平衡领导力

2006级行政管理在职研究生行政领导学作业《平衡－构筑和谐领导力》阅读感想

郎

晓

政

编号：58

授课老师：祁光华

2008年3月30日

《平衡－构筑和谐领导力》阅读感想

“领导就像走钢丝，平衡得好是一种令人叹为观止的美，失去平衡随时都可以坠落，无论你身处什么位置”。

本书通过对领导力的综合性分析，从文化的不平衡、定位的失衡、多元价值的平衡、上级、同级、下级之间的关系平衡关系、用人的忠诚与贤能平衡、激励中正负两极的平衡、魅力形象塑造中的内外平衡等将领导力升华为领导艺术魅力，是对领导艺术魅力的精彩阐释，将领导力提高到了一个更高的层次。尤其是文中指出，平衡是中庸之道“执其两端，用其中于民”，并非妥协的表现，是对领导艺术形而下的分析后，抽丝剥茧的论述。本书将平衡艺术与中国儒家“中庸”哲学的理念相贯通，对现实生活具有着点化的指导意义。

在构筑和谐领导力中，也要求领导者坚持以人为本，发挥好激励功能，把激励因素运用到组织运转过程当中。在强调以人为本、和谐发展的社会主义市场经济时代，激励成为现代领导的核心理念。激励的实质是探讨人的行为动力，调动群众的积极性、主动性和创造性，有效地营造阳光心态。

现代领导者所面临的挑战也日趋复杂化，“平衡”也是领导者应对各种挑战的至高理念，面对多元利益的需求，要处理好诸多矛盾和冲突的公共事务，就要掌握好“平衡”这个在构筑和谐领导力中领导艺术的核心。要当好和谐领导，关键在于平衡，掌握好平衡，不断提升创新能力和洞察力，当好凝聚者、协调者的角色。

2006级行政管理在职研究生行政领导学作业

描述并分析一件生活中成功或失败

的领导案例

郎

晓

政

编号：58

授课老师：祁光华

2008年3月30日

一、背景分析

对陈董事长本人的良好印象和对公司潜力的看好，促使长期在国外工作的高若林接受了帝国娱乐城总经理的职务。但上任仅一个月，高若林就发现公司的运作不规范，缺少有相关经验的员工，管理方式集权且武断，中层管理者缺乏责任心。公司面临的内部和外部的种种问题，给高若林的工作带来了巨大的挑战。

高若林的确太天真，个人的感情代替了理性的思维，错把陈董事长想象成波恩主席，甚至没有看一下正式的工作描述；对远景的憧憬遮盖了现实的无奈——任何战略决策上的唐突，都必然要付出代价！

二、困境的根源

东西方经营管理理念的巨大差异，是高若林面临困境的根源。这种差异表现在三个方面：

一、高若林和陈董事长之间的观念差异

高若林是一位接受西方正规教育的管理专家，在许多高水平的饭店集团中一直有着成功的工作经验。但这种经验更适合于融资规范、制度完善、管理严格、员工高素质的大型跨国饭店公司，更适合于西方规范的市场经济环境。

陈董事长和他的哥哥从小生长在大陆，对大陆现阶段的市场环境不完善的国情有着深刻的理解和认识，并且和银行家、政府官员保持着良好的关系，因此钟情并擅长于“空手道”和“桌下交易”。他没有受过高等教育，完全凭借自身的机敏和执著，从零开始创立了今天的事业。从某种意义上讲，陈氏兄弟开的并不是现代的公司，他们也不是企业家；他们的本质是赌徒、是钻营者，而帝国集团也不过是“赌码”或“圈钱”的道具而已。

高若林先前事业一帆风顺，部分得力于她和前任主席长期稳定的良好人际关系，得到了充分支持和完全信任。但现在高若林和陈董事长缺乏这种基础，同时双方的背景和思维方式存在巨大差距，因此如果进行深层次的变革则存在着信任危机。

二、高若林和以周经理为代表的中层管理者（或元老）之间的观念差异

高若林对工作认真负责，全身心地投入工作本身，维护公司利益，具有高度的责任心和良好的职业道德，从不以私心去勾心斗角和中饱私囊。

周经理对工作不负责任，推诿扯皮，这可以从办公室装修“尾巴”事件清楚地看出。说到底，这些元老们居功自傲，从心底里就蔑视管理，在他们的眼中“关系”重于一切，“关系”可以摆平一切。他们

表现出对管理的疏忽，更要命的是他们也不愿意被管理。

三、高若林和普通员工之间的观念差异

高若林希望的服务行业员工，应当是仪表整洁统一，举止得体大方，维护公司形象，强调顾客至上，遵守规章制度，乐于接受新技术的高素质的员工，只有这样，才能树立起专业、高雅的公司形象。

然而，帝国公司的员工绝大多数来自中国的国有企业，形象意识、服务意识、制度意识、学习意识远远不到位，与高若林的期望值距离很远。同时，他们的观念也不可能在短期内发生质的转变。

从以上情况分析来看，帝国集团中只有辞职的李先生和高若林观念相近。高若林目前没有知音，缺少助手，孤掌难鸣，如果不在集团内部进行变革，肯定难有作为，最终落得和李先生一样的结局。

三、面临抉择，放弃或者变革

通过分析本案例，我们认为，身处困境的高若林有两条路可以选择：

1、马上辞职。

所谓亡羊补牢，未为晚矣；知错能改，善莫大矣！女孩子一时冲动，迷失方向再所难免。条件不具备，激流勇退也不失为上策。何况，还可以抱定“辞职”的决心向陈懂事长游说，如果能得到他实质上的支持，那么可以顺势进行——

2、马上变革。

变革可以从以下三方面进行：

第一、高若林和董事会加强沟通，趁与陈董事长合作正处于蜜月期，向陈董事长陈述问题所在，求同存异，达成共识，最终获得足够的支持和授权。这种支持不但要陈董事长做到自我约束，不滥使权力，还要在他的干预下使高若林处理好与其它元老们的关系。

从一个月的工作经历看，高若林和陈董事长的思想观念已经开始交流碰撞，但还远远不够。他们的经营管理理念存在着巨大差异，不是短短一个月就能磨合的。但是他们在引进西方管理经验，发展壮大公司方面存在着共同的利益和认识。这一点可以从陈董事长多次承诺“自由地做任何她觉得应该做的事情”“给予她全力支持”并支持重组帝国控股公司等言行可以清楚看出。因此，在求同存异的基础上，取得董事会的支持和授权是可行的。

同时，高若林自身也要做必要的调整。在不违背原则的基础上尽量与公司所有者在行为方式上保持一致，并且要及时汇报工作中的成绩和问题。这样，既让所有者感受尊重——艾洛娜是对他们负责的，也要让其知道高若林的工作能力可以信赖！

正如高若林所意识到的那样，变革将会是极大的挑战。为了有足