(发展战略)世界著名企业的员工发展管理

世界著名企业的员工发展管理
时间：2006.2.17
资料来源：中人网等
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HP公司员工的职业生涯管理 (2)
马狮集团：关心员工的一切问题 (4)
3M公司的职业生涯体系 (5)
西门子的综合员工发展计划 (7)
HP公司员工的职业生涯管理
添加日期：2005-2-26 22:09:17 查看次数：54
美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。

该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。

惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。

该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。

这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。

把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。

自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。

不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。

这家公司从哈佛MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。

这些工具是：
（1）一份书面的自我访谈记录。

给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。

这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。

（2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。

（3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。

此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。

（4）一篇24小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。

（5）对另两位“重要人物”（指跟他们的关系对自己有较重要意义的人）的访谈记录。

每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。

这两次访谈过程需要录音。

（6）生活方式描述。

每位参加者都要用文字、照片、图或他们选择任何其他手段，把自己的生活方式描绘一番。

（7）这项活动的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。

一开始就让每位参加者搞出有关自己的新资料来，而不是先从某些一般规律去推导出每人的具体情况。

这个过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。

参加者观察和分析了自己搞出的资料，才从中认识到一些一般性规律。

他们先得把六种活动所获资料，一种一种的分批研究，分别得出初步结论，再把六种活动所得资料合为一体，进行综合分析研究。

（8）每人都做好了自我评估后，部门经理们逐一采访参加过此活动的下级，听取他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来，还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位。

这些信息便可供高层领导用来制定总体人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。

当公司未来需要的预测结果与每位学习参加者所制定的职业发展目标对照后相符时，部门经理就可据此帮助他的部下绘制出自已在本公司内发展升迁的路径图，标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。

每位员工的职业发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效考评时用。

部门经理要监测他的部下在职业发展方面的进展，作为考绩活动的一部分，并需要负责对他们提供尽可能的帮助与支持。

（9）思考题：
1．惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点？预计这套方法在保留和激励惠普的人才方面会不会有效？为什么？
2．如果将这套办法运用到中国企业来，能否行得通？为什么？如果想运用它到你的单位来，应做哪些修改以适应国情与厂情？
马狮集团：关心员工的一切问题
入库时间：2006年2月8日
马狮（Marks & Spencer）是英国最大且盈利能力最高的百货零售集团。

而且它的出名更在于它已成为西方管理学界公认的卓越管理典范。

"致力发展与员工的良好的人际关系非仅是付予优厚薪酬而已。

"经理人员必须了解员工的困难并做出反应。

高管理层应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。

"曾任马狮集团董事长的依时雷·薛福勋爵这样说道。

马狮以福利高而著称，为推行种种福利措施所花费的代价往往使试图模仿它的其它企业望而生畏。

除却良好的员工分红制度、医疗保险、退休金制度等等一般性的福利措施外，还有许多显然是为员工考虑的福利措施。

其中包括很多从员工的角度于细微之处的考虑。

这样，福利并不单单是福利，它表现出企业对于员工的关心。

正如各门市部门管理人员都得到的指示："如果你在处理员工问题有可能犯错时，那么宁可过于慷慨而不是相反。

"
这就是马狮管理的准则：尊重所有员工；关心员工的一切问题；全面和坦诚的作双向沟通；对努力和贡献作出赞赏和鼓励；不断的训练和发展。

在如此管理下，每个员工都感觉到自己受到公司的尊重；他们得到不断的训练和不断自我发展的机会；最重要的是管理层是与员工站在一起的，而不是处于敌对地位；他们看到，管理高层所宣扬的目标和所付诸实际施行的差异极少。

结果如何呢？
"我们努力的结果是员工流失率低，随时可应付任何转变，提高了生产力和获得了对谁都有利的利润－－有利于股东、员工、退休员工乃至社会大众。

"薛福勋爵如是说。

3M公司的职业生涯体系
作者：张岩松李健
入库时间：2006年1月25日
3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。

从20世纪80年代中期开始,公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估,并举办个人职业生涯问题公开研讨班。

通过人力资源分析过程,各级主管对自己的下属进行评估。

公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据,通过电脑进行处理,然后用于内部人选的提拔。

公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行协调。

公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上,而不是员工职业生涯发展的具体内容。

新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡,为此,3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。

1.职位信息系统。

根据员工民意调查的结果,3M公司于1989年年底开始试行了职位信息系统。

员工们的反应非常积极,人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组,进行为期数月的规划工作。

2.绩效评估与发展过程。

该过程涉及各个级别(月薪和日薪员工)和所有职能的员工。

每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意见表。

员工填入自己对工作内容的看法,指出主要进取方向和期待值。

然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析,就工作内容、主要进取领域和期待值以及明年的发展过程达成一致。

在第二年中,这份工作表可以根据需要进行修改。

到年底时,主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。

绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。

3.个人职业生涯管理手册。

公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册,它概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任,还明确提出公司现有的员工职业生涯发展资源,同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。

4.主管公开研讨班。

为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境,同时提高他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。

5.员工公开研讨班。

提供个人职业生涯指导,强调自我评估、目标和行动计划,以及平级调动的好处和职位晋升的经验。

6.一致性分析过程及人员接替规划。

集团副总裁会见各个部门的副总经理,讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。

然后管理层层层召开类似会议,与此同时开展人员接替规划项目。

7.职业生涯咨询。

公司鼓励员工主动去找自己的主管商谈个人职业生涯问题,也为员工提供专业的个人职业生涯咨询。

8.职业生涯项目。

作为内部顾问,员工职业生涯管理人员根据员工兴趣印发出一些项目,并将它们在全公司推出。

9.学费补偿。

这个项目已实行多年,它报销学费和与员工当前岗位相关的费用,以及与某一工作或个人职业生涯相关之学位项目的全部学费和费用。

10.调职。

职位撤消的员工自动进入个人职业生涯过渡公开研讨班,同时还接受具体的过渡咨询。

根据管理层的要求,还为解除聘用的员工提供外部新职介绍。

点评:
优秀的现代企业总是对职工的各种需要,尤其是对他们的高层次需要十分敏感,他们鼓励、支持并帮助职工实现其职业上的抱负。

要管理好员工的职业发展,企业必须制定人力资源开发的综合计划,并把它纳入企业总的战略发展计划当中,真正把此事提到应有高度并与其他方面的计划协调一致。

3M公司把员工的需求和企业的需求统一在一起,成功地提高了工作效率,更大程度地唤发起员工为实现公司目标的工作热情。

3M公司的各项职业生涯管理活动针对的是真正的需求，因此，它为个人和公司都带来了最大的利益。

相关知识链接:
职业生涯,又称职业发展,是指一个人遵循一定的道路(或途径),去实现所选定的职业目标。

它不因一个人在某一组织中谋得一职务而始,离开该组织而终;它是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。

它是一个人首次参加工作开始的、依次从事的所有工作活动与经历,按年度顺序组成的全过程。

个人对其职业发展有一定的控制力,他可以利用所遇到的机会,从自己的职业生涯中最大限度地获得成功与满足。

个人对其职业发展道路进行规划,是因为职业生涯发展的成败,密切关系到个人的自我认识评价、尊严和满意感。

出处：中国人事报
西门子的综合员工发展计划
入库时间：2006年2月10日
西门子在全球实施一项“综合员工发展计划(CPD，Comprehensive Personnel Development)”，西门子用人、发展人、留住人等都通过综合员工发展计划进行，是西门子用人体系的最核心的内容。

根据员工的不同情况，公司为每一位员工制定了短期和长期发展规划，并通过技术和管理培训、工作轮换、国际交流、项目参与以及晋级、加薪等不同步骤与方式加以实施。

“综合员工发展计划”包括两个部分：CPD圆桌会议和对话(CPD Dialogue)。

西门子的综合员工计划的两个流程几乎把人力资源工作中的绝大部分的工作都完成了，假设人力资源工作按照招聘、发展、激励、离职三大块来划分，这一流程解决了除了招聘之外的所有其他三大环节问题。

当与员工进行发展潜力探讨告诉其有发展潜力时，就对员工起到了激励作用。

业绩考评、工资调整、发展措施等四部分。

在进行圆桌会议与对话之前，西门子鼓励员工与自己的经理进行一次预对话，预先对员工的发展进行沟通，为圆桌会议上经理谈自己员工的发展做准备。

圆桌会议之前，经理与人事部都会预先通知员工，告诉员工要在即将召开的圆桌会议上讨论其发展问题，鼓励员工与老板对话，就四个方面谈自己的看法，包括你自己如何看待自己的发展潜力，你自己的发展兴趣在哪儿，你如何看待自己的工资与福利，应该涨多少，对你应该采取什么样的发展措施。

预对话通过对员工自己想法的了解，为圆桌会议上为讨论员工发展问题，制定发展措施提供了最客观的依据，而避免了仅仅由经理与人事部去决定员工的发展。

预对话成为圆桌会议做出决定的基础，对经理与人事部做出决定起着非常重要的指导作用。

多士成大业，群贤济弘绩。

——晋·卢谌《答魏子悌》
广泛任用有识之士，便可建立宏伟大业；依靠众多贤能之士，才能取得伟大成就。

这是西门子人力资源制度中最成熟、最成功、最具特色的方法，把涉及到员工发展的所有问题都集中在圆桌会议与对话两个环节上予以集中在一起讨论和解决，而避免了像许多公司一样将工资回顾、业绩考评、发展潜力评估、发展措施制定等流程分成不同的时间操作，非常有效率。

西门子力求使员工发展计划简单化，认为员工无非关心工资与福利、发展前途等几方面。