01-职级调整管理办法
晋升、调岗、降级管理办法
1.目的为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。
2.范围本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。
3.职责3.1总裁/总经理/总监：3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批；3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准；3.2人资中心/综合部/总经办（人力资源单位）3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准；3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实；3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》（见附件2）依据其具体表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作，结合部门意见和建议、考评结果已及公司的相关规定，提出相应的审核意见；；3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对晋升、调岗、降级员工的面谈及晋升申报工作的跟进；3.3各部门：3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构及岗位编制拟定晋升、调岗、降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由；3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作；4.定义无5.作业内容5.1员工晋升作业流程图（附件一）5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。
5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。
5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。
5.3 部门拟定晋升人员名单5.3.1 销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理提报区域经理及区域主管。
(完整版)职位调整管理制度
(完整版)职位调整管理制度职位调整管理制度1. 背景和目的本文档旨在规范公司内部的职位调整管理流程，确保公平、公正地评估和处理员工的职位调整请求。
通过建立透明、高效的职位调整管理制度，公司能更好地激励员工，发掘人才潜力，提高员工满意度和绩效。
2. 职位调整请求2.1 提交职位调整请求员工有权利在需要的时候申请职位调整。
当员工希望申请调整自己的职位时，应向上级或人力资源部门提交职位调整请求，包括以下内容：- 员工基本信息（姓名、员工编号等）- 职位调整的原因和动机- 期望的调整幅度和职位- 相关的工作经验和能力证明2.2 职位调整审批流程在收到员工的职位调整请求后，人力资源部门将组织相关部门和领导对申请进行评估。
审批流程如下：1. 部门领导审批：部门领导将对员工的申请进行初步评估，考虑员工的绩效、能力、岗位需求等因素，决定是否支持员工的职位调整请求。
2. 职位调整委员会审批：职位调整委员会由各部门的高层管理人员和人力资源部门的代表组成。
该委员会将对员工的职位调整请求进行综合评估，决定是否批准职位调整。
3. 最终审批：由公司高层管理层进行最终审批，确认并签署职位调整决策。
2.3 可调整的职位范围根据员工的实际情况和组织需求，职位调整可以涵盖以下范围：- 职级变更：从普通员工到主管、经理、总监等不同职级的调整。
- 职务调整：从一个职位转到另一个职位，可以是同一职级内或者不同职级之间的调整。
- 薪酬调整：随着职位调整，薪资可以按照公司的薪酬体系进行相应的调整。
3. 职位调整决策和通知3.1 职位调整决策职位调整决策将根据上述审批流程进行，员工将在决策后收到相应的职位调整通知。
3.2 通知和沟通公司将通过正式的书面通知方式向员工发出职位调整通知，并与员工进行面对面的沟通，解释决策的原因和调整的细节。
如果员工对决策有任何异议或疑问，可以与人力资源部门进行进一步的沟通和咨询。
4. 职位调整后的职责和权益4.1 职责变更职位调整后，员工的职责将根据新职位的要求进行相应的调整，包括但不限于工作内容、目标和绩效指标等。
员工职级变动管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工职级管理，规范员工职级变动流程，确保员工职级变动公平、公正、公开，激发员工工作积极性，促进公司人力资源优化配置，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工。
第三条员工职级变动分为晋升、降职和调岗三种形式。
第二章晋升管理第四条员工晋升应遵循以下原则：1. 绩效优先原则：员工晋升应以绩效考核结果为依据，突出业绩贡献；2. 能力导向原则：充分考虑员工能力提升和发展潜力；3. 职位匹配原则：确保员工晋升后能胜任新岗位；4. 公开透明原则：晋升过程公开透明，确保员工知情权。
第五条员工晋升条件：1. 具备晋升岗位所需的专业技能和知识；2. 在工作中表现出色，取得显著成绩；3. 工作态度端正，具有良好的职业道德；4. 在公司连续工作满一定年限。
第六条晋升流程：1. 员工根据自身条件和岗位需求，向部门主管提出晋升申请；2. 部门主管对员工晋升申请进行初步审核，并提交至人力资源部；3. 人力资源部组织考核，包括笔试、面试、实际操作等；4. 根据考核结果，确定晋升名单，报公司领导审批；5. 公布晋升结果，办理晋升手续。
第三章降职管理第七条员工降职应遵循以下原则：1. 绩效导向原则：员工降职应以绩效考核结果为依据，对工作表现不佳者进行降职；2. 教育转化原则：对降职员工进行教育转化，帮助其提升工作能力；3. 公开透明原则：降职过程公开透明，确保员工知情权。
第八条员工降职条件：1. 工作表现不佳，连续两次绩效考核不合格；2. 违反公司规章制度，受到公司纪律处分；3. 因公司业务调整、组织架构优化等原因，需要降职。
第九条降职流程：1. 部门主管根据员工工作表现，提出降职建议；2. 人力资源部进行审核，确定降职名单；3. 报公司领导审批；4. 公布降职结果，办理降职手续。
第四章调岗管理第十条员工调岗应遵循以下原则：1. 职位匹配原则：确保员工调岗后能胜任新岗位；2. 工作需要原则：根据公司业务发展需要，调整员工岗位；3. 个人发展原则：满足员工个人职业发展需求；4. 公开透明原则：调岗过程公开透明，确保员工知情权。
岗位变动员工晋升管理办法精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版员工岗位变动管理办法一、目的为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的职位变动（含晋升、调岗、降薪等）工作流程，特制定本管理办法。
二、适用范围适用于集团公司及各公司所有员工。
三、基本原则1、能升能降能调的原则，根据绩效考核结果和综合评定，员工职位可升可降可调。
2、德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
3、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
4、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
5、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则，让员工公平竞争，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
6、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。
四、岗位变动定义1、职级晋升：职位晋升、薪资晋升。
2、职等晋升：职位不变、薪资晋升。
3、岗位调整：本公司内部调整、各公司之间调整。
4、职级降级：职位降级、薪资减少。
5、职等降级：职位不变、薪资减少。
五、岗位变动的基本条件（一）基本条件1、业绩考核：员工综合考核评定情况，根据岗位关键考核指标完成情况和月度绩效考核达成情况定。
2、专业技能：完成岗位工作需要的专业技能评定。
3、品行素养：根据员工职业素养和品行情况评定。
4、培养人才：根据部门人才培养情况，或传帮带、师徒制员工培养情况评定。
5、关键指标：岗位的核心竞争力，详见《岗位说明书》。
6、任职年限：在岗位上任职时长。
7、其他用于评定员工岗位变动的条件。
印发职级管理规定(3篇)
第1篇各相关部门、各单位：为进一步规范我单位职级管理，明确职级设置、晋升、调整和监督等制度，激发员工工作积极性，提高工作效率，现制定《职级管理规定》，现予以印发，请认真遵照执行。
一、总则第一条为加强我单位职级管理，保障员工合法权益，根据国家有关法律法规和本单位的实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时员工等。
第三条职级管理应遵循以下原则：（一）公平公正原则：职级设置、晋升、调整等应公平公正，确保员工权益。
（二）公开透明原则：职级管理过程应公开透明，接受员工监督。
（三）竞争激励原则：通过职级晋升，激发员工积极性，提高工作效率。
（四）动态调整原则：根据单位发展和员工实际表现，适时调整职级。
二、职级设置第四条我单位职级分为以下级别：（一）初级：包括助理工程师、助理会计师、助理经济师等。
（二）中级：包括工程师、会计师、经济师等。
（三）高级：包括高级工程师、高级会计师、高级经济师等。
（四）专业技术资格：包括高级职称、中级职称、初级职称等。
（五）管理人员职级：包括经理、副经理、主管等。
第五条各职级对应的具体职责和任职条件由单位根据实际情况制定。
三、职级晋升第六条员工晋升职级应遵循以下程序：（一）员工申请：员工根据自身条件和工作表现，向单位提出晋升申请。
（二）部门推荐：各部门根据员工工作表现和岗位需求，对申请晋升的员工进行推荐。
（三）组织考察：单位组织相关部门对推荐晋升的员工进行考察。
（四）民主评议：召开民主评议会议，对考察合格的员工进行评议。
（五）审批决定：单位领导审批晋升申请，确定晋升结果。
第七条员工晋升职级应具备以下条件：（一）具有良好的职业道德和业务素质。
（二）具备相应职级所要求的学历、专业知识和工作能力。
（三）在本职岗位工作表现突出，取得显著成绩。
（四）无违法违纪行为。
四、职级调整第八条员工职级调整分为以下情况：（一）晋升调整：根据员工工作表现和晋升条件，调整员工职级。
职级变动管理制度
职级变动管理制度一、总则为了切实保障企业员工的职业发展权益，推动人才激励和管理，规范职级变动程序，建立公平、公正、可操作的职级变动管理制度，提高员工的工作积极性和凝聚力，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内所有员工的职级变动管理。
三、职级变动种类1. 晋升：指员工由原职级晋升至高一级职级或以上。
2. 降职：指员工由原职级降低至低一级职级或以下。
3. 调整：指员工根据工作需要或个人发展情况，调整至相同或相近的职级。
四、职级变动条件1. 晋升条件：(1) 工作岗位上取得显著的成绩和贡献；(2) 具备相应的专业知识和技能，满足晋升所需的条件；(3) 职务能力和绩效考核达到规定标准。
2. 降职条件：(1) 绩效考核不合格，影响公司整体运营和形象；(2) 行为违纪或违法，造成恶劣影响。
3. 调整条件：(1) 工作需要调整岗位职级；(2) 个人发展需要调整岗位职级。
五、职级变动程序1. 提出申请员工应当在职级变动前提出申请，并提交相关材料和证明。
2. 部门审批员工所在部门应当对申请进行审批，根据实际情况决定是否同意职级变动。
3. 人力资源部审批经部门审批通过的职级变动申请，应当报送人力资源部进行审批。
4. 公示和异议职级变动申请经人力资源部审批通过后，在公司内进行公示，如有异议，应当及时调查核实。
5. 确认职级变动经过公示后，公司应当向员工确认职级变动，签订相关文件。
六、职级变动管理1. 职级变动档案公司应当建立健全员工的职级变动档案，包括申请材料、审批流程等。
2. 相关奖励和补偿对于晋升的员工，公司应当给予相应的奖励和激励措施；对于降职或调整的员工，公司应当根据实际情况进行相应的补偿和安置工作。
3. 职级变动监督公司应当建立职级变动的监督机制，确保职级变动程序的严格执行和公正公正。
七、附则1. 本制度自发布之日起正式实施。
2. 对违反本制度规定的员工，公司将予以相应的纪律处分。
3. 本制度最终解释权归公司人力资源部。
公司销售人员职位职级晋升降级管理办法
销售人员职位职级升降管理方案一目的为充分调到销售人员的积极性，为销售岗位人员营造更好的发展平台，完善销售人员的层级管理，充分体现以业绩为导向的激励作用，并使销售系统晋升/降级管理有据可依且趋于规范化、公平化、合理化。
二适应范围本方案适应于公司销售S2（含）级以下销售岗位的的职级升降管理。
三术语无四职责1 人力资源总部：负责与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并监督业务部门执行；2 各业务部门：2.1 与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并按照方案执行；2.2 加强对于销售员工辅导以及过程管理，提升销售人员的业绩水平；五操作方法1职级划分1.1 本方案只针对销售岗位S1-S2级人员，每一个职级内部，划分为三个内部职级，每一职级对应不同的薪资标准，具体参照薪资相关标准；1.2新入职销售岗位，非经特殊批准，统一定级为S1.2，并对新入职员工设定两个月保护期（新员工入职后前两个整月不考核）；2 考核标准2.1 各销售岗位根据业务线的不同，设置不同的考核标准，具体参照相关岗位考核方案，作为员工职级升降考核的主要依据；2.1.1 对于进行KPI考核的销售岗位，以KPI结果作为考核的主要依据；2.1.2 对于没有设置KPI考核的销售岗位，可以通过设置以下指标（可根据具体情况调整）：销售台次、目标完成率、销量增长率……考核指标，便于对销售岗位进行全面的考核；2.2 销售岗员工的敬业精神、工作热情、责任心、主动性、对企业的忠诚度，作为职级升降考核的参考；2.3 获得突出贡献或者违反公司规定的情况，参照公司相关政策；3 考核周期3.1 定期：每半年对销售人员的情况进行一次盘点，并建议升降级；3.2 不定期：规定时间外的晋级或破格晋级，参照公司相关规定；4 职级晋升规定4.1 业绩要求4.1.1 以月度为考核周期的销售岗位，6个考核周期内有4个月考核得分位于团队前20%，职级晋升1级；4.1.2 以季度为考核周期的销售岗位，两个周期内考核结果位于团队前20%，职级晋升一级；4.1.3 职级达到S2.3的员工，进行向上储备，当内部有岗位空缺时，优先进行岗位晋升，具体参照内部竞聘等岗位晋升制度；4.2其他要求4.2.1职业素养及综合素质：4.2.1.1有较强责任心、主动性；4.2.1.2有较强敬业精神、工作热情；4.2.1.3 对企业有极高的忠诚度；4.2.2出勤情况：（一年内：病假没超过1个月；事假没超过7天；迟到、早退没超过10次；无旷工或视为旷工情况。
员工升降、调任、免职管理办法
员工升降、调任、免职管理办法为加强和规范用人机制，优化人才结构，营造一支“德才兼备”健康向上的人才队伍，实行优胜劣汰管理，特制定本管理办法。
第一条、适用范围:适用于集团各部门、子公司部级及以下员工。
第二条、员工职务晋升任用、岗位调整任用、降职任用及免职原则1、人力资源总体配置最佳原则；2、坚持德才兼备，任人唯贤原则；3、量才使用、人尽其才、干部能上能下原则；4、人事匹配、职能相称原则；5、公开、公正、公平原则。
第三条、公司依人力规划、工作需要和员工表现，建立干部晋升、降职、调任、免职程序。
一、职务晋升：1、晋升是指员工因为具备德才素质，工作成绩优异，责任心、工作能力强，达到公司规定的晋升条件、经公司考察考核后晋升任高于原职位的职务异动。
2、晋升条件①符合公司《选人用人标准》基本条件；②工作表现良好，业绩突出，在上个工作年度和近几个月月度绩效考核中连续被评为A等；③具备较高职位的管理知识和管理技能；④具有较好的适应性和潜力。
3、职务晋升，实行部级（含）以上领导提名，符合公司规定的审批程序。
4、晋升形式①定期推荐：每年1月份和每年7月份，各部门根据员工的工作表现、工作能力及思想品德等情况，对优秀者向人力资源部提交员工晋升申请；②竞争上岗。
③特殊晋升：A、公司临时出现岗位空缺而产生的晋升需求，不受以上期限限制；B、员工试用转正，经公司批准晋升的，不受以上期限限制；C、经总裁批准，对员工进行破格提拔的，不受以上期限限制。
二、降职、免职1、对担任主管职务以上员工，经考核考察确认不能胜任现职或工作有重大失误、失职，及身体健康状况等方面原因不能胜任本职工作的，予以降职或免职。
2、出现下列情形时，可以对员工实行降职、免职：①由于组织机构调整而精简工作人员；②本人不能胜任本职工作，又无其他适合工作岗位可供调动，但又不构成辞退条件的；③所负责团队年度考评被评为次末等及以下者；④员工因身体健康状况欠佳，不能承担繁重工作的；⑤营私舞弊或其他一切不法行为，致使公司蒙受损失者；⑥侵占、挪用公款、公物或损坏公物者；⑦窃取机密技术资料或财物者；⑧违反其他劳动纪律或公司相关管理规定，不能继续留任的；⑨其他原因应予降职、免职的。
职务晋升与调整管理制度
职务晋升与调整管理制度第一章总则第一条为了规范职务晋升与调整的管理，促进企业人才队伍的建设和优化，提高企业的综合竞争力，特订立本制度。
第二条本制度适用于本企业全体员工，包含正式员工、合同制员工和临时工。
第三条请各部门及全体员工紧密搭配，严格执行本制度，确保人力资源管理的公平、公正、公开原则。
第二章职务晋升管理第四条职务晋升是指员工在本企业内从一级职务晋升到较高级职务的过程。
第五条职务晋升必需符合以下条件：1.严格依照企业中的岗位需求和人员素养要求，经过综合评估和面试选拔确定。
2.具备较高的专业素养和技术本领。
3.具备较好的工作表现和优秀的综合本领。
4.具备良好的团队合作意识和沟通本领。
第六条职务晋升的程序如下：1.员工提交申请：员工在符合岗位需求和自身条件的前提下，向所在部门提出晋升申请，并附上相应的申请料子。
2.部门评估：所在部门负责对员工的申请进行评估及初选，确定符合条件的候选人。
3.综合评估和面试选拔：候选人将进行综合评估和面试，由人力资源部组织相关专家进行评审和选拔。
4.总经理审批：经过综合评估和面试选拔后，符合条件的候选人将提请总经理审批，并最终确定职务晋升。
5.职务晋升公示：职务晋升结果将公示于企业内部，通知相关部门及员工，并将职务晋升信息记录档案。
第七条职务晋升次序原则：1.依据岗位需要和员工的工作本领和经验等条件来确定职务晋升的次序。
2.职务晋升原则上采取逐级晋升的方式。
3.职务晋升应当依照公平、公正、公开的原则进行。
第八条职务晋升的嘉奖：1.职务晋升的员工将享受相应的薪酬调整，依照企业薪酬管理制度执行。
2.职务晋升的员工将享受较高级别职位的权益和福利待遇。
第九条职务晋升的限制：1.员工在晋升前必需完成上一职务的任职年限，具备肯定的工作经验。
2.长期表现不佳或违反企业规章制度的员工将不得参加职务晋升。
3.职务晋升需符合相关职称评定标准和职业发展规划。
第三章职务调整管理第十条职务调整是指在本企业已任职的员工，依据企业需求进行职务调整或岗位调整的过程。
组织架构与职级调整管理制度
组织架构与职级调整管理制度第一章总则为了规范公司的组织架构和职级调整管理，提高公司的运营效率和员工的工作动力，特订立本制度。
第二章组织架构管理第一节组织架构的定义和原则1.1 公司的组织架构是指公司内部各个部门、岗位之间的关系和层次体系。
1.2 公司的组织架构应符合企业发展战略和运营需要，能够合理分工、协调全都。
第二节组织架构调整的程序和权限2.1 组织架构调整分为正式调整和临时调整两种方式。
2.2 正式调整需由公司高层决策，并经董事会审批后执行。
2.3 临时调整由部门负责人提出申请，经公司总经理批准后执行。
2.4 组织架构调整涉及岗位调整、部门合并、分立、撤销等情况，需进行组织架构图的更新和岗位职责的明确。
2.5 组织架构调整后，相关人员应及时进行岗位调整和培训。
第三节岗位设置与职责3.1 岗位设置应依据工作内容、职责和本领要求进行科学合理的规划。
3.2 岗位职责应明确、清楚，保证员工理解其工作职责和权利义务。
3.3 岗位职责的更改需经过相关部门负责人批准，并及时通知员工。
3.4 岗位职责的更改应与员工签订书面协议，确保双方的权益。
第四节组织架构的更改与员工关系处理4.1 组织架构调整前应与相关员工进行充分沟通和信息披露。
4.2 人力资源部门应依据组织架构调整结果及时更新员工档案和工资待遇。
4.3 组织架构调整中将产生岗位调整、职级调整等情况，应与员工进行协商，解决相关问题。
4.4 如组织架构调整导致员工岗位更改或裁人，应依照公司订立的相关政策和法律法规处理，确保员工的合法权益。
第三章职级调整管理第一节职级定义和原则1.1 公司的职级是指员工在公司内部的等级。
1.2 公司的职级应依据员工的工作内容、职责和本领要求进行评定和调整。
第二节职级评定的程序和标准2.1 职级评定由人力资源部门负责，评定原则公开透亮。
2.2 职级评定应综合考虑员工的工作表现、本领、经验、学历等因素，并采用定量和定性相结合的方法进行评定。
公司人员晋升调岗调薪管理规定
公司人员晋升、调岗、调薪管理制度第一条总则一、为了使全体员工能够更好地适应应本职工作,充分发挥每个员工的特长,做到人尽其才,特制订本制度.二、坚持合法、公正的原则,有利于人才的合理流动,凡是员工的晋升,都必须遵循公平、公正的原则.根据不同的职务,不同的岗位的人才调动需要经过相应的选拔程序.第二条职务晋升三、职务晋升依据（一）具备晋升职务所需职业技能.（二）具备晋升职务所需工作经验和资历.（三）在原职位工作表现优秀.（四）具备良好的组织能力和团队精神.四、晋升范围（一）当现在职务空缺时,优先考虑内部人员,并通过中高层领导推荐、高层领导严究产生晋升人选.（二）职务晋升审批权限1．组长职务出现空缺时,由主管提名,呈部门经理审核,由主管副总审批后予以晋升.2．主管职务出现空缺时,由部门经理提名、呈管副总审核后,由总裁审批后予以晋升.3．部门经理职务出现空缺时,由副总提名,总裁审批后予以晋升.4．主管副总职务出现空缺时,由总裁提名,董事会通过后予以晋升.5．总裁职位空缺,由董事提名,董事会通过后予以晋升.五、人事任命流程1．人员确认后,由员工所在部门负责人填写员工晋升审批表,依据以上权限进行审批,待审批后交至人力资源部.2．人力资源部在接收到员工晋升表后,在公司公告栏,公司网站发布人事试用任命书.3．职务晋升试用时期为1-3个月,试用期结束后,进行转正申请.1领导通过员工的工作表现及能力确定是否能胜任晋升职务.A：试用合格者,员工所在部门负责人填写员工晋升审批表,依据以上权限进行审批,待审批后交至人力资源部.并由人事部发布人事任命书.B：试用不合格者,由公司中高层领导协商决定试用期延长或退回原岗位.2在试用期内,薪资为晋升职务岗位薪资的90-95%.六、职务变更时间以人事任命书时间为准,薪资及相关福利按此时间进行相对应的调整.第三条降职七、降职范围1．能力不能胜任原工作岗位,横向调整无空缺岗位.2．身体状态不能适应原岗位工作.3．在工作期间出现重大事故的.八、降职审批权限1．组长由主管提出,呈部门经理审核,由主管副总审批,人力资源部备案. 2．主管由部门经理提出、呈管副总审核后,由总裁审批,人力资源部备案. 3．部门经理职务出现空缺时,由副总提名,总裁审批,人力资源部备案. 八、职务变更时间以人事职务变更通知单时间为准,薪资及相关福利按此时间进行相对应的调整.第四条调岗调职九、调岗调职范围1．公司可根据工作需要,与员工协商调整职务及工作岗位或工作地点平级调动.2．公司在调动员工时,充分考虑其个性、能力,务使“人尽其才,才尽其用,才职相称”.十、调岗调职审批权限1．员工在部门内平级调动,必须由部门主管/经理提议,由主管副总审批,人力资源部备案.2．员工跨部门之间平级调动,必须由员工所在部门经理提议,呈主管副总审核后,由总裁批准,人力资源部备案.十一、职务变更时间以人事职务变更通知单时间为准,薪资及相关福利按此时间进行相对应的调整.。
员工职务调整管理办法
员工职务调整管理办法第一章总则第一条为规范公司员工职务调整（包括升职、降职、平级调职）的工作程序，使人事调动行为更为公平、公正、合理，为更好地选拔优秀人才，为公司经营活动服务，提高公司人力资源管理水平，保证人尽其才，特制定本办法。
第二条公司班子成员、办公室正、副主任、财务部正、副经理属于集团直管干部，其任免、调整，按集团《人力资源管理制度》的规定执行，不适用此办法。
第三条本办法适用于除第二条所列人员之外的公司全体员工。
第四条员工职务调整后，由办公室组织填写《岗位（薪酬）变动审批表》。
第五条员工入职、解聘，按人力资源管理相关制度执行。
第二章职务调整审批权限第六条员工职务调整，坚持分级管理的原则。
第七条办公室和财务部之外，其他部门的正、副经理的任用、免职、调职，由公司办公会议定后，报集团公司备案。
第八条主管的任用、免职、调职，由公司专题会议定。
第九条主管以下职位的任用、免职、调职，由部门经理自行决定，并将决定书面报办公室备案。
第三章职务晋升第十条职务晋升依据1、具备晋升职位所需职业技能。
2、具备晋升职位所需工作经验和资历。
3、在职工作表现与操行良好。
4、具备良好的适应性和潜在能力，有培养价值。
第十一条职务晋升流程1、部门正、副经理的任用，由公司领导提出拟任职人选；由办公室对拟任职员工进行测评；办公室将测评结果报公司领导；公司领导安排公司办公会议定；办公会通过后，予以任用，并报集团公司备案。
2、主管的任用，由其所在部门的经理向办公室上报书面申请；办公室对拟任职员工进行测评；办公室将测评结果报公司领导；公司领导安排专题会议定；专题会商议通过后，予以任用。
3、主管以下职位的任用，由其所在部门的经理自行决定；并将决定书面报办公室备案。
第十二条职务晋升测评内容1、品德：指员工的职业道德，是否以公司利益为重，兢兢业业做好本职工作。
2、能力：指员工的工作能力，考核员工在组织协调、完成工作方面的能力。
3、勤奋：指员工是否努力地完成各项工作。
职等职级调整管理办法【2015】5.19
1、目的1.1规范、完善人事职等职级调整作业流程。
1.2培养多功能人才。
1.3维护人员升迁渠道畅通，使人事相宜，以留住人才。
2、范围2.1适用于公司所有员工。
3、权责3.1办法的制定、解释、修改：行政人事课；3.2职等职级调整申请：员工本人、部门领导、行政人事课；3.3职等职级调整批准：由部门负责人申请；分管副总审批报总经理批准；3.4人事调令发布：行政人事课。
4、名词解释4.1职等职级调整：指员工因晋升、降任、平调而引起的职等职级变动。
5、管理办法5.1各部门领导根椐实际工作需要、结合本部门员工的实际工作能力及工作表现，在人力编制合理的范围内对本部门人员适时进行职等职级调整，以利于人力资源的有效利用和达到人事相宜之效能。
5.2职等职级调整原则上是有计划地进行，以年度为周期进行规划,应包含职等职级晋升、降职、平调计划。
各部门领导每年12月份前则规划下一年度员工职等职级调整计划。
职等职级调整人数比例原则上不超过部门总人数的20%。
但因业务发展需求，有必要临时进行职等职级调整的，可呈总经理批准后执行。
5.3职等职级晋升5.3.1晋升指升至现职等以上的职等。
5.3.2晋升程序5.3.2.1部门内部晋升：部门领导根据公司发展计划和『职等职级调整计划表』在部门编制内及职位有空缺情况，可向行政人事课提出职等职级调整申请。
5.3.2.2跨部门晋升：行政人事课接到用人需求部门的『人力需求申请表』，经审查符合公司人力资源规划，随即发布内部招聘信息，并根据本公司的人力资源库人才储备状况，结合需求单位推荐及自荐(主动写申请)人员名单，初步选取符合资格且其职位异动后不对原部门工作产生负面影响的候选人。
5.3.2.3晋升候选人须具备的资格：a、在本公司服务达一年以上；b、其它各项要求参照需求职位的『职等职级说明书』；c、遵守公司规章制度，近半年内无处罚记录。
d、必须达到晋升职位所要求的培训课程及时数（各岗位培训要求参见『培训管理办法』）。
职级调整管理办法
职级调整管理办法1目的为规范公司职级调整流程，特制订本办法。
2适用范围司龄满一年的员工。
3调整时间每年于三月和九月各进行一次职级回顾与调整。
4 释义4.1 同级升档同一职级等级内的职档上调一档。
4.2 职级晋升在不同职级等级之间实现的职级上调。
4.3 破格晋升职档升两档。
4.4 职级下调同一职级内的职档下调或在不同职级等级间的下调。
5 原则5.1 职级调整综合绩效考核、能力评估、态度评估三项考评结果，同时态度评估优先。
5.2 G9及以下实施快速晋升；5.3 B6/G10及以上实施优异晋升；5.4 职级低于岗位带宽下限快速晋升，职级高于岗位带宽上限不晋升；5.5 有重大过错事项，作为职级调整否决项，不具备职级调整资格。
6 职级调整资格6.1 G9及以下6.1.1绩效考核、能力评估、态度评估任意一项为“待改进”或“未达标”不具备职级调整资格。
6.1.2 同级升档绩效考核、能力评估、态度评估其中一项为“良”及以上自动同级升档。
6.1.3 职级晋升绩效考核、能力评估、态度评估中一项为“良”及以上，具备职级晋升资格,经综合评审后确定晋升方案。
6.1.4 破格晋升绩效考核、能力评估、态度评估中两项为“良”及以上具备破格晋升资格，并且通过单位综合评审，晋升人数不超过单位参与职级调整总人数5%。
6.1.5 职级下调绩效考核、能力评估、态度评估其中一项及以上为“未达标”，将视情况予以职级下调。
6.2 B6/G10及以上6.2.1绩效考核、能力评估、态度评估中任意一项为“待改进”或“未达标”不具备职级调整资格6.2.2 同级升档a）绩效考核、态度评估、能力评估其中有两项及以上为“良”及以上，具备同级升档资格；b）态度评估为“优”，绩效考核、能力评估为“达标”及以上，具备同级升档资格；6.2.3 职级晋升a）态度评估为“良”及以上，绩效考核、能力评估其中一项为“良”及以上具备职级晋升资格，经综合评审后确定晋升方案；b）由G9晋升至B6/G10参照B6/G10及以上职级晋升原则调整。
岗位晋升与职位调整管理制度
岗位晋升与职位调整管理制度第一章总则第一条为了激励员工的个人发展和本领提升，合理布置岗位晋升和职位调整的机制，充分发挥员工的潜力，提高企业的综合竞争力，特订立本制度。
第二条本制度适用于本公司全部在职员工，包含正式员工、合同员工以及临时员工。
第三条岗位晋升是指员工在同一岗位上依据肯定的条件和程序晋升到较高级别的职位，职位调整是指员工由原有职位转移到另一个职位，并保存原有的薪酬和福利待遇。
第二章岗位晋升管理第四条岗位晋升的条件1.必需符合公司内部岗位晋升的要求和标准；2.员工在高级岗位上的工作表现优秀，实现或超出部门要求的评价标准；3.具备充分的工作经验和专业知识；4.拥有高级岗位所需的技能和素养。
第五条岗位晋升的程序1.员工向直接上级提出岗位晋升申请；2.直接上级将申请提交至人力资源部，并附上岗位晋升申请表格；3.人力资源部依据岗位晋升条件和员工的申请料子进行评估，并进行面试或测试；4.评估结果将由人力资源部和相关部门共同讨论决议；5.若晋升申请通过，人力资源部将向员工发出晋升通知。
第六条岗位晋升的福利待遇1.晋升后的员工将享受相应晋升后的薪酬和福利待遇；2.新晋升员工的工作职责和权限将有所提升，需适应新岗位的工作要求。
第七条晋升结果的反馈与记录1.人力资源部将向员工供应晋升结果的反馈，并与员工共同订立晋升后的个人发展计划；2.人力资源部将记录员工的晋升信息及晋升后的工作表现，以及员工的发展轨迹。
第三章职位调整管理第八条职位调整的条件1.员工在原有职位上表现出色，工作本领受到认可；2.公司业务发展需要，需要将员工调整到适合其本领和发展方向的职位；3.公司内部组织结构调整，需要对员工的职位进行合理调整。
第九条职位调整的程序1.直接上级依据员工的表现和业务需求提出职位调整的建议，并填写职位调整申请表；2.直接上级将申请表和员工的综合素养评估报告提交人力资源部门审批；3.人力资源部门依据员工的本领和发展方向，以及公司的组织结构调整需要，进行评估和讨论；4.审批通过后，人力资源部门将向员工发出职位调整通知。
公司职级职务管理办法RL-MR01-A0
“双梯岗位序列发展图” 图6.2.5-1
6.3职位体系
6.3.1公司人力资源部负责建立《天源物业职位名称列表》（附件1），并定期进行动态维护。
6.3.2根据外部市场情况，结合内部运营实际情况，公司设置如下循序渐进的职位名称体系：
2等
专员级
6级
高专级
5级
中专级
4级
专员级
1等
操作员级
3级
队长级
2级
班长级
1级
操作员级
5.2职级评定依据：员工自身的能力及绩效、承担的职责及责任、对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。具体如下：
5.2.1能力与绩效：评估员工学历、职称、工作经验、专业能力、业务专长以及绩效表现等因素；
文件制订/修订履历表
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制/修订内容
制/修订人
审核人
核准人
全部
2016-05-8
首次编写
评审部门
□总经理
□业务副总
□财务总监
□总经理助理
□行政人事总监
□拓展部
□运营部
□服务品质部
□计划财务部
□人力资源部
□战略企管部
□IT信息部
□审计法务部
□招采部
文件生效日期
2016年10月01日
文件发放部门
6.3.6区域分公司标准组织、职等职级、职位名称设置，由以下三类职责层次组成：
6.3.6.1区域分公司负责人：
A、每个区域分公司设置负责人1名，职位名称为：区域分公司经理，向公司总经理汇报，由公司负责运营管理的分管负责人管控。
员工调动、晋升、降职管理办法
员工调动、晋升、降职管理办法第一章绪论一、背景和意义员工调动、晋升、降职是组织人力资源管理中的重要内容，通过有效的调动和晋升可以充分发挥员工的潜力，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高组织的整体绩效。
同时，对于员工来说，合理的调动和晋升也可以增加他们的事业发展机会，提升他们在组织中的地位和影响力。
合理的员工降职则可以及时纠正员工工作中的不足和问题，避免员工在错误的职位上滞留，影响组织的正常运转。
在实际操作过程中，员工调动、晋升、降职的管理是一个综合性、复杂性很强的系统性工程。
为了更好地实施员工调动、晋升、降职管理，提高组织的管理水平和绩效，制定本管理办法。
二、管理目的为了规范员工调动、晋升、降职的管理工作，确保公司的战略目标得以顺利实施，本管理办法旨在明确员工调动、晋升、降职的程序、标准和要求，保障员工权益，提高员工绩效，促进组织和员工共同发展。
第二章员工调动管理一、调动范围公司为了适应市场环境变化和业务发展需要，可能对员工进行调动。
员工调动主要包括市场调查及分析、销售渠道拓展、业务开发进程中的组织个人、培训换群。
调动范围依据公司的实际需要，可能涵盖全国甚至海外。
二、调动程序1. 单位领导提出调动需求，提出调动申请；2. 人力资源部门进行审核，并提交总经理审批；3. 已获得总经理批准的调动申请，人力资源部门负责通知相关部门、人员；4. 根据调动需要，安排新部门接待，并对调动人员进行必要的培训；5. 调动完成后，新部门主管负责调查和评估员工的适应情况，提交调查报告。
三、调动标准1. 优秀员工：对部门业务有全面了解，工作积极主动，专业技能扎实，有团队合作意识，业务能力突出，适应力强；2. 中等员工：在所在部门表现良好，工作态度稳定，积极参与工作，专业技能一般，团队合作能力一般，有一定的适应力；3. 一般员工：对业务了解较少，工作态度较为敷衍，专业技能较弱，缺乏团队合作意识，适应能力差。
四、调动原则1. 人岗匹配原则：调动的员工应具备新岗位所需的能力和素质；2. 公平公正原则：调动应公开、公平、公正，不因私人关系等非业务因素调动员工；3. 适岗遴选原则：对于岗位变动，应依据员工的岗位适应能力，选任适应新岗位的员工；4. 保障员工权益原则：员工调动应尊重员工意愿，不损害员工的合法权益。
职级变动管理制度
职级变动管理制度第一章总则第一条为规范公司内部职级变动管理程序，优化人才梯队，提高员工激励，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有员工的职级变动管理工作。
第三条公司内职级变动应严格遵循公平、公正、公开、激励的原则，确保每位员工的职级变动均符合相关规定。
第四条公司领导层应当加强对职级变动管理制度的学习和宣传工作，确保该制度得到全员认可和有效执行。
第二章职级变动程序第五条职级变动应当遵循以下程序：（一）员工提出职级变动申请，应当提前向人力资源部门提交书面申请，并附上相关材料；（二）人力资源部门应当对申请进行初步审核，如符合条件，应当组织相关部门和员工本人进行沟通和面谈；（三）组织相关部门和员工本人进行评定，按照评定结果进行职级变动；（四）职级变动结果应当向员工本人进行通知，并及时进行公示，公示期至少为7个工作日；（五）公示期结束后，如无异议，即可正式执行职级变动，否则应当根据本制度规定逐一处理。
第六条职级变动评定程序应当遵循以下原则：（一）公平公正。
评定流程应当公开透明，评定标准应当合理公正，评定结果应当客观公正；（二）激励导向。
评定应当激励员工积极进取，发挥潜能，提高工作绩效，促进团队合作；（三）兼顾发展。
评定应当兼顾员工个人成长和企业发展需求，促进员工和企业共同成长。
第三章职级变动条件第七条职级变动应当严格按照以下条件进行评定：（一）员工工作绩效。
员工应当在过去一年内取得良好工作绩效，并通过绩效考核；（二）员工能力素质。
员工应当拥有较高的专业素养、管理能力和协作能力；（三）企业发展需要。
职级变动应当符合企业发展需要，提高企业绩效。
第八条职级变动应当根据员工的个人发展情况和企业岗位需求来调整，不应当违反公平公正原则，不应当因为个人关系或其他不当原因进行调整。
第九条职级变动应当及时进行公示，确保员工对自己的职级变动有所认识，并有机会提出异议。
第四章职级变动激励第十条公司应当建立完善的职级变动激励机制，通过职级变动激励员工，提高员工工作积极性和主动性。
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职级调整管理办法与实施细则
（中高级岗位）
一、目的
为了让公司中高级岗位人员的职级调整有更加清晰具体的操作流程和实施指引，依据公司《薪酬绩效框架方案总则》相关内容的指导意见，特制订本办法与细则。
二、适用范围
本办法与细则适用于公司中高级岗位人员的职级调整
1、专业序列：P5到P6的升降，P6及以上职级的升降
2、管理序列：M1到M6的职级升降
3、专业序列（P）与管理系列（M）之间的职级切换
三、基本原则
1、人尽其才，各尽其能，实现公司与员工个人发展的双赢；
2、能者上，庸者下，让更有能力的人才发挥更大价值；
3、能升能降，动态调整，根据绩效结果及综合评定，员工职级可升可降。
4、工作能力与文化匹配度并重。
全面考虑员工个人素质、能力、工作业绩
及文化匹配度。
5、逐级晋升与越级晋升相结合。
原则上员工在当前序列逐级晋升，为公司
做出突出贡献或有特殊才干者可越级晋升。
6、纵向晋升与横向切换相结合。
员工可以在当前序列通道内纵向晋升，也
可以随发展方向变化横向切换。
四、晋升核定权限
由晋升候选人的直接上级提名，报业务板块负责人和政委审核，由企业运营组织晋升评审后报公司审批。
五、调整时间窗口
每年组织两次员工晋升/序列切换：
➢第一次：5月组织提名、办理、核定、报批，7月1日生效；
➢第二次：11月组织提名、办理、核定、报批，次年1月1日生效。
降级处理按需组织。
六、晋升
6.1 晋升提名条件
员工同时满足以下条件，可由其直属上级提名晋升：
1、在当前职级任职满半年，具有特殊贡献或能力突出者可适当降低任职时间要求；
2、绩效整体表现优良，最近2个季度绩效无C/D
3、与公司价值观一致，文化匹配度高；
4、符合拟任职级的任职资格，具备相关工作能力、经验或资质；
5、具有良好的适应性和潜力。
6.2晋升办理流程
1、被提名人直属上级提名，填写《员工职级调整提名表》；
2、被提名人准备考评答辩材料；
3、企业运营组织对被提名人进行360度评价调研，组织相关人员填写《员工360度评价表》；
4、企业运营组织职级晋升答辩会，组织公司高管和相关板块/部门负责人、政委等对被提名人进行现场考评：
1)提名人陈述工作表现、个人能力及对拟任职级的理解、期望与设想；
2)评委提问，被提名人答辩；
3)评委闭门讨论，基于以下方面充分评估，并填写《员工晋升考评表》；
●目标达成与价值产出（结果）：绩效考核、结果呈现
●专业能力与经验沉淀（专业）：专业能力、知识、经验沉淀与可复用
●日常表现与文化匹配（文化）：工作态度、行为表现、文化认同与践行
●综合素养与通用能力（素质）：沟通表达、目标管理、任务/时间管理、问题分析
与解决、执行力、抗压、自驱、跨部门沟通协作、向上管理等
●人员培养与团队管理（管理）：人员培养、分工授权、工作推动、影响激励、团
队氛围、团队绩效等
●学习成长与创新发展（潜能）：可塑性、拥抱变化、学习能力、创新能力、学习
与创新成果等
职级认知和工作规划（规划）：对拟升职级的工作认知、理解和工作规划
4)企业运营汇总360度评价与答辩考评意见，报公司审批决定。
5、企业运营反馈审批结果并备案执行。
6、审批通过后的前三个月为晋升考察期，到期后企业运营会根据其考察期内绩效、能力、态度等综合表现，进行复核，合则通过，不合则驳回到原职级。
七、职级切换
7.1切换方式
从专业序列向管理序列切换，或从管理序列向专业序列切换；原则上横向切换应遵循对等切换原则：如M1应切换到P5，P6应切换到M2。
7.2切换办理流程
被提名人直属上级提名，填写《员工职级调整提名表》，报业务板块负责人和政委审核，报企业运营和公司审批后由企业运营备案执行。
八、降级管理
1、当员工的实际工作表现与当前职级所需能力、经验不符时，直属上级应及时指出并提供指导，共同制定提升计划并向业务板块负责人和政委报备。
2、员工应根据该计划努力提升工作能力和产出绩效。
3、若在提高计划执行完成后仍未达到职级要求，其上级可提出降级提议，由业务板块负责人和政委审核，报企业运营和公司审批。
九、附则
本实施办法细则由企业运营负责制定、解释和落地执行，自2020年5月1日起实行，执行过程中可根据实际情况进行调整、补充。
如有调整或补充，以最新版本为准。
人力资源
2020年5月附：《员工职级调整提名表》、《员工360度评价表》、《员工晋升考评表》。