有关国有企业薪酬制度改革的思考

学年论文课程设计(论文)
设计（论文）题目
关于国有企业薪酬制度改革的思考
学院名称管理科学学院
专业名称人力资源管理
学生姓名王欣
学生学号201307060125
任课教师李剑南陈静叶倩
指导教师刘宏
设计（论文）成绩
教务处制
2016年5月28 日
关于国有企业薪酬制度改革的思考
摘要
长期以来，国有企业的薪酬制度改革都是国企改革中一大热点，随着国有企业改革的不断深化,薪酬改革也随之跟进。

经过多年摸索，对薪酬制度的改革已经取得了不少成就，但仍存在一些方面的问题有待改进，因此，针对现阶段国企薪酬制度改革，其重点是实行差异化薪酬制度,努力保证在公平公正的前提下,科学合理地进行国有企业的稳步发展与改革，促进员工潜能开发。

关键词：薪酬制度；薪酬；国有企业；薪酬制度改革
目录
第1章引言 (5)
第2章薪酬制度概述 (6)
第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析 (7)
3.1国企薪酬制度的缺陷分析 (7)
3.1.1薪酬总体水平低 (7)
3.1.2薪酬结构单一 (7)
3.1.3行业薪酬差距大 (8)
3.1.4长期激励效果不明显 (8)
3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因 (9)
3.2.1国家干预过度 (9)
3.2.2绩效考评体系不合理 (9)
3.2.3市场化程度低 (10)
第4章国有企业薪酬制度改革的途径 (11)
4.1国企薪酬制度改革历史 (11)
4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路 (11)
4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策 (12)
4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度 (12)
4.3.2建立高效的绩效管理系统 (12)
4.3.3分类设计不同国企薪酬结构 (12)
第5章对国有企业薪酬制度改革的总结思考 (14)
参考文献 (15)
附录 (16)
第1章引言
长期以来，关于国企好还是私企好的争议一直都没停过，不少人认为国企工作稳定，同时国企工资还相对较高，尤其是国企的高管年薪很高，甚至某些大型国企高管的年终奖就比普通民营企业高管一年的工资还高。

然而这种看法多是来自外界，其实国企工资高不高，要客观去看，社会关注的是少数大型垄断性国企，这类国企职工工资确实偏高，但事实上许多非垄断性的国有企业职工工资并不高。

今年4月的时候，人社部还表示将督促各薪酬审核部门抓紧核定2015年度中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。

这反映了国家改革国企薪酬制度的决心，然而国企的薪酬改革从改革开放就开始实施，一直到现在，依然还有许多问题存在，还需要不断探索。

第2章薪酬制度概述
薪酬制度其实就是对薪酬管理所做的规范性说明，即企业对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程的规范说明。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。

它是企业对员工给企业做的贡献所付给的相应的回报和答谢。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

[11]
在进行薪酬制度设计时要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

但同时也要知道，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。

明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内外部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。

第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析3.1国企薪酬制度的缺陷分析
鉴于我国以前实行计划经济，许多行业是受政府直接干预的，一直到逐步建立社会主义市场经济体制，国家才放开对企业的管制，但对一些关键行业仍然拥有绝对的把控权，导致了这些国有企业无法适应市场经济，据财政部发布的数据，今年1-2月，中国的国有企业经济运行仍面临较大压力，收入、利润同比也在继续下降，其中利润总额同比下降14.2%。

不仅仅是利润亏损，目前国企在业绩考核和激励机制上基本都存在很严重的僵化问题，这会造成很多国企的人才流失。

具体来看，我国国企薪酬制度主要存在以下缺陷：
3.1.1薪酬总体水平低
一方面，总体报酬水平较低；另一方面，企业经营者与职工之间的收入差距进一步拉大。

[1]虽然许多人对国企的印象是收入高，不过这也就是在垄断性行业的国企职工才有的待遇，大部分国有企业薪酬水平要略低于民营企业，更要低于外资企业。

同时，同一国有企业内部，企业高管与普通职工之间的薪酬差距也是很大的，高管层的高收入除了年薪等合理收入，其实还有不少灰色收入，这类收入有的根本不会记入账面。

所以有些高管收入在国家推行“限薪令”后不降反增。

3.1.2薪酬结构单一
我国国有企业的薪酬结构大致包括基本工资、效益工资、奖金、津贴和各种福利。

基本工资相差不大，效益工资在相同等级的岗位上相差也不大，工资的水
平主要由职务等级决定。

[2]毫无疑问，这种薪酬结构对一些能力较强的员工来说，其激励意义不强。

虽然也有一些国企实行了股票期权制度，但这种激励方式实行条件有限，要在国有控股企业才有可施行性，不少国有独资企业只能望而兴叹。

3.1.3行业薪酬差距大
部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。

[3]国有企业大致可以分为行政性垄断企业、一般竞争性企业、事关国家经济安全的企业等几类。

不同类型的国企薪酬水平差距还是不小，尤其近几年来，经济形势不够乐观的情况下，许多一般竞争性国企经营不断亏损，又有国家干预，获得的市场信息不完全，能够提供的薪酬水平也难以保持，更别说提高了；但一些垄断性国企如石油、电力等由于涉及国家经济安全，经营又有浓厚的政治色彩，职工的薪酬待遇偏高，福利也好，这就导致了不同行业的国企薪酬差距越来越大。

3.1.4长期激励效果不明显
对于国企高管而言，在尚未充分市场化的情况下，缺乏成熟的职业经理人市场，国企经营者的行政命令式管理依然严重，经营者的收入与企业经营业绩脱钩，经营者的短期行为依然严重，从而变相地导致国有资产的流失等。

[4]对于普通职工而言，实行等级工资制，绩效激励并不怎么明显，而且相对稳定的工作岗位，许多员工庸碌度日反倒成了现象。

3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因
3.2.1国家干预过度
关于国有企业的管理者，其实某种程度上来说就是国家的代言人，由于以前我国计划经济体制推行，国企自那时起就是带有政治色彩的，不管是国企的生产经营还是收入分配，政府都是强制干预甚至直接管理的，这就导致了“官商相谋”。

即使是到了现在，市场经济体制逐步得到完善，国企的生产经营仍少不了国家的影子。

同时政府的过度干预，也会蒙蔽企业的视野，看不到市场的完整状况，容易以偏概全，不能获得对称的市场信息，背后有国家的支持，对于市场化道路自然就不那么热情了。

同时另一方面，国企高管享受行政级别，身份比较特殊，这导致一些高管甚至认为自己就是官员了，自然也就有些人利用职务之便为自己打算了。

目前，部分国企高管肆无忌惮地职务高消费和在薪酬待遇上的“自我分肥”。

表面原因是由于监督机制不全和监管软弱无力，更深层的原因则是他们认为自己是国有资产的主人，把国家财产当作自己的财产。

[5]这种政企分不开的局面如果不能得到有效解决，高层人员收入过高，不降反涨是很难得到抑制的。

3.2.2绩效考评体系不合理
部分国有企业在对员工进行绩效考评时，依然采取的是传统的经验判断方法，而这种传统的评价方法并不能将员工收入与其贡献有效统一，最终造成薪酬制度不能激发员工工作积极性的情况，反而会由于这种评价方式的不公平性而使部分员工产生厌倦情绪，甚至有些员工直接跳槽，造成了国有企业的人才流失现象。

[6]有效的激励机制必须要有公平合理的绩效考核系统作支撑，才能保证激励的结果能起到正向作用，国企普通职工之间薪酬差距小，主要就是因为“同工同酬”执行太过，未能合理的对不同职工工作业绩做出评定。

3.2.3市场化程度低
长久以来，国企改革都致力于市场化，但市场化的道路是一个漫长艰辛的过程，国企又因为政治力量的参与，和普通民营企业相比，缺少自主性，同时体制的僵化也阻碍着国企市场化的脚步，因此到现在国企的市场化还是非常不彻底的。

市场化程度低难免会导致企业在生产经营活动中出现各类问题，从而无法获得更好的经营收入，自然职工薪酬分配的各种问题就接踵而至。

第4章国有企业薪酬制度改革的途径
4.1国企薪酬制度改革历史
我国国有企业经营者的工薪分配制度, 是沿着固定工资――相对固定工资――变动工资的轨迹运行的, 它反映了我国由计划经济走向市场经济的演进过程。

[7]从改革开放以来，为了适应不断变化的经济形势，国企就开始了改革道路。

其中较为典型的改革便是承包制与年薪制，承包制主要以承包形式将国企承包给经营者，但这却很容易导致经营者只注重短期利益，忽视长期利益，年薪制则是在国企经营者之间实行基本收入与风险收入两种方式结合，但这种方式是直接从外国嫁接到我国，并不适合我国国企的生产经营状况，因而很容易“水土不服”
但总的来看，国企的薪酬改革是一步步向前推进的，同时之前的改革也为我们提供了不少改革思路，比如年薪制其实是很好的，但由于我国国企市场化不充分不适合，所以就知道我们要改革的重点就应当放在市场化了。

4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路
根据市场经济特点，国有企业的市场转型及其自身定位，并结合企业经营业绩、企业文化和职位评估等影响国企薪酬激励机制的诸多因素，笔者认为，我国国企薪酬激励机制的构建思路应当是“分类设计薪酬制度”。

[8]这其实就是依据不同类型企业的市场化程度设计不同的薪酬制度，我国现有的国企数量还是比较庞大的，且涉及行业众多，不同国企的发展状况不同，这决定了薪酬制度的改革不能采用一个模式。

这样设计的目的一方面体现了差异性，有利于提高薪酬的激
励性，同时另一方面，适合本企业的薪酬制度也能推进国企的市场化进程。

4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策
4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度
薪酬制度改革需要有更有力的现代企业制度作为支撑，这就好比硬件与软件的关系，没有完善的企业制度，薪酬改革做的再好，也没有施展余地。

因此，第一步就是建立现代化的企业制度，政企分开不能只是口头谈资，要积极推动企业与市场深入融合，推进国有企业经济和社会效益的有机统一。

[9]
4.3.2建立高效的绩效管理系统
合理有效的绩效管理结果是进行薪酬激励的依据，因此要建立行之有效，符合国企自身的绩效管理系统，为国企核算各个职工的薪酬提供可靠的信息来源，同时严格的绩效管理还能有效解决分配不公的问题，增强员工的公平感。

4.3.3分类设计不同国企薪酬结构
依据改革的思路方向，我国国企类型主要可以分为垄断性国企与一般竞争性国企，其中垄断性国企中又主要分为涉及国家经济安全的国企与提供公益性服务的国企。

对于涉及国家经济安全类的国有企业，如石油、电力、电信等行业，其职工的薪酬制度应该采用“准市场化”模式。

所谓“准市场化”模式，是指介于“准公务员”模式和“市场化”模式之间的一种薪酬制度模式设计，其激励强度要高于“准公务员”模式，但低于“市场化”模式。

“准市场化型”薪酬结构是
持股多元化型，但是含股权、股票期权的风险收入部分在整个收入中所占比例比较低，固定基本薪水比例要高些。

对于提供公益性服务的国企，如铁路、轨道建设等企业，由于这类企业基本属于国家行政性垄断企业，所以这类企业中的行政性职能就可以转入政府职能部门，市场性职能则选择市场化道路，但由于这类国企的公益性，其市场职能的职工薪酬模式可以采取“准公务员制度模式”，所谓准公务员制度模式，是指以公务员薪酬制度为基本样本，根据企业情况适当增加薪酬制度的激励性的一种制度设计。

[10]
对于一般竞争性国企，由于这类国企与市场的融入度相对较高，国家也不必过度干预，因此这类企业国有资本最终是应该完全撤出的，从而实现充分市场化。

但这是最终目的，现阶段要做的还是应该逐步退出，因此这类型国企职工的薪酬制度可以采用“准市场化型”。

顾名思义，这类型的薪酬模式与市场常见的薪酬模式就一样了，基本薪水水平取决于企业规模、企业文化、职位评估、经营难度和责任；含股权、股票期权等形式的风险收入水平取决于其经营业绩、企业市场价值等。

第5章对国有企业薪酬制度改革的总结思考
总的来说，目前我国国企薪酬制度主要缺陷还是更明显地体现在结构不合理与分配不公上面，职工薪酬形式仍旧比较单一，薪酬水平也比较固定，受工作绩效的影响并不大，职工的工作热情就难以被激发；也因为分配的不合理，高管薪酬过高，近些年虽有明显的降薪手段加以抑制，用处却不够明显，甚至很多反映高管薪酬不降反增的呼声越来越高。

这些问题主要还是由于国企行政化程度高而市场化不完全造成的，市场化程度低，容易违背价值规律，即市场经济的基本规律。

所以应该通过市场机制来决定薪酬，使得企业内部的薪酬与市场价值达成均衡，既能提高人力资本，也能留住人才。

在对国有企业薪酬制度进行改革时，应该认识到改革是一个发展的、前进的动态过程，因此国企的薪酬制度改革也应该不断了解认清当下经济发展形势，总结目前薪酬制度的不足与优势，做好下一步改革的准备。

但也要意识到，我国国企薪酬制度的改革重心在现在及未来较长一段时间都将是调整薪酬结构，实现分配公平，不断完成国企市场化的转变。

参考文献
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附录。