解析企业管理实践中的劳务派遣与劳务外包

劳务派遣与劳务外包解析企业管理实践中的

文／徐洪亮

摘要：通过对劳务派遣、劳务外包在实践中的分析，为企业更好地利用这两种形式提供了合理化建议。

关键词：企业管理；劳务派遣；劳务外包

人员是企业最大的资产，完成企业发展目标，实现企业各项经营任务，所需要的人力资源其内涵及外延都已大大扩展。为满足企业用工需要，人力资源部门所面对的既包括与企业直接建立劳动关系的劳动者，也包括劳务派遣用工，以及将部分职责外包的专业公司的劳动者。

受市场机制调节、形式多样的用工方式具体有劳务派遣、业务外包用工、非全日制用工等。企业采用上述一种或几种用工方式，作为人力资源管理工作的有益控制和必要补充。

一、企业使用劳务派遣的目的

根据实践来看，企业使用劳务派遣和劳务外包的目的主要是考虑以下几点：

可以通过劳务派遣、劳务外包跨省（地区）进行派遣、外包，更好地满足了用工需求。

使劳动用工主体、使用单位和日常管理单位三者之间相互分离、相对独立，用工机制比较灵活，面对工作需求的变化反应快。

能够使企业从繁琐的劳动人事管理事务中解脱出来。减轻了企业各类手续和相关管理工作的负担。

可以做到合理控制用工使用期限，对劳动替代性强的岗位实现人员能进能出更有促进作用。

保证了合理合法用工，降低了用工风险，降低了企业与员工直接发生劳动纠纷的几率。

企业用工政策管理方便，劳务派遣跟随市场型的薪酬福利成本政策，综合用工成本与收益比较好。

二、劳务派遣在实践中的分析

1.法律环境

《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留。从《劳动合同法》的立法原意看，显然是要对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，可以看出将来劳动关系立法模式会有重大的调整，对劳务派遣用工形式将加以限制。《劳动合同法》解决劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化是基于我国长期发展战略所作出的一项制度选择。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量，为了防止用工单位规避法律风险，法律明确用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

2.选择合适的派遣商

《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定。劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。一方面要查明劳务派遣机构的注册资本是否符合规定，同时也要考查派遣机构的资质问题。

3.派遣协议的完善

对派遣机构的协议，不能完全地接受派遣机构的格式合同或格式条款，应根据企业自身的需求和企业特点另行协商制定。可听取专业法律顾问的意见。《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本条规定了用工单位的连带赔偿责任。但是，劳务派遣单位拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，有时是用工单位无法控制的。比如用工单位将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位而带来了连带赔偿责任，由于该风险的无法控制性，为了最大限度地保护用工单位的利益，用工单位可在派遣协议中对此作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失。”在派遣协议当中，应约定企业要协助派遣机构做好工资及社会保险缴纳与支付的工作，以避免企业给付的待遇与派遣机构给付的待遇不同的情况。

4.作为用人单位应注意履行的事项

根据《劳动合同法》第六十二条，履行用工单位应当履行的义务。包括建立适用的管理规章制度，并通过制度培训，发放制度汇编文本等方式使派遣人员知晓，并通过签字保留公示证据。使用中，统一规范岗位管理，合理划分岗位类别，应明确劳务派遣人员岗位标准，标准中要明确约定派遣员工遵守企业的规章制度，服从企业的工作安排及其他决定。在与派遣机构的《派遣协议》及派遣机构与员工的《劳动合同》当中也应要求列入这样的条款。

在派遣人员有立功、违法违纪等奖惩问题时，企业应履行建议权，具体的权力履行由派遣公司行使；不能直接给派遣人员发工资；在实际操作中应注意，派遣机构应负责员工的人事关系、日常管理、工资发放、社保缴纳。尽可能地依靠派遣公司管理派遣人员，不过多参与到派遣人员的日常管理中。派遣员工的工资应由派遣机构以自己的身份和名义发放，即派遣员工的工资由派遣机构按月足额发放并代扣代缴税款和社会保险。劳务派遣此类岗位主要为临时性、辅助性或替代性工作岗位。后勤管理、驾驶员等岗位企业大都采用劳务派遣，有的企业在部分生产岗位也有一些派遣工，笔者认为生产岗位上的派遣人员在综合考虑当地行业用工特点的基础上如不能转为正式编制，应逐步考虑转换专业化外包方式，当然其前提也要考虑综合效益的比较。在确保为派遣用工缴纳社保的基础上，一定要注意工伤保险的确保参保，同时也可以为作业环境较差、风险较高的工种增加缴纳商业保险，进一步降低企业风险。

5.劳务派遣的退回机制与法律风险

用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。用工单位在适用“退回机制”时需注意，退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，即：（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，