劳动协定法实施条例增强可操作性澄清三大误解.doc
中华人民共和国劳动协议法
中华人民共和国劳动协议法
一、引言
中华人民共和国劳动协议法是为了保护劳动者与用人单位之间
的合法权益，促进和谐劳动关系而制定的法律。
本法规定了劳动协
议的订立、变更、解除以及争议解决等相关事项。
二、劳动协议的订立
1. 劳动协议应当以书面形式订立，明确劳动者与用人单位的基
本情况、工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬等内容。
2. 用人单位应当向劳动者提供真实、准确的劳动条件和待遇，
不得欺骗、虚假承诺或违法违规操作。
三、劳动协议的变更
1. 劳动协议的变更应当经过双方协商一致，并以书面形式记录。
2. 双方变更劳动协议时，应当遵守法律法规及相关规章制度，
确保变更的合法性和合理性。
四、劳动协议的解除
1. 劳动协议解除应当根据法律规定的情形进行，如劳动合同到期、一方提前通知解除、双方协商解除等。
2. 解除劳动协议时，应当尊重劳动者和用人单位的合法权益，遵循公平、公正的原则。
五、劳动争议的解决
1. 劳动争议应当通过协商解决，双方应当本着平等、自愿的原则，通过友好协商达成一致意见。
2. 如协商不成，双方可以申请劳动争议仲裁或向劳动争议仲裁委员会提起诉讼进行解决。
六、罚则与处罚
违反中华人民共和国劳动协议法的，将依法受到相应的法律制裁和处罚。
结论
中华人民共和国劳动协议法在保护劳动者权益、促进劳动关系和谐方面起到了重要作用。
劳动者和用人单位应当遵守法律法规，诚信守信，共同维护劳动关系的稳定和发展。
2024年劳动协议法修订要点与案例剖析
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年劳动协议法修订要点与案例剖析本合同目录一览1. 第一条劳动协议法修订的背景与目的1.1 第二条修订的主要内容1.1.1 第三条修订的具体条款1.1.2 第四条修订的具体条款1.1.3 第五条修订的具体条款2. 第二条劳动协议的签订与生效2.1 第三条签订劳动协议的要求2.1.1 第四条签订劳动协议的程序2.1.2 第五条劳动协议的生效条件3. 第三条劳动协议的履行与变更3.1 第四条劳动协议履行的原则3.1.1 第五条劳动协议变更的条件3.1.2 第六条劳动协议变更的程序4. 第四条劳动协议的解除与终止4.1 第五条解除劳动协议的条件4.1.1 第六条解除劳动协议的程序4.1.2 第七条终止劳动协议的条件4.1.3 第八条终止劳动协议的程序5. 第五条劳动争议的解决5.1 第六条劳动争议的解决方式5.1.1 第七条劳动仲裁的程序5.1.2 第八条劳动诉讼的程序6. 第六条劳动协议法修订的案例剖析6.1 第七条案例一：劳动协议签订过程中的问题6.1.1 第八条案例二：劳动协议履行中的问题6.1.2 第九条案例三：劳动协议变更的问题6.1.3 第十条案例四：劳动协议解除与终止的问题6.1.4 第十一条案例五：劳动争议解决的问题7. 第七条劳动协议法修订的实施与监督7.1 第八条劳动协议法的宣传与培训7.1.1 第九条劳动协议法的监督与检查7.1.2 第十条劳动协议法的违规处理8. 第八条劳动协议法修订的效力与适用范围8.1 第九条劳动协议法修订的生效时间8.1.1 第十一条劳动协议法修订的适用对象9. 第九条劳动协议法修订的补充与解释9.1 第十条劳动协议法修订的修订程序9.1.1 第十一条劳动协议法修订的最终解释权10. 第十条劳动协议法修订的附件与附则10.1 第十一条附件一：劳动协议范本10.1.1 第十二条附件二：劳动争议解决流程图10.1.2 第十三条附件三：劳动协议法修订时间表10.1.3 第十四条附则：合同签订日期及有效期第一部分：合同如下：第一条劳动协议法修订的背景与目的1.1 第二条修订的主要内容1.1.1 第三条修订的具体条款1.1.1.1 第四条条款一：劳动协议签订的要求1.1.1.1.1 第五条签订劳动协议的主体资格1.1.1.1.2 第六条签订劳动协议的程序步骤1.1.1.2 第五条条款二：劳动协议履行的原则1.1.1.2.1 第六条履行劳动协议的基本原则1.1.1.2.2 第七条履行劳动协议的具体要求1.1.1.3 第五条条款三：劳动协议变更的条件1.1.1.3.1 第六条变更劳动协议的情形1.1.1.3.2 第七条变更劳动协议的程序步骤1.1.2 第四条修订的具体条款1.1.2.1 第五条条款一：劳动协议解除的条件1.1.2.1.1 第六条劳动者解除劳动协议的条件1.1.2.1.2 第七条用人单位解除劳动协议的条件1.1.2.2 第五条条款二：劳动协议终止的条件1.1.2.2.1 第六条劳动合同终止的情形1.1.2.2.2 第七条劳动合同终止的程序步骤1.1.3 第五条修订的具体条款1.1.3.1 第六条条款一：劳动争议的解决方式1.1.3.1.1 第七条劳动仲裁的程序与要求1.1.3.1.2 第八条劳动诉讼的程序与要求1.1.3.2 第六条条款二：劳动协议的违约责任1.1.3.2.1 第七条劳动者违约的责任1.1.3.2.2 第八条用人单位违约的责任第二条劳动协议的签订与生效2.1 第三条签订劳动协议的要求2.1.1 第四条签订劳动协议的程序2.1.1.1 第五条准备阶段的工作2.1.1.1.1 第六条制定劳动协议草案2.1.1.1.2 第七条劳动协议草案的审批流程2.1.1.2 第五条签订阶段的注意事项2.1.1.2.1 第六条签订劳动协议的双方代表2.1.1.2.2 第七条签订劳动协议的程序步骤2.1.2 第五条劳动协议的生效条件2.1.2.1 第六条劳动协议的生效时间2.1.2.1.1 第七条劳动协议的生效条件2.1.2.2 第五条劳动协议生效的法律后果2.1.2.2.1 第六条劳动者的权利与义务2.1.2.2.2 第七条用人单位的权利与义务第三条劳动协议的履行与变更3.1 第四条劳动协议履行的原则3.1.1 第五条履行劳动协议的基本原则3.1.1.1 第六条劳动者履行劳动协议的要求3.1.1.1.1 第七条劳动者履行劳动协议的具体事项3.1.1.2 第五条用人单位履行劳动协议的要求3.1.1.2.1 第六条用人单位履行劳动协议的具体事项3.1.2 第五条劳动协议变更的条件3.1.2.1 第六条变更劳动协议的情形3.1.2.1.1 第七条变更劳动协议的程序步骤3.1.2.2 第五条变更劳动协议的法律后果3.1.2.2.1 第六条变更劳动协议对劳动者权益的影响3.1.2.2.2 第七条变更劳动协议对用人单位权益的影响第四条劳动协议的解除与终止4.1 第五条解除劳动协议的条件4.1.1 第六条劳动者解除第八条劳动协议的解除与终止8.1 第五条解除劳动协议的条件8.1.1 第六条劳动者解除劳动协议的条件8.1.1.1 第七条劳动者单方面解除劳动协议的条件8.1.1.1.1 第八条劳动者提前通知解除劳动协议的条件8.1.1.1.2 第九条劳动者无理由解除劳动协议的条件8.1.1.2 第七条劳动者根据约定解除劳动协议的条件8.1.1.2.1 第八条劳动者在合同期内解除劳动协议的条件8.1.1.2.2 第九条劳动者在合同期外解除劳动协议的条件8.1.2 第五条解除劳动协议的程序步骤8.1.2.1 第六条劳动者解除劳动协议的程序步骤8.1.2.1.1 第七条劳动者提前通知解除劳动协议的程序步骤8.1.2.1.2 第八条劳动者无理由解除劳动协议的程序步骤8.1.2.2 第七条用人单位解除劳动协议的程序步骤8.1.2.2.1 第八条用人单位在合同期内解除劳动协议的程序步骤8.1.2.2.2 第九条用人单位在合同期外解除劳动协议的程序步骤8.1.3 第五条终止劳动协议的条件8.1.3.1 第六条劳动合同终止的情形8.1.3.1.1 第七条劳动合同因完成工作任务而终止的条件8.1.3.1.2 第八条劳动合同因劳动合同期满而终止的条件8.1.3.2 第七条劳动合同终止的程序步骤8.1.3.2.1 第八条劳动合同终止的程序步骤8.1.3.2.2 第九条劳动合同终止后的工作交接8.1.4 第五条解除与终止劳动协议的法律后果8.1.4.1 第六条解除劳动协议的法律后果8.1.4.1.1 第七条劳动者解除劳动协议后的权益保障8.1.4.1.2 第八条用人单位解除劳动协议后的权益保障8.1.4.2 第七条终止劳动协议的法律后果8.1.4.2.1 第八条劳动合同终止后的权益处理8.1.4.2.2 第九条劳动合同终止后的社会保障待遇第九条劳动争议的解决9.1 第六条劳动争议的解决方式9.1.1 第七条劳动仲裁的程序与要求9.1.1.1 第八条劳动仲裁的申请与受理9.1.1.1.1 第九条劳动仲裁的证据提交与质证9.1.1.1.2 第十条劳动仲裁的裁决与执行9.1.2 第七条劳动诉讼的程序与要求9.1.2.1 第八条劳动诉讼的起诉与受理9.1.2.1.1 第九条劳动诉讼的证据提交与质证9.1.2.1.2 第十条劳动诉讼的判决与执行9.1.3 第六条劳动争议的预防与调解9.1.3.1 第七条劳动争议的预防措施9.1.3.1.1 第八条劳动者与用人单位的沟通与协商9.1.3.1.2 第九条劳动争议的调解程序第十条劳动协议法修订的案例剖析10.1 第七条案例一：劳动协议签订过程中的问题10.1.1 第八条案例二：劳动协议履行中的问题10.1.2 第九条案例三：劳动协议变更的问题10.1.3 第八条案例四：劳动协议解除与终止的问题10.1.4 第九条案例五：劳动争议解决的问题第十一条劳动协议法修订的实施与监督11.1 第七条劳动协议法的宣传与培训11.1.1 第八条劳动协议法的宣传方式与要求1第二部分：其他补充性说明和解释说明一：附件列表：1. 附件一：劳动协议范本附件说明：本附件提供了劳动协议的标准格式，包括协议的封面、目录、以及双方的签字页。
解读《劳动合同法实施条例》(精)
《劳动合同法实施条例》体现了劳动合同法的立法指导思想，依 法调整用人单位与劳动者之间的劳动权利义务关系。
2
瑞 华 咨 询 ——财税、人事、法律
第一部分建立劳动关系
应当订立劳动合同
瑞 华 咨 询 ——财税、人事、法律
建立劳动关系的主体必须是用人单位与 劳动者
A：用人单位是指依法设立且能承担民事法律责任的各类 企业和企业开办的分支机构，以及机关、事业单位和
解读《劳动合同法实施条例》
朱洪清 二○○八年十月
1
前 言
国务院制订发布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》对
细化劳动合同法，增强劳动合同制度可操作性，消除各种疑虑与分 歧，提高企业劳动管理水平具有重要意义。《劳动争议调解仲裁法
》、《职工带薪年休假条例》实施以来，新问题新矛盾很多，在劳
动争议案件急剧增加的情形下，应当继续抓好学习，重视分析与研 究，进一步加深对劳动法律法规的理解与领会。
6
瑞 华 咨 询 ——财税、人事、法律
用人单位与劳动者之间自实际用工之日 起建立劳动关系
2、劳动者不与用人单位订立书面劳动合同应承担的责任
• 自用工之日起一个月内的，经书面通知拒签劳动合
同的，可书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿
。 • 自用工之日起超过一个月不满一年的，经书面通知 拒不补签劳动合同的，可终止劳动关系，但应支付经 济补偿。
5
瑞 华 咨 询 ——财税、人事、法律
用人单位与劳动者之间自实际用工之日 起建立劳动关系
1、用人单位未与劳动者签订劳动合同应承担法律责任
• 自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书
面劳动合同的，应当每月支付劳动者二倍工资。
• 自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的 ，应从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日， 支付劳动者这一期间的二倍工资，并补订无固定期限劳 动合同。
《劳动合同法实施条例》解读.docx
2.条例将法律规定具体化
3.条例使得法律更具有可操作性
4.条例有利于法律的贯彻实施
5.条例的解读必须依据法律
6.条例有待于进一步完善
7.《劳动合同法》及其《条例》实施的意义和影响
《劳动合同法》 的实施是中国劳动关系法制化的重要举措，对于中国的经济和社会发展
将会有重大的影响。
2.劳动关系的法制化调整（一）
3．劳动关系的法制化调整（二）
4.关于雇主意识和雇主策略
雇主策略的提出
雇主策略的含义
相对应的劳工策略或工会策略
性质：法律框架下的劳资博弈
劳资博弈案例分析：
—— 薪酬设计与工资谈判
—— 绩效管理与劳工标准
—— 沃尔玛事件的启示
—— 富士康事件
5.协调劳动关系已经成为HR的重要任务
3条）
2.关于企业劳动规章制度的制定关于劳动规章制度的条款（第四条）规章制度的性质及其法律依据
劳动规章制度的内容、制定程序、公示关于管理权限与劳工参与
市场经济下企业管理和民主管理的新法律解析：该条的意义、地位和运用
3.关于劳动合同的订立
基本要求：建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。期限一个月。（10条）如不订立，
—— 争议的性质主要是权利争议
—— 集体争议占到争议人数的三分之二以上
—— 集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向
—— 将集体劳动争议分解为个别劳动争议
—— 以应急措施将集体行动作为“突发事件 ”来处理
二、《劳动合同法》及其《实施条例》的立法趋向及其评价
1.劳动合同的立法基点和趋向
《劳动合同法》的立法基点：国家和民主的竞争力；国家和民族的长治久安和谐发展立法重心：劳工权益保护
《劳动协定法》增改条文有哪些.doc
《劳动合同法》增改条文有哪些将第五十七条修改为：“经营业务应当具备下列条件：“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;“(三)有符合法律、行政规定的劳务派遣管理制度;“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
一、《》增改条文有哪些第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国法》作如下修改：一、将第五十七条修改为：“经营业务应当具备下列条件：“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;“(三)有符合法律、行政规定的劳务派遣管理制度;“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
”四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，，并处一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳动协定法实施条例解读：新单位“清零”工龄违法.doc
劳动合同法实施条例解读：新单位“清零”工龄违法-; [案例]; 赵金明在太原市一家企业工作已有12年，其间只签订过两次一年期限的聘用合同。
2008年3月，用人单位口头提出解除与他的劳动关系。
赵金明不服，将争议诉至劳动仲裁委员会。
随后，劳动仲裁委裁决用人单位与赵金明补签无固定期限的劳动合同。
签了无固定期限劳动合同之后，赵金明认为自己端上铁饭碗。
; [解读]; 通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系，有利于调整劳动者的积极性，增加对企业的归属感。
但这并不是终身制，它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间，相对长期稳定的劳动关系。
实施条例明确，具备14种情形之一，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。
比如，劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等。
; 这样的规定，消除了劳动者、用人单位不能解除劳动合同的误解。
; 工龄; 新单位清零原单位工龄，违法;; [案例]; 李杰原来是太原市一家国有企业的职工。
2006年，因企业改制，他被安排到一家新的股份制公司工作。
2008年3月，该股份制公司效益下滑，需要裁减人员，李杰也在其中。
当时，公司只支付了他工作两年的经济补偿金，即两个月的工资，这让他无法理解和接受。
他认为，自己虽然在新公司的工作年限较短，但在原国有企业的工作年限有12年之久，且未在原单位领取过任何经济补偿金，为何新单位给的经济补偿金不是14个月的？难道那12年的工龄都归零了？; [解读]; 实施条例规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
但是像李杰这种情况，新公司应当支付12+2 总共14个月工资的经济补偿金。
易错点14 就业与创业 社会争议解决(解析版)-备战2024年高考政治易错题(新教材新高考)
易错点14就业与创业社会争议解决目录01易错陷阱（3大陷阱）02举一反三【易错点提醒1】对劳动者就业存在认识误区【易错点提醒2】对企业经营存在认识误区【易错点提醒3】对社会争议解决途径存在误区03易错题通关易错陷阱1：对劳动者就业存在认识误区【分析】1.不能认为协商、调解、劳动仲裁是解决劳动争议的必经途径。
点评：申请协商、调解并非是解决劳动争议的必经途径,劳动仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序。
2.不能认为劳动合同只维护劳动者的合法权益。
点评：劳动合同明确双方的权利和义务，可以使劳动者与用人单位的合法权益都得到维护和保障,而不仅仅是维护劳动者的合法权益。
3.劳动合同一旦订立就对双方具有法律约束力。
点评：劳动合同依法订立即具有法律约束力，而不是“劳动合同一旦订立就对双方具有法律约束力”。
易错陷阱2：对企业经营存在认识误区【分析】1.不能认为创办企业应当按照规定在相关主管部门办理企业登记，领取营业执照。
主管部门应当对申请文件、材料的真实性负责。
点评：创办企业应当按照规定在相关主管部门办理企业登记，领取营业执照。
申请人应当对申请文件、材料的真实性负责，而不是由主管部门负责，2.不能认为经营者应当维护消费者的所有利益。
点评：利益有合法和非法之分。
经营者应当维护消费者的合法利益。
即使是合法利益，也不是全部都应当由经营者维护。
3.不能认为反不正当竞争法主要用来规范实体店，对网店是无法规范的。
点评：经营者利用网络从事生产经营活动，同样应当遵守反不正当竞争法的各项规定。
无论是实体店还是网店，其经营行为都要合法合规。
易错陷阱3：对社会争议解决途径存在误区1．不能认为所有的纠纷都能用仲裁方式加以解决。
点评：不是所有的纠纷都能用仲裁方式解决。
不能仲裁的纠纷包括：①婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷；②依法应当由行政机关处理的行政争议。
2.不能认为行政争议如果对诉讼结果不服可以提起行政复议。
点评：对属于人民法院受案范围的行政案件，公民、法人或者其他组织可以先向行政机关申请复议，对复议决定不服的，再向人民法院提起诉讼。
劳动合同法实施条例课件
§3 劳动合同的解除和终止
（第十八条续） （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保 护或者劳动条件的； （法，第38条） （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （法，第38条） （六）用人单位未依法为劳动者缴纳劳动保险费 的； （法，第38条） （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规 定，损害劳动者权益的；（法，第38条）
(规范分支机构招人行为,明确用工主体和应承担的法律责任)
4
公司经理或总经理是否签劳动合同?
原劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同 问题的解答（劳部发[1995]202号）》：经理由其 上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部 门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营 管理人员，应依据《中华人民共和国公司法》的 规定与董事会签订劳动合同。 根据《公司法》：股东会是公司的权力机构， 公司设立董事会，董事长为公司的法定代表人。 董事会行使的职权之一：聘任或者解聘公司经理 （总经理），根据经理提名，聘任或者解聘副经 理、财务负责人，决定其报酬事项。
3
§2 劳动合同的订立
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支 机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为 用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执 照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订 立劳动合同。 《公司法》第十三条 公司可以设立分公司，分公 司不具有企业法人资格，其民事责任由公司承担。 公司可以设立子公司，子公司具有企业法人资格， 依法独立承担民事责任。
22
§2 劳动合同的订立
第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不 一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳 动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工 资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行； 用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有 关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册 地的有关规定执行的，从其约定。
《劳动法实施条例》
《劳动法实施条例》目录一、总则二、劳动合同的订立三、劳动合同的履行和变更四、劳动合同解除和终止五、集体合同六、劳务派遣(小编提醒：点击上列目录标题可以查看相应的劳动法实施细则)一、总则1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。
当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。
3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。
5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。
7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。
8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。
11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。
木木法条：劳动合同法+实施条例+解释一二三+调解仲裁+企业劳动争议处理条例+工伤保险条例
木木法条：劳动合同法+实施条例+解释一二三+调解仲裁+企业劳动争议处理条例+工伤保险条例劳动合同法(中华人民共和国主席令第六十五号)《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
中华人民共和国主席胡锦涛2007年6月29日第一章总则第一条【立法宗旨】为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条【协调劳动关系三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条【集体协商机制】工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
劳动协定法解释三.doc
劳动合同法解释三-关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)(2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过); 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
; 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
; 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
; 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
; 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
; 第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
; 第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
; 被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
; 第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
; 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
; 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
条例使《劳动合同法》更具可操作性
条例使《劳动合同法》更具可操作性作者：曹康泰来源：《中国经济周刊》2008年第37期《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，对于规范劳动双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益发挥了重要作用。
但是，劳动合同法实施过程中，也产生了一些分歧，主要集中在三个方面：一是无固定期限合同是不是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是不是会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和经济赔偿是什么关系，两者能否同时适用。
为了澄清这些问题，使劳动合同法更具有可操作性，经国务院法制办公室、人力资源社会保障部与全国人大财经委、全国人大常委会法工委、国资委、全国总工会、台盟中央、全国工商联等单位反复沟通协调、认真研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（以下称“实施条例”）。
2008年9月3日，国务院第25次常务会议审议并原则通过。
在9月18日，温家宝总理签署国务院令，公布了这个实施条例，并予以实施。
在起草实施条例的过程中，我们主要遵循了以下三个基本原则：一是一致性原则。
实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，必须维护劳动合同法的严肃性和权威性，与劳动合同法规定的制度保持一致。
二是协调性原则。
实施条例根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标和现阶段目标的关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。
三是可操作性原则。
实施条例重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强劳动合同制度的可操作性。
按照上述三个基本原则，实施条例主要规定了以下几个方面的内容：一是对包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同的解除作了明确规定。
劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，甚至有的认为在走回头路。
度米文库汇编之劳动合同法实施条例澄清三大问题
度米文库汇编之劳动合同法实施条例澄
清三大问题
国务院法制办主任曹康泰今天在国新办举行的《劳动合同法实施条例》有关情况新闻发布会上介绍说，劳动合同法施行以来，社会有关方面对该法的一些规定存在误解，劳动合同法实施条例给予了澄清。
据介绍，劳动合同法实施以来，社会对该法一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的
合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。
劳动合同法实施条例澄清了这些问题：一，无固定期限劳动合同不代表“铁饭碗”。
曹康泰说，实施条例明确规定了劳动者可以依法解
除劳动合同的13种情形和用人单位可以依法解除劳动合同的14种
情形，实际上这些都是散见在劳动合同法中的，为了消除社会误解因此集中起来做了规定，和劳动合同法完全一致。
二，劳务派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者，明确劳务派遣纳入经济补偿制度。
三，单位违法解除合同支付赔偿金后不再支付经济补偿，并明确了经济补偿与一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的关系，明确了计算经济补偿的工资基数，明确了以完成一定工作任务为期限的劳动合同依法终止要支付经济补偿等规定。
曹康泰说，劳动合同法实施条例对劳动合同订立、解除和终止方面一些具体问题也作了明确规定，使劳动合同法更具可操作性。
协商和修改劳动的法律原则和限制
协商和修改劳动的法律原则和限制劳动法是保护劳动者权益和规范劳动关系的重要法律，协商和修改劳动法的原则和限制是确保劳动关系稳定和公平的基础。
本文将探讨协商和修改劳动的法律原则和限制，并就此提出一些建议。
一、协商劳动的法律原则协商劳动的法律原则体现了平等、自愿、公平的基本原则，具体如下：1. 自主协商原则：劳动协商应以自愿原则为前提，劳动双方应自主选择协商方式，如集体谈判、协商会议等，以解决劳动关系中的问题。
2. 协商一致原则：劳动协商应本着平等协商、互利互惠、协商一致的原则，通过协商达成双方均可接受的劳动协议。
协商一致原则旨在维护劳动关系的稳定和和谐。
3. 公开透明原则：劳动协商应公开透明，双方均享有知情权、表达权和参与权。
劳动协商过程中，应及时向劳动者提供合理的信息，确保其充分了解相关条款和权益。
4. 诚实信用原则：劳动双方在协商中应实事求是、真实信用，不得提供虚假信息、故意隐瞒重要事实。
诚实信用原则有助于建立诚信的劳动关系。
二、修改劳动的法律限制尽管劳动法允许对劳动合同进行修改，但也存在一些限制，以保护劳动者权益，具体如下：1. 修改必须合法合理：修改劳动合同必须基于合法合理的原因，如工作性质的变化、劳动条件的改变等。
双方应充分协商，确保修改的内容符合法律规定和劳动者权益。
2. 修改应当协商一致：修改劳动合同需要经过双方协商一致，不能单方面强制修改，以免侵犯劳动者的权益。
如若出现争议，双方可以通过仲裁或法律途径解决。
3. 保护劳动者利益不可弱化：修改劳动合同不得损害劳动者合法权益，包括工资、工作时间、劳动条件等。
特别是在不利于劳动者的情况下，修改劳动合同应格外慎重。
4. 公平原则的限制：劳动合同的修改受到公平原则的限制，不得违反平等协商、互利互惠、协商一致的原则。
雇主不得利用其强势地位强制修改劳动合同，以保障劳动关系的平等和公正。
三、建议在协商和修改劳动法方面，应遵循以下建议，以确保劳动关系的平稳发展和劳动者权益的保护：1. 加强劳动协商机制：建立健全劳动协商机制，明确劳动者代表和雇主代表的角色和职责，提高劳动协商的效率和质量。
劳动法实施条例轮廓渐清
劳动法实施条例轮廓渐清目录《劳动合同法实施条例》轮廓渐清 (3)人力资源以后趋势展望和推测 (6)《劳动合同法》对人力资源治理的十大阻碍 (8)人力资源治理的法律视角 (13)《工资条例》正在起草中职工调薪可能参考CPI (18)携手沪杭权威律师机构，浙江外服提供专业HR法务服务 (20)本期专门附赠《2008年各省劳动合同范本》《2008年各市新劳动合同范本》《劳动法实施条例》轮廓渐清无固定期限合同如何签、如何中止？劳务派遣如何应用？这些《劳动合同法》实施最关键的条款，实践中如何具体操作，专门快便有答案。
据获悉，国务院法制办负责起草的《劳动合同法实施条例》，打算4月下旬提交国务院常务会议审议，最快“五一”前出台。
据悉，按照目前最新一稿中的条款分析，职员一旦签订无固定期限劳动合同，几乎等同于获得终身合同。
“五一”出台从数位参与《实施条例》起草工作和参与意见征求的人士处获悉，按照国务院法制办的最新工作安排，《实施条例》有可能在“五一”前出台并实施。
上述人士透露，目前《实施条例》最新一稿是“3月11日稿”，共有29条。
国务院法制办在完成3月11日稿后，就到各有关部门和地点省市进行调研，听取有关方对最新一稿的意见。
目前，国务院法制办正在按照收集到的意见，进行修改，4月下旬提交国务院常务会议审议。
如获得通过，则会在“五一”前后向社会公布并实施。
参与《实施条例》征求意见的人士估量，由于有关方对3月11日稿在无固定期合同、劳务派遣条件等一些关键咨询题上的争议还比较大。
因此，国务院要在“五一”出台并实施《实施条例》，可能会有一些困难。
但更多参与《劳动合同法》和《实施条例》立法工作的人士表示，决策层差不多给《实施条例》确定了基调。
关于一些合理的意见，有关部门因此会同意，但关于缓行甚至废止《劳动合同法》等意见，确信可不能同意。
关键点无固定期限合同的规定是《劳动合同法》的核心内容之一，也一直是争议最大的条款。
《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或是连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
劳动合同法实施条例三个原则
劳动合同法实施条例三个原则劳动合同法实施条例三个原则据国务院法制办领导说劳动合同法实施条例的起草是依据三个原则的，到底哪三个原则呢?下面与小编一起来看看劳动合同法实施条例三个原则，希望大家喜欢!劳动合同法实施条例三个原则国务院法制办领导专门做了说明。
在起草条例过程中主要依据三个原则。
第一个是一致性原则，即实施条例必须维护劳动合同法的权威性，与劳动合同法的制度相一致，也就是下位法必须坚决的贯彻上位法的立法精神和法律制度。
第二个是协调性原则，在条例起草过程中，比较注重妥善处理好经济发展和社会就业的关系、妥善处理好企业发展和维护职工权益的关系、妥善处理好保护职工利益长远目标与现阶段目标的关系，准确的体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者权利义务的协调。
在处理这几个关系时，不能违背前面讲的一致性原则，即不能违背劳动合同法的规定，这个是前提。
第三个原则是可操作性原则，这也是实施条例很重要的一个方面，重点是针对劳动合同法中比较原则的规定和社会上存在误解的条款做了必要的解析，增强劳动合同法的可操作性。
劳动合同法实施条例全文：第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《劳动法》实施条例解读
劳动合约法实施条例逐条完全解读第—章总则第—条为了贯彻实施《X劳动合约法》〔以下简称劳动合约法〕，制定本条例。
【解读】：本条规定了《X劳动合约法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。
由于《劳动合约法》局部条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合约法，排除操作上的困局，有必要制定实施条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推进劳动合约法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，排除社会各界对劳动合约法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合约法的正面宣传视为己任。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和X会，属于劳动合约法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍及，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合约法所称的用人单位做了延伸解释。
第二章劳动合约的订立第四条劳动合约法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合约；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位托付可以与劳动者订立劳动合约。
【解读】：按照X人民法院关于适用《X民事诉讼法》假设干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有肯定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包含：〔1〕法人依法设立并领取营业执照的分支机构；〔2〕中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；〔3〕中国人民保险公司设在各地的分支机构。
依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合约，可以直接作为劳动合约中的甲方〔用人单位〕。
未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位托付与劳动者订立劳动合约，即劳动合约中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。
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劳动合同法实施条例增强可操作性澄清三
大误解-
制定背景
2007年6月29日，十届全国人大常委会第28次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。
劳动合同法作为一部构建和发展和谐稳定劳动关系的重要法律，自公布施行以来，对于规范双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发挥了重要作用。
用人单位增强了依法用工的意识，提高了劳动合同的签订率。
但是，劳动合同法施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是铁饭碗、终身制；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。
为了澄清这些问题，同时使劳动合同法更具有操作性，有必要在劳动合同法规定的基础上，制定实施条例。
制定过程
国务院对制定实施条例高度重视。
国务院法制办公室、原劳动保障部遵照国务院领导同志抓紧研究制定实施条例指示精神，组织力量研究起草实施条例，先后三次征求了全国人大财经委、全国人大常委会法工委、最高人民法院、发展改革委、国资委、全国总工会、台盟中央、全国工商联等26个中央有关部门、单位和各省、自治区、直辖市人民政府的意见。
2008年5月8日至5月20日，通过中国政府法制信息网公开向社会征求意见，共收到反馈意见82236条。
与此同时，国务院法制办公室、人力资源社会保障部的同志还到珠三角和长三角地区听取了部分企业和劳动者的意见。
经国务院法制办公室、人力资源社会保障部与全国人大财经委、全国人大常委会法工委、国资委、全国总工会、台盟中央、全国工商联等单位反复沟通协调、认真研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》。
2008年9月3日，国务院第25次常务会议审议并原则通过了这个草案。
2008年9月18日，温家宝总理签署第535号国务院令，公布了这个实施条例，实施条例自公布之日起施行。
制定原则
曹康泰说，实施条例的起草过程主要遵循了以下三个基本原则：
一是一致性原则。
实施条例作为劳动合同法的配套行政法
规，必须维护劳动合同法的严肃性和权威性，与劳动合同法规定的制度相一致。
二是协调性原则。
实施条例根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标和现阶段目标的关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。
三是可操作性原则。
实施条例重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强劳动合同制度的可操作性。
主要内容
按照上述三个基本原则，实施条例主要规定了以下几个方面的内容：
无固定期限劳动合同不代表铁饭碗
劳务派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者
单位违法解除合同支付赔偿金后不再支付经济补偿
同时，对劳动合同订立、解除和终止方面一些具体问题也作了明确规定。
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2018年劳动合同法实施细则,劳动合同法实
施细则条例
2018年劳动合同法实施细则,劳动合同法实施细则条例
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资;用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
解释
《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。
《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
2、降低裁员对劳动者的影响用人单位应承担社会责任
《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
《劳动合同法》还规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
解释
《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。
《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
3、细节问题同样要规范“职业危害”须事先明确
劳动合同必备条款中增加了工作地点、工作时间和休息休假以及社会保险等条款。
明确要求用人单位在与劳动者订立劳动合同时，将“职业危害”和“防护措施”在劳动合同中明确写明。
解释
增加工作地点条款，这是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确;增加了工作时间和休息休假条款，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。
增加社会保险条款，以强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识;增加了职业危害防护条款，用人单位承担如实告知义务，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。
4、应对多种主体、形式新法适用范围扩大
《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同。
解释
《劳动合同法》扩大了劳动法的适用范围，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度存在一定差别，允许其优先适用特别规定。
除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。
5、防止试用期成“白用期”加大对劳动者保护力度
劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
解释
《劳动合同法》限定了试用期期限，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
《劳动合同法》限定了试用期工资的最低水平，限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
6、保障劳动者择业自由合同完善违约金规定
《劳动合同法》规定了在培训服务期约定中可以约定违约金。
“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
”劳动者违反服务期约定的，应向用人单位支付违约金。
法律规定了在竞业限制约定中可以约定违约金。
“用人单位
与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
”对负有保密义务的劳动者，用人单位可约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
解释
竞业限制的人员只是限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。
除培训服务期约定、竞业限制约定两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
7、劳动合同短期化问题突出鼓励订立无固定期限劳动合同
《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满XX年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满XX 年且距法定退休年龄不足XX年的;连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
解释
当前一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。
劳动合同短期化已经严重影响了劳动者的权益。
所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
无固定期限的劳动合同不是一个终身
制的“铁饭碗”。
换句话说，只要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。