思考做好酒店的人力资源管理
中小型酒店人力资源不足与优化建议论文范文(6篇)
中小型酒店人力资源不足与优化建议论文范文(精选6篇) 以下是我收集整理的中小型酒店人力资源不足与优化建谈论文范文(精选6篇)，仅供参考，盼望能够关心到大家。
中小型酒店人力资源不足与优化建谈论文1酒店一线员工人力资源问题与改善建谈论文一、引言康德拉·希尔顿在自传《欢迎惠顾》写道:“为保证酒店的服务质量标准,并不断地提高服务质量,要特殊留意培育人才”,现代商业饭店之父斯塔特勒也曾说道“生活即服务.谁给他人的服务多一点儿,好一点儿,谁就走在前面.”服务是饭店的灵魂,一流的服务来自于一流的员工,优秀的员工持续为顾客供应优质服务,企业才能谋求不断进展.但传统企业对一线员工素养要求和学习力量的忽视,缺失对一线员工的关怀和敬重,肯定程度上使得一线员工素养青黄不接,不仅影响为顾客供应服务的深度和广度,也引发出一线员工离职率高,流淌性强,不稳定等严峻问题,解决以上问题,改善对一线员工的管理,提高一线员工的满足度与忠诚度,对企业的长期进展至关重要.二、人力资源缺乏现状及缘由分析在服务性企业,存在一条服务价值链:员工满足度和忠诚度---服务价值---顾客感受价值及满意度和忠诚度---利润及增长,一线员工重要地位可见一斑.目前酒店一线员工存在招工难问题,离职率高,流淌性强,笔者认为缘由主要有以下几点:1.工作繁重,薪资待遇低.饭店业经过30年的进展,高星饭店蓬勃兴起,对一线员工素养及学习力量要求不高,其薪酬较低,增长幅度小,与管理层薪资相差数十倍.但饭店用工时间长,劳动强度大,薪资待遇无法满意其正常生存进展需要.2.重复性工作,职业进展路径不明.饭店一线员工重复性作业多,员工极易产生倦怠心情.员工职业进展路径缺失,员工职业认同感低.饭店上升通道非常狭窄,除晋升管理岗位外几乎无其他出路,经济收入与社会地位改善将完全由职务提升打算,是整个行业的普遍现状.[2]3.单向晋升易造成优秀一线员工流失.一线员工为提升自己的薪酬和职业认同,只得一路向管理层晋升,但优秀的一线员工并非肯定是优秀的管理者,若自身素养与管理岗位不匹配,不仅使企业损失优秀的一线员工,也会为企业的管理带来巨大问题.4.内部管理不善,传统模式受到冲击.部分一线员工离职是由于对部门管理者的管理方式、工作安排及人际关系不满,无法对领导及该部门产生认同.目前饭店一线员工以“80后”、“90后”为主,员工的共性特质与前人大不相同,传统的管理模式与方法受到巨大冲击.5.社会对饭店行业的偏见.社会部分群体对饭店行业存在偏见,认为一线员工社会地位低下,对员工颐气指使,不赐予应有的敬重,员工在服务顾客时受尽委屈,也是一线员工流淌性高,离职率高的重要缘由.三、以Y酒店为例看一线员工人力资源问题1.企业概况.Y酒店历史悠久,是以经营北京烤鸭、北京菜肴为主,集餐饮住宿为一体的酒店.Y酒店仿造古建筑风格,饭店拥有四个不同风格的餐厅.一楼零点餐厅菜肴品种丰富,面对大众消费;二楼雅间仿古格局,拥有高档中式雅间;三楼雅座布满现代气息,经营高档菜肴;喜庆堂餐厅为多功能宴会厅,是举办婚宴、寿宴、生日宴及各种中小型宴会的抱负场所,倍受顾客青睐.2.Y酒店人力资源现状.Y酒店营造的人文氛围整体和谐向上的,多年运营阅历及传承使人员管理方针趋于稳定,从而可以更好服务于Y酒店特色.优秀的企业文化---团结务实的拼搏精神,支撑着每一位职工为Y酒店的更美更好做出自己的贡献.此外,其培训与开发、绩效管理、劳动关系方面也令人称道.但在实地调研期间,也发觉Y酒店在人力资源管理方面的一些不足:Y酒店的前台工作人员时常疲乏不堪,经观看发觉其工作范围杂乱且多,颇有微词.深化观看后,发觉这个现象在Y酒店各处都有发生,尤其是老员工,由于其工作阅历足、力量较多面,也会这样“一心多用”从而力不能及,因此啧有烦言.深究其则,这涉及人力资源规划的管理问题.人力资源规划应达到的目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等),实现人力资源与其他资源的最佳配置,有效地激励员工,从而最终实现内部供需平衡、企业效益最大化.而Y酒店分工界限不清楚、对部分人员过度使用,目前并未实现人力资源规划的目标,从而直接影响了企业整体人力资源管理的效率.3.企业激励措施.Y酒店也结合企业进展落实定期评比“单位年度先进员工”,在业绩突飞猛进时为员工颁发年终奖金,组织一线员工和管理人员“嘉奖旅游”等措施,为留住一线优秀员工做好预备.但由于管理方式过于传统,工作安排和薪酬设计僵硬死板,没有结合经济进展形式和员工生存进展需求,人力资源管理问题尚未彻底解决.四、人力资源管理改善建议1.聘请把关,查找共性合适而非高学历人员.为工作选择最合适的员工,而非各方面条件都最好的员工,而是指其有做好这项工作的力量和情愿去做的意愿,聘请中应确定其对饭店服务工作的爱好和热忱,只有喜爱饭店工作,敬重饭店服务,才能在饭店行业实现自我,进展自我.2.优化岗位职务设置与薪酬设计,向一线员工倾斜.饭店应在人力资源管理制度上有所突破,从岗位职务到薪酬体系设计向一线员工倾斜,可设置服务技术职称制度,将岗位分级设置,如主管级服务员、经理级服务员等,并让一线员工享受相应的职务待遇,改革工资制度,使员工工资更多地与工作年限挂钩,是留住服务人员的有效手段.[3]注意挖掘员工的力量特点,并在员工发挥特长时准时嘉奖,鼓舞为饭店进展建言献策,享有酒店事务的参加权,从而实现自己的职业生涯目标.3.培育一线员工职业认同感和工作热忱.管理人员应注意对一线员工的心理管理,“我们是为女士和绅士服务的女士和绅士”,敬重并信任一线员工,实施互助合作的团队工作,畅通信息渠道,协调内部人际关系,建立企业关怀系统,让员工在工作中得到认同,生活中得到关怀,营造乐观开心、舒适的饭店工作氛围.4.关注一线员工职业生涯规划,因材施教组织交叉培训.约翰·威拉德·马里奥特曾说“人是第一位的---包括他们的进展、忠诚、爱好与团队精神”主动的去发觉每个一线员工的力量与特点,在对每个员工的背景有肯定的了解后,能够更好地调配岗位,从而达到发挥每个一线员工的.聪慧才智与价值的目的.[4]要依据不同层次、不同对象、不同内容、不同重点来开展员工的培训和进展工作.5.建立良好用人体系,提升职业满足度.职业满足度是用来衡量职业生涯胜利与否的指标,职业生涯胜利是指随着工作经受的累积渐渐形成的与工作相关的成就和乐观的心理感受.职业满足度是员工长远和进展的概念,是员工在职业生涯内能够取得胜利的个人信念,包括对已达成的进步、目标实现和前景的满足度.提升员工职业满足度,削减人力成本,建立良好的用人体系对员工、企业的进展都具有重要意义.[5]五、结语优秀一线员工是酒店的竞争的资本和筹码,是酒店在业内提升竞争力的保证.在专业学问和素养上培育一线员工,在生活上关怀一线员工,在工作中敬重和认同一线员工都是防止酒店流失人才的管理手段.饭店还应注意在聘请过程中选择适合饭店服务工作的优秀人才,平衡一线员工的工作职能与薪资待遇,关注员工的职业生涯进展需求,培育其职业认同感和工作热忱,建立起稳定的一线员工队伍,提高员工的服务质量,推动饭店的长期进展.。
万豪酒店人力资源管理总体方案
酒店人力资源管理总体方案酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意.对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。
顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的,能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工,而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面,起到指导督促作用.对酒店遇到问题的分析：经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境：1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难2.由员工素质低引起的服务质量问题3。
由员工跳槽引起的人才流失问题4。
中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间5.员工培训往往达不到预期效果6。
绩效评估不够公开公正公平人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。
这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系.这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。
想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。
制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。
必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。
针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一,完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。
以下是方案的具体内容：1.完善纳新制度酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。
因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。
吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的,人才是关系到企业生存和发展的关键。
以人为本,酒店人力资源管理的基本思路
以人为本，酒店人力资源管理的基本思路酒店行业是一个以服务为主要产品的行业，人力资源作为支撑酒店运营的重要资源，其管理直接影响着酒店的服务品质，员工的工作积极性和员工的职业发展。
以人为本的酒店人力资源管理理念应运而生，成为当今酒店行业人力资源管理的基本思路之一。
本文将从酒店业面临的挑战、以人为本的理念和实施方法等方面进行探讨。
二、以人为本的理念以人为本的理念是指将员工作为企业最重要的资源，将员工的需求放在首位，通过创造良好的工作环境和发展机会，激发员工的工作潜力和创造力。
在这一理念下，酒店人力资源管理应该注重以下几个方面：1. 关注员工的发展和职业规划酒店应该为员工提供良好的发展机会和职业规划，鼓励员工积极参与培训和学习，提升自身的专业能力和素质，为员工的职业发展提供支持和帮助。
2. 建立激励机制酒店应该建立完善的薪酬激励机制和晋升机制，通过绩效考核和薪酬福利的激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
3. 打造良好的工作环境酒店应该为员工创造良好的工作环境，提供良好的工作设施和办公条件，关注员工的身心健康，提高员工的工作效能和工作质量。
4. 实行人性化管理酒店应该在管理过程中，尊重员工的个性和需求，注重沟通和关怀，促进员工与企业之间的良好互动和合作，提升员工的归属感和忠诚度。
这些以人为本的理念，将有助于提高员工的工作积极性和创造力，为企业创造更大的价值和竞争优势。
三、实施方法1. 人力资源规划酒店人力资源规划是以人为本的管理的重要环节。
在进行人力资源规划时，酒店应该结合业务发展的实际需求，合理安排员工的数量和结构，保证员工的配备和能力符合业务发展的要求。
2. 人才选拔与培养酒店应该建立完善的选拔机制，注重挖掘和培养内部人才，注重员工的能力和潜力，为员工提供广阔的发展空间和良好的学习成长平台，提升员工的综合素质和竞争力。
5. 员工关怀酒店应该重视员工的身心健康和生活质量，为员工提供完善的福利待遇和关怀服务，关注员工的个性需求和家庭状况，营造和谐温馨的工作氛围。
酒店人力资源管理论文范文
酒店人力资源管理论文范文酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。
下面是店铺为大家整理的酒店人力资源管理论文，供大家参考。
酒店人力资源管理论文范文一：酒店管理中的人力资源管理研究摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。
因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。
本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理人力资源管理问题对策一、前言伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。
酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。
人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。
随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状(一)人力资源管理不能满足酒店的发展目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。
加强酒店人力资源管理的思考
加强酒店人力资源管理的思考□徐孙君【内容摘要】酒店业是一个劳动密集型的服务行业，酒店人力资源管理在酒店的经营管理中起着举足轻重的作用。
目前我国大部分酒店在人力资源管理上还不够成熟，普通存在诸多问题。
本文在对当前酒店人力资源管理工作中存在的问题进行分析的基础上，对人力资源管理在酒店管理中的应用提出了一些建议。
【关键词】人力资源管理；酒店管理；文化建设；教育培训；人才引进【作者简介】徐孙君（1970．10 ），女，江西南昌人；江西旅游商贸职业学院助教；研究方向：酒店管理一、酒店人力资源管理中存在的问题当前酒店人力资源管理所面临的现状包括以下几个方面：一是人才供需矛盾较大，尤其是在经济较为发达的地区，“用工荒”的情况更加明显；二是人才出现了结构性短缺的情况，在酒店管理过程中经常要面临很高的人才流失率与较为严重的人才浪费现象；三是本土酒店需要面临较大的生存压力，并且在酒店的竞争当中，本土酒店在人力资源管理方面并没有明显优势；四是当前我国酒店行业仍旧存在对人力资源管理缺乏足够重视的情况。
酒店人力资源管理面临的这些现状对酒店竞争力以及影响力的提升起到了很大的制约作用，在实际的酒店人员资源管理中存在的问题具体体现在以下几个方面：（一）酒店激励政策比较单一，精神激励未得到足够重视。
根据马斯洛需求层次理论来看，人的需求不仅仅包括物质需求，同时也包括精神需求和自我实现等多个方面，在当前酒店管理中，激励模式仍旧停留在工资加奖金的层面上，这种现状在我国酒店管理中普遍存在，而在一些低星级酒店的人力资源管理中则更为突出。
面对将要离职的职工，酒店的管理者缺乏对职工离职原因以及职工内在需求的考虑而只是提出加薪之类的解决办法，这种单一的办法并不能有效地令每一个员工满足，而员工的满意度达不到理想的需求，其积极性、主动性以及创造性也必然会受到制约，人力资源管理中这种与员工缺乏重视与沟通的问题直接导致了酒店人力资源管理激励机制建设的失败。
酒店人力资源管理存在的问题及对策
酒店人力资源管理存在的问题及对策作者：李一良来源：《中国集体经济》2022年第23期摘要：疫情当下，受旅游业的影响，酒店的经济效益增长乏力。
人力资源管理在一定程度上决定着酒店业的发展，所以必须重视对人力资源的管理。
酒店人力资源管理在目前的发展中存在着很明显的问题，管理手段和观念比较落后、人员结构不合理、薪酬管理缺乏竞争性、激励机制不完善、员工培训不到位等，针对这些问题，文章提出了一些具体的应对措施。
关键词：酒店;人力资源管理;薪酬;激励一、人力资源管理与酒店人力资源管理人力资源管理与酒店人力资源管理之间还是存在一定差别的，两者是包含与被包含的关系，概念并不相同。
（一）人力资源管理现代管理学家彼得·德克鲁在其著作《管理的实践》一书中，将“人力资源”这一概念比较宽泛地理解为管理职能，这是人力资源这一概念最早的出处。
在他看来，人力资源与其他资源唯一的区别就在于人力资源的对象和主体是人，是具有“特殊资产”的资源。
而这个概念从提出到现在，经历了一系列的发展，人力资源管理现在普遍被认为是通过合理地使用招聘、培训及薪酬等一系列企业内部的组织手段，达到对人力资源的合理配置、开发和使用，挖掘人在工作中的潜力，让人在工作中发挥出自我应有的价值，提高工作的积极性，保证企业的工作进度，实现组织目标所要达到的理论、方法、工具以及效果。
（二）酒店人力资源管理酒店人力资源管理就是科学地运用现代管理学、社会学、人才学、心理学等原理，对酒店的人力资源进行有效的开发、利用和激励，使其得到最优化的组合和积极性最大限度发挥的一种全面管理。
通俗来讲，酒店人力资源管理是指酒店根据自己发展的阶段和实际情况，将酒店的每个员工安排到最适合他的岗位，让每位员工在岗位上价值最大化，最终让酒店实现自己的盈利目标和战略决策。
人力资源管理对任何一家酒店来说都是至关重要的一环，酒店属于企业，凡是企业都是以盈利为目的，而人力资源的良好运行和发展能够让一个酒店盈利最大化，毕竟人力资源是领导和员工之间沟通的有效桥梁，这个桥梁的作用如果发展得好，则能够在一定程度上提升员工对酒店的忠诚度。
酒店人力资源管理的内容
酒店人力资源管理的内容酒店人力资源管理是确保顾客满意的关键，它主要包括招聘、培训、考核、激励、协调和流程管理等一系列的运作。
酒店人力资源管理的目的是实现酒店的长期发展，提高经营效益，为顾客提供更优质的客房、餐饮和服务。
一、招聘招聘是酒店人力资源管理的重要组成部分，它需要酒店经营者根据酒店的发展定位和服务要求进行合理的招聘安排，把握好招聘的数量与质量，以便确保招聘的品质和效果。
酒店在进行招聘之前需要对酒店服务的要求、岗位职责定位和招聘的流程进行详细的分析，把握好招聘的客观要求，结合酒店客户服务的实际需求，把握好预期任职者的能力、素质和个性特征。
招聘时应根据酒店的特点和服务需求，精心筛选人员，对应聘者进行严格的审查，确保招聘的效果。
二、培训培训是酒店人力资源管理的重要环节，它是帮助酒店的员工提高业务能力和素质，从而提升整体服务质量的重要措施。
酒店在培训阶段，应按照不同员工的特点和实际需要，精心设计培训内容与培训方案，以提高员工对工作的理解和熟练度，提高员工的服务质量和技能水平。
另外，酒店还要根据培训需求，定期重新审定培训计划，适应发展变化，保持员工的专业水平。
三、考核考核是酒店人力资源管理的重要组成部分，它是酒店的经营者针对办理服务的质量和效果进行评估，以确保业绩的完善性。
酒店在进行考核时，要建立起合理的考核系统，根据员工服务和业绩表现，综合考核员工的素质和能力，不断激励员工，保证业务质量和效率，提升服务水平。
四、激励激励是酒店人力资源管理的重要部分，是指给酒店的员工对工作表现优异的表现进行奖励。
酒店在激励员工的同时，需要以实际行动表达酒店的尊重和关心，使员工享受到酒店管理体系的照顾和关爱，最大限度地提高员工的工作积极性和效率。
五、协调协调是酒店管理的重要组成部分，主要是指酒店对自身员工以及对外服务提供商之间的沟通和协调。
酒店要努力提高协调能力，及时发现、及时解决业务纠纷，维持经营的稳定性，提高酒店的管理效率，实现酒店的长远发展。
2024年度《酒店人力资源管理》教案设计
《酒店人力资源管理》教案设计目录•课程介绍与教学目标•酒店人力资源管理概述•招聘与选拔策略•培训与发展规划•绩效管理与激励机制设计•薪酬福利政策制定•员工关系管理与沟通技巧•总结回顾与展望未来发展趋势课程介绍与教学目标课程背景及意义酒店行业的快速发展随着旅游业的繁荣和商务活动的增加，酒店行业迅速崛起，对专业的人力资源管理需求迫切。
人力资源管理的重要性人力资源管理在酒店业中扮演着至关重要的角色，涉及员工招聘、培训、绩效管理和劳动关系等多个方面，直接影响酒店的服务质量和经营效益。
培养专业人才的需求为满足酒店行业对高素质人力资源管理人才的需求，本课程旨在培养学生掌握专业知识和技能，提升综合管理能力。
知识目标掌握酒店人力资源管理的基本概念和原理。
了解酒店人力资源管理的历史、现状和发展趋势。
•熟悉酒店人力资源管理的相关法律法规和政策。
能力目标能够进行酒店人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等实际操作。
能够运用所学知识解决酒店人力资源管理中的实际问题。
•具备良好的沟通、协调和团队合作能力。
素质目标培养学生的职业道德和职业素养，树立正确的价值观和职业观。
提高学生的综合素质和创新能力，培养适应酒店行业发展需要的高素质人才。
教材内容及结构酒店人力资源管理概述包括基本概念、原理和发展历程等。
酒店人力资源规划涉及人力资源供需预测、规划制定和实施等。
酒店员工招聘与选拔包括招聘渠道选择、面试技巧、选拔标准等。
酒店员工培训与开发涵盖培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择等。
酒店员工绩效管理涉及绩效计划制定、绩效考核方法、绩效反馈与改进等。
酒店员工薪酬管理包括薪酬构成、薪酬设计原则、薪酬调整策略等。
酒店劳动关系管理涉及劳动合同签订、劳动争议处理、员工福利保障等。
1.导论部分介绍酒店人力资源管理的背景和意义，以及课程的学习目标和要求。
2.理论部分系统阐述酒店人力资源管理的基本理论和方法，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等核心内容。
经济型酒店人力资源管理的现状及对策研究——以如家酒店集团为例
2017年12月下半月刊
经济型酒店人力资源管理的现状及对策研究
——以如家酒店集团为例
佟 欣
经济型酒店的人力资源管理一般归属于现代酒店管理范畴。由于经济型酒店给人的印象是环境舒适、性价比高、价格低廉，因 此，进行管理的重点内容包含价格和服务。而这两项重要内容皆与从业人员的素质有密切关系。人力资源应划轨道资源领域而非成 本领域。做好人力资源的管理，是增强经济型酒店的竞争力的关键。人力资源管理作为酒店发展的核心内容，必须克服众多经济型 酒店健康发展的瓶颈。本文以经济型酒店的知名企业——如家酒店集团为分析案例，对经济型酒店人力资源管理的缺陷等，采用实 际案例分析的方法进行探讨，并提出相应的解决措施。
首先，精神文化。从价值观的角度，讲求诚信、合作、进 取、尊重。对顾客必须保持尊重和诚信，对员工和合作伙伴必须 尽职尽责，尊重劳动成果，团结合作，实现共赢。如家的精神文 化、核心内容是及时把工作做好，尽到责任，保持创新和进取 心，不断在超越自我的进程中迈上更高的台阶。如家人是团队中 的一分子，如家的合作伙伴是能够获得双赢的伙伴。
二、如家酒店集团人力资源管理出现问题的原因
人力资源管理在酒店业的重要性
人力资源管理在酒店业的重要性酒店业是一种依赖于人力资源的服务行业，而有效的人力资源管理对酒店业的成功至关重要。
在酒店业中，人力资源管理的目标是促进员工满意度、提高服务质量、保持良好的员工关系并实现酒店业务的良性发展。
本文将探讨人力资源管理在酒店业中的重要性，并说明其对员工及企业的价值。
一、招聘与选聘酒店业的成功始于优秀的员工团队。
人力资源管理的第一步是招聘和选聘合适的人才。
通过合理的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等，酒店可以吸引到具有相关经验和技能的员工。
人力资源管理部门需要与各部门密切合作，了解每个部门的职位需求，并对候选人进行面试和筛选，最终选择最适合酒店需求的人才。
招聘和选聘合适的员工对于酒店业至关重要。
酒店是一个服务行业，员工作为切实接触客人的代表，他们的素质和能力直接影响到客户对酒店的印象和评价。
通过精心挑选优秀人才，酒店可以建立一个充满活力、专业和富有贡献价值的团队。
二、员工培训与发展一旦招聘到合适的员工，人力资源管理在酒店业中的另一个重要方面是员工培训与发展。
员工培训有助于提高员工的专业知识和技能，使他们能够胜任各个职位。
培训可以包括酒店业务的基本知识、礼仪规范、服务技巧等。
此外，人力资源管理还应关注员工的职业发展。
通过制定个人发展计划、提供培训机会和晋升机会，酒店可以激励员工不断提升自己，增强他们的忠诚度和工作动力。
员工的持续职业发展也能够提高员工的归属感和满意度，并减少员工流失率，从而保持酒店业务的稳定性。
三、员工激励与福利在酒店业中，人力资源管理需要重视员工激励与福利。
激励和奖励措施可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率。
人力资源管理可以设立相应的激励机制，如绩效奖金、员工表彰等，以鼓励员工做出更大的贡献。
此外，员工福利也是人力资源管理的一项重要内容。
合理的工资福利体系、良好的工作环境、健康保险等福利措施能够吸引和留住优秀的员工。
在酒店业中，员工是酒店最宝贵的资源，提供良好的福利可以建立员工对企业的忠诚度，增强员工的归属感，提高员工的幸福感与工作满意度。
酒店人力资源管理制度
酒店人力资源管理制度篇1:酒店人力资源管理制度酒店人力资源管理制度酒店人力资源管理是依据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对酒店的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的聘请、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作乐观性，提高员工劳动素养，增加企业内部分散力，塑造一支布满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益供应强有力的人事保障。
酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说究竟就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素养，使其得到最优化的组合，发挥最大的乐观性,从而提高全体员工的素养不断提高劳动效率。
因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。
一、组织结构与岗位描述要想做好人力资源管理工作，首先要熟识酒店内部的组织结构。
一般酒店的组织结构图如下：人事培训部必需对酒店的各个工作岗位进行分析，依据岗位特征确定详细要求，包括技术种类、工作范围、权利、义务等编写岗位说明书，这种岗位描述不仅是聘请工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准。
例：人事培训部的岗位描述1、帮助总经理制定酒店人力资源进展方案。
2、依据经营管理需要，设计酒店的机构设置和各部门的人员编制。
3、负责起草人事管理的有关制度，如员工手册，劳动管理制度、培训制度奖惩制度等。
4、负责方案与实施员工的聘请与培训工作。
5、定期对员工工作表现进行考核。
6、负责员工纪律管理、奖惩管理、处理员工投诉。
7、管理员工档案，处理员工离职支配，做好人事统计。
8、做好职工工资、福利及劳动保险工作。
9、全面负责酒店各级各类员工的培训管理工作。
10、负责酒店人事、劳动和培训的日常管理工作，并发挥协调掌握的功能。
二、人力资源的聘请与甄选依据酒店内的岗位设置及工作岗位描述，利用各种方法和手段聘请人员。
当然所聘请的岗位不同对人员的要求也不同，那么所实行的聘请方法也不一样。
(一)一般的聘请、甄选流程：(二)人力资源选拔方法1、心理测验法2、面试3、学问考核4、情景模拟练习5、分析应聘人员申请材料三、酒店培训管理(一)酒店培训的考虑要点1、有针对性要求培训内容与现岗位职责专业对口，理论叙述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析
摘要：酒店管理是一项系统性较强的工作，人力资源管理是其中的重要组成内容。
如何通过提高人力资源管理的整体水平来达到提升酒店管理效率的目的是现阶段酒店管理者要特别重视的一个问题.本文首先对酒店人力资源管理存在的问题进行了分析,然后提出了几点针对性的改进对策，希望能为酒店提升管理服务水平提供借鉴。
关键词：酒店管理；人力资源管理;问题；对策改革开放以来我国的服务行业得到了快速发展，酒店作为服务行业的重要组成部分,也一直为人们提供着多样化的服务。
尤其是近年来服务行业在国民经济当中的比例越来越大，酒店之间的竞争也变得日趋激烈。
在这个人才竞争日益激烈的现代社会，人力资源就是一个企业发展最核心也是最重要的资源，也是提升酒店核心竞争力的关键。
如何加强酒店人力资源管理,有效解决现阶段酒店人力资源管理过程中面临的问题和矛盾，通过高效人力资源管理达到留住人才,调动员工工作的积极性，提升酒店综合竞争力的目的,是本文要研究的主要问题。
一、酒店人力资源管理存在的问题（一)酒店人力资源管理缺乏稳定性，员工流失率高长期以来，酒店行业的人员流动性一直都比较高,原因是多方面的。
第一，薪酬结构不合理。
在酒店行业当中普遍存在薪酬平均主义严重的问题，很多工作能力强,服务水平高的员工得不到重视,也不能拿到应得的较高的报酬，因而容易造成优秀员工的流失。
第二,酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够,缺乏必要的人力资源培训机制，人力资源开发的手段方法落后，不能根据酒店及员工自身的发展需要帮助员工制定科学的职业生涯发展规划，晋升机制不完善,员工在酒店当中工作不能实现个人的发展目标及人生价值,自然也会另谋高就,进而造成酒店整个人力资源工作队伍不稳定，影响着酒店的持续稳定发展．（二）人力资源结构不合理酒店是一个综合性和系统性都比较强的服务行业,其内部组织结构复杂,部门和岗位类型也比较多,自然人员结构也就相对复杂。
目前酒店人力资源管理在这方面面临的一个问题就是人员结构不合理．主要表现在，第一，学历结构分布不均衡。
酒店人力资源管理的关注点
酒店人力资源管理的关注点【摘要】酒店人力资源管理是酒店经营中的关键环节，涉及到招聘、培训、绩效管理、员工福利与激励以及员工关系等多个方面。
本文从几个关注点展开讨论。
招聘与选拔策略对于保障酒店服务质量至关重要，因此需要精心设计有效的招聘策略。
培训与发展计划能够提升员工技能和工作质量，同时提高员工的忠诚度。
紧接着，绩效管理是确保员工绩效和酒店目标保持一致的关键手段。
员工福利与激励以及员工关系与沟通也是需要重点关注的方面。
在结论中，总结了人力资源管理的关键点，并提出了一些建议措施。
展望未来，可以进一步优化人力资源管理，并不断提升酒店员工的工作满意度和绩效水平。
通过全面优化人力资源管理，可以为酒店带来更好的运营效果。
【关键词】酒店, 人力资源管理, 招聘, 选拔, 培训, 发展, 绩效管理, 员工福利, 激励, 员工关系, 沟通, 总结, 建议, 展望未来1. 引言1.1 概述酒店人力资源管理是酒店运营中至关重要的一环，涉及到酒店员工的招聘、培训、绩效管理、员工福利与激励以及员工关系与沟通等方面。
随着旅游业的快速发展，酒店行业也呈现出快速扩张的趋势，这就给酒店人力资源管理带来了挑战和机遇。
一个优秀的人力资源管理系统可以帮助酒店吸引和留住人才，提高员工表现和满意度，从而提升酒店的竞争力和盈利能力。
在当今竞争激烈的酒店市场中，如何有效地管理人力资源成为酒店经营者们需要思考的问题。
招聘与选拔策略决定了酒店员工的素质和能力，培训与发展计划关乎员工个人的成长和发展，绩效管理直接影响员工的工作表现和激励措施，员工福利与激励是吸引和留住员工的关键，员工关系与沟通则决定了员工的工作积极性和团队合作性。
酒店人力资源管理的关注点是多方面的，需要综合考虑各个方面的因素，制定全面而有效的管理策略，以确保酒店能够吸引、留住并激励优秀的员工，提升酒店整体的竞争力和发展水平。
1.2 重要性酒店人力资源管理在整个酒店运营中起着至关重要的作用。
酒店人力资源管理
酒店人力资源管理一．理解员工、关心培养员工酒店企业的经营和发展,尤其应建立以人为中心的管理模式。
在酒店管理过程中，要依靠员工、培养员工,把员工放在重要位置上,依靠他们为酒店企业目标而奋斗.建立以人为中心的管理模式，在酒店业中，有这两层含义：（1）酒店的所有管理和服务都要围绕客人来进行。
酒店就是关心人、服务人、帮助人的产业。
（2) 酒店内部的经营和管理，要充分发挥员工的作用，把员工的需要、利益、尊重和价值放在重要位置上.1、重视理解员工。
酒店和管理人员对待员工不应该只以一种“管”的面目出现，此外，还应该有其他许多方式，诸如赞扬、鼓励、授权、关心、帮助等等.使员工感到受到重视.1 ）要点：l 酒店内部重视员工的作用,最重要的一条,就是不仅把员工看作是管理的对象，更重要的是把员工看成酒店经营和对客服务的一支重要力量。
我们只有依靠他们，发挥他们的积极作用，才能使酒店管理和经营取得成功。
l 要相信员工的主动性、创造性，相信员工的自我管理意识和对工作的负责精神。
鼓励、授权员工去大胆工作,充分发挥员工的潜能，那么，酒店就能收到意想不到的员工管理工作的良好效果。
l 要发动员工关心酒店，参与管理.酒店在作重大决策时，要由员工参与讨论和研究，这会使员工体验到自身的价值，也有利于决策的贯彻执行。
l 重视员工的作用决不是对员工放任自流.酒店严格规范的管理不能因重视员工的作用而有放松。
3) 重要性：重视员工的一个重要表现和标志是理解员工.酒店企业内的每个员工,都有不同层次的需求.作为酒店管理阶层，时常宣传教育员工要对客人有一个良好的态度。
如果管理人员对员工态度不好，员工就可能对客人态度不好。
这是因为：l 员工也效仿管理人员的态度；l 员工因受到不良对待情绪不好，就不可能对客人有良好的态度。
酒店管理者要理解人，就应该体会到，员工有被尊重的需要，他们需要鼓励、赞扬,有自我保护、受尊重、社交和自我价值实现的各种不同的需要，管理人员理解员工的不同需要,就掌握了管理员工的主动权。
酒店人力资源管理存在的问题与对策
酒店人力资源管理存在的问题与对策各位酒店行业的小伙伴们！今天咱就来唠唠酒店人力资源管理这档子事儿。
你可别小看这一块，它就像是酒店这个大机器的润滑剂，要是处理不好，那机器运转起来可就咔咔响，各种毛病都出来啦！还有培训这方面。
不少酒店的培训就跟走过场似的。
请个老师讲讲理论知识，然后就完事大吉了。
员工实际操作起来还是一头雾水，就像学游泳光听老师讲理论，不下水练，那能学会吗？而且培训内容也缺乏针对性，没有根据不同岗位、不同员工的实际情况来安排，导致效果大打折扣。
再就是员工激励机制。
有些酒店老板可能觉得，给员工发点工资就够了，哪还需要什么激励啊。
可这就错啦！员工不是机器，他们也需要动力和认可。
要是干多干少一个样，干好干坏一个样，那谁还有积极性啊？时间长了，员工就会变得懒散，服务质量也就跟着下降，客人体验不好，酒店的口碑也就毁了。
那面对这些问题，咱该咋办呢？招人得严谨起来呀！酒店要明确每个岗位的具体要求，就像做菜得有个菜谱一样，按照这个标准去招人。
面试的时候也不能光看外表或者简历，得实际考察考察，看看这个人是不是真的适合这个岗位。
培训要落到实处。
除了理论知识，得增加实践操作的环节，让员工真正掌握技能。
而且可以根据员工的表现和反馈，调整培训内容，做到因材施教。
比如说，有的员工沟通能力弱，那就多安排一些沟通技巧方面的培训。
激励机制也得完善。
除了物质奖励，精神奖励也不能少。
比如设立优秀员工奖、创新奖等等，让员工感受到自己的付出被认可。
还可以给员工提供一些晋升的机会，让他们有奋斗的目标。
酒店人力资源管理就像是一场“马拉松”，不是一朝一夕就能搞定的。
需要酒店管理者们用心去关注、去改进，这样才能让酒店的人力资源发挥出最大的价值，让酒店这个大家庭越来越好！。
酒店人力资源部工作计划7篇
酒店人力资源部工作计划7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理在酒店行业的应用
人力资源管理在酒店行业的应用内容总结简要在酒店行业工作的多年中，深入参与了人力资源管理的各个方面，从招聘到培训，再到员工关系和绩效管理。
我见证了中国酒店业的快速发展，也深刻理解了人力资源管理在这个行业中的重要性和挑战。
招聘是人力资源管理的首要任务。
在酒店行业，员工的服务态度和专业能力直接影响到顾客的满意度和酒店的声誉。
因此，挑选合适的员工至关重要。
负责过多个招聘项目，从策划招聘活动到筛选简历，再到面试和录用，每一个环节都要求细致入微。
例如，为了吸引优秀的服务人员，我们举办了一场别开生面的招聘活动，通过模拟酒店服务场景，让应聘者现场展示他们的服务技能和应对突发情况的能力。
这个活动不仅提高了我们的招聘效率，也吸引了一批有才华的员工加入我们的团队。
培训是提高员工素质和服务水平的关键。
在酒店行业，员工需要掌握的不仅是服务技能，还包括礼仪、沟通技巧等多个方面。
参与过多个培训项目的设计和实施，力求通过多样化的培训方式，提高员工的学习效果。
例如，我们定期举办内部培训课程，邀请资深酒店管理人员分享他们的经验和心得。
我们也组织员工参加外部培训，让他们了解行业的新趋势和发展动态。
员工关系和绩效管理是维护团队稳定和提高工作效率的重要环节。
参与过员工关系的调解工作，帮助解决员工之间的矛盾和问题。
在这个过程中，我学会了如何平衡员工的利益和酒店的需求，如何通过沟通和协商，达成双赢的解决方案。
在绩效管理方面，参与设计了绩效考核体系，通过设定明确的目标和指标，激励员工提高工作效率和服务质量。
总的来说，人力资源管理在酒店行业中的应用是一项复杂而重要的工作。
它需要我们具备专业知识和技能，同时也需要我们具备良好的沟通和协调能力。
我相信，通过不断的学习和实践，我会在这个领域取得更大的成就。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在酒店行业的人力资源管理工作中，我主要负责招聘、培训、员工关系和绩效管理等方面。
招聘工作旨在吸引优秀的服务人员，确保酒店的服务质量和顾客满意度。
关于《酒店人力资源管理》课程融入思政元素的思考
关于《酒店人力资源管理》课程融入思政元素的思考缪小玲（武汉职业技术学院旅游与航空服务学院湖北·武汉430070）摘要本文通过分析《酒店人力资源管理》课程融入思政元素的必要性，指出课该课程融入思政元素的内容与结合点，最后举例说明如何在该课程的教学过程中融入思政元素。
关键词酒店人力资源管理思政元素中图分类号：G424文献标识码：A1《酒店人力资源管理》课程简介《酒店人力资源管理》是酒店管理专业的必修课程。
学生通过对酒店人力资源规划、酒店工作分析、绩效管理、薪酬管理、人力资源培训与开发、员工关系管理、酒店员工激励、团队建设等基本知识和操作技能.知晓酒店人力资源管理的目标和意义，要求掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、运作规程，能够运用人力资源管理相关理论分析和解决酒店中存在的人力资源管理方面的问题。
在学与做的过程中，将所学理论知识与职业活动结合起来，培养管理意识，团队意识与精神，提升管理理念、管理水平和能力。
初步具备一个基层管理者应该具备的素养与能力。
2《酒店人力资源管理》课程融入思政元素的必要性2.1贯彻党的十九大和全国高校思政工作会议精神的需要习近平主席在党的十九大报告中提出要“要加强和改进思想政治工作”，在全国高校思政会议提出让“各类课程与思想政治理论课同向同行，形成协同效应”。
要求全校专业教师挖掘各门专业课程所蕴含的思想政治教育元素，把做人做事的基本道理、社会主义核心价值观的要求、实现民族复兴的理想和责任融入专业课程教学中。
课程思政指以构建全员、全程、全课程育人格局的形式将各类课程与思想政治理论课同向同行，形成协同效应，把“立德树人”作为教育的根本任务的一种综合教育理念。
这是为贯彻党和国家会议精神的需要，也是为了履行教师这个职业“教书育人”的职责。
2.2是实现《酒店人力资源管理》课程教学目标的需要该课程需要完成的教学目标分为能力目标、知识目标和素质目标，其中要实现的素质目标有具有强烈的服务意识和高尚的职业道德；具有勇于创新、敬业、乐业的工作作风；具有良好协作、团队意识、团队精神；具有良好的沟通能力和人际交往能力，能够进行情绪管理；树立正确的择业观。
浅析人力资源管理在酒店中的作用
浅析人力资源管理在酒店中的作用人力资源管理在酒店中的作用摘要：人力资源管理是一个企业或组织成功的重要因素，酒店在发展中也不例外。
酒店的成功有赖于职业素质高、懂得服务的员工，而这些要素与人力资源管理息息相关。
本文通过对酒店人力资源管理的分析和探讨，认为人力资源管理对酒店的经营和发展具有极为重要的作用。
关键词：人力资源管理；酒店；作用一、引言酒店是服务业的一种，是一种较复杂的娱乐场所。
酒店服务的质量、效率、安全、卫生以及客户满意度都需要依靠人力资源的管理。
在酒店行业中，员工是最重要的资产，是酒店提供服务和产品的核心力量，因此，良好的人力资源管理对于保证酒店服务质量和提高客户满意度至关重要。
本文主要探讨人力资源管理在酒店行业的作用，从人力资源规划、招聘、培训、代表性管理、薪酬管理和福利管理几个方面进行分析。
二、人力资源规划人力资源规划是指依据公司的战略目标和业务规划，通过对公司的人力资源现状和未来需求进行评估和分析，制定适当的人员需求计划，并为公司提供关于人力资源策略和决策的信息。
酒店业作为一种服务型行业，施行人力资源规划能提前预测员工需求，及时更新员工信息，更好地掌握员工动态。
它主要包括岗位设置、员工数量、员工岗位、工作时间、干部梯队和晋升途径等。
1. 岗位设置岗位设置针对酒店的不同业务需求，在保证服务质量的前提下，科学合理地设置不同的岗位和人员配备，最大程度地发挥单位和员工的生产力和工作效能，避免员工重复、低效、低技能工作。
2. 员工数量为了控制成本，酒店在招聘员工时需要根据不同业务规模和市场需求情况，适时、合理地控制员工数量。
通过对酒店的业务量的详细了解和掌握，科学地对人员进行分配，调配工作时间和岗位，保持合理的员工数量，提高人力资源利用率和效率。
3. 员工岗位员工岗位分配是酒店人力资源规划中很关键的一环。
在人力资源规划的过程中根据公司的业务类型和数量，以及员工的技术和管理能力，科学地布置和分配员工，使员工的技能与任职要求相匹配。
某某酒店人力资源管理存在的问题及对策研究的撰写指南
某某酒店人力资源管理存在的问题及对策研究的撰写指南《某某酒店人力资源管理存在的问题及对策研究的撰写指南》嘿，咱今儿就来唠唠某某酒店人力资源管理那点事儿，这事儿要是弄不好，那酒店可就有点乱套啦。
我就给大家讲讲写这个研究的时候该咋整，顺便给你们说说我亲身经历的一些事儿，让你们能更明白这其中的门道。
先说说存在的问题这块哈。
我有次去某某酒店吃饭，就碰上这么一档子事儿。
那阵儿正是饭点儿，餐厅里人多得都快没地儿站了。
我眼瞅着服务员们都跟个无头苍蝇似的，忙得晕头转向。
有的客人喊了半天要个水杯都没人搭理，为啥呢？后来我跟其中一个服务员聊了聊才知道，这酒店经常人手不够，排班也不合理。
有些服务员明明累得不行了，还得连轴转，那服务能好得了吗？这就反映出酒店在人力资源规划上没做好，招的人不够，排班安排得也不科学。
还有啊，这员工培训也是个大问题。
我那顿饭吃到一半，上了个菜压根儿就不是我点的。
我就去找服务员理论，结果那服务员一脸懵，说可能是弄错了。
后来我才知道，这新员工上岗前培训就那么几天，匆匆忙忙的，好多业务都不熟练，这客人能不闹心吗？这就说明酒店在员工培训方面太敷衍，没让员工真正掌握好该有的技能。
那对策这块呢？咱就针对这事儿说。
比如说人力资源规划得好好调整调整，酒店得根据自身的接待能力和业务量，算出到底需要多少员工，再合理排班。
就像超市忙的时候多开几个收银台一样，酒店忙的时候也得多派几个服务员到大厅里，别让人客人干等着。
再就是培训这事儿，得认真起来。
不能光走过场，得找有经验的老员工带着新员工，手把手教，从点菜、上菜这些基本的，到应对客人的各种要求，都得练得熟熟的。
写这个研究的时候呢，就得把这些事儿都写清楚。
多去酒店走走看看，跟员工聊聊，跟客人谈谈，掌握了真实情况，那写出来的东西才靠谱，才能真正帮到酒店把人力资源管理这块搞好。
反正咱就是得把这事儿当回事儿来研究，可不能瞎糊弄。
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浅谈酒店的人力资源管理酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。
其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。
不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。
如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。
因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。
友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。
下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。
一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。
人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。
例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。
在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。
说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。
要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造成的人才流失已成为制约酒店发展的“瓶颈”。
那么我们是怎么缓解这个问题的呢？一是在人员招聘上，在以往报纸、网络招聘的基础上，主要拓展了员工介绍的方法。
员工介绍亲戚朋友，只要符合条件的不管宾馆目前员工有无空缺，我们都详细储备在册，一旦有岗位空缺及时补位，确保了酒店人力充足。
同时通过员工介绍，节约了广告费用，更重要的是招聘成功率相对较高。
对招聘来的员工，如何留住？一是待遇留人，在条件允许的情况下适当提高工资福利待遇。
因为一线员工招聘难、流动率高，因此我们在保证公平的前提下工资待遇适当向一线倾斜。
拿餐饮服务员来说，从宾馆2008年开业到现在，工资岗位系数已连续两次上调，上调0.2%。
所有正式聘用的员工均享受按照国家规定执行的养老、医疗、失业等各项保险和各类假期，包括产假、婚嫁和国家法定节假日。
正规的福利待遇使员工离职率和招聘培训的支出大大降低，同时更使员工离职率和酒店的服务质量得到了相对稳定，为宾馆赢得了良好口碑。
二是感情留人。
我们是中煤集团的三级子公司，作为国企，切实有一定的优势，党、工、团组织齐全，我们充分发挥党、工、团组织的思想引导作用，在积极开展一些职工群众喜闻乐见的活动的同时，我们在宾馆范围内大力开展谈心活动。
宾馆领导与部门经理，部门经理与主管，主管与领班，领班与员工之间每季度至少谈心一次；有特殊情况或工作需要时随时进行谈心。
宾馆制定了谈心制度，为管理人员配发了谈心记录本。
并将谈心的频率、效果作为干部绩效考核一项内容。
通过谈心及时了解下属的思想动态、工作和生活情况，倾听员工对宾馆经营管理方面的意见和建议，对员工反应的热点和难点问题及时召开专门会议研究解决。
通过谈心活动增强了员工凝聚力，提高了员工主人翁意识。
三是机制留人，宾馆建立了能上能下的用人机制，每年年初都要组织进行一次全员竞聘，把机会留给每一位员工，做到公平竞争，为他们提供了一个展示自己、实现自我的舞台。
今天你可能是一名普通服务员，明天你可能成为经理，我们通过全员竞聘这种方式，让更多的员工看到了希望，提高了他们的工作积极性。
到目前为止，已经有14名员工通过竞聘走上了酒店的管理岗位，员工流动率也从开业初期的12%下降到目前的4%。
在新员工的培训中，我们始终坚持为部门输送合格人员的理念，在共性知识培训上分别经过讲解、提问、演示、训练的方式进行逐项培训，以确保新员工的酒店行业服务规范、行为规范的全面掌握。
共性知识培训结束后，我们将新入职员工交至所在部门，由部门进行专业知识培训，人力资源部将随时进行现场跟踪，要求培训要有针对性，要求培训内容与现岗位职责专业对口，理论讲述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。
同时，人力资源部及时与员工进行沟通、谈心，缓解其对新环境的陌生感，增强信心，使新入职员工在短时间内能够熟悉环境、掌握业务，提高对客服务技巧（新员工入职培训流程图见下），迅速进入工作状态。
（附：新员工入职培训流程图）新员工入职培训流程图日常的培训工设立了三级培系，即宾馆、部三级培训体系。
源部结合宾馆制定出相应的并传达至部门，宾馆分管培训领导批准，接受宾馆培训，取得“培训师资格证书”后聘任。
人力资源部将于每年6月份对部门培训师进行资格认证考试，考试合格者颁发宾馆内部认定的培训师资格证书，并于发证之后的一年之内给予相应的技能津贴。
培训师资格证书有效期为一年，持证员工可于证书有效期结束后再次参加部门培训师资格认证考试以再次获取培训师资格。
参培人员由各部门经理每年12月提名，按规定，人数应该占到部门总人数的20%，经宾馆人力资源部批准，经考核认证后聘任，负责本部门岗位技能培训工作的开展，取得培训员资格者每月领取培训津贴。
与培训员工作职责相比，培训师显然分工不同：不仅负责调查分析部门员工培训需求，制定部门培训计划并付诸实施，还要负责编写相应的培训教材，讲授培训课程，建立部门培训档案，此外，还要协助人力资源部拟定宾馆相应年度、月度的培训计划及培训总结报告。
而培训员负责部门员工的岗位技能操作和上岗素质培训，并根据宾馆和部门的培训计划，协助制定符合部门员工需求的实操培训计划、培训教材，落实培训方案。
二、实行薪资与费用挂钩，切实激励员工参与经营。
为充分发挥薪资的调节作用，有效激励员工的工作热情，不断提高员工的工作能力，宾馆实行任务考核与成本绩效考核挂钩的工资制度。
工资构成为起点工资+任务考核工资+成本考核工资+安全奖+相关补贴，任务考核工资为一线部门按本部门收入考核，其它部门按全店收入考核；成本绩效考核工资为各部门经营收入减去各部门经营成本作为成本考核的工资总额，再根据各岗位系数之和求出基数乘系数乘表现分系数（职位系数根据岗位职责确定）。
我们实行绩效考核的主要内容为：1、考评员工的综合素质，包括员工是否有上进心、职业道德、组织性、纪律性、个人卫生及仪容仪表。
2、员工的工作和学习能力。
工作技能是否达标，培训课程是否按时参加，培训考核成绩是否合格。
3、考评员工的态度。
主要指员工的工作态度，包括出勤情况、工作的主动性与积极性等内容。
4、考评员工的业绩与节能降耗意识。
与传统工资制度相比，实行任务考核与成本绩效考核挂钩的工资制度显然较大地提高了员工的工作绩效，其优点主要有：一是有利于和量化的业绩挂钩，使激励机制融于宾馆经营目标和个人业绩的联系之中；二是有利于薪资待遇向业绩优秀者倾斜，提高工作效率和节省工资成本，实行优胜劣汰，在员工中形成比学赶超的氛围；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。
三、服务质量决定酒店的成败，质量管理常抓不懈。
质量检查是酒店抓好服务品质的有效手段之一，能有效协助部门提高服务质量，确保宾馆的整体服务水平。
在质量检查过程中，我们遵循着公平、公正、公开的原则，要求质检人员应严格按照规章制度执行检查和处罚，不得出现偏袒现象，一切以规章制度为准绳，对事不对人。
质量检查可以实行“日、周、月三级质检模式”，以保证服务质量管理检查工作行之有效。
1、日质检：宾馆每日的例行检查由大堂副理实施检查。
检查范围涵盖部门的各项服务项目。
本着既要检查问题还要解决问题的宗旨，大堂副理在日常检查中将当天发现的问题，以质检日报的方式于当天下午16：30发至人力资源总监和相关部门。
各部门要设立专职跟踪整改人员——质量训导员，由领班以上人员担任，以确保整改效率、力度和效果，质量训导员要及时查收当天质检日报，并积极组织整改，并于次日10：00前将整改情况报人力资源部，对于无法整改的要说明情况并附相关证明。
对日常卫生、仪容仪表、礼节礼貌、服务操作规范等细节部分，大堂副理应当场给予提醒，并限时整改。
对重复出现，整改落实不积极或严重违规违纪事件要严厉处罚。
2、周质检：人力资源部培训主管负责每周质量检查工作。
在检查中树立为部门服务的思想，以提醒、整改为目的。
周检工作由人力资源总监牵头，由本周总值班经理、总办主任、安保部经理、工程部经理及一线部门训导员组成检查组，检查中采取互挑毛病、不遮不掩，对各部门、各岗位进行全面检查，包括服务质量、卫生保洁、仪容仪表、礼节礼貌、设备养护、安全防火、学习培训、上情下达等，并结合酒店整体计划，检查部门的落实情况。
周质检以本周日质检及上周质检中多次出现的质量问题要作为重点检查和解决的项目。
对于已限期整改未完成的项目，采取月度考核中给予部门经理视情节严厉扣分的处罚办法。
3、月质检：月质检工作定在每月的最后一周，也可采取不定时检查，由人力资源部组织，总经理带队，宾馆领导、各部门经理实施检查。
月质检把日、周质检中整改不够到位、频繁出现或具有普遍性的问题作为月质检的专题。
在特殊日期设特别检查专题，如年前或国庆节等重要节假日前要进行消防安全专题检查，婚宴高峰期进行食品卫生、公共场所卫生安全专题检查等。
月质检中检查出的问题与日、周质检的项目进行对比分析，日、周质检中出现的问题在月质检中再度出现，除要处罚责任人外，同时对该部门经理进行一并处罚，以提高部门的整改力度。
三级质检模式，既可以有效促进宾馆整体服务质量的稳定与高水平。
还可以将质检工作和培训工作紧密结合，分析员工培训需求，以开展有针对性的专题培训，培训重点包括宾馆规章制度、礼仪礼貌、仪容仪表和《员工手册》、《员工应知应会手册》等方面，通过对员工做到先教后查再培训，使员工心服口服，既能认识到自己的不足之处又不挫伤工作积极性，有效提高了员工的岗位业务技能和业务素质。
所以，建立起三级质检模式，既可以有效促进宾馆整体服务质量水平，还可以使质检与培训工作紧密结合，进行培训需求分析，以便对员工开展针对性较强的专题培训如宾馆的规章制度方面、礼仪礼貌、仪容仪表方面、《员工手册》和《员工应知应会手册》方面，从多角度出发有效提高员工的岗位业务技能和综合素质，对员工做到先教后查，在检查时达到让员工心服口服又不挫伤工作积极性的效果。