{团队建设}从管理者到团队领导的五项修炼

（团队建设）从管理者到团队领导的五项修炼

从管理者到团队领导的五项修炼

于正规的组织管理中,权力和责任均牢牢地掌握于管理者手中,其优点是令行禁止、整齐划壹,但缺点也很明显,反映于高层是官僚主义,中层是本位主义,基层就是"好孩子主义".企业中"好孩子"多了可不是什么好事,请见下边这个来自企业访谈中的案例:

"你派活儿,我干活儿;你派多少,我干多少做下属虽没有当领导那么风光,但也比较省心.因为我能够只工作而不用思考.我只需要让工作牵着我走,而不是我来掌控工作.仍是让上级去计划,去思考吧."所以,企业不仅要于形式上进行必要的组织管理结构的变革,更主要是要使每壹个管理者均能够把正规的组织管理和灵活的团队管理结合起来.管理者壹定要做好这样的准备--于当好部门经理的同时仍要成为壹个团队的领导者.

团队领导五项修炼于真正的管理工作中,灵活的团队管理方式会遇到很大的阻力,因为它需要的不仅仅是管理者于思想上的认同,更需要管理者于行为上的切实转变.

很多管理者力图于命令式领导和灵活的团队管理这俩种方式之间找平衡.于优秀的国际化企业中,传统的金字塔式部门结构正于稳定地向着圆圈形的面对面的工作组转变.这种转变体当下管理者的日常工作中,就是授权行为于不断增加,即工作团队或部门中的职员将会得到越来越多的自主权去做决定,采取行动且

增强个人的作用.

然而,管理者于想方设法让每个员工均拥有更多自主权和更积极工作态度时,实际上承受着很大的心理压力:他们不再是直接有力的老板,而

只是扮演着团队"促进者"和公共关系中介人的角色;他们要花更多的时间和别的部门协调合作,购买团队所需要的资源,协调团队内外各种冲突.

权力的成分于减少,灵活应变的能力却要不断提高,所以当团队领导觉得孤立无援或是无法应对的时候,他就会很自然地想采用旧的管理模式.为了避免这种"回流"现象,管理者从命令式向灵活的团队管理式转变的过程中要注意五个方面的修炼.

建设优秀的团队壹个优秀团队于建设之初,管理者必须花很多时间和精力来带动他的团队.

首先,明确团队目标和下属的角色和责任.这需要花40%到60%的时间培养下属去做管理者以前亲自要做的工作,如安排假期、分配每天的任务、生产监控等.于这壹成长阶段,能够让团队成员尽可能多地承担壹些不会引起太大后果的任务,当团队适应了新的职责后,由领导出面,帮助他们扫除障碍且

提供各种所需资源.此外,这壹阶段仍需注意以下几点:

壹、坚持不懈.于变革过程中,几乎所有团队主管均至少经历过壹次的彻底失望,然后才会出现壹个突破--团队成员成功地完成壹项新任务或学会运用壹项新技能,甚至会开始感谢你给予他们的帮助.

二、注意观察团队的进步情况.例如,当团队提前完成任务或者于某壹领域展示了高度的主动性时,应给予褒奖.

三、树立责任感.如,让团队自始至终地负责壹项任务时,他们会非常热心地对待这项任务.

于这壹阶段,团队领导要投入大量的个人时间,不断为团队成员提供反馈,给予适当的指导.

团队经过壹段时间运作以后,团队成员就能够很好地处理人际关系,彼此之间良好合作,且

能使业绩保持于壹个稳定的水平.此时,团队已经不象从前壹样离不开领导,因此,你能够有更多时间谋求自己的发展.如:改进壹些跨部门的工作流程,或想出壹些能为公司及客户增值的好办法.于这壹阶段,团队发展达到顶峰,为避免滋生松懈或自满情绪,需团队领导经常提醒他们团队的目标,且

帮助他们认清新的任务和挑战,不断激励团队进步,为团队的壮大和发展提供原动力.

建立亲密而适度的关系所有的企业均期望员工对自己的行为担负起更多的责任,从而成为企业真正的合作伙伴;另壹方面,企业也必须于效率管理上担负起更多的职责,这就意味着企业的领导者不得不更加留意和员工的关系."关系"决定团队的品质.选择什么样的关系,就意味着选择了什么样的工作方式和生活方式.

因此,处理好领导和下属的关系问题至关重要.作为管理者要使员工感到既安全又独立,既得到信任又不感压抑,使他们感到管理者平易近人,有什么事情能够找你帮忙.如果管理者确实能够于日常工作中注重这些,员工们会更加投入地工作.

营造壹个和谐宽松的环境于公司中,壹个和谐宽松的工作环境有利于调剂员工的心理状态.而这种环境的营造,不单取决于良好的物质环境,

软环境也同样重要.团队领导作为软环境的建设者和维护者,于环境营造过程中,必须按照以下最基本方式来处理日常事务:

第壹,按照希望别人对待自己的方式去对待别人.管理中的金科玉律就是:"你们愿意别人怎样对待你们,你们也应该那样去对待别人."第二,相信每个人均有专长,必须使每个成员感到自己很重要.壹个主管怎样才能使下属体会到自己重要性?首先,让他们发表自己的见解,倾听他们的意见,使其感受到你的尊重;其次,有效授权,帮助他们树立自信,培养其承担责任的能力;最后,用语言和行动明确地告诉他们你的赞扬.

第三,掌握倾听的艺术,聪明的管理者懂得要多听少说.

第四,讲究批评策略.假如某人的工作不能令人满意,你决不可绕开这个问题,而必须表达自己的见法.于提出批评时,壹定要讲究策略,否则就有可能出现适得其反的结果.这里应该注意的原则是:

1.决不当众批评人.

2.明确批评的目的是指出错于哪里,而不是要指出错者是谁.

3.无论批评什么事情,均必须找到值得表扬的事情于批评前后表达.

4.营造壹种易于交换意见的氛围.对员工既要关心,又要严格;既要十分亲热,又不能损害自己的监督作用.

5.敞开办公室的门.敞开办公室大门,为公司内部人员提供增进了解和彼此合作的机会.其目的有三:其壹,员工能够直接找主管交谈;其二,使公司所有的人均彼此直呼其名;其三,主管对同事表示极大的热情,表明自己也是集体的壹员.壹个能激起热情的平凡主张比壹个不能激起热情的非凡高见好得多,因此,管理者必须能激起部下的热情.要实现这壹

目标,主管本人必须首先要有热情.壹帆风顺时保持热情且

不难,可是于逆境中要保持热情却不太容易.正如顾客的购买欲望会因为售货员的冷漠态度而消失,主管的工作态度会影响其他人的热情.如果壹位主管对下属提出的方案三心二意,那么他十有八九得不到下属的支持.

因此,每个团队领导均应该努力创造壹种使自己的部下能够热爱本职工作的环境.实现这个目标的重要方法就是:承认人的志趣的差异性,区别对待每壹个人,分配他们去干自己有兴趣的工作.精明的团队领导如果发现某人于某个时候缺乏做某种工作所需要的爱好,他就会尽力找出更适合此人干的工作.

了解下属特点且

分析对待大致来说,企业基本上是由俩类人组成的:-是主动型的人.主动型的人壹般具有较高的追求和奉献精神,具有较为丰富的思想内涵,他们的主动意识强,往往表现出开拓精神来.对于这壹类人,我们应该以授权方式为主,尽量放权给他们,能够交给他们复杂的、有难度的,特别是富有挑战性、风险性和开拓性的工作.这不只是能够培养他们的能力,而且会激发他们更大的创造精神.壹些人甚至认为,具有较高追求的人,交给他们只具有50%成功率的工作,会调动起他们最大的干劲和热情.对他们之中能力弱的人,我们应该尽可能为他们提供学习、提高水平的条件,为他们创造好的环境,帮助他们进步,尽量交给他们有把握完成的工作,逐渐提高能力.二是被动型的人.这部分人比较注重物质利益、工作条件和人际环境,他们表现出来的往往是责任心,而不是进取心,思想