珠海格力电器股份有限公司薪酬战略分析报告论文

目录
一、格力公司现状分析 (1)
二、薪酬战略分析
a)薪酬水平分析 (2)
b)薪酬结构分析 (4)
c)薪酬组合分析 (4)
d)行政管理分析 (6)
三、格力公司薪酬客观分析
a）薪酬政策优点 (6)
b）薪酬政策问题 (8)
四、格力公司未来发展趋势以及建议性观点 (9)
任务分工情况：
公司现状以及文档的最后整理：喻博
薪酬的水平分析与结构分析：陈涛
薪酬组合与管理分析：邓西蒙
薪酬政策有点：邓若舟薪酬政策总结：章天然未来发展以及建议：张翰
一、格力公司现状分析
珠海格力电器股份有限公司是一家集研发、生产、销售、服务于一体的国际化家电企业，拥有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主营家用空调、中央空调、空气能热水器、手机、生活电器、冰箱等产品。

2015年排名“福布斯全球2000强”第385名，家用电器类全球第一位。

连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。

格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。

1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，格力家用空调产销量连续10年领跑全球，2006年荣获“世界名牌”称号。

2012年格力电器实现营业总收入1001.10亿元，成为中国首家超过千亿的家电上市公司；2014年，格力电器实现营业总收入1400.05亿元，净利润141.55亿元。

格力自1991年成立至今在人力资源管理方面也有自己独特的方式。

1994年，因不满激励政策调整，格力部分销售人员“集体哗变”，董明珠临危受命，由普通业务员擢升为经营部部长。

上任后，董明珠便大刀阔斧对人才培养体系进行改革，上任仅一年时间，经其内外部系列整肃，格力电器销售业绩翻了7倍，格力空调产销量跃居全国首位。

2012年董明珠升任格力董事长，这一年格力电器以执着的实业梦想、彻底的专业路线、持续的自主创新，实现营业收入1001.10亿元，成为中国首家“千亿级”家电上市企业。

这一切，都归功于“人”，正是因为一系列的人事政策让格力一步步走向今天。

什么是好的薪酬政策？好的薪酬和政策不只体现在金钱上，更多的是注重对企业员工的培养，让其对自己的岗位充满成就感，“愿意来，愿意留，愿意干，愿意学。

”为了实现这四个目标，格力是这样做的：2001年，董明珠出任格力电器总裁之后就明确提出“百年企业，人才管理是基础”。

为此，格力电器建立了一整套“选、育、用、留”人才培养体系，包括德才兼备、品德优先的选人机制，“能者上、庸者下”的内部晋升机制和优胜劣汰的竞争机制,为各类人才提供了施展平台，格力电器由此进入高速发展的十二年。

格力电器
重视人才培养和激励体系建设，1995年开始，公司设立科技进步奖，以奖励对公司做出贡献的技术人员，最高奖励可达100万元。

至今格力已与清华大学、马里兰大学等国内外著名高校达成了合作协议，开设了机械、自动化、制冷、MBA等硕士专业，专门为格力内部员工提供有关的专业课程辅导。

而且格力电器充分吸收高校科研资源，开展全方位的战略合作。

为了打造学习型团队，公司投入约3000万建成格力员工培训中心大楼，配备了大量现代化的多媒体培训设施，为员工提供了良好的学习环境和氛围。

2015年首届格力“明珠”销售精英大赛正式开始举办，2016年5月正式落下帷幕，首届全国格力“明珠”销售精英大赛决赛的奖励优厚，奖品丰富，除了获得相关等级证书和奖杯外，凡是入选此次“明珠”销售精英大赛决赛的导购员皆可获得在原有的等级上晋升一级的奖励。

这些活动的举办对格力员工也是一种莫大的激励，让员工体会到公司的人文关怀。

虽然格力拥有如此卓越的人才培养体系，但是人才也成为格力电器面临的一大挑战：行业竞争对手恶意挖人，格力电器用大量的科研费用和经验积累培养起来的人才被批量挖走，不光是国内企业，连国外企业也来挖人，俨然此时的格力已经从‘黄埔军校’晋升‘西点军校’。

在2015年格力股东大会上，格力公司透露出光2014年一年就有600多名技术人员被挖走。

如此严重的人才流失需要格力好好反思自己的员工的薪酬战略是不是真正适合公司长远的发展。

二、薪酬战略分析
格力的人力资源战略：格力公司坚持以人为本的人力资源理念，致力于通过以物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。

通过利润分享计划，股利分红计划及核心员工持股计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。

格力公司要加强员工的培训与福利。

格力电器在迅速发展的同时，不要忘记回报广大员工，使员工分享公司的发展成果。

格力公司的为员工提供的福利：2013年4月8日新浪财经《董明珠:我是怎么留住员工的》报道：格力总裁董明珠在谈如何留住员工时说，格力每位员
工都有一间20平米的宿舍，加入结婚了则有一套50平的两居，只要员工在格力，房子永不收回，退休也不会，工作三年以上的工人极少离开。

我不明白员工为什么一定要自己买房？我要给他们安全感，解决他们的疑虑。

2012年9月6日深圳特区报《董明珠：企业越困难越不能裁员》报道：“格力绝对不会裁员”，董明珠毫不犹豫地做出了正面回答。

她说，一个负责任的企业要讲人文关怀。

一个员工为企业服务了十年八年，企业如果一有困难就把员工裁掉，这是不负责任的行为。

格力薪酬水平和同行业比较：格力作为电器行业中的领头羊，在员工人数和薪酬总额都处于最靠前的位置，但是在人均薪酬上处在行业平均数之下，根据2011年和2012年的数据显示（如图一，二），格力电器的人均薪酬分别为5.3万和5.6万，低于行业平均5.6万和6.3万，且与具体的企业比较时，年薪的差距是比较明显的，从薪酬水平的角度来看，格力并没有显示出领先于同行业其他公司的优势，反而处在一个相对较低的水平上。

相较与格力较低的人均薪酬，其在高管薪酬上处于行业第一，远领先于同行业其他企业，具体数据如图三所示。

考虑到格力电器规模很大，解释其高管薪酬总额最高的一部分原因，但最重要的原因是格力电器的核心员工股权激励计划，且格力电器的分红非常慷慨，使得高管获得了很高的薪酬。

据时代周报称：格力电器以总股本30亿股为基数，向全体股东每10股派10元现金，整体分红规模超过30亿人民币。

据记者了解，在此之前，格力电器年年实现分红，其2011年的分红方案是每10股派5元，分红金额超过15亿，而据记者统计，自1998年至今，格力电器分红总数超过80亿人民币。

由此可见，格力对于高管以及投资者是非常重视的。

图一：格力人均薪酬与同行业对比
图二：标杆企业2012人均薪酬
图三：标杆企业高管薪酬水平
一般员工与高管薪酬对比（结构）：在2012,2013年时，格力爆出了“薪酬危机”，具体表现为迟发奖金，奖金缩水，为员工争取利益的副总裁受到了批评，有些媒体将格力称为血汗工厂。

虽然董明珠讲了种种格力如何留住员工，提供员工福利，但格力对待员工和高管、投资者时完全是两个态度。

2012年下半年，格力电器总人数是89546人，至当年底，这个数字变成了80189人，减少近万人，显然没有能遵守绝不裁员的承诺。

这两种不同态度就催生了一般员工薪酬和高管薪酬在同行业排名中的巨大反差。

至少从数字以及爆发的薪酬危机来看，格力在一般员工和高管利益上的分配是不太合理的，违背了他们自己制定的人力资源战略。

格力此举可能有利润，投资者等方面的考虑，但是其忽视了自己对员工的责任，这将会导致无法留住优秀员工，无法吸引优秀员工加盟。

在薪酬组合方面：薪酬组合分为两部分，一是组合类型政策，二是组合比例政策。

显而易见的是，格力采用的是复杂的组合类型政策，也就是包涵工资、
奖金、津贴、福利、股权、带薪假，等等一系列措施的薪酬政策。

工资、津贴状况：优厚的薪资福利体系公司提供业内领先的薪资福利和五险一金，并设有年终奖、特别奖、科技进步奖、管理创新奖、合理化建议奖、先进个人等众多奖项，以及带薪年休假、餐费补贴、高温补贴、住房补贴、交通补贴、定期体检等多项福利。

格力电器属于珠海市重点培育企业，业绩表现优秀者可申请珠海市政府提供的高层次人才激励、青年优秀人才激励、产业发展与创新人才津贴、租房补贴等各项现金、非现金人才引进补贴。

（从2012年开始评审至今，格力电器共有281人通过高层次人才和青年优秀人才审核，占珠海市整体通过人数的30%以上，排名珠海市第一，享受津贴总额接近577万元。

）可见其工资状况在同类企业中是优秀的，具有较高的吸引力。

奖金方面：董明珠上台后就压住格力电器中层干部2011年和2012年两年的年终奖金不发，直到2013年下半年才终于发放下来了，但大多数人的奖金却被大幅缩水。

更惨的是，从2011年到现在已经三年了，所有子、分公司和空调各生产基地的中层干部骨干奖金至今未发，涉及数百人员，按以往奖金标准，国内几个空调生产基地，包括凌达压缩机、凯邦电机等生产基地在内，合计总金额达数千万元。

2014年2月份，格力总部下发通知，要求把所有子、分公司的部门、分厂撤销，一律变为科室、车间，而且还要压缩干部编制，这样一来，子、分公司原来所有的部长、厂长就变成了科长，原来的科长只有变为组长。

“这样做的目的就是为了降低待遇，节约所谓的管理成本。

由此一来，所有子、分公司只有科室没有部门，这样的架构本身就显得非常可笑，而且这不但是否决了骨干奖金的发放，也是否决了子、分公司干部的定位，在奖金方面，格力的所作所为是非常奇怪的，已压缩管理成本为名随意克扣员工的奖金，但是另一方面，员工又不敢随意离职，以免被克扣的奖金证的打了水漂。

住房福利方面：2013年4月8日新浪财经《董明珠:我是怎么留住员工的》报道：格力总裁董明珠在谈如何留住员工时说，格力每位员工都有一间20平米的宿舍，加入结婚了则有一套50平的两居，只要员工在格力，房子永不收回，退休也不会，工作三年以上的工人极少离开。

我不明白员工为什么一定要自己买房？我要给他们安全感，解决他们的疑虑。

这一政策是非常有意思的，众所周知，珠海市的房价高企，相当部分的基层员工是没有实力在工作的前几年就有能力拥有自己的住房，另一方面即使不购买房租也将要付出高额的房租，
对于原本就不高的工资，房租将会成为生活上的极大负担。

住房福利政策是极大的打消了基层员工的后顾之忧。

人才培养体系方面：宽阔的人才发展空间公司巨大的企业规模、上不封顶的研发投入、一流的研发硬件平台、完善的职业发展体系、“能者上、庸者下”的用人机制、双通道的职业发展路径，为各领域的有志青年提供了无可比拟的职业发展平台。

完善的人才培养机制公司建立完善的培训计划体系、内部专题培训、自我开发学习、外派学习考察、素质拓展训练、高层次在职学历教育等保证了每位员工获得充足的学习成长机会。

针对应届大学生，公司开创了独具特色的“逐梦格力大学生训练营”，为大学生的成长提供短、中、长期全方位的培养支持。

2014年7月，公司与被誉为欧洲“优秀工程师摇篮”的德国达姆施塔特工业大学达成合作，共同推进“格力学院”的建设，进一步满足员工自我发展、自我提升的需求。

这是格力在校园招聘会上打出的人才培养计划。

格力“唯能力论”的企业价值导向将会吸引到大批的有能力的人才。

一改国企以往的办事效率低下和只认资历的印象。

无疑这是积极的。

办公环境方面：便捷舒适的幸福生活公司致力于为员工“衣、食、住、行”方面，创造全方位舒适的生活：量身定做的西装，供应覆盖南北口味早餐、午餐、下午茶和晚餐、夜宵的员工用餐中心，集数字电视、冰箱、热水器、空调、家具等配套设施与一体的现代化集体公寓及已婚员工家庭式“过渡房”，提供免费篮球场、足球场、乒乓球室、台球室、健身房、阅览室、游泳池、卡拉OK多功能厅、KTV包房等活动设施的员工活动中心，以及覆盖珠海各大公交站点的上下班班车网络，无一不让员工感受到公司细致入微的关怀。

丰富多彩的才艺平台公司定期组织篮球、足球、羽毛球、乒乓球、游泳、拔河、合唱、舞蹈等丰富多样的文体竞赛和大型文艺汇演；同时，员工也可根据个人兴趣加入三月文学社、格力摄影协会、格力艺术团、格力书法协会、格力英语协会、格力电影协会、格力广播站、义工团队等多种社团。

对于现代企业的员工而言，薪酬水平早已经不是唯一考量的条件，办公环境的舒适程度以及便利程度也是考量的重要方面。

格力充分考虑到了员工人与人的不同，开发了从衣食住行乃至于精神建设的一系列工程。

关于组合比例政策，网上并不能找到过多的资料，只能从一些细碎的信息中推测出一些端倪。

以董明珠为代表的一系列高层干部，在此仅以董明珠为例。

格力公司有约30亿总股本计，每股派现3元，格力电器此次共分红派现超过90亿元，分红比例超60%按照格力年报披露数据，截至目前董明珠共持有格力电器2120.7万股，是持股最多的高管。

在此次分红中，董明珠将获得超过6000万元的分红。

年报显示，2014年董明珠实际所得报酬为419万元，6000万元的分红相当于董明珠14年的年薪。

前文所提到的一系列福利政策大多与中层干部无缘，例如住房保障。

中层干部早已解决了基本需求问题所需要的是更加好的住房环境。

另一方面董明珠克扣了不少中层干部的奖金。

甚至于利用行政手段，强制降低中层干部等级，以降低工资发放。

从这一观点来看，格力的中层干部绝对是待遇堪忧的，能否留住人才也很难讲。

无疑，格力的基层员工待遇是良好的，既有托底的住房保障，也有员工的培训计划和完整的晋升路径。

行政管理政策设计主要是信息政策，决策政策，沟通政策三部分。

鉴于以上信息的找寻难度比较大，因此未能找到可以直接解决问题的信息。

根据之前的材料推测，结果如下：
信息政策：未知
决策政策：集权
沟通政策：官僚性政策
三、格力公司薪酬客观分析
格力过利润分享计划，股利分红计划及核心员工持股计划，使员工能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，这种以人为本的人力资源战略的优势体现在以下几个方面。

1、创造企业的利益共同体
企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。

所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。

二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。

实施股权激励的结果是格力的管理者和关键技术人员成为格力的股东，
其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。

2、业绩激励
实施利润分享计划，股利分红计划后，格力的管理者和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。

格力的普通员工会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。

员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。

这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

3、有利于经营者关注企业长期发展，减少短期行为
传统的激励方式如年度奖金等对经理人员的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式无疑会影响重视长期投资经理人的收益，这客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。

引入股权激励后，对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且更关注公司将来的价值创造能力。

4、留住人才、吸引人才
格力使用利润分享计划，股利分红计划及核心员工持股计划，有利于企业稳定和吸引优秀的技术人才和管理人才。

实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。

奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显。

除此之外，格力有着完善的福利政策，除五险一金之外还设有年终奖、特别奖、科技进步奖、管理创新奖、合理化建议奖、先进个人等众多奖项，以及带薪年休假、餐费补贴、高温补贴、住房补贴、交通补贴、定期体检等多项福利。

最与众不同的是，格力还为员工提供了完备的住房福利保障。

格力每位员工都有一间20平米的宿舍，加入结婚了则有一套50平的两居，只要员工在格力，房子永不收回，退休也不会。

这些奖项的设置能充分挖掘工作表现优异的员工，激发全体格力员工的工作积极性和创新能力，提升和挖掘员工的能力，鼓励员工大胆改革创新，并且从员工的角度出发提出对格力公司的合理化建议，为格力公司创造更好的利益。

这样完备的福利制度，有着许多优势。

首先，这样可以帮助企业吸引并留住高质量人才。

好的福利是一种潜在的信号，它在招聘员工时传递着"这是一个人性化的企业,愿意为员工的幸福生活投资"的思想。

格力的福利项目,例如五险一金、住房补贴、交通补贴、定期体检以及住房保障等,已经形成了福利成本,只有当员工离开企业后的收益能够补偿这个成本时,跳槽才会发生。

因为格力特殊的住房保障体系，对员工来说，跳槽所要支付的福利成本十分巨大，这样的福利体系能帮助格力留下高质量的人才。

此外，格力的福利制度可以维护员工的健康和保证员工的生活品质。

现代社会生活与工作节奏加快,员工的心理压力增大,在很大程度上影响到员工的工作效率和身心健康,进而影响到企业人力资本的质量和储备。

而格力提供的定期体检、带薪年休假等制度刚好为员工的身心健康提供了良好的基础保障。

住房保障计划的存在也能够有效地减轻员工的生活压力,调节心理负担,从而使企业的人力资本能够正常运转,保证企业健康有序运行。

格力公司的制定有效的绩效管理标准对于企业发展是非常有必要的，但是格力公司的绩效管理标准的设置都存在一定的问题，因而很难发挥绩效管理的促进作用。

1.绩效管理定位方面存在问题
绩效管理是与职工岗位职责密切联系的，那么绩效管理标注的制定过程必须以各个岗位的工作性质为基础，同时绩效管理标注必须能够展现工作的平均水平，如果绩效要求太高就很容易导致员工的绩效水平较低，很容易影响职工的工作积极性及工作效率，同时也是不利于职工职业发展的；当然如果绩效管理标准过低，企业全体职工的绩效考核都可能很高，那么就不能够起到激励员工的作用。

从这个角度来讲，能够制定有效的绩效管理标准是非常必要的，但是国内大部分企业的绩效管理标准的设置都存在一定的问题，因而很难发挥绩效管理的促进作用。

2.绩效管理反馈不畅
绩效管理的有效性是通过绩效考核小组来实现的，那么这种关系必须以考
核与管理之间的均衡。

考核小组是不能够直接获得绩效考核指标的相关数据的，而仅仅根据考核小组的绩效成绩也是存在一定问题的。

如果管理者得到被管理者的全部绩效存在不畅，那么必须综合的考虑现有绩效的有效性。

对于国内企业来讲，很多企业都是采用单一的考核指标，因而不能够全面反映职工的工作效率。

总的来讲，格力集团的薪酬管理战略对于现代中小企业有一定的借鉴意义，对于以上格力集团人力资源管理中存在的问题，格力公司要相应地创新人力资源管理理念、优化人力资源规划、健全绩效管理制度等措施来解决，概而言之，企业对国家积极履行纳税责任，对投资者实施高分红方案，都没有错。

但是，作为企业利益相关方的员工利益同样不能忽视，承诺必须说到做到，实现员工与企业一同成长，否则无法建立企业向心力、凝聚力，无法获得员工对企业认同感、归属感。

甚至在我看来，员工利益是企业第一利益，从某种程度上说高于国家利益，因为企业的所有存在价值，都是通过员工劳动实现的。

如果可以顺利解决管理问题相信格力的前景会更广阔。

四、格力公司未来发展趋势以及建议性格观点
一、趋势预测
评论一家公司的工资变化趋势，那么首先应该从公司发展趋势来分析，并且结合公司领导人的风格来评判。

以下是格力电器近几年年报关键数据。