人力资源管理人员招聘论文
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关于企业员工招聘的论文
摘要:招聘是指通过多种方法,把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变,时代在变,经济在变,不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下,企业的竞争,就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌,失人才者亡。一句话,企业是人才撑起来的,人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此,优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说,“优秀的员工是企业最重要的资产,招聘到优秀人才,并留住他们,是一个优秀公司的标志。”
关键词:企业招聘人才资源
引言:员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘作为企业获得优秀人才的重要途径,获得人力资本的关键步骤,对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。在竞争日益激烈的21世纪,企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉,无论从宏观角度,还是从微观角度来看,人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才,企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过,如果可以让我带走微软的研究团队,我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”,这种较量不仅仅发生在公开职场,更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争,并不是把人才抢来就可以了。
一、我国企业人才招聘的现状
在过去的几年里,招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人,很多企业没有人才招聘的战略规划,没有人才培养的耐心,只要把人抢来就好了。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈,企业对技术专业人才需求越来越大,在目前大学毕业生就业形势严峻,年年看涨,大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入
企业后不久,不少大学毕业生却选择了离开跳槽。
二、人才流失原因分析
1、大学毕业生自身的因素如对企业的期望值过高、浮躁等
2、企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题,无法吸引和留住优秀的人才。
3、我个人认为,人员流失源于招聘的方法不当,在招聘过程中不仅要选对人,更要选择适合空缺职位的人,宁缺毋滥。
三、人员招聘概述
人员招聘是指企业在总体发展战略规划的指导下,制定相应职位空缺计划,寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选以及录用三个部分。
良好的招聘活动必须达到以下基本目标:
1、恰当的时间。
2、恰当的范围。
3、恰当的来源。
4、恰当的信息。
5、恰当的成本。
6、恰当的人选。
四、招聘的程序与招聘的原则
1、招聘的程序
(1)提交需求计划。各部门根据用人需求情况,由部门主管填写《招聘申请表》,报主管经理、总经理批准以后,交人事部门,由人事部门统一组织招聘。
(2)材料准备。人事部门根据招聘需求,准备以下材料:a、招聘广告。招聘广告包括本组织的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名所需携带的证件、材料以及其他注意事项。b、组织宣传材料。发给通过初试的人员。
(3)选择招聘渠道。招聘的渠道主要包括:内部推荐或者选拔、教育机构推荐、公共就业机构推荐、委托猎头公司物色、参加人才交流会、人才交流中心介绍、在各种媒体上做广告。
(4)填写登记表。应聘人员携带本人简历及各种证件(原件)复印件到招聘组织填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料有人事部门保管。
(5)初步筛选。人事部门对应聘人员资料进行整理、分类,定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定面试人员,填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料以及《面试通知》送交人事部门,人事部门通知面试人员。
(6)初试。初试一般由主管经理主持,也可委托他人主持。面试时,人事部门负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》。主持人应将通过面试的人员介绍至人事部门,由人事部门人员讲解待遇问题、赠送宣传资料。面试结束后,主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人事部门,通过初试并不代表一定就被组织录用。
(7)复试与录用。通过初试的人员是否参加复试、复试后是否录用,有主管经理决定。
2、招聘的原则
招聘工作的成功与否关系着企业能否“事得其人”,是保证职工伍素质的重要一环和提高职工劳动效率的前提。在招聘中,应遵守以下原则:
(1)公开原则。
(2)竞争原则。
(3)平等原则。
(4)全面原则。
(5)择优原则。
(6)级能原则。
(7)因事择人原则。
(8)坚持“宁缺毋滥”原则。
五、人员招聘的渠道与方法
当企业出现职位空缺时,既可以从公司内部挑选合适的人选,也可以从社会上招聘而是的人选。
1、内部招聘。即从组织现有的雇员中选拔。主要有三种方式:
一是通过晋升的方式填补空缺职位;二是通过降职的方式填补空缺职位;三是通过同级职位上的人员填补空缺职位。这种方法的优点是:职工因感到有提升的可能,从而提高了职工的士气,降低了职工的流动率;因对组织更为熟悉和了解,所以被提升的人员通常能够较胜任工作;可激励职工努力进取,因为他们对组织的政策和期望能明确了解;保证选聘工作的正确性;吸引外部人才。缺点是:组织中没能得到某项职务或没被提升的人会产生不满情绪,工作热情会受到挫伤;易导致“近亲繁殖”,组织中缺少“新鲜血液”的输入,不利于引进新思想和新的工作方法;当组织所需人才在组织内部找不到合适的人选时,仍坚持内部提升和培养,则会影响组织的绩效。
2、外部招聘。外部招聘是通过一定的程序和标准,从组织外部众多候选人中选拔符合空缺职位要求的人员。外部招聘的来源主要是学校、竞争者和其他公司和失业者等。可以通过推荐招聘也可以广告招聘等方式招聘。这种招聘方法的优点是:被聘者具有外来优势;有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织带来新鲜空气;人员来源广泛,有选择余地,有可能找到一流的有潜质的人才。缺点是:费用高;缺乏对求职者的全面真实的了解,要确定某一职务的最佳人选不易;被聘者要有一定的试用期;打击内部职工的积极性。
六、招聘工作的意义
1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人才资源。招聘工作是人力资源的输入起点,没有优秀人力资源的吸引,企业就不可能实现对他们的吸纳,所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量,从这个意义上讲,招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。
2、招聘工作影响着人员的流动。招聘过程中信息传递的真实与否,会影响到应聘者进入企业以后的流动。如果向外部传递的信息不真实,只展现企业好的一面,却隐瞒企业不好的一面,员工进入企业之后就会产生很大的失落感,这就会降低他们的工作满意度,从而导致人员较高的流动率;相反,如果传递的信息比较客观真实,就会有助于降低人员的流动率。
3、招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的