岗位胜任力素质模型 案例
胜任力模型
难以评价与 后天习得
素质自我的认知/洋葱模型解析
社会角色
▪客户导向 ▪ 商业导向 ▪ 建立关系 ▪ 结果导向 ▪ 社团导向
Skills 技能 Self-Image 自我认知
▪ 企业家定位
Traits/Motives 个性/动机
个性/动机
▪成果驱动 ▪ 分析型思 考 ▪ 概念型思 考 ▪ 主动行为 ▪ 弹性 ▪ 判断力 ▪ 系统思考
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的《工作素 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中，产 生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种 特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为素质 （Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提出了素 质的冰山模型。
个体素质特征的生理构造机理
基于“大脑优势”的潜在职业素质
原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力 相关联
美国盖洛普公司（The Gallup Organization）提出，在外部 条件给定的前提下，一个人能否成功，关键在于能否准确识 别并全力发挥个人的天生优势，这种优势是由人的才干、技 能与知识组成的，而核心是才干，即个人所展现的自发而持 久的，并且能够产生效益的思维、感觉与行为模式。
素质
素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集 合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识 、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某 项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
知识/技能
▪促进团队 ▪ 交流 ▪ 影响 ▪ 战略领导 ▪ 网络 ▪ 演讲 ▪ 资源管理 ▪ 专业 ▪ 增进创造力和
(胜任力模型构建实例)01
别胜任素质要求按其掌握和应用的纯熟程度分为四个等级。
初级为胜任素质的基础要求，一般是指员工能知道或掌握基本的概念术语、组织流程或有关工具
的使用，同时能进行简单的分析；
中级为胜任素质的中级要求，一般要求员工能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面
知识，同时能对其他同事或下属进行简单教育和管理；
高级为胜任素质的高级要求，一般要求员工精通某一方面的知识、流程或是工具的使用，同时能
行使较为复杂的管理职能；
专家级为胜任素质的最高级要求，一般要求员工能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略
性的建议或做出调整，同时能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。
一般来说，有差别的核心胜任素质的要求应随着岗位级别的提高而提高。但是，专业胜任素质与
岗位级别没有如此明显的关系。一个业务部门经理对其业务知识的掌握程度很有可能要高于总经理。
又能实现团队的目标； 4. 化解团队中的冲突，维护和加强团队的名誉； 5. 通过团队内有效合作及适当的竞争提高团队的整体绩效。 1. 具有个人魅力和领导气质，能够指出组织或团队的发展方向和目标，使团队成员充满工作
热情，愿意为团队目标的实现竭尽努力； 2. 对团队成员有全面的认识，有效地应用群体运作机制，从而引导一个群体实现团队目标； 3. 有目的地创建相互依赖的团队合作精神，在团队间合理有效地调配资源，加强不同目标和
b) 如何阅读胜任素质的行为表现
对于每一个核心胜任素质都可通过对其行为表现的描述来确定和区别不同层次的要求。这些行为 表现可以归纳成若干的主要行为方面。如在胜任素质之一团队协作中，有两个主要的行为表现方面：
− 团队建设
3
− 资源共享 值得一提的是，只要我们所描述的行为表现足以准确描述一个员工应该如何表现相应的胜任素 质，或明显说明各层级的区别即可。我们没有必要穷举所有的行为表现。而且，这些行为表现是所期 望达到的最佳结果，而不是代表一般的平均水平。 下表是对每个核心胜任素质的主要行为表现方面的说明：
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例一、案例背景某公司是一家专注于智能硬件研发的企业，由于市场竞争激烈，公司需要不断提升员工的岗位胜任力，以保持竞争优势。
因此，公司决定制定一个全新的岗位胜任力模型，以帮助员工更好地理解自己的职责和要求，并提供针对性的培训和发展计划。
二、制定岗位胜任力模型的过程1.需求分析首先，公司组织了一次会议，邀请各部门负责人和员工代表参加。
会议上，大家就各自所在部门的工作进行了深入交流，并就每个岗位所需具备的技能、知识和能力等方面进行了讨论。
通过这次会议，公司初步了解到各个岗位所需具备的基本素质和技能。
2.确定关键指标在初步确定各个岗位所需具备的素质和技能后，公司进一步对这些素质和技能进行筛选和归纳，最终确定出了每个岗位所需具备的关键指标。
例如，在产品经理这个岗位上，需要掌握市场调研、产品规划、需求分析等技能；在软件工程师这个岗位上，需要掌握编程语言、数据结构、算法等知识和技能。
3.制定评估标准在确定了每个岗位所需具备的关键指标后，公司进一步制定了相应的评估标准。
例如，在产品经理这个岗位上，市场调研方面需要考察员工是否能够独立完成市场调研报告，并且报告质量达到一定水平；在软件工程师这个岗位上，编程语言方面需要考察员工是否能够熟练掌握至少一种编程语言，并且能够根据需求完成代码开发。
4.制定培训和发展计划最后，公司根据各个岗位所需具备的素质和技能以及相应的评估标准，制定了针对性的培训和发展计划。
例如，在产品经理这个岗位上，针对市场调研方面的不足，公司会组织员工参加市场调研培训，并安排实践任务进行巩固；在软件工程师这个岗位上，针对算法方面的不足，公司会组织员工参加算法课程，并安排实践任务进行巩固。
三、应用岗位胜任力模型的效果1.提高员工工作效率通过应用岗位胜任力模型，公司能够更好地了解员工的职业素养和技能水平，从而为员工提供更加针对性的培训和发展计划。
这些培训和发展计划能够帮助员工提高自己的技能水平，进而提高自己的工作效率。
岗位胜任力模型构建及运用
调整频率：根据实际情况，确定合理的调整频率，如每年一次或每半 年一次
调整效果：评估调整后的岗位胜任力模型在实际工作中的应用效果， 不断优化和完善
反馈与改进
收集员工反馈： 了解员工对岗 位胜任力模型 的看法和建议
分析数据：对 收集到的数据 进行分析，找 出存在的问题
绩效评估：定期 评估员工绩效， 提供反馈
激励机制：建立 激励机制，提高 员工积极性
培训与发展：根 据绩效评估结果， 制定培训计划， 提升员工能力
员工留任
岗位胜任力模型可以帮助企业识 别和留住关键人才
岗位胜任力模型可以帮助企业建 立公平、公正的晋升和薪酬体系， 提高员工的满意度和忠诚度
添加标题
添加标题
方法
实施岗位胜 任力模型构
建的过程
评估岗位胜 任力模型构 建的效果和
适用性
持续改进和 优化岗位胜 任力模型构 建的方法和
工具
常见模型介绍
冰山模型：将胜 任力分为表面和 深层两部分，强 调深层能力的重 要性
洋葱模型：将胜 任力分为多个层 次，强调核心能 力的重要性
胜任力模型：将 胜任力分为多个 维度，强调综合 能力的重要性
优化人力资源配置： 通过岗位胜任力模型， 可以更好地了解员工 的能力和潜力，从而 优化人力资源配置。
提高员工满意度：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高员工 满意度。
提高企业竞争力：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高企业 竞争力。
未来发展方向与趋势
01
岗位胜任力模型运用
招聘与选拔
岗位胜任力模型 在招聘中的应用： 通过模型评估候 选人的胜任力， 提高招聘效率和 质量
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例岗位胜任力模型是现代企业人力资源管理中的重要概念，它是指员工在特定岗位上所需具备的能力和素质。
岗位胜任力模型的建立可以帮助企业更好地招聘、评估、培训和激励员工，提高员工的工作绩效和满意度。
下面我们将通过一个实际案例来说明岗位胜任力模型的应用。
某公司招聘销售人员的岗位胜任力模型案例。
某公司是一家专业的IT解决方案提供商，由于业务拓展，公司需要招聘一批销售人员。
在建立销售人员岗位胜任力模型时，公司首先明确了销售人员的主要工作职责和所需的能力素质，然后结合公司的发展战略和销售业绩目标，确定了以下岗位胜任力模型：1. 业务理解能力，销售人员需要具备对公司产品和解决方案的深刻理解，能够准确把握客户需求，提供专业的解决方案。
2. 沟通协调能力，销售人员需要具备良好的沟通能力和团队协作能力，能够与客户、同事和其他部门有效沟通，协调资源，推动销售业绩的实现。
3. 客户关系管理能力，销售人员需要具备良好的客户关系管理能力，能够建立并维护良好的客户关系，提升客户满意度，促进业务的持续发展。
4. 抗压能力，销售工作常常面临较大的工作压力，销售人员需要具备较强的抗压能力和应变能力，能够在高压下保持良好的工作状态，保持积极的工作态度。
基于以上岗位胜任力模型，公司在招聘销售人员时，通过面试、测评等方式，全面评估候选人的业务理解能力、沟通协调能力、客户关系管理能力和抗压能力，以确保招聘到符合岗位要求的优秀销售人员。
在员工入职后，公司还可以根据岗位胜任力模型，制定针对性的培训计划，帮助员工不断提升自身的岗位胜任力，提高工作绩效。
同时，公司还可以根据岗位胜任力模型，设计激励机制，激励员工不断提升自身的岗位胜任力，实现个人和企业的共赢。
通过以上案例，我们可以看到，岗位胜任力模型对于企业招聘、评估、培训和激励员工都具有重要意义。
它能够帮助企业更好地了解岗位需求，招聘到适合岗位的人才，提高员工的工作绩效和满意度，推动企业可持续发展。
【经典案例】胜任力素质模型案例及分析
【经典案例】胜任力素质模型案例及分析精品文档--------------------------精品文档，可以编辑修改，等待你的下载，管理，教育文档---------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------【经典案例】胜任力素质模型案例及分析——华恒智信咨询文章描述:随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展。
应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。
基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。
科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
引言:随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。
但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。
基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。
科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。
【客户行业】能源电力公司【问题类型】胜任力素质模型【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。
胜任力模型案例分析
胜任力模型案例分析知乎专栏 | 胜任力模型案例分析绪论----------胜任力模型是企业常用的一种人才评价工具，通过评估员工在工作中展现的技能、知识和行为来判断其胜任力水平。
在本文章中，我们将通过一个实际案例的分析，来深入了解胜任力模型的应用和价值。
案例背景----------假设我们是一家电子科技公司的人力资源经理，近期在择业市场中面临一项紧迫的招聘任务。
公司计划扩大研发团队，以满足迅速增长的市场需求。
在这一背景下，我们将使用胜任力模型对应聘者进行评估，以确保招聘到合适的人才。
胜任力模型的评估标准--------------------------在应用胜任力模型之前，我们需要建立起一个明确的胜任力评估标准。
本公司的胜任力模型基于以下三个方面进行评估：1.专业知识：应聘者在所申请职位领域的专业知识水平。
这包括技术知识、工作经验和相关学历等。
2.沟通能力：应聘者在工作中的沟通能力和协作能力。
这包括口头和书面沟通的能力、团队合作的能力以及决策能力等。
3.领导能力：应聘者在团队中的领导和管理作用。
这包括目标设定能力、团队激励和管理能力以及问题解决和创新思维。
案例分析----------通过面试和筛选，我们筛选出了两名应聘者，他们分别是张三和李四。
下面将通过胜任力模型对他们进行综合评估。
1. 专业知识：张三：张三拥有计算机科学专业的硕士学位，并在一家知名IT公司拥有两年的软件开发经验。
在面试过程中，他对于所申请职位的技术要求表现出了扎实的理解和掌握。
他还参与了多个项目，在实践中不断提升自己的专业技能。
李四：李四本科毕业于计算机工程专业，但没有相关的工作经验。
在面试过程中，他虽然表现出了对于编程语言和算法的良好理解，但对于实际项目经验的回答较为模糊。
这使得他的专业水平相对较弱。
评价：基于专业知识的胜任力要求，张三在该方面表现出较强的竞争力，而李四的优势相对较弱。
2. 沟通能力：张三：张三在面试中展现出良好的沟通能力和团队合作能力。
胜任素质模型案例
胜任素质模型案例【篇一：胜任素质模型案例】第 1 页北京华恒智信人力资源顾问有限公司【经典案例】胜任力素质模型案例及分析人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的胜任力素质模型，出现了员工无法胜任岗位，人岗不匹配的现象。
那么，用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？此时，通过搭建胜任力素质模型来对员工进行科学评价就显得尤为重要。
科学合理的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学合理的胜任力素质模型是企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。
本文是人力资源专家华恒智信为某电子元器件行业搭建胜任力素质模型的项目纪实。
【客户行业】电子元器件行业【问题类型】搭建胜任力素质模型【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。
公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、led 照明电源等产品。
产品广泛使用于 led 液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。
在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。
凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。
优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。
因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。
【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。
胜任力模型(采购员)
能够清晰讲述岗位理解、过往 有过3年以上的采购 经历、职业规划等 工作经验（如采购跟 单、采购助理等）
表达清晰，逻辑严密、目标明 确
所需证据
举例曾经配合其他部门使 离职证明、举例说明 举例说明该岗位的工 通过候选人阐述来定
结果圆满的一次案例描述 该岗位工作描述
作描述
价值观 素质能力 过往经验与技能
ห้องสมุดไป่ตู้
岗位胜任力模型——采购员
诚信为本，客户第一
通用素质 客户第一 岗位素质
岗位素质
要性(原则、素养）、韧性（坚定执行）、悟性（沟通力、抗压）、OPEN （主动、乐观、亲和）
专业能力
工作经历
沟通表达能力
选人要求
具有较强的团队协作能力 略懂基础商务英语
具备良好的职业素养
同行采购经验
【经典案例】胜任力素质模型案例及分析
【经典案例】胜任力素质模型案例及分析——华恒智信咨询文章描述：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展。
应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。
基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。
科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
引言：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。
但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。
基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。
科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。
【客户行业】能源电力公司【问题类型】胜任力素质模型【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。
公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。
公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。
经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。
店长的能力素质胜任力模型课件
团队建设与培训
05
06
跨部门协调与沟通
店长岗位的重要性
01
门店业绩的关键驱动者
02
门店运营的协调者
03
客户服务的引领者
04
团队建设的领导者
店长岗位发展趋势
01
02
03
04
数字化转型与智能化升 级
跨界融合与新零售创新
强化品牌意识与文化塑 造
注重团队建设与人才培 养
02
店长能力素质模型
领导力
01
式和方法。
风险承受能力
店长需要有一定的风险承受能力 ，敢于尝试新的想法和做法，不 怕失败，能够从中吸取经验教训
。
资源整合
店长需要具备资源整合的能力， 能够将有限的资源进行合理分配
和利用，发挥最大的效益。
03
店长岗位核心技能
销售管理
销售策略
具备制定销售策略和计划的能力，能根据市场变 化及时调整销售策略。
案例三：创新思维引领店铺业绩增长
总结词
店长通过创新思维和策略，优化店铺运营模式，提升店铺业 绩。
详细描述
店长关注市场动态和消费者需求变化，积极调整店铺的运营 策略和产品策略，创新营销方式和推广手段，提升店铺的业 绩和竞争力。
案例四：从销售冠军到优秀店长的人才培养
总结词
店长通过自身优秀的销售能力和管理经验，培养更多的人才，推动店铺的发展。
店长需要具备持续学习的意识， 不断更新知识和技能，以适应市
场和行业的不断变化。
学习意愿
店长需要具备强烈的学习意愿，愿 意投入时间和精力去学习新的知识 和技能。
学习方法
店长需要掌握科学的学习方法，能 够高效地获取和吸收新的知识和信 息。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例岗位胜任力模型是指企业根据岗位要求，对员工在特定岗位上所需的技能、知识、能力和素质进行全面评价和描述，以便更好地选拔、培训、激励和管理员工。
下面，我们通过一个实际案例来说明岗位胜任力模型的应用。
某公司招聘销售经理，要求应聘者具备优秀的沟通能力、良好的团队合作精神、较强的市场开拓能力和一定的管理经验。
为了更好地评估候选人是否符合这一岗位的要求，公司采用了岗位胜任力模型进行评估。
首先，公司通过面试和笔试的形式，对应聘者的沟通能力进行了评估。
通过面试，公司发现某位应聘者在与面试官交流时表达清晰、条理清晰，能够准确理解问题并做出恰当回答，展现了较强的沟通能力。
在笔试环节，应聘者还展现了出色的书面沟通能力，能够清晰、简洁地表达自己的观点和想法，这与岗位要求相符。
其次，公司对应聘者的团队合作精神进行了评估。
在面试中，公司发现该应聘者在以往的工作经历中多次与团队合作，能够有效地与同事协作，共同完成任务。
此外，应聘者还能够在面试中举例说明自己是如何与团队协作，取得了显著成绩，展现了优秀的团队合作精神。
再者，公司对应聘者的市场开拓能力进行了评估。
在面试中，应聘者分享了自己在以往工作中开拓市场的经验，包括如何洞察市场需求、制定营销策略、开发新客户等方面的经验。
这些经验表明应聘者具备较强的市场开拓能力，符合公司对销售经理岗位的要求。
最后，公司对应聘者的管理经验进行了评估。
在面试中，应聘者详细介绍了自己在以往工作中所承担的管理职责，包括团队管理、目标设定、绩效考核等方面的经验。
这些经验表明应聘者具备一定的管理经验，能够胜任销售经理这一岗位。
通过以上评估，公司认为该应聘者符合销售经理岗位的要求，最终录用了该应聘者。
这个案例充分说明了岗位胜任力模型在招聘过程中的重要性和实际应用。
通过对应聘者的技能、知识、能力和素质进行全面评估，公司能够更好地选拔到符合岗位要求的人才，提高员工的工作绩效和企业的竞争力。
总之，岗位胜任力模型的应用能够帮助企业更好地管理人才，提高员工的工作绩效，实现组织的长期发展目标。
岗位胜任模型
胜任能力的发展历程
在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任能力作为 一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性
第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出胜任能力的概 念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素
为识别何种能力素质是 未来获得成功的关键因素
21
1. 胜任能力模型的诞生、发展及其意义 2. 构建胜任能力模型 3. 胜任能力模型的应用 4. 能力素质模型实施后的管理措施
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构建胜任能力模型步骤
1 定义绩效标准 2 选取分析效标样本 3 获取效标样本有关胜任能力的数据资料 4 建立胜任能力模型 5 验证胜任能力模型
1、个人素质方面 赵明，是个进厂不久的小伙子，刚满20岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯 吃苦。 但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总带一股“火药味”。 钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34岁。他为人 热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。 孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25岁。她工作认真， 稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人，面前话就更少了。 李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑 灵活，但对销售工作缺乏经验。
2．选取分析效标样本 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工
中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随 机抽取一定数量的员工进行调查。
25
构建胜任能力模型步骤
3．获取效标样本有关胜任能力的数据资料
可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查 法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取 效标样本有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈 法为主。
企业文化岗位胜任力模型
企业文化岗位胜任力模型contents •岗位胜任力模型概述•企业文化与岗位胜任力模型的关系•构建岗位胜任力模型的方法与流程•基于企业文化的岗位胜任力模型构建实践•基于企业文化的岗位胜任力模型的应用与实践目录CHAPTER岗位胜任力模型概述定义概念定义与概念提高招聘与选拔的准确性促进员工培训与发展提高绩效管理效率岗位胜任力模型的重要性岗位胜任力模型的概念起源于20世纪中叶，最初被应用于人力资源管理和组织心理学领域。
随着时间的推移，越来越多的企业和组织开始采用这一方法，并将其应用于不同领域和岗位。
发展随着科技的不断进步和社会经济的快速发展，岗位胜任力模型也在不断演变和完善。
现代的岗位胜任力模型更加注重跨职能、跨领域的能力素质要求，涵盖了更为广泛的能力领域和技能要求。
同时，基于大数据和人工智能等技术的胜任力模型开发与应用也日益普及。
历史岗位胜任力模型的历史与发展VSCHAPTER企业文化与岗位胜任力模型的关系企业文化影响岗位胜任力模型的要素企业文化对岗位胜任力模型的影响企业文化影响员工行为和态度企业文化影响组织价值观和目标岗位胜任力模型对企业文化的影响岗位胜任力模型可以反映企业文化01岗位胜任力模型可以塑造企业文化02岗位胜任力模型可以强化企业文化03明确企业文化的价值观和行为规范如何基于企业文化构建岗位胜任力模型分析岗位特点和工作要求将企业文化融入岗位胜任力模型建立完善的培训和发展体系CHAPTER构建岗位胜任力模型的方法与流程确定企业的长期发展战略和短期目标，明确企业愿景和使命，了解企业的行业背景和市场竞争情况。
分析企业当前的组织结构、岗位设置和人员配置，以及企业文化特点和员工行为表现。
明确企业战略与目标进行岗位分析定义职责与任务确定绩效标准根据企业战略和目标，制定每个岗位的绩效标准，包括关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。
制定绩效标准时需考虑岗位的职责、任务和工作量等因素，以确保绩效标准的合理性和可行性。
岗位胜任力模型在企业的应用案例分析—以嘉士利食品集团为例开题报告5500字
问题，虽然这个曾经被研究者忽略，但是其实它对培训效果的影响是起着至关重要的作用，对于我们尝试设计培训体系，充分注重员王个体的培养是一个值得探讨、深思的思路。
除此外，其他概念的发展也越来越有针对性。
ThayerandTeachout(2005)发展创新了理解组织中的迁移氛围，促进迁移培训中间条件的具体模型。
Ford(2007)等人提出了理解培训转移过程的具体方法，那就是给予员工〃表现机会"。
Cannon-BowersandSa1as(2007)构建了在培训中将绩效现曜概念化的清晰的框架。
Cannon-Bowers(2008)等人提出了一系列提高实践水平、促进培训效果的概念、条件、因素和干预措施。
Co1quitt(2010)等人进行了(定性的和定量的)培训动机的文献综述，提出一个新的、可以对培训进行整合模型。
此外，有大批的专家、学者对培训进行了深入的研巧，对相关理论进行了检验，也为培训理论的研究提供了诸多大量的、有特色的、实用的模型，对培训评价的变量进行了深入、详尽、细致的分析,使研究更加有目的性、更加有专攻性，并且对于企业来说能够具有很好的操作性。
(二)国内培训体系的研究现状20世纪90年代国内培训理论随着市场经济不断深入开始逐步萌芽，一方面，是对西方主要著作的翻译和学习，另一方面根据国内的企业发展现状和围绕经济体制改革开展的理论研究，一些理论成果也具有代表意义。
彭剑锋(2003)认为，企业在构建培训体系的过程中，若要实现完整、科学、有效，既要将组织的整体战略和员工职业规划作为基础和关键，也要统筹考虑制度、运营、资源等多个维度。
他在其《人力资源管理概论》著作中对人力资源管理系统做了分解和详细介绍，强调培训系统既是企业发展加速器,也是员工激励的有机组成部分。
丁向阳((2005)提出，企业的培训不应局限于一种类型、一个层次，而应形成多层次、立体化、有针对性的培训体系，培训课程体系要以参训学员为依据进行划分，择优从各个维度课程开展人才培训。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例在当今竞争激烈的职场环境中，岗位胜任力模型被广泛应用于人才选拔、培训和评估。
通过对员工的知识、技能、能力和行为进行全面评估，岗位胜任力模型可以帮助企业更好地了解员工的综合素质，从而更好地匹配岗位需求，提高员工的工作绩效和满意度。
下面我们将结合实际案例，探讨岗位胜任力模型在人才管理中的应用。
案例一，销售岗位胜任力模型。
某公司招聘销售人员，通过岗位胜任力模型的分析，确定了销售人员需要具备的胜任力素质，良好的沟通能力、销售技巧、市场分析能力、团队合作精神和抗压能力。
在面试过程中，公司对应聘者进行了多方面的评估，包括个人面试、案例分析和行为面试等。
最终，公司选定了一位具有丰富销售经验、能够灵活运用销售技巧、并且具备优秀的团队合作精神和抗压能力的候选人。
这位销售人员在入职后，凭借着优秀的胜任力素质，迅速适应了工作环境，取得了优异的销售业绩，为公司带来了可观的业绩提升。
案例二，管理岗位胜任力模型。
另一家公司在选拔管理人员时，也采用了岗位胜任力模型。
他们确定了管理人员需要具备的素质，领导能力、团队建设能力、决策能力、沟通协调能力和目标达成能力。
在招聘过程中，公司通过结构化面试、能力测试和模拟演练等方式，全面评估了应聘者的胜任力素质。
最终，公司选定了一位具有丰富管理经验、能够有效领导团队、并且具备优秀的决策能力和沟通协调能力的候选人。
这位管理人员上任后，通过优秀的胜任力素质，成功地带领团队完成了公司制定的目标，取得了显著的业绩成果。
通过以上两个案例，我们可以清晰地看到岗位胜任力模型在人才选拔和管理中的重要作用。
通过对员工胜任力素质的全面评估，企业可以更准确地匹配岗位需求，提高员工的工作绩效和满意度。
因此，建议企业在人才管理中，积极采用岗位胜任力模型，以提升企业的人才质量和竞争力。
结语。
岗位胜任力模型作为一种科学的人才评估工具，能够有效地帮助企业了解员工的综合素质，从而更好地匹配岗位需求，提高员工的工作绩效和满意度。
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岗位胜任力素质模型案例
华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。
第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。
公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。
其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行能力素质模型建设才是有意义的。
正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。
即第一，确定特定岗位员工（例如财务类岗位、前台类岗位）是否需要进行职业规划，这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究；第二，在组织管理过程中，员工有不同的喜好和习惯，要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。
总结起来，判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的，要做好两方面的研究工作。
第一是公司核心能力的研究，第二是个人发展需要的研究，两者对比之后，如果两者形成交集点，企业就可以做员工职业生涯规划。
两者的交集点越多，职业生涯规划就越有意义。
如果只有企业的发展需要，而没有员工的发展需要，那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁，而如果只看到员工的个人发展需要，忽视了企业的发展需要，那么在组织员工提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。
这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。
华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型，可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。
结合华恒智信长期以来对企业特点的研究，我们认为，一般来讲，大多数企业对员工进行能力的素质模型建设都是有问题的。
结合经验，有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划：一是在岗员工人数超过10人以上，此时有规划的需要；二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时，有做员工职业生涯规划的需要。
企业对员工进行对员工进行能力素质模型建设之必要性和判断方法
不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化；而在组织的战略计划和目
标各具特点的同时，组织内部人员也有着各异的特点和个人发展目标。
由此，为了保证企业和个人的共同发展和进步，在支持公司战略的最大实现的过程中又能保证其中员工的个人成长，便成了现在很多企业应该重点考虑的问题。
而这也是企业要对员工进行合理的职业生涯规划设计的目的性所在。
而同样基于企业人员、机制的等各方面的差异，组织对员工是否要进行职业生涯规划以及什么样的职业生涯规划才能够对该企业有重要的意义和价值则依靠以下两方面的基础性工作的考量：
1、确定特定岗位员工是否需要进行职业规划：一方面这取决于公司对此岗位在组织里的最高职位的分析和研究后进行的判断和估计；另一方面也与所在此岗位的员工能力在组织层面的规范有关，即组织的战略目标实现是否依靠或多大程度上依靠该岗位的员工能力以及能力的多少；从而确认并为员工设计适当的职业生涯规划。
这也在同时帮助员工形成自己对自身所处在的这一岗位的清楚认知，然后帮助他们确立个人目标，使其符合组织的战略目标。
2、根据员工的特点判断是否进行个人的职业生涯规划：使得组织对员工进行职业生涯规划设计的成果有意义的方法，正在于把组织的发展方向和个人的期望结合在一起，即员工个人需求和组织发展要形成一致性。
一个组织内部的不同员工必然存在不同的个人喜好和习惯、性格等差异；适合这一类员工的管理方式并不一定适合另一类员工，对此应该使用的管理方法也就不一样。
正如环境的多变性和复杂性一样，对员工进行职业生涯规划设计也是一个动态的过程，管理者必须懂得根据不同员工的情况作出不同处理方法的选择，具体问题具体分析。
员工自身是否对自己的职业生涯有一个规划是组织对其进行职业生涯规划设计的前提条件，而只有个人的期望和组织的发展方向能达成一致，组织对员工进行职业规划设计也才有意义。
组织根据岗位员工职业生涯规划在组织层面的规范及员工个人的特点这两个层面判断是否要对员工进行职业生涯规划，归纳起来，就是要做好公司核心能力的研究和员工个人发展的研究两个方面的工作，并通过这两方面的具体情况来考量组织对这一岗位的员工有无进行职业生涯规划的必要。
在通过了解员工对自己工作、生活等各方面的需要和自身发展想法之后，如果这一个人发展需要能够与公司核心能力或战略目标相一致，而且在企业最高战略目标的实现的同时能够切
实地保证到个人得到事业上的长远发展，那么企业就可以对员工做职业生涯规划。
在这一过程中，企业与个人的目标越一致，意即个人发展需求与组织发展方向的相同交集点越多，职业生涯规划也就越有意义。
由此可见，对组织战略目标和组织内个人发展目标的同时兼顾是做好员工职业生涯规划的重要之处。
对其中任何一方的忽视或偏重都会减少组织对员工职业生涯规划的有效性：如果只看到了企业的发展需要，而毫无顾及员工的个人发展需要，那么会大大降低员工在组织内部工作的主动性和积极性，给后期优秀人才的长久保留增加难度；而另一方面，如果只是考虑员工的个人发展需要，却忽视企业发展的战略目标，那么将很可能造成在组织员工提升的过程中企业缺乏持久动力的后果。
因此，企业不仅要关注个人发展和组织战略目标相结合的问题，也要注意利用一些专业的管理模型和人力资源分配的结构或方法合理评估企业自身的核心能力和员工需要，以此来清楚地认识公司与个人二者的交集点所在，并平衡和处理它们之间的关系；从而帮助企业有效地对员工进行职业生涯规划设计的评估以及具体的规划设计方案的制定与实施等。
而对现存的很多企业员工职业规划设计的不合理状况来说，尤其要注意评估公司自身的条件，判断企业自身对员工进行职业规划是否必要；其中，员工的个人需要就是一个重要的参考指标。
一般而言，公司在以下两种情况中应该要对员工进行能力素质模型建设：
1、在岗员工人数超过10人以上；
2、岗位人员职业能力的提高对组织绩效的帮助特别大；
针对现有的这两类员工特点，公司可能要适当考虑对员工进行合适的职业生涯规划设计；如果公司人员人数规模并不大，且对员工进行职业生涯规划的设计给组织绩效带来的提升效果不明显，则公司应该重新定位和评估自身企业是否适合员工的职业生涯规划设计以及如何保证组织和个人的共同发展与进步。
具体到企业在确立自身企业要对员工进行能力素质模型建设以后，应该如何进行具体的职业生涯规划设计，主要就在于公司对企业员工确定自己职业位置和优势的帮助和教育上。
例如，企业人力资源管理人员可以适时帮助员工在进行职业定位的基础上，关心员工的职业生涯设想；根据员工所处的不同岗位以及职位所处的不同阶段，为员工提供必要的指导使员工了解自身的需要、能力与自我目
标；并在同时向他们传输企业的战略目标或进行企业文化的教育。
通过对双方目标的不断深入认识和互动的交流等方式再对员工进行合理的职业生涯规划设计，则更有可能使得个人与组织的发展目标两方面互相融合，实现共赢。