奖惩规章制度存在的问题

一、我国企业奖惩制度存在的问题

（一）具体法律依据缺失。虽然按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，企业可以建立劳动规章制度包括建立企业奖惩制度，但《企业职工奖惩条例》废止后，我国劳动惩戒法律规定成为了空白。对此，廖名宗博士指出：“我国曾有的关于处罚权的立法不仅层次低，而且零散不成体系。”他还指出：随着有关文件的先后失效，“目前，我国关于处罚权处于立法空白”。

（二）行政管理色彩重，重惩罚轻奖励。奖惩制度是企业保障正常生产和经营的重要管理手段，体现的是企业用工和管理的自主权。在计划经济时期，我国企业管理行政化的情况十分突出，将行政处分等同于纪律处分，企业政企不分的特征十分显著。《企业职工奖惩条例》废止后，企业必须研究制定适合自身需要的奖惩制度，并确保其依法合规性。实际中，不少企业往往十分重视制定和完善企业奖惩制度中的员工惩戒制度，洋洋洒洒唯恐不详，而对于奖励制度要么规定得比较粗疏，要么规定一些临时性、不成体系的相关制度，重视程度明显不如惩戒制度。

（三）处罚方式存在争议，给企业惩戒管理带来困难。《企业职工奖惩条例》里规定了警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等7种行政处分，规定了罚款和赔偿经济损失等经济处罚。按照《劳动法》和《劳动合同法》，企业对员工最大的惩罚就是解除劳动合同，而开除、辞退等已经不适用于市场经济条件下的经济社会发展。

（四）内容和程序违法带来诸多现实和潜在的法律风险。企业奖惩制度是企业内部的”法律”，如果内容或执行程序违法，则企业的处罚决定一旦被员工诉诸劳动仲裁或诉讼，企业极可能遭受败诉的不利结果。北京工商大学法学院张羽君指出：一方面，企业内部制度内容合法与否，直接决定了它的效力；另一方面，企业内部制度内容合法与否，直接影响了相关法律制度的实行状况和所能发挥的现实作用。

（五）现行相关法律规定相互冲突，亟待规范。企业是否具有罚款权的问题是一道难题，江苏省制定的《工资支付条例》就规定了劳动者违纪，即使没有造成经济损失，也可以扣除部分工资作为处罚，但扣除部分不得超过劳动者当月应发工资的20%。还有一些省份也进行了类似规定。实践中，一般认为罚款是公权力才具有的权利，但企业是否具有罚款权现行法律没有明确规定。国务院1999年2月颁布的仍具有法律效力的《金融违法行为处罚办法》（国务院令第260号）和中国银监会2009年5月下发的《农村中小金融机构案件责任追究制度》均规定了纪律处分等方式，其中”警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看、开除”等赫然在列，给金融企业遵循法规和规范性文件提出了难题。

二、对策

一是借鉴国外企业奖惩制度的立法。据笔者所知，有一些国家，如法国、日本、越南、爱沙尼亚等国都在本国劳动法律中对企业奖惩制度有关方面进行了规范。二是对我国企业奖惩制度进行立法规制在我国的劳动法和劳动合同法中，都原则性规定了用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务，亟需在立法上对我国企业奖惩制度进行进一步规范。三是废止或修订一些不适用的法律规定。有必要废止或修订与《企业职工奖惩条例》紧密衔接的一些法律规定，如《金融违法行为处罚办法》、《工资支付暂行规定》和《农村中小金融机构案件责任追究指导意见》，以及各省制定的工资支付条例等地方性法规。四是明确企业奖惩制度应具备的要件：严格依法制定；主体必须适格；坚持内容合法；强调合情合理；遵守合同约定；制定程序民主；履行公示告知义务；重视工会作用；建立申诉机制。五是明确应注意的其他事项：奖惩要并重；奖罚要适当；要具有适度超前性；要有助于形成用人单位与劳动者之间的和谐关系。

（1）激励不足，惩罚过严酒店业对员工实行严格的管理，以防止酒店的产品---服务出现质量问题。这确实在一定程度上可以确保服务质量，但是如果激励不足，惩罚过严的话就会降低员工工作的积极性与主动性。惩罚过严员工会产生抵触消绪，与管理人员关系疏远，员工会想方设法减少受惩罚的机会，工作上尽量满足管理人员的要求，以减少受批评的次数，同时尽量避免与客人直接接触，以减少被投诉的机会。这样一来酒店的服务质量就难以更上一层楼。激励不足也是酒店业普遍存在的问题。酒店业过分重视惩罚而忽视激励，结果造成员工工作积极性不高。酒店业由于其行业的特殊性，员工提供的服务容易发现缺陷，这导致员工容易受到惩罚，而员工的业绩是难以衡量且不容易被发现，这是管理者过分重视惩罚而忽视激励的主要原因。（2）奖励与惩罚的依据单一很多酒店奖励与惩罚员工的依据仅是客人的表扬或投拆。受到客人表扬，将会得到精神奖励或物质奖励，但如果员工被客人投诉，员工将会受到批评、罚款甚至开除。但仅依靠客人的投诉与表扬来确定奖惩是不科学的、不公平的，因为有时候客人的投诉是带观色彩的，有的员工遭到投诉是有特殊原因的，仅因为员工遭到某次投诉而抹杀员工一直以来的努力会挫伤员工的工作积极性，奖励与惩罚的依据的贫乏使得奖励与惩罚走向片面性。对员工的工作绩效缺乏有效的评估，使得奖励与惩罚缺乏科学合理的依据。（3）奖励与惩罚手段单一许多酒店的奖励手段一般采用表扬、发奖金或奖品，惩罚就采用批评，扣奖金开除。激励手段单一，对员工的激励约束作用有限。许多星级酒店害怕人流失，采取种种措施防范，例如签合同，违约就罚巨款等，结果适得其反，并没有遏制人才流失，即使勉强留下来的人才，也身在曹营心在汉，无心工作，工作效率大大降低，不利于酒店的发展（4）物质激励与精神激励有失偏重，形式单一现实中，一些酒店管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，

形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成酒店费事费财，激励效果也不尽如人意。当然，不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱；因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果

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（3）作积极性是十分重要的。合理的奖罚有助于调动工作人员积极性，引导人们沿着组织所指明的正确方向发展。报酬与个人贡献之比在纵向、横向上保持合理性，不仅是个分配问题，更重要的在于它代表着组织对个人贡献的评价与认可。而要做到客观公正，酒店在对员工进行激励时，必须做到赏罚严明、赏罚适度。赏罚严明要求铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁；赏罚适度要求从实际出发，赏与功相匹配，罚与过相对应。因此，很好的注重激励的公正性，才能有效地调动酒店员工的工作积极性，从而提高工作效率。（四）建立灵活的奖励机制 1.物质激励与精神激励相结合，正负激励相结合现代酒店业对员工进行激励时应把物质激励与精神激励紧密结合起来。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。这逐渐成为酒店人力资源管理非常关注和需要解决的重要问题。只有将二者紧密结合起来，才能更好的对其进行有效的管理。许多酒店管理者认为,员工上班就是为了挣钱，因此金钱是激发员工工作积极性和创造性的最有效工具。事实上，员工的需要是多种多样的，除了物质需要外，还需要有精神上的嘉奖和鼓励。因此，酒店管理者在一定程度上应淡化物质激励与精神激励的界限，采取物质激励与精神激励并重的原则。只有这样，才能显示出物质激励和精神激励的双重激励效果。例如，有项工作急需某位员工去完成。作为酒店管理者，你可以对他说：“我把这项工作交给你完成以后，发给奖金。”待工作完成后当场兑现；同样你也可以这样对他说：“这项工作很重要，把它交给你是因为只有你才能完成。”以后再增发给他奖金。用这两种方法可能都会达到完成任务的目的。但后者显然优于前者。前一种方法把完成工作任务与物质激励直接挂钩，使其成为直接的因果关系，很容易形成多奖多干，少奖少干的局面，而后一种方法则在工作任务与物质激励之间加上了一个中间环节，使物质激励成为精神激励的寄托物，消除了工作与金钱直接联系的弊端，可以在某种程度上满足员工的荣誉感，使之在思想情感上得到慰藉，从而产生更大的工作激情。 2. 奖惩并用，以奖为主奖惩的目的是一致的，只是手段不同。对于员工的正确行为给予肯定和鼓励，对有成就的员工给予奖励，这不仅使被肯定者、受奖励者本人看到自己的努力与成绩受到酒店的肯定，从而更加努力工作，同时又能使周围的人得到鞭策和鼓励。同样，对不良行为给予处罚，不仅可以使员工本人从中吸取教训，也可以使周围的人受到教