以企业文化价值观为导向的公司招聘工作

以企业文化价值观为导向的公司招聘工作

公司招聘：以价值观去寻亲

具有优秀企业文化的企业，并不是每个人的最佳工作地点。真正企业文化的价值体系一旦确立，就跟教会一样，坚持自己的主张，对本身希望达成的目标极为明确，根本不容纳不愿或不符合其标准的人。因而理想的公司招聘首先必须有理念牵引，以企业文化价值观为导向，让企业价值观贯穿并体现公司招聘的全过程中。企业在制定公司招聘战略时，必须把企业的使命、文化及企业的竞争战略考虑在内。HR战略作为企业战略的一部分，管理者必须决定公司目前和未来人员的需求，公司需要什么样的人，尤其是冰山之下内隐的动机、特质等部分的胜任特征需要有明确的定义。例如微软的聘用聪明人原则与日本西武集团不用聪明人就是两种不同企业价值观下诞生的公司招聘原则。企业要明确地将其价值观通过各种公司招聘渠道、媒体资源乃至员工及候选人口口相传。那些志同道合的人就会聚拢而来，而价值观不匹配的人则会绕道而行，这样可以起到自动分离的作用。

宜家是一家有鲜明价值观的公司。以成本主义为例，虽然荣列《商业周刊》评出的全球首富，其创始人坎普拉德70多岁高龄坐飞机仍然选择经济舱。宜家的这种风格吸引了同样有成本主义情节的人。在宜家，即使是管理层员工，也鲜有开着奔驰宝马、穿着昂贵服装上班的。创始人公司员工，让他们表现一致的纽带就是价值观。据宜家中国人力资源部经理常扬介绍，曾在公司招聘一位高管时，一位应聘者满足了企业所有的技能要求，但他三次面试过程中都穿特别好的西服，打精致的领带，我们觉得很难抉择。宜家的风格比较随意，无论是高管还是基层员工，一律都是T恤、牛仔裤的类似装扮。不过后来他自己选择了放弃，这就是宜家价值观作用下的结果。

选拔：用价值观去相亲

现代企业已开发出多种选拔技术与方法，例如：笔试、面试、心理测试及评价中心，等等。在选择方法与制定评价标准时应考虑如何体现企业的核心价值观。进朗讯，必须适应朗讯的GROWS文化，G代表全球增长观念，R代表注重结果，O代表关注客户和竞争对手，W代表开放和多元化的工作场所，S代表速度。就在这五个不同方面，主考官会问不同的

问题，比如你在工作中遇到困难是怎么处理的，你有没有在有竞争的情况下成功签单等。每一个人接受面试时会有两个面试官，他们会在每一项回答里面评注和打分。

企业文化(也称组织文化)，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，是在一定的条件下企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。企业文化包含着非常丰富的内容，核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化不仅是企业在经营活动中形成的经营理念、价值观念、经营形象等的总和，而且是企业个性化的根本体现，更是企业生存、竞争、发展不可缺少的要素。

如今，中国企业在学习西方管理思想和方式的过程中，结合自身多年实践，已经将企业文化建设内化为企业管理的必选项目，从愿景到口号、从标识到规则，应有尽有。但是，从笔者多年的实践来看，企业文化建设存在一个好与坏的问题。

诚然，关于诺基亚的没落我们可以总结出种种原因。但体现在诺基亚以人为本企业文化上的硬伤有以下几条：福利大锅饭，给员工的自由太多、约束和监督太少;员工工作用心不专，上班开淘宝;强调分工细作，不鼓励内部竞争，扼杀了员工个性和创新性的发展;企业聘请心理咨询师，解决了员工个人心理，却忽视企业的健康问题;人性化，班车拥挤打的可报销如此种种沿袭自产业霸主时代的企业文化政策，在很大程度上增加了企业经营成本，惯出了员工的惰性，使得企业极不适应大IT时代的创新和速度竞争形势，在某种程度上消解了诺基亚管理层试图扭转颓势的战略努力。结果，看似高大上的以人为本最终让诺基亚员工失了业。

由是观之，企业文化就如一把双刃剑：好的企业文化，会给企业的管理和发展带来诸多好处，能让企业得以健康持久的发展,可谓企业管理的香饽饽;而存在硬伤的企业文化，可能就是一副慢性自杀的毒药，会让企业从辉煌走向没落，走进充满阴霾的管理地带。

比如，曾经的巨人高科技集团，他们的企业文化就是不对的，是一种被企业领导人自己的