激励行为

5、消除影响劳动积极性的不公平感 一是要认识到绝对的公平是不存在的，公
平感是主观的，不是客观的； 二是不要盲目攀比； 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问
题上造成恶性循环的主要杀手。 疏导方式：说服教育（意识培训）、
模拟发泄室、心理疏导
富翁不服气，于是两手用力鼓掌，鼓了数下，鸭 子被掌声惊醒，动了起来。富翁得意的说：“你 看每一只鸭子都有两只腿啊！”厨子听了，不慌 不忙的说：“对嘛！如果您在吃美味的烤鸭时， 也能鼓掌称赞一下，烤鸭就会有两只腿了。”
此后，富翁吃烤鸭时，都不忘真诚地赞美厨子， 当然，从此富翁就能吃到两只腿的烤鸭啦！
管理启示：
激励是什么？激励就是让人们很乐 意去做那些他们感兴趣的又能带来最大 利益的事情。当然，关键是要用合适、 正确的方法去引导，并让他们做好。
2 、金人
曾经有个小国的人到中国来，进贡了三个一模一 样的金人，金碧辉煌的，把皇帝高兴坏了。可是这 小国的人同时出了一道题目：这三个金人哪个最有 价值？皇帝想了许多办法，请珠宝匠检查、称重量、 看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回 去汇报呢。泱泱大国，不会说连这点小事都不懂吧？ 最后，有一位退位的老大臣说他有办法。皇帝便将 使者请到大殿上，老臣胸有成竹地拿出三根稻草， 插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出 来了。第二个金人的稻草则从嘴巴里直接掉出来， 而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动 也没有。于是，老臣说：第三个金人最有价值！使 者默默无言，答案正确。
ＯPL自己对过去所获报酬的感觉； IPP表示自己对个人现在投入的感觉； IPL表示自己对个人过去投入的感觉。
■管理实践中如何做到公平
1、按劳分配＋按绩效分配 打破大锅饭。所有人都认为不公平。
国有企业怪相象，小伙子铸造工非得想 去看大门，看大门的去外倒卖东西，留 下病假条。
2、民主管理＋和谐管理 欧洲企业门口：只有不合格的管理者，没有
社交需要 尊重需要
友谊、团体接纳、组织认可
团体活动计划、群众组 织、利润分享、教育培 训
地位、名次、荣誉、权力、责 考核、晋升、表彰、奖
任、收入比较
励等制度
自我实现需要 发挥个人特长、具有挑战性的 决策参与制度、提案制
工作
度、革新小组
•需要层次论在管理中的应用
• 承认和研究员工的各种需要 • 满足员工的各种合理需要 • 引导员工去实现高级需要
不合格的员工。日本倡导：和为贵,多包容。
3、提高管理的透明度 国外工资保密，打到银行去。见面不互相
问，认为是隐私。 中国人不把别人的收入问出来，不罢休，坐
出租车，司机都会问，干什么的？挣多少钱？
4、量化管理 注意量化的标准和方法，民主
性，权威性。考核标准不细，奖惩难 以公平。凭主观臆断，必然挫伤职员 的积极性，因此要让每个职员明确考 核标准，职能部门做好日常原始记录、 计量和档案管理，同时应将评价结果 根据需要通知本人或公诸于众。
趣味阅读
1、渔夫、蛇和青蛙 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫 为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了 蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救 了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于 是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇 愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地 笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回 到了渔夫的面前……
1、激励因素
赫茨伯格从1753人次的调查中发现了使职工感 到非常满意的因素。
他认为这些工作本身的因素的改善，能激发和 调动职工的积极性和热情，从而会经常性地提 高人的工作效率。
赫茨伯格把这些影响职工工作积极性的工作本 身的因素称为激励因素。
2、保健因素
赫茨伯格通过对1844人次的调查发现了导致 职工非常不满意的因素。
通过教育和培训可以培养人的成就需要
如何培养高成就需要？
努力获得反馈，增加信心，增强获取成功的欲望； 选择一种获得成功的模式，如模仿； 努力改变自己的形象，把自己设想为某个追求成功的人； 审时度势，切实可行。 简评：
重点置于鉴别和培养成就需要上，丰富了马斯洛（尤其是自 我实现）理论，对于管理者发现并培养高成就需要的下属是 有用的。但是，成就激励理论对管理人员如何激励占绝大多 数的低成就需要者，比如许多普通员工，并没有涉及。完成 这一点的是赫茨伯格。
管理启示：
最有价值的人，不一定就是最能 说的人。老天给我们每个人两只耳 朵一张嘴巴，本来就是让我们多听 少说的。善于倾听，是沟通最重要 的技巧之一。
“广角镜与长焦距”的利弊
—“人本”管理与管理心理学
• 21世纪的管理将更加心理学化。
—摘自《组织行为学》
美国前管理协会会长 赫尔雷格尔(Don Hillreigl)教授等著
对同事劳动报酬的感觉
—————————— = ——————————
对自己劳动付出的感觉
对同事劳动付出的感觉
公平心理公式
■横向比较方式
公平公式：自己报酬／自己投入∶他人报酬／他人投入
“报偿”：包括金钱、工作安排以及获得的赏识等 “投入”：包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、
精力和其它无形损耗等
ＯP/IP =ＯC/IC 其中：Ｏp表示自己对自己所获报酬的感觉；
富翁为什么先前吃不到两只腿的烤鸭呢？因为缺 乏激励！
富翁为什么后来能吃到两只腿的烤鸭呢？因为实 施激励！
如果管理者希望他们的员工付出最大 的工作努力，就应该 调整自己的激励 实践以满足员工的需求和愿望。
最好的想法，最有创见的建议，最 优秀的计划，不通过沟通都无法实现。
——斯蒂芬·P· ·罗宾斯
传统观点
满意
不满意
满意 没有不满意
赫兹伯格观点
激励因素
保健因素
没有满意 不满意
双因素论对激励理论的贡献
首先—注意员工的保健因素， 消除不满情绪。
关键—运用激励因素，调动员工 真正、持久的工作积极性。
还未得到的是最好的
-期望型激励理论
• 佛罗姆的公式：
动机（M）=效价（V）与期望（E）的乘积
•调节效价激励员工的意义和方法 因人、因事、因时的效价
提出：美国行为科学家亚当斯上世纪60年 代提出。公平理论又称社会比较理论。
基本思想：员工对所得报酬是否满意不仅 仅在于绝对数额，更重要的是在于相对数额。
着重研究个体在社会比较过程，对个人所 作的贡献与其所获得的回报之间如何平衡，它 强调公平、公正对于职工积极性的激励作用。
什么是公平？
对自己劳动报酬的感觉
第一节 什么是激励
一、激励的概念 ★ 就是调动人的工作积极性,使其
把潜在的能力充分发挥出来。
二、 激励的作用
（一）激励在管理职能中的作用
一个木板围成的木桶，它所能够拥有的水平（水 的容量），并不由最高的木板决定，而由最低的木板 决定。
木桶的木板就好像一个事物的各 个组成部分，事物的每一个部分都 可能成为短板，我们只有不断的修 正“短板”才能提高事物的整体水
平。
（二）激励在组织实现目标中的作用
“皮格玛利翁效应”，是教育心理学中 的术语，意思是对受教育者进行心理 暗示：你很行，你能够学得更好。从 而使受教育者认识自我，挖掘潜能， 增强信心。
（三）激励对职工提高工效的作用 神松下幸之助曾经说过：欣赏别人长
处，比批评别人的短处，更容易使人成功。 两名保龄球教练训练各自的队员故事。
ＯC表示自己对他人所获报酬的感觉； IP 表示自己对自己所作投入的感觉； IC表示自己对他人所作投入的感觉。 例：彩电-大屏幕-背投-等离子；教师课时收入比较
■纵向比较方式
不只是横着比，还要纵着比。把自己的现在
与过去比。只有相等时他才认为公平。即：
ＯPP/IPP=ＯPL/IPL 其中：ＯPP自己对现在所获报酬的感觉；
需要的存在是促使 人产生某种行为的 基础
当某种需要得到满 足以后，这种需求 也就失去了对行为 的唤起作用
阶梯式逐级上升， 不可逆转
80-70-50-40-10
需要的层次
追求的目标
管理策略
生理需要 工资、工作环境、福利 安全需要 职业保障、意外事故防止
待遇、奖金、劳动保险 住房、工作时间
雇佣保证、劳保制度、 退休金
生存需要 关系需要
工作行为
工作结果
需要满足
成长需要 ERG与马斯洛需求层
次理论图有何需异同要？与工作成果的关系
5种需要vs.ERG
5种需要是带有普遍意义的规律，ERG则侧重于带有特殊性 质的个体差异。
5种需要有下述局限 调查对象为中产阶级 与生俱来的机械论 个人本位的价值观
ERG 与生俱来与后天习得 界限不是泾渭分明，而是多种因素共同作用，贴近实际， 符合需要发展的复杂性 提出了需要与工作成果关系图
•调节期望 激励员工的意义和方法
调节期望的心理学意义
期望是人生的精神支柱
愿景期望是员工积极性的动力
形形色色的调节期望激励法
前景描绘法 小步多级晋升法
期权奖励法
期望调节法
利用期望原理调节生产计划： 上旬拉平
中旬超额 下旬稳住
“不患寡、而患不Байду номын сангаас”
—公平型激励理论及其应用
<=>
公平理论---亚当斯
①工作富有成就感 ②工作成绩能得到承认 ③工作本身富有挑战性 ④职务上的责任感 ⑤个人发展（成长、晋升） 的可能性
赫茨伯格对这一命题的进一步解释是： 传统观点认为满意的对立面是不满意， 这一看法是不确切的。实际上满意的对 立面应该是没有满意，而不满意的对立 面是没有不满意。没有满意不等于不满 意，没有不满意也不等于满意。
第九章 激励行为
本章概要
第一节 第二节 第三节
什么是激励 激励的过程与因素 激励强化方法
引论
从“一条腿的烤鸭”谈起
—360度看激励
一条腿的烤鸭
古时候，有一位富翁，家里请了一位手艺高超的厨子： 尤其擅长“烤鸭”这道菜。可是，这位富翁从来没有 赞扬过厨子的手艺。长期以后，厨子每一次送到富翁 面前的烤鸭，虽然美味可口，却只有一只腿，另一只 腿到哪里去了呢？富翁心里觉得很纳闷，感到非常奇 怪。
整体而言，ERG并没有超出5种需要理论
成就需要理论
人们基本生理需要得到满足后，主要追
求归属需要，权力需要和成就需要的
满足。
• 不同人三种需要的排列层次和重要程度不 同，受个体所处环境的影响
高成就需要者的特征主要是：事业心强， 适度风险（挑战）；喜欢发挥独立解决 问题能力的环境高好；成的渴就管者理望一者反定吗是？馈。
有一天中午，厨子把烤鸭端上桌，富翁看到仍是一只 腿的鸭子，忍不住问厨子：“为什么每次你烤的鸭子 都只有一只腿呢？”厨子回答说：“鸭子本来就只有 一只腿嘛！”“胡说！鸭子明明是两只腿啊！”
厨子不再辩解，就推开窗子，请富翁向外望去。不远 处水塘边有一群鸭子，正在打盹儿，缩起了一只脚， 只用一只脚伫立。于是厨子说：“你看！鸭子真的只 有一只腿嘛！”
• 教育员工运用正当手段满足需要
ERG理论
1、人的需要可以分为生存需要(Existence)、关系需 要(Relatedness)和成长需要(Growth)
2、有的需要是生来就有的，有的是后天得到的
3、需要的发展趋势是由低到高，但可以跳跃没，有也满足可可
以回归
能会怎样？
4、关系需要和成长需要在得到满足后，其强烈程度 不降反升
他认为这些工作环境和工作条件不具备时， 会使职工感到不满意，从而降低职工工作的 积极性和热情。
赫茨伯格把这些影响职工积极性的工作环境 条件方面的因素叫保健因素，或称为维持因 素。
保健因素(环境)
①政策与行政管理 ②技术监督系统 ③人际关系 ④工资 ⑤工作环境条件 ⑥劳动保护
激励因素(工作本身)
双因素理论(赫滋伯格)
双因素理论也叫激励因素—保健因 素理论。该理论是由美国心理学家 赫茨伯格于20世纪50年代后期最先 提出的。
■理论概述
有两类因素影响人们的行为：保健 因素和激励因素。
激励因素：是能够促使人们产生工 作满意感的因素。
保健因素：处理不好会引发不满情 绪，处理得好可预防和消除不满， 但它不能起激励作用。
三、 激励的理论 ★
内容型激励理论 行为改造型激励理论 过程型激励理论 综合激励模式理论
内容型激励理论
内容性激励理论着重研究人们需要的 内容、结构特征及动力作用。
需要层次论（马斯洛） ERG理论（奥德弗） 成就需要理论（麦克里兰） 双因素理论（赫茨伯格）
需要层次论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要(Social) 安全需要(Safety) 生理需要(Physiological)