从绩效考核到绩效管理
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在××公司，王君是公认的销售状元进入公司 仅五年，除前两年打基础外，后几年一直荣获“三 连冠”，可谓“攻无不克、战无不胜”。也正因为 如此，王君从一般的销售工程师，发展到客户经理、 三级客户经理、办事处副主任，最后到了办事处最 高长官——办事处主任这个宝座，王君的发展因他 的销售绩效一样，成了该公司不灭的神话。
排完队，员工的自评差不多也结束了，王君随机选取6名 下属进行了5—10分钟考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了， 考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作” 中去。
看到这桩案例，不知道你有何感想，但有一点恐怕大家都 会想到：“这样的绩效考核到底有什么好处？这算不算是绩效 管理？”
“以史为镜子，可以知兴替”——李世民
五善：
“忠信敬上”，就是忠顺朝廷，尊敬、服从上司、主官； “清廉毋谤”，就是要廉洁奉公，不以权谋私，贪赃枉法，工作要任劳任怨； “举事审当”，即办事要谨慎、妥当； “喜为善行”，即思想境界要高，要自觉地多做利国利民的好事； “恭敬多让”，即凡事谦虚礼让，与同事们和睦相处，敬重别人。 五失： “夸以 ”，即夸夸其谈．好唱高调而不务实； “资以大”，就是喜欢自我吹嘘，为自己摆功而不实事求是； “擅制割”，就是好自作主张，乱表态，随便许诺，越权行事； “犯上弗知害”，即目无王法，犯上作乱； “贱士而贵贝货”，即轻视士人，贪婪好利。
•知识链接——中国古代的绩效考核
隋唐时期——完备期
• 出现专门的考核机构：尚书吏部。同时设置了校考使和监考 使核定考课结果。
• 考核内容：“四善”、“二十七最”。史载：“凡考课之法， 有四善：一曰德义有闻，二曰清慎明著，三曰公平可称，四 曰恪勤匪懈”。
明清时期——集大成时期
• 清代三品以上官员自陈政绩，由皇帝亲自考核；四品以下官 员由各机构长官考核
王君担任A办事处主任后，深感责任的重大，上任伊始， 身先士卒，亲率20名弟兄摸爬滚打，决心再创佳绩，他把最困 难的片区留给自己，经常给下属传授经验，但事与愿违，一年 下来，绩效令自已非常失望！
烦心的事还没完。临近年来，除了要做好销售总冲刺外， 公可年中才开始推行的“绩效管理”还要做。
王君叹了一口气，自言自语道：“天天讲管理，天天谈管 理，市场还做不做，管理是为市场服务，不以市场为主，这管 理还有什么了意义。又是规范化，又是考核，办事处哪有精力 去抓市场，公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了， 总得找点事来做，考来考去，考得主管精疲力竭，考得员工垂 头丧气，销售怎么可能不下滑。不过，还得要应付，否则，公 司一个大帽子扣过过来，自己吃不了还得兜着走。”
• 20世纪80年代后半期和90早期，绩效管理 逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理 过程
当代组织 变革的 趋势
组织结构调整、 扁平后、 分散化 ……
寻求能真 正促使组 织绩效提 高的组织 成员行为 的改变： 组织文化 和工作氛围
绩效内涵 需要拓展
绩效管理 概念的 提出 （20世纪 70年代 后期）
管理理论变革与绩效管理的发展
1.科学管理理论下的绩效管理
代表人物：泰勒 – 研究重点： 标准动作、标准时间、劳动定额、工艺规程、差额 工作
– 绩效管理特点： 1）考核计划和考核执行分离，由两Biblioteka Baidu部门分工实行各司
其职； 2）以控制为目的，主要考核员工的工作结果； 3）注重数量而非质量。
2.行为科学理论下的绩效管理
代表人物：霍桑 、马斯洛 – 研究重点： 人的行为及其产生原因（需要、欲望、动 机、目的）。
– 绩效管理特点： 1）在关注绩效结果的同时，员工的态度和行为
成为考核的重要方面； 2）考虑需求层次，提高激励效果； 3）通过提高个人绩效达成组织绩效； 4）重视非正式组织对员工绩效的影响。
3.“以人为本”管理理论下的绩效管理
– 研究重点： 管理归根到底是对人的管理，帮助实现人
的价值才能实现组织和个人的共同发展。
– 绩效管理特点： 1）由狭义的以控制为目的的绩效考核发展
为由各环节组成的完整的绩效管理过程； 2）在价值取向上更加注重员工潜能绩效的
组织绩效
员工绩效
组织和员工绩效
绩效管理的几种认识分歧：
–1、观点一：绩效管理是组织绩效系统（ 罗杰 斯）
绩效取决于组织战略、结构、技术和程序等；个体不是 绩效管理主要的对象
–2、观点二：绩效管理是员工绩效系统（艾恩沃 思、奎因）
绩效是组织对个人工作能力及发展潜力的评估和奖惩
–3、观点三：绩效管理是管理组织和员工的综合 系统
•知识链接——中国古代的绩效考核
– 中国古代考课和考绩制度源远流长，追根溯源可 以回到尧舜之前。
– 绩效考核在古代中国也称“考课”、“考绩”、 “考功”等
•知识链接——中国古代的绩效考核
秦汉时期——形成期
上计制度在考官、指标等方面都更完善。这也是上计制度一直被后 人所沿用的原因之一
考核内容： 如“五善五失”（秦）：
第二章
从绩效考核到绩效管理
第课三前节案例绩：效绩考效管核理的仅应仅用是走现过状场及吗不？ 足
王君最近情绪糟糕透了，坐在办公室，冲着墙 上那张《××年度销售统计表》不断生气，这也难 怪，全公司23个办事处，除自己负责的A办事处外， 其他办事处的销售绩效全面看涨，惟独自己办事处 的销售绩效作犬牙状，不但没升，反而有所下降。
好在绩效管理也是轻车熟路了，通过内部电子流程系统， 王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工 作，同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有 员工进行了排序，排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么 久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏 确实有些难以区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制， 特别好与特别差的，自己还是可以把握的。
• 考察内容为“四格”、“八法”。“四格”即“才”、 “守”、“政”、“年”四项，每项又分为三类，考核成绩 定为称职、勤职、供职三等
第一节 绩效管理思想的演变
本节主要内容 • 绩效管理概念的提出 • 绩效管理的几种认识分歧 • 管理理论变革与绩效管理的发
展
绩效管理概念的提出
• 绩效管理概念的提出：20世纪70年代
排完队，员工的自评差不多也结束了，王君随机选取6名 下属进行了5—10分钟考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了， 考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作” 中去。
看到这桩案例，不知道你有何感想，但有一点恐怕大家都 会想到：“这样的绩效考核到底有什么好处？这算不算是绩效 管理？”
“以史为镜子，可以知兴替”——李世民
五善：
“忠信敬上”，就是忠顺朝廷，尊敬、服从上司、主官； “清廉毋谤”，就是要廉洁奉公，不以权谋私，贪赃枉法，工作要任劳任怨； “举事审当”，即办事要谨慎、妥当； “喜为善行”，即思想境界要高，要自觉地多做利国利民的好事； “恭敬多让”，即凡事谦虚礼让，与同事们和睦相处，敬重别人。 五失： “夸以 ”，即夸夸其谈．好唱高调而不务实； “资以大”，就是喜欢自我吹嘘，为自己摆功而不实事求是； “擅制割”，就是好自作主张，乱表态，随便许诺，越权行事； “犯上弗知害”，即目无王法，犯上作乱； “贱士而贵贝货”，即轻视士人，贪婪好利。
•知识链接——中国古代的绩效考核
隋唐时期——完备期
• 出现专门的考核机构：尚书吏部。同时设置了校考使和监考 使核定考课结果。
• 考核内容：“四善”、“二十七最”。史载：“凡考课之法， 有四善：一曰德义有闻，二曰清慎明著，三曰公平可称，四 曰恪勤匪懈”。
明清时期——集大成时期
• 清代三品以上官员自陈政绩，由皇帝亲自考核；四品以下官 员由各机构长官考核
王君担任A办事处主任后，深感责任的重大，上任伊始， 身先士卒，亲率20名弟兄摸爬滚打，决心再创佳绩，他把最困 难的片区留给自己，经常给下属传授经验，但事与愿违，一年 下来，绩效令自已非常失望！
烦心的事还没完。临近年来，除了要做好销售总冲刺外， 公可年中才开始推行的“绩效管理”还要做。
王君叹了一口气，自言自语道：“天天讲管理，天天谈管 理，市场还做不做，管理是为市场服务，不以市场为主，这管 理还有什么了意义。又是规范化，又是考核，办事处哪有精力 去抓市场，公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了， 总得找点事来做，考来考去，考得主管精疲力竭，考得员工垂 头丧气，销售怎么可能不下滑。不过，还得要应付，否则，公 司一个大帽子扣过过来，自己吃不了还得兜着走。”
• 20世纪80年代后半期和90早期，绩效管理 逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理 过程
当代组织 变革的 趋势
组织结构调整、 扁平后、 分散化 ……
寻求能真 正促使组 织绩效提 高的组织 成员行为 的改变： 组织文化 和工作氛围
绩效内涵 需要拓展
绩效管理 概念的 提出 （20世纪 70年代 后期）
管理理论变革与绩效管理的发展
1.科学管理理论下的绩效管理
代表人物：泰勒 – 研究重点： 标准动作、标准时间、劳动定额、工艺规程、差额 工作
– 绩效管理特点： 1）考核计划和考核执行分离，由两Biblioteka Baidu部门分工实行各司
其职； 2）以控制为目的，主要考核员工的工作结果； 3）注重数量而非质量。
2.行为科学理论下的绩效管理
代表人物：霍桑 、马斯洛 – 研究重点： 人的行为及其产生原因（需要、欲望、动 机、目的）。
– 绩效管理特点： 1）在关注绩效结果的同时，员工的态度和行为
成为考核的重要方面； 2）考虑需求层次，提高激励效果； 3）通过提高个人绩效达成组织绩效； 4）重视非正式组织对员工绩效的影响。
3.“以人为本”管理理论下的绩效管理
– 研究重点： 管理归根到底是对人的管理，帮助实现人
的价值才能实现组织和个人的共同发展。
– 绩效管理特点： 1）由狭义的以控制为目的的绩效考核发展
为由各环节组成的完整的绩效管理过程； 2）在价值取向上更加注重员工潜能绩效的
组织绩效
员工绩效
组织和员工绩效
绩效管理的几种认识分歧：
–1、观点一：绩效管理是组织绩效系统（ 罗杰 斯）
绩效取决于组织战略、结构、技术和程序等；个体不是 绩效管理主要的对象
–2、观点二：绩效管理是员工绩效系统（艾恩沃 思、奎因）
绩效是组织对个人工作能力及发展潜力的评估和奖惩
–3、观点三：绩效管理是管理组织和员工的综合 系统
•知识链接——中国古代的绩效考核
– 中国古代考课和考绩制度源远流长，追根溯源可 以回到尧舜之前。
– 绩效考核在古代中国也称“考课”、“考绩”、 “考功”等
•知识链接——中国古代的绩效考核
秦汉时期——形成期
上计制度在考官、指标等方面都更完善。这也是上计制度一直被后 人所沿用的原因之一
考核内容： 如“五善五失”（秦）：
第二章
从绩效考核到绩效管理
第课三前节案例绩：效绩考效管核理的仅应仅用是走现过状场及吗不？ 足
王君最近情绪糟糕透了，坐在办公室，冲着墙 上那张《××年度销售统计表》不断生气，这也难 怪，全公司23个办事处，除自己负责的A办事处外， 其他办事处的销售绩效全面看涨，惟独自己办事处 的销售绩效作犬牙状，不但没升，反而有所下降。
好在绩效管理也是轻车熟路了，通过内部电子流程系统， 王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工 作，同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有 员工进行了排序，排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么 久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏 确实有些难以区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制， 特别好与特别差的，自己还是可以把握的。
• 考察内容为“四格”、“八法”。“四格”即“才”、 “守”、“政”、“年”四项，每项又分为三类，考核成绩 定为称职、勤职、供职三等
第一节 绩效管理思想的演变
本节主要内容 • 绩效管理概念的提出 • 绩效管理的几种认识分歧 • 管理理论变革与绩效管理的发
展
绩效管理概念的提出
• 绩效管理概念的提出：20世纪70年代