房地产开发公司绩效考核办法

雅安拓海房地产开发有限公司绩效考核办法

总则

1.1.绩效考核的意义

1.1.1.

绩效考核目的

（1）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行考核，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；

（2）绩效考核使各级管理者明确了解被考核者的工作状况，通过对被考核者在考核期内的工作业绩、行为以及能力的考核，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。

1.1.

2.

绩效考核用途

（1）了解员工的工作行为、能力以及对组织的业绩贡献；

（2）奖优汰劣，为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职、解职和培训计划制定提供依据；

（3）通过公开、公平、公正的绩效考核方式，对员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。

1.2.绩效考核原则

1.2.1.

公开原则：考核过程透明化，考核标准明确化，考核制度公开化；

1.2.2.

公正原则：用事实标准说话，考核要客观的反映员工的实际工作成效，尽量减少个人关系亲疏及偏见等带来的误差；

1.2.3.

公平原则：制度面前人人平等；

1.2.4.

反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

1.2.5.时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的状况，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

1.3. 绩效考核职责

考核中各部门职责

公司以公司领导及相关部门负责人组成考核组领导考核工作，承担以下职责：

1、最终考核结果的审批；

2、员工考核申诉的最终处理。

行政人事部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；

2、对各部门考核过程进行监督与检查；

3、汇总统计考核评分结果；

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；

6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。

各部门负责人的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和执行标准；

5、负责所属员工的考核评分；

6、负责本部门员工考核等级的综合评定；

7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

1.4. 考核对象

1.4.1. 除董事长以外的全体员工；

1.4.

2. 试用期内员工不参与考核；

1.5. 绩效考核周期

1.5.1. 公司高层实行年度考核制，中层和其他员工实行月度考核+年度考核制。

月度考核的周期为每个自然月度；

年度考核的周期为每年1月1日至12月31日；

1.5.

2. 绩效考核时间安排

月度考核时间为：下个月度的5日前；

年度考核时间为：下个年度首月的5日前。

1.6.考核小组

建立公司绩效考核领导小组，负责全公司绩效考核工作。

行政综合部负责制度的修订、考核数据汇总。

1.7 考核办法

1.7.1.考核分区：考核分为常规考核、月绩效考核与年度绩效考核。其中常规考核由各部门负责人按照岗位责任对本部门员工进行考核。月绩效考核以公司

考核小组对部门考核及部门对员工考核相结合的原则进行。年度绩效考核以公司年度经营目标和任务相结合的原则进行。

1.7.

2.考核依据

常规考核以各部门员工岗位职责为考核依据，内容涵盖公司全年营销目标，本岗常规事务性工作完成情况，人际交往能力；影响力；领导能力；沟通能力；判断和决策能力；计划和执行能力，劳动纪律，工作的态度和工作作风等方面。

月绩效考核以各部门月度工作计划执行情况为主要考核依据，同时参照各部门对员工常规考核。

年度考核根据年度经营目标及回款任务和本年度十二个月的月度考核结果为考核依据。

1.7.3.工作计划

根据周工作计划、月度工作计划完成情况。考核实行每周部门考评、每月公司考评的方式。每周工作结束后，部门主管应对所属员工本周的计划完成情况进行内部考核。每月工作结束后，部门主管应统计员工本月四周的考核情况并予以评分。公司每月由考核小组对各部门任务完成情况进行综合考评。各部门内部月度考核应在公司对部门考核结束后进行，公司对部门的考核中加减分事项应在部门考核中落实在具体责任人的考核中。

1.7.4.部门负责人完成部门员工的年度绩效沟通和签认之后，及时将所有表格传递至行政综合部。

1.8.考核分值

1.8.1.针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。详细分值见附表。

1.8.

2.绩效分值设定办法：（各部门根据本部门实际情况进行适当调

整）绩效表分值的配分原则是：详见考核表，增加合理化建议加分项。其中，各子项分值设定后，原则上该子项的加减分要小于或等于该子项分值（如：考核指标/周工作完成情况/工作质量子项分值为5分，则该子项最多允许加减5分），员工分值的加减由部门负责人根据部门考核细则执行，但必须填写加减理由，分值的加减必须反馈员工本人）

1.8.3考核成绩60分以下，不予兑现绩效工资，根据具体情况可予以劝退等处理。

综合评定等级分数定义表

等级 100—90 定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩90—85实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩85—80实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。 80—70实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误。

70—60实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。

1.9.考核的一般程序

1、部门考核：每月（年）底由公司考核小组按照考核目标组织和协同各部门负责人进行各部门的考核工作。