使组织能够适应市场和各种需求的变化。
3人才管理的定义和重要性人才管理是组织与人力资源管理的重要组成部分，它主要是围绕培养、管理、使用和保留人才展开的一系列活动。
人才是组织的核心和基石，因此人才管理十分重要。
通过人才管理，能够挖掘潜力、发掘人才，保证人才得到最佳的利用和发展。
这样能够增强组织的竞争力，促进组织的持续发展。
4人才管理的基本要素1.招聘：组织需要进行科学的招聘管理，以吸纳符合组织需求的人才。
2.培训：培训是一种短时间内提高人才能力的方法，组织需要通过培训来不断提高员工的素质和能力。
3.激励：促进员工的积极性和创造性发挥的一种手段，组织应该根据员工表现给予适当的激励措施。
4.评价：评价是判断员工工作表现的重要手段，组织需要建立完善的组织绩效考核机制，及时发现员工的工作表现和存在的问题。
5人才管理的实践人才管理需要与时俱进，不断更新方法和手段，以下是几种实践方法供参考：1.公平公正评估：组织通过建立公平公正的评估机制来调动员工的闲情和积极性。
人力资源管理和组织管理
如何应对未来的趋势和挑战
增强适应能力：面对快速变 化的环境，组织需要不断学 习和适应
培养人才：关注员工培训和 发展，提高员工的技能和知 识水平
创新管理：采用灵活的管理 模式，鼓励员工创新和尝试
关注社会责任：注重企业社 会责任，关注社会和环境问 题，树立良好的企业形象
加强合作：与外部合作伙伴 建立紧密的合作关系，共同 应对挑战
组织管理的新挑战
数字化转型：随着技术的发展，组织需要适应数字化趋势，调整管理方式。
人才管理：如何吸引、培养和留住优秀人才是组织管理的关键挑战。 多元化和包容性：组织需要应对多元化的员工队伍，并确保包容性，以实现公平和高效的 组织。
灵活性和适应性：组织需要具备灵活性和适应性，以应对快速变化的市场环境。
人力资源管理和 组织管理
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汇报人：
人力资源管理 的定义和重要 性
组织管理的基 本概念和原则
人力资源管理 流程和策略
组织结构设计 和优化
人力资源管理 与组织管理的 关系及挑战
未来趋势和挑 战
人力资源管理的定义和 重要性
人力资源管理的定义
质量
招聘策略：通 过多种渠道发 布招聘信息， 如招聘网站、 社交媒体、招
聘会等
选拔策略：采 用多种选拔方 法，如面试、 笔试、技能测 试等，以评估 候选人的能力
和潜力
培训需求分析
培训与发展
培训计划制定
培训实施与控制
培训效果评估与反馈
绩效管理
定义：绩效管理是指通过制定目标、评估和反馈等方式，对员工的工作表现进行管理和 提升的过程。
诚度
组织管理的基本概念和 原则
组织设计与人力资源管理
组织设计与人力资源管理在当代经济环境下，每一个组织都需要设计出适合自己的组织架构和管理模式，以推动企业的发展。
而组织设计和人力资源管理作为一项重要的管理工具，在这个过程中扮演着极为重要的角色。
组织设计是指企业为适应外部环境、完成内部目标而对其内部体系和结构进行的调整和改善。
它是企业管理的基本内容之一，目的在于提高企业的生产效率和经济效益。
一个合理的组织设计应该具备如下要素：结构合理、职权明确、工作分工明确、流程顺畅、信息通畅、责任制度和考核制度完善等因素。
同时，企业管理者还需要从内外部环境两个方面出发，综合分析企业的管理现状和存在的问题，找寻出适合公司自身的组织设计方式。
在实际应用中，组织设计需要根据具体企业的行业特点、经营范围、市场需求等因素进行不断完善。
而人力资源管理是指企业为了实现企业战略目标，运用科学的方法、手段和技术，对员工进行计划性组织和开发、管理和调控的过程。
人力资源管理的核心是对人的管理，它涉及到企业的员工招聘、培训、激励、人才留用、离职、绩效管理等各个方面。
良好的人力资源管理能够激励员工积极向上地工作，提高企业的生产力和经济效益。
组织设计和人力资源管理协同作用，对企业的经营发展起到了关键性作用。
一方面，组织设计和人力资源管理可以相互支撑、相互促进，形成整合效应。
例如，良好的组织设计会使各项工作流程更加通畅，员工的职能和工作职责更加明确，提升员工的工作效率和工作质量。
另一方面，人力资源管理是组织内部人员管理的具体过程，而组织设计则是直接影响人员组织的结构和流程，两者共同作用能够更加有效地激励企业员工的工作积极性，发挥出员工的最大潜力。
在组织设计和人力资源管理方面，一些企业往往过于注重外部环境和市场需求，而忽略了内部的人员组织和管理，从而导致企业的人员流失、人才缺乏、工作效率低下等问题。
而对于已经存在问题的企业，应该采取一定的措施来改善，例如通过组织变革、招聘优秀人才、加强人才培养和激励、完善奖惩制度等手段来解决问题。
管理学中的组织与人力资源管理
管理学中的组织与人力资源管理在现代社会中，组织和人力资源管理是管理学中非常重要的两个概念。
组织是指在特定目标下运作的一群人，并通过一定的规则和约束来调配资源，以实现组织的目标。
人力资源管理则是指组织对员工进行招聘、培训、激励和评估等活动，以提高员工的工作表现和组织的整体绩效。
本文将探讨管理学中的组织与人力资源管理的关系以及其重要性。
一、组织与人力资源管理的关系在管理学中，组织和人力资源管理是紧密相连的。
组织是人力资源管理的基础，而人力资源管理则是组织运作的重要保障。
首先，组织提供了人力资源管理的基础。
一个组织的建立需要相应的人力资源，这些资源可以通过招聘、培训和内部晋升等人力资源管理手段得到。
人力资源管理确保了组织有足够的人才，并且能够发挥他们的潜力，以实现组织的目标。
其次，人力资源管理为组织运作提供了必要的支持。
通过对员工的招聘和培训，人力资源管理确保组织拥有适应性强、具备专业技能和良好工作态度的员工。
此外，人力资源管理还可以通过激励和奖励措施，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升组织整体的绩效。
最后，组织和人力资源管理之间存在相互影响和相互调整的关系。
组织的结构和文化等因素会对人力资源管理的实施产生影响，而人力资源管理也可以通过员工的反馈和建议，对组织的结构和管理制度进行调整和改进。
二、组织与人力资源管理的重要性在管理学中，组织和人力资源管理的重要性不言而喻。
下面将从提高工作效率、优化资源配置和促进组织发展三个方面进行阐述。
首先，组织和人力资源管理的有效实施可以提高工作效率。
通过合理的组织架构和人力资源管理措施，组织可以将各项工作有序地分配给不同的员工，避免工作的重复和冲突。
同时，人力资源管理还可以通过培训和激励措施，提高员工的工作能力和积极性，从而提高整体工作效率。
其次，组织和人力资源管理的协同作用可以优化资源配置。
组织的目标是实现资源的最优利用，而人力资源管理可以通过员工的培训和能力的调配，将不同的资源合理地分配给各项工作，以实现组织的整体绩效。
组织与人力资源管理的关系研究及其在企业中的应用
组织与人力资源管理的关系研究及其在企业中的应用导言随着经济的全球化和市场竞争的加剧，越来越多的企业开始意识到人力资源的重要性。
其中，组织与人力资源管理是企业管理流程中至关重要的一个环节。
如果要使企业取得成功，组织与人力资源管理就必须得到充分的重视和合理的应用。
本文将介绍组织与人力资源管理的关系研究及其在企业中的应用。
一、组织与人力资源管理的关系研究组织学和人力资源管理学是管理学的两大分支之一。
组织学研究的是企业组织的机构、结构、运作等问题，而人力资源管理学研究的则是企业员工的工作、激励、培训等问题。
组织与人力资源管理两者对于企业的发展都是至关重要的。
组织学制定了企业的组织架构，定义了各个职位的职责和权利，建立了工作流程和沟通渠道等。
而人力资源管理则招募、选择、培训、评估和激发员工的工作动力和热情，实现组织的人力资源最大化利用。
组织和人力资源在企业管理中是密不可分的。
它们共同构成了企业的管理框架和工作流程，为企业的长期发展和创新提供坚实的组织保障和人力支持。
组织与人力资源管理的关系研究，主要是研究如何协调和整合组织和人力资源两个方面，使其相互促进，形成协同效应。
这对于企业的成功是至关重要的，因为组织和人力资源管理都是企业如何有效地利用资源的基础。
二、组织与人力资源管理在企业中的应用1.招聘与人员开发组织和人力资源管理的应用从人员招募开始。
招聘人员应该具有符合企业职业背景的专业知识，同时拥有出色的人际交往能力和团队合作精神。
招聘流程应该严格遵循公正公开的原则，并且应该注重员工的成长和开发。
此外，人员开发是企业吸引员工留在企业的关键所在。
员工培训应该强化员工的职业素质和团队精神，提供发展机会，并积极支持员工继续深造。
2.员工激励员工激励是一个企业成功的重要因素。
福利方案以及其他奖励计划可以帮助企业保留并激励员工，并且提高员工对企业的忠诚度和情感认同。
3.绩效管理企业必须制定绩效管理政策，以便在各部门和员工之间建立绩效标准。
人力资源和人力资源管理的区别
人力资源和人力资源管理的区别
人力资源与人力资源管理是两个相似但不完全相同的概念。
人力资源是指组织中所有员工的全部人力资产，包括技能、知识和经验。
而人力资源管理是一种管理方法和理念，旨在将人力资源以最有效的方式配备和使用，使组织各项业务得以顺利完成。
人力资源的概念包括组织内所有的员工，包括管理人员、职员、行政人员、销售员、工人和劳动力等。
人力资源是组织中不可或缺的一部分，直接影响着组织的成功和效率。
人力资源的价值不同于其他资源，它们拥有自己的个性、能力和态度，个体差异很大，需要用不同的方法和策略进行管理。
人力资源管理则是在现代企业管理中的重要一环，它通过各种手段来提高员工的工作效率和企业的绩效，包括运用最新的管理方法、绩效考核工具、招聘策略、福利制度和培养计划等。
人力资源管理旨在将组织的各项业务得以顺利完成，通过有效的管理手段来增加公司的效益和竞争力。
在今天的职场，人力资源管理被广泛运用在各个领域，它为企业带来了创新和发展的机会。
人力资源管理的目标是以员工为中心的，重视照顾员工的基本需求和权益，建立员工强烈的归属感和凝聚力。
而人力资源管理的实践是利用人力资源，保证企业的顺利运营。
它是企业最重要的资产之一，通过有效管理人力资源来追求企业长期的盈利和稳定增长。
总体来说，人力资源和人力资源管理的概念与应用都需要革新和不断发展。
我们需要时刻关注最新的管理策略和理念，并将其应用到我们的工作中，从而更好地管理组织的人力资产和提高组织的绩效。
组织与人力资源管理
组织一选择题（B ）1. 以下哪一项不是组织的含义A．组织是一个人为的系统B．组织的权责关系是不变的C．组织包括不同层次的分工与协作D．组织有一个共同的目标（D ）2. 组织的基本要素不包括A．精神B．时机C．任务D．管理E．资源（A ）3. 正式组织不具备以下哪项特点A．强调成员的独特性B．有共同目标以及明确的信息沟通系统C．有协作的意愿，即人们在组织内积极协作，服从组织目标D．讲究效率，分工专业化且强调协调和配合E．赋予职权，强调群体或团队，组织成员的工作及职位可以互相替换（B ）4. 下列哪一项不是非正式组织的作用A．有利于成员之间的相互理解，信任，支持，关心，体谅，同甘共苦等，保持良好氛围。
B．组织成员有自觉的共同活动的目标C．有利于增强正式组织的凝聚力。
D．有利于提供更多的沟通渠道。
（C ）5. 组织结构的基本类型不包括A．直线型 B. 职能型 C. 聚集型 D. 矩阵型 E. 直线—职能参谋型（A ）6. 医院的基本功能不包括A．生产 B.教学 C. 科学研究 D. 医疗 E. 预防和社区卫生服务（E ）7. 组织变革的内容不包括A．结构变革 B. 技术变革 C. 组织文化变革 D. 物理环境变革E．管理变革（B ）8. 下列哪项不是内部变革的推动力A．组织结构因素 B. 群体内聚 C.人员与管理因素 D. 团队工作模式（C ）9. 组织文化的结构不包括A．物质层 B. 行为层 C. 管理层 D. 精神层 E.制度层（D ）10. 组织的标志不包括A．厂牌 B. 院徽 C. 厂旗 D.院规（B ）1. 护理人力资源管理的目标不包括A．人与岗位的匹配 B. 人与护理科研的匹配C．人与人的科学的匹配 D. 人的贡献与工作报酬的匹配（C ）2. 下列哪项不是护理人员配置原则A．人员保障原则 B. 合理配置原则C．资源效率原则 D. 个人岗位对应原则（A ）3. 护士培训的方法不包括A．实践法 B. 讲授法 C. 讨论法 D. 远程教育法（B ）4. 病区护士总数与实际开放床位比不低于A．0.3：1 B.0.4:1 C. 0.5:1 D.0.6:1（D ）5. 护理管理人员开发的功能不包括A．增强组织竞争力 B. 满足护理人员的发展需要C．改善护理团队绩效 D. 加强外部交流（A ）6. 下列哪一项不属于绩效内容A．工作量 B. 工作效果、效率、效益 C. 相关能力 D. 态度（D ）7. 影响护士绩效的个人因素不包括A．知识水平 B. 工作技能 C. 工作态度 D. 人际关系（D ）8. 下列哪项不属于护理人员绩效管理功能A．诊断功能 B. 人事决策功能 C. 规范功能 D. 凝聚功能（C ）9. 绩效考核系统不包括下列哪一项A．绩效考核 B. 绩效评价结果反馈及应用 C. 绩效分析D. 确定绩效目标制定考核标准（B ）10. 哪项不属于间接经济薪酬A．福利 B. 红利 C. 保险 D. 休假二简答题1.护理人力资源管理职能（1）护理人力资源规划（2）护理人员招聘（3）护理人员培训（4）护理人员绩效评价（5）护士开发及职业生涯发展管理（6）护理人员的薪酬管理及劳动保护2.护士职业生涯规划的基本原则（1）个人特长和组织需要结合的原则（2）长期目标和短期目标相结合原则（3）稳定性与动态性相结合原则（4）动机与方法原则1.组织设计的基本原则（1）统一指挥原则（2）专业化分工与协作原则（3）管理层次原则（4）管理幅度原则（5）责权面对原则（6）稳定性与适应性相结合的原则2.医院工作的特点（1）以病人为中心、以医疗为主体（2）科学性、技术性强（3）随机性大、规范性强（4）时间性和连续性强（5）具有社会性与群众性（6）社会效益为首位。
企业组织与人力资源管理
企业组织与人力资源管理企业组织和人力资源管理是现代企业成功的关键因素之一。
企业组织是指企业内部的结构和架构，包括各个部门、团队和员工之间的关系和协调。
而人力资源管理则是指如何有效地管理和利用企业的人力资源，以达到企业的目标和使命。
1. 企业组织的重要性企业组织的良好结构和架构对于企业的发展至关重要。
一个合理的组织结构可以确保不同部门之间的协作和沟通，提高工作效率和生产力。
它还可以促进员工的合作和团队精神，增强企业的竞争力和创新能力。
1.1 井然有序的部门协调一个良好的组织结构可以确保企业内不同部门之间的协调和合作。
各个部门之间的职责和权限明确，任务分工明确，从而避免冲突和混乱。
例如，销售部门和生产部门之间的协调可以确保产品的及时交付，满足客户需求。
1.2 提高工作效率和生产力一个合理的组织结构可以提高企业的工作效率和生产力。
通过合理的任务分工和协作机制，可以避免工作重复和浪费，提高工作效率。
同时，良好的组织结构还可以提供良好的工作环境和资源支持，提高员工的工作动力和工作质量。
1.3 增强合作和团队精神一个良好的组织结构可以促进员工之间的合作和团队精神。
通过团队合作和共同目标，员工之间可以相互支持和协作，增强工作的凝聚力和效果。
一个团结的团队可以通过共同努力和协作实现更大的目标。
2. 人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，有效的人力资源管理可以帮助企业获得竞争优势和持续发展。
2.1 优化人力资源配置人力资源管理的目标之一是优化人力资源的配置。
通过合理的招聘、选拔和培训机制，可以确保企业拥有适合的人才来完成工作。
同时，人力资源管理还可以帮助企业发现和培养潜在的人才，提高员工的综合素质和能力。
2.2 激励员工发挥潜力有效的人力资源管理可以激励员工发挥自身的潜力和创造力。
通过给予适当的薪酬和福利、提供良好的工作环境和发展机会，可以激励员工投入更多的精力和时间，提高工作效率和质量。
同时，人力资源管理还可以提供良好的晋升和发展机制，让员工感到自己的付出得到了认可和回报。
人力资源与人才管理的关系
人力资源与人才管理的关系人力资源是一个组织中非常重要的资产，它直接关系到企业的发展和竞争力。
而人才管理则是对人力资源进行有效开发和利用的过程。
本文将就人力资源与人才管理的关系展开论述。
一、人力资源与人才管理的定义和含义人力资源是指一个组织中所有员工及其所具备的知识、技能、经验和能力。
它是企业最重要的资源之一，对于企业的发展至关重要。
而人才管理，则是对人力资源进行有效的开发和利用，旨在提高员工的整体素质和能力，以适应企业的战略需求。
二、人力资源为人才管理提供基础人力资源是人才管理的基础，没有人力资源，就无法进行人才管理。
一个组织要想有良好的人才管理，首先需要拥有一定数量和质量的人力资源。
只有具备了足够的人才储备，企业才能更好地进行人才选拔、开发和激励。
三、人才管理提升了人力资源的价值人才管理通过选拔、培养、激励和留住人才，提高了员工的整体素质和能力。
这样一来，人力资源的价值也得到提升。
在人才管理的引领下，员工将更加积极进取，为企业的发展做出更多的贡献，从而提高了企业的整体竞争力。
四、人力资源与人才管理的互动关系人力资源和人才管理之间并不是单向的关系，而是相互作用、互动影响的关系。
人才管理对于人力资源的发展具有重要的推动作用，而人力资源的不断充实又为人才管理提供了更多的选择和支持。
只有二者相互促进，才能实现最佳的人力资源和人才管理效果。
五、人力资源与人才管理的核心目标人力资源和人才管理共同的核心目标是提高员工的整体素质和能力，以适应企业的战略需求。
为了实现这一目标，人力资源和人才管理需要密切合作，确保员工的选拔、培养、激励和发展等各个环节无缝衔接，并与组织目标紧密对接。
六、人力资源与人才管理的挑战和应对在现代社会，人力资源和人才管理也面临着各种挑战。
例如，人才的流动性增加，企业员工的忠诚度下降等。
为了应对这些挑战，企业需要加强对员工的关怀和激励，提供良好的发展机会和福利待遇，以留住有价值的人才。
七、结论人力资源和人才管理是密不可分的，二者相互依存、相互促进。
组织与人力资源管理：岗位管理期末单元测试与答案
一、单选题1、基于团队的岗位设计模式的实质是项目制模式的运作机理，这种模式比较适合下列哪类组织（）A.研发类B.大型企业C.中小企业D.项目制正确答案：D解析： D、基于团队的岗位设计模式的实质是项目制模式的运作机理，特别适合项目制的组织，如医院的主任医师负责制、保险行业的销售团队等。
同时，在岗位设计技术模块中，进行岗位设计模式大致有四种：第一种模式是基于职能的岗位设计模式，强调自上而下，适合中小企业；第二种模式是基于流程的岗位设计模式，强调自下而上，合适大中型企业；第三种模式是基于团队的岗位设计，实质上是项目制的运作模式；第四种模式是基于能力的岗位设计，主要适合研发类岗位。
2、基于职能的岗位设计的第一步是（）A.设计企业的部门结构B.定员C.选择企业的组织结构D.定责正确答案：C解析： C、基于职能的岗位设计的第一步是选择企业的组织结构；第二步是设计企业的部门结构；第三步是设计部门内的岗位结构，即定岗管理；第四步是设计部门的岗位的职责分工，即定责；第五步是设计部门内的岗位的编制；最后一步是定员，即确定什么人具备什么样的任职资格才可以胜任该岗位。
3、在理论上，岗位的定责模式可以分为两种：一种是“粗放型”的定责模式，一种是“精细型”的定责模式，后者不适合于（）A.管理基础相对薄弱的企业B.管理平台健全的企业C.岗位之间的职责边界明确的企业D.大型垄断企业或集团正确答案：A解析： A、在理论上，岗位的定责模式可以分为两种：一种是“粗放型”的定责模式，适合于管理基础相对薄弱，对岗位职责界定要求相对模糊的企业，如中小企业和乡镇企业等；一种是“精细型”的定责模式，适合于管理平台健全，岗位之间的职责边界明确、企业整体风险管控要求比较高的企业，如大型垄断企业或集团等。
4、销售人员基于工作饱和度的定编模式分为两个层面：一是微观层面的定编；二是宏观层面的定编。
以下关于销售人员在微观定编层面步骤最困难的一步是（）A.第三步是找到三个样本大区中的三类样本业务员完成类似销售额（如100万/年）所耗费的总有效工时/月B.第六步就是不去大区业务编制人员的具体测算，就是用第五步的计算结果除以第四步的计算结果，直接可以测算出不同区域、不同业绩标准下的业务员编制结果C.第一步是通过合理的大区抽样原则，剔除大区营销资源丰厚程度不一，市场难度不一对销售业绩和定编的影响D.第四步是分别计算出绩效优秀、良好和一般业务的年度工作饱和度正确答案：D解析： D、第一步是通过合理的大区抽样原则，剔除大区营销资源丰厚程度不一、市场难度不一对销售业绩和定编的影响。
人力资源管理第1章 人力资源与人力资源管理概述
人力资源的含义——能力观（1）
所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设 的人口的能力。
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表 现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对 经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极 的生产要素。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、 融合力、判断力和想象力。
人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力 的总和。
人力资源的含义——人员观（1）
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动 人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以 为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益 的人员的总和。
人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生 产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政 治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果 不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从 此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提 出了越来越多的解释。
人力资源管理概论·第一章
人力资源与人力资源管理概述
纲要
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力， 可以称之为人力资源。
组织与人力资源管理
组织与人力资源管理一、单项选择（20分，每小题2分）1、工作环境中存在的可以导致即时伤害甚至死亡的可能性，是指（A）A.安全危害B.健康危害C.健康风险D.突发事件2、影响集体谈判性质的因素是（B）A.工会和政府B.劳动力市场条件和政府C.政府和企业D.工会和企业3、企业的职业规划包括（C）A.个人职业愿望B.企业提供的机会C.个人职业渴望和企业提供的机会的匹配D.个人发展时间表4、企业培训的最终目的是（B ）A.员工的技能的提高B.企业绩效的提高C.员工行为的改变D.企业文化的形成5、下列不是多人评估体系的方法的是（C）A.评述评估法B.排序法C.配对比较法D.强制分布法6、表现招聘的稳定性和一致性的指标是（A ）A.信度B.效度C.标准效度D.内容效度7、组织的招聘观不包括（D）A.招聘要求B.组织的政策和流程C.组织形象D.组织偏好8、20世纪40年代和50年代，工会讨价还价活动的主要目的是为了增加和改革（B）A.工资B.福利C.社会保险D.工作环境9、使用最广泛的培训方法（正式的和非正式的）可能是（C）A.职前培训B.上岗培训C.在职培训D.业务培训10、企业的职业规划包括（C）A.个人职业愿望B.企业提供的机会C.个人职业渴望和企业提供的机会的匹配D.个人发展时间表11、第一个规模较大工会是成立于1869年的（A）A.劳工骑士工会B.美国联邦工工会C.产业组织议会D.美国劳工联合会12、20世纪60年代初期，由美国著名的人力经济学家（B）提出“人力投资”学说A．德鲁克B．舒尔茨C．丹尼森D．明塞尔13、能够吸引和稳定合格劳动力的是（A）A．基本工资B．激励工资C．福利津贴D．职工培训14、企业跨国界进行经营活动的共同目标是（A）A．满意的雇员和具有竞争力的产品和服务B．劳动力C．原材料D．开阔市场15、人力资源管理起源于20世纪60年代，由美国著名的人力经济学家舒尔茨提出的（B）学说。
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狭窄的服务 范围；频繁 的循环重复
避免职务过分专业化的缺陷，使员工从事 的活动多样化。 职务轮换方式
纵向轮换：升职，降职 横向轮换：水平方向上的多样变化
❖ 注意的问题
（1）应该有计划的有目的的实施
为了达到培训员工的目的，为了给予更大 的责任，或者根据工作的需要进行轮换。
（2）要注意避免职务轮换的负作用
没有经验的人担任他不熟悉的任务，导致低 效率；经理人员对轮换的工作缺乏经验会导致 错误决策；有的员工希望在自己的专业上深入
（Job scope）增大，也就是增加了一项职务 岗位所完成的不同任务数目，并减少了职务循 重复的频率。 增加一个人的任务的横向多样性的另一种方法， 使其职务范围扩大，即增加职务应完成的任务 数目。职务扩大化也就提高了工作多样性。
结果不如人意,并没有给员工的工作提供多少挑战性和积极的意义。
▼如下图所示
拓展；非自愿的职务轮换会导致旷工、事故
增加等。 （见下图 ）
职务 A
职务B
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
职务C
0
1
2
3
4
5
6
图 职务轮换
职务轮换的优点是拓宽了员工的工作领 域，给予他们更多的工作体验。
职务轮换的缺点是增加培训成本，还会 导致生产效率下降。
3、职务扩大化 （Job enlargement）
职务扩大化（Joben largemment）即是职务范围
第一节 基本概念
组织内涵与组织设计任务 组织结构三种特性
一、组织
▲名词角度： 1、存在两个以上要素； 2、为实现特定的目标； 3、在分工与合作、权力与责任的基础上构成的
关系结构。 ▲动词角度： 1、对企业两个以上要素， 2、按特定原则进行设计、维持与变革； 3、高效地完成组织目标的过程。
组织设计任务
围绕计划所制定的目标、所规定的任务， 进行组织结构和职务的设计，进行人员的 选配，以保证组织目标、计划的实施. 组织结构设计 组织关系设计
二、组织结构三种特性
组织结构是指组织的基本架构，是对完 成组织目标的人员、工作、技术、信息所作 的制度性安排。主要有以下三方面表征: 复杂性:组织分化的程度(分工、分布、层次...) 正规化:依靠规则和程序引导员工行为的程度（规章、
由劳动分工产生的人员非经济性会超 过专业化的经济优势。
高
生 产 化 专业化经
济影响
人员非经 济影响
低
低
劳动分工
高
图 劳动分工的经济性与非经济性
二、统一指挥原则
要求每位下属应该有一个并且仅有一个上级，要求在 上下级之间形成一条清晰的指挥链。
1、传统的观点每个下属应当而且只能向一 个上级主管直接负责,没有人应该向两个 或者更多的上司汇报工作。
2、现代的观点在大多数情况下，统一指挥 原则是合理的。但有些情况，统一指挥 会造成不适应性，妨碍组织的绩效。
三、控制幅度原则
上级直接领导与指挥下属的人数应该有 一定的控制限度，并且是有效的。
假设有两个组织，它们的作业人员约为 4069人。如图所示
高
假定跨度为4人
假定跨度为8人
层
组1
1
织2 层3 次4
四、权责（职权与职责）对等原则
组织中的每个部门和部门中的每个人员 都有责任按照工作目标的要求保质保量 地完成工作任务；
同时，组织也必须委之以自主完成任务 所必需的权力。
五、柔性经济原则
所谓组织的柔性，是指组织的各个部门、 各个人员都是可以根据组织内外环境的 变化而进行灵活调整和变动的。
组织的经济是指组织的管理层次与幅度、 人员结构以及部门工作流程必要设计合 理，以达到管理的高效率。
条例、手册...)
集权化:决策制定权力的分布程度(分权型、集权型)
第二节 组织设计原则
劳动分工 统一指挥原则 控制幅度原则 权责（职权与职责）对等原则 柔性经济原则
一、劳动分工
1、传统的观点 劳动分工是指将工作划分为若干步骤，
由一个人单独完成其中的某一个步骤。 而非让一个人完成全部的工作， 2、现代的观点
第三节 组织设计方法
职务设计（分工） 部门化（横向合作） 幅度与层级化（纵向合作） 集权与分权（集权性）
一、职务设计
职务设计就是将组织当中的成千上万个任务进行 组合，构成若干个完整的职务。 职务因任务组合的方式不同而不同，而不同 的任务组合就创造了多种职务设计选择。 职务设计是管理当局的重要工作之一，良好 的职务设计有利于充分发挥员工的潜力。
主要包括六个方面：
职务轮换 职务扩大化 职务专业化 职务丰富化 工作团队 职务特征模型
1、职务专业化
将职务划分为细小的、专业化的任务 与劳动分工一样，过度专业化会带来低 效率。但很多组织在继续采用这一方式 设计职务。 特点：工作的简单、重复、标准化，任务 狭窄。
2、职务轮换（Job rotation）
管理跨度的概念很重要，它在很大程度上决定 了组织的层次和管理人员的数目。
❖现代的观点: 越来越多的组织正努力扩大管理跨度，建立扁
平组织。
宝塔型
金字塔型
哪些因素决定管理跨度的大小？
1) 是否拥有训练良好的、具有丰富经验的下属 2) 下属工作任务的相似性 3) 任务的复杂性 4) 下属工作地点的相近性 5) 使用标准程序的程度 6) 组织的管理信息系统的先进程度 7) 组织文化的凝聚力 8) 管理者的风格
5
4 16 64 256
6
1024
1 8 64 512
4096
7 4096
在跨度为8人时L
低
作业人员 =4096
层
在跨度为4人时L 作业人员 =4096
管理人员(1~4层 )=585
管理人员(1~6层
)=1365
图 管理跨度对比
关于管理（幅）跨度
一个管理者能够有效地指挥多少下属? ❖传统的观点:
管理跨度吸引了早期学者的大量注意力，虽然 在具体的数目上无法形成一致，但古典学者们都主 张窄小的跨度以便对下属保持紧密控制。
组织与人力资源
本章主要内容
基本概念 组织设计原则 组织设计方法 组织设计选择 人力资源管理
明确要完成的任务是什么后，那么： 由谁去完成这些任务？ 这些任务怎么分类组合？ 谁向谁报告？
…… ——有效的组织是高效完成任务的有力保障。
计划是由人制定的，计划也是由人去安 排和进行的，为了使人们能够为实现目标 而有效的工作，就必须设计和维持一种权 责机构，这就是组织职能的目的。