医药企业人力资源管理课件
合集下载
最新：医院人力资源管理ppt课件-文档资料
3 工作性质因素（210） 3．1工作复杂性(40) 3．2工作紧张程度(40) 3．3开拓与创新(30) 3．4脑力辛苦程度(30) 3．5工作压力(30) 3．6工作均衡性(20) 3．7工作的灵活性(20)
工作规划
4工作环境因素(70) 4．1工作地点稳定性(20) 4．2危险性(30) 4．3工作时间特征(20)
一个不称职的领导，可能有三条出路：
一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。
1958年，英国历史学家、政治学家诺斯科特·帕金森出版了 《帕金森定律一书。帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果 作了非常精彩的阐述： 这第一条路是万万走不得的，因为那样会 丧失许多权利；第二条路也不能走， 因为那个能干的人会成为自 己的对手；看来只有第三条路可以走了。 于是，两个平庸的助手 分担了他的工作，减轻了他的负担。由于助手的平庸， 不会对他 的权利构成威胁，所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。 两个 助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的 助手。 如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、 效率低下的领导体系。
三、员工招聘： 选人
→招募→选拔→录用→评估
选拔技巧: 履历分析， 笔试, 面试, 心理测评, 背景调查
工作规划
四、员工培训:育人 员工培训的流程
培训需求调研—制定培训计划—执行培 训计划—评估培训效果
医院培训的主要内容
住院医师规范化培训 业务知识与技能培训 政策法规培训 管理知识与技能培训
工作规划
技术服务收费提高（诊疗费、手术费、护理费的提高， 并增设药事服务费用）
这意味着劳动价值被真正承认和医院服务时代的到来！ 意味着劳动价值差异被真正承认和医院人力资源管理时
有效的人力资源管理在医疗机构的运用培训课件
离职流程规范化
建立完善的离职流程，包括离职申请、离职审批、离 职交接等环节，确保离职过程的顺利进行。
离职原因分析
对离职员工进行深入的离职原因分析，总结经验教训 ，为改进人力资源管理提供参考。
离职员工关怀
对离职员工表示关怀和尊重，提供必要的帮助和支持 ，维护医疗机构良好的雇主品牌形象。
总结与展望
07
绩效管理
05
制定绩效计划
确定绩效目标
根据医疗机构战略目标 和部门工作计划，制定 具体、可衡量的绩效目 标。
制定绩效计划
结合目标，制定详细的 绩效计划，包括工作重 点、时间节点、资源需 求等。
绩效计划沟通
与医护人员进行充分沟 通，确保他们理解并认 同绩效计划。
绩效辅导与沟通
1 2
持续绩效辅导
关注医护人员工作过程，提供及时的指导和支持 ，确保他们按照计划推进工作。
医疗机构人力资源管理的挑战
人才短缺
随着医疗行业的快速发展，高素 质的医疗人才供不应求，医疗机
构面临着人才短缺的挑战。
培训与发展
医疗机构需要不断提高员工的专业 技能和服务水平，加强员工的培训 和发展是人力资源管理的重要任务 。
员工激励与留任
医疗机构需要制定合理的薪酬和福 利制度，激发员工的工作积极性和 留任意愿，提高员工的工作满意度 和忠诚度。
医疗机构人力资源管理的发展趋势
数字化管理
随着信息技术的发展，医疗机构 人力资源管理将越来越注重数字 化管理，包括员工信息管理、招 聘流程、绩效考核等方面的数字
化。
员工健康管理
医疗机构将更加关注员工的身心 健康，建立完善的员工健康管理 制度，提高员工的工作效率和幸
福感。
多元化与包容性
建立完善的离职流程，包括离职申请、离职审批、离 职交接等环节，确保离职过程的顺利进行。
离职原因分析
对离职员工进行深入的离职原因分析，总结经验教训 ，为改进人力资源管理提供参考。
离职员工关怀
对离职员工表示关怀和尊重，提供必要的帮助和支持 ，维护医疗机构良好的雇主品牌形象。
总结与展望
07
绩效管理
05
制定绩效计划
确定绩效目标
根据医疗机构战略目标 和部门工作计划，制定 具体、可衡量的绩效目 标。
制定绩效计划
结合目标，制定详细的 绩效计划，包括工作重 点、时间节点、资源需 求等。
绩效计划沟通
与医护人员进行充分沟 通，确保他们理解并认 同绩效计划。
绩效辅导与沟通
1 2
持续绩效辅导
关注医护人员工作过程，提供及时的指导和支持 ，确保他们按照计划推进工作。
医疗机构人力资源管理的挑战
人才短缺
随着医疗行业的快速发展，高素 质的医疗人才供不应求，医疗机
构面临着人才短缺的挑战。
培训与发展
医疗机构需要不断提高员工的专业 技能和服务水平，加强员工的培训 和发展是人力资源管理的重要任务 。
员工激励与留任
医疗机构需要制定合理的薪酬和福 利制度，激发员工的工作积极性和 留任意愿，提高员工的工作满意度 和忠诚度。
医疗机构人力资源管理的发展趋势
数字化管理
随着信息技术的发展，医疗机构 人力资源管理将越来越注重数字 化管理，包括员工信息管理、招 聘流程、绩效考核等方面的数字
化。
员工健康管理
医疗机构将更加关注员工的身心 健康，建立完善的员工健康管理 制度，提高员工的工作效率和幸
福感。
多元化与包容性
医院人力资源管理概述ppt课件
.
四、上岗前引导与培训
意义和作用： 1. 了解医院的办院宗旨和目标 2. 与医院管理层相互认识建立良好平台 3. 尽快了解医院总体布局和环境 4. 尽快全面、系统了解医院各项制度 5. 上岗后较好胜任工作
.
院级培训主要内容： 1. 医院总体概况及对新员工的期望 2. 各职能部门介绍相关工作职责 3. 员工服务理念知识、职业生涯设计、员工
.
六、奖酬方案的制定
薪酬方案选择： 1、年薪制形式 2、岗位工资与绩效工资相结合形式 3、按小时支付薪酬的形式
.
制定岗位工资的步骤
1、工资总额总量控制（根据医疗收入） 2、人员配置按岗设定 3、做好基础调研工作、拟定全院各岗位
的工资标准 4、根据工作说明书、建立不同岗位名称 5、制定岗位工资的实施细则 6、岗位变动与薪酬变动保持一致
----农村谚语：旧缸破了换新缸，新缸 没有旧缸光。
.
小结
1. 作为一名管理者必须掌握管理基本知识及技能； 2. 人力资源管理是医院管理的重中之重； 3. 做好工作说明书是人力资源管理的关键； 4. 任何一项管理工作的创新都具有较强的系 统性
和关联性；
.
个人行为规范 4. 消防安全知识、院内感染控制知识 5. 专业技术人员基本规范（医师、护士及医
技人员） 6. 优秀医师、护士代表发言
.
五、工作绩效考核
根据绩效考核目的和手段的不同可分为： 定性考核：以HRM为主设计(如评分表法) 定量考核：以财务分析为主设计（目标管理MBO）
.
绩效考核的难点：
如何把握好三个环节？ 局部和整体 短期和长期 个人和组织
4.人才流动更加频繁，人才择业自主权加大。对人的管理 必须由身份管理向岗位管理转变。人力资源管理更加强 调依法管理。
四、上岗前引导与培训
意义和作用： 1. 了解医院的办院宗旨和目标 2. 与医院管理层相互认识建立良好平台 3. 尽快了解医院总体布局和环境 4. 尽快全面、系统了解医院各项制度 5. 上岗后较好胜任工作
.
院级培训主要内容： 1. 医院总体概况及对新员工的期望 2. 各职能部门介绍相关工作职责 3. 员工服务理念知识、职业生涯设计、员工
.
六、奖酬方案的制定
薪酬方案选择： 1、年薪制形式 2、岗位工资与绩效工资相结合形式 3、按小时支付薪酬的形式
.
制定岗位工资的步骤
1、工资总额总量控制（根据医疗收入） 2、人员配置按岗设定 3、做好基础调研工作、拟定全院各岗位
的工资标准 4、根据工作说明书、建立不同岗位名称 5、制定岗位工资的实施细则 6、岗位变动与薪酬变动保持一致
----农村谚语：旧缸破了换新缸，新缸 没有旧缸光。
.
小结
1. 作为一名管理者必须掌握管理基本知识及技能； 2. 人力资源管理是医院管理的重中之重； 3. 做好工作说明书是人力资源管理的关键； 4. 任何一项管理工作的创新都具有较强的系 统性
和关联性；
.
个人行为规范 4. 消防安全知识、院内感染控制知识 5. 专业技术人员基本规范（医师、护士及医
技人员） 6. 优秀医师、护士代表发言
.
五、工作绩效考核
根据绩效考核目的和手段的不同可分为： 定性考核：以HRM为主设计(如评分表法) 定量考核：以财务分析为主设计（目标管理MBO）
.
绩效考核的难点：
如何把握好三个环节？ 局部和整体 短期和长期 个人和组织
4.人才流动更加频繁，人才择业自主权加大。对人的管理 必须由身份管理向岗位管理转变。人力资源管理更加强 调依法管理。
医院人力资源管理教材55张课件
员工职业发展
情境领导—与员工一起成功
两种领导方式： 任务行为：清晰指令 关系行为：沟通鼓励 四种员工状态： R1无信心无能力 R2有信心无能力 R3无信心有能力 R4有信心有能力
建议领导方式 S1高任务低关系 S2高任务高关系 S3高关系低任务 S4低关系低任务
九、满意度
工资报酬、职业发展 充分沟通、思想工作 团队精神、医院文化
八、职业发展
职业生涯规划 发展职工潜能 负责下属进步
职业发展/生涯开发 /生涯管理/职业计划Career Management Career Development 西门子哲学“为了员工的事业，而不仅仅为其工作进行培训” 由于企业里帮助员工制定规划符合企业发展和个人需要的生涯计划的是各级主管干部，所以人事部门必须对他们进行教育、建议，及时提供信息。
职务设计的具体手法：
工作专业化 工作扩大化 工作丰富化 职务轮换
HRM直线和职能分工（1）
直线主管 工作分析、人员要求 面谈、甄选 指导培训新职工 工作绩效评价 下属职业发展建议
人力部门 工作描述、职务说明书、人事计划 广开才路、主持招募、初步面试、筛选 培训计划、材料 绩效评价工具、档案 职业发展和晋升计划
HRM的三大功能
促进工作效率的功能 提高组织凝聚力的功能 适应变化的功能 如：工作轮换/能力工资与职位工资
人力资源部工作内容
人力资源操作：国家指令性政策. 档案管理 人力资源发展：工作分析、需求计划、招聘、甄选、定向、报酬与福利、绩效评价、沟通、培训、职业发展、员工健康和安全、劳资关系处理. 管理学基础、课题设计和数据库管理能力
福利管理的意义
1）在很多方面上福利比直接增加工资更能提高员工的劳动积极性； 2）集体福利的经济性，如集体保险会比个人保险便宜； 3）福利有税收规避效应； 4）给特殊贡献者的补偿； 5）隐藏、分解差距。
情境领导—与员工一起成功
两种领导方式： 任务行为：清晰指令 关系行为：沟通鼓励 四种员工状态： R1无信心无能力 R2有信心无能力 R3无信心有能力 R4有信心有能力
建议领导方式 S1高任务低关系 S2高任务高关系 S3高关系低任务 S4低关系低任务
九、满意度
工资报酬、职业发展 充分沟通、思想工作 团队精神、医院文化
八、职业发展
职业生涯规划 发展职工潜能 负责下属进步
职业发展/生涯开发 /生涯管理/职业计划Career Management Career Development 西门子哲学“为了员工的事业，而不仅仅为其工作进行培训” 由于企业里帮助员工制定规划符合企业发展和个人需要的生涯计划的是各级主管干部，所以人事部门必须对他们进行教育、建议，及时提供信息。
职务设计的具体手法：
工作专业化 工作扩大化 工作丰富化 职务轮换
HRM直线和职能分工（1）
直线主管 工作分析、人员要求 面谈、甄选 指导培训新职工 工作绩效评价 下属职业发展建议
人力部门 工作描述、职务说明书、人事计划 广开才路、主持招募、初步面试、筛选 培训计划、材料 绩效评价工具、档案 职业发展和晋升计划
HRM的三大功能
促进工作效率的功能 提高组织凝聚力的功能 适应变化的功能 如：工作轮换/能力工资与职位工资
人力资源部工作内容
人力资源操作：国家指令性政策. 档案管理 人力资源发展：工作分析、需求计划、招聘、甄选、定向、报酬与福利、绩效评价、沟通、培训、职业发展、员工健康和安全、劳资关系处理. 管理学基础、课题设计和数据库管理能力
福利管理的意义
1）在很多方面上福利比直接增加工资更能提高员工的劳动积极性； 2）集体福利的经济性，如集体保险会比个人保险便宜； 3）福利有税收规避效应； 4）给特殊贡献者的补偿； 5）隐藏、分解差距。
医药企业管理学第二章企业组织及人力资源管理
医药企业管理学第二章企业组织及 人力资源管理
contents
目录
• 企业组织结构 • 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理
01 企业组织结构
组织结构的类型
矩阵制组织结构
按项目划分小组，有利于加强各职能部门 之间的横向联系，但管理难度大，稳定性 差。
直线型组织结构
人力资源规划的制定
制定人力资源规划需要收集和分析企 业内外部环境信息，包括行业发展趋 势、市场竞争状况、企业战略目标、 员工队伍现状等。
企业还需要制定相应的措施来满足人 力资源需求，包括招聘、培训、绩效 管理、薪酬福利等方面的政策和计划。
在收集和分析信息的基础上，企业需 要制定人力资源需求和供给预测，明 确未来一定时期内企业所需的人才类 型、数量和素质要求。
工作经验
要求应聘者具备一定的工作经 验，能够快速适应岗位需求。
技能与能力
通过笔试、面试等方式评估应 聘者的技能与能力，确保其符 合岗位标准。
价值观与企业文化
关注应聘者是否认同企业文化 和价值观，以确保其融入团队
。
面试与测评
面试流程
制定面试流程，包括初试、复试等环节，以 确保选拔的公正性和准确性。
面试技巧
容。
岗位需求分析
分析特定岗位所需的知识、技能和 能力，确定该岗位的培训需求。
员工需求分析
通过评估员工的现有能力和发展潜 力，了解员工的个人培训需求。
培训的内容与方法
知识培训
传授医药行业的基本知识和最新发展 动态。
技能培训
提高员工在药品研发、生产、销售等 方面的专业技能。
态度和价值观培训
培养员工的企业文化和职业素养，树 立正确的价值观。
contents
目录
• 企业组织结构 • 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理
01 企业组织结构
组织结构的类型
矩阵制组织结构
按项目划分小组，有利于加强各职能部门 之间的横向联系，但管理难度大，稳定性 差。
直线型组织结构
人力资源规划的制定
制定人力资源规划需要收集和分析企 业内外部环境信息，包括行业发展趋 势、市场竞争状况、企业战略目标、 员工队伍现状等。
企业还需要制定相应的措施来满足人 力资源需求，包括招聘、培训、绩效 管理、薪酬福利等方面的政策和计划。
在收集和分析信息的基础上，企业需 要制定人力资源需求和供给预测，明 确未来一定时期内企业所需的人才类 型、数量和素质要求。
工作经验
要求应聘者具备一定的工作经 验，能够快速适应岗位需求。
技能与能力
通过笔试、面试等方式评估应 聘者的技能与能力，确保其符 合岗位标准。
价值观与企业文化
关注应聘者是否认同企业文化 和价值观，以确保其融入团队
。
面试与测评
面试流程
制定面试流程，包括初试、复试等环节，以 确保选拔的公正性和准确性。
面试技巧
容。
岗位需求分析
分析特定岗位所需的知识、技能和 能力，确定该岗位的培训需求。
员工需求分析
通过评估员工的现有能力和发展潜 力，了解员工的个人培训需求。
培训的内容与方法
知识培训
传授医药行业的基本知识和最新发展 动态。
技能培训
提高员工在药品研发、生产、销售等 方面的专业技能。
态度和价值观培训
培养员工的企业文化和职业素养，树 立正确的价值观。
医院人力资源管理PPT课件
狭义 在一定时期内，组织 中具有的能够为组织的 发展贡献体力与智力的 人员总称。
精选ppt课件最新
6
※ 医 院 人 力 资 源 （ hospital human resource）是指在医院中拥有一定的知识、 技术、专长的人员的总和，他们运用智力、 体力劳动为医院目标的实现贡献自己的价 值。
精选ppt课件最新
质量 一 系 列 管 理 活 动 。 管理 医 院 人 力 资 源 的
质量决定着医院 的医疗技术水平 及服务质量，代 表了医院的核心 竞争能力
16
医院人力资源管理特征
人本 性
全方位 性
战略 性
动态 性
创新 性
精选ppt课件最新
17
三、医院人力资源管理发展趋势
战略性人力资源管理 现代人力资源管理
传统人事管理
战略性人力资源管
全方位 将人才作为竞争优势
医院战略伙伴 效益部门 劳资双方、环境 围绕战略目标运作
与医院战略高度匹配
从属、对立关系 平等、和谐关系
共同发展
精选ppt课件最新
19
医院人力资源管理未来发展趋势:
1.医院人力资源管理逐步从行政事务性管理、现代人力 资源管理转变为真正意义上的战略性人力资源管理；
三、医院人力资源管理发展趋势
第二节 医院人力资源管理内容
一、医院人力资源规划
二、医院人力资源配置 三、医院人员招聘 四、医院人员培训 五、医院人员绩效管理 六、医院人员薪酬管理
第三节 医院人力资源管理评价 一、医院人力资源管理评价内涵 二、医院人力资源管理评价内容 三、医院人力资源管理评价方法
七、医院人员职业生涯管理
7
医院人力资源的三层含义：
医院人力资源管理课件
制定人力资源计划
总结词：明确目标、科 学规划
01
根据医院战略目标和发 展规划，预测人力资源
需求和供给情况。
03
制定具体的人力资源管 理政策和制度，包括招 聘、培训、薪酬、绩效
等方面。
05
制定医院整体人力资源 计划，确保医院各部门
人力资源配置合理。
02
分析医院人力资源现状， 找出存在的问题和不足，
提出改进措施。
薪酬福利管理
薪酬体系设计
根据员工岗位、能力、绩 效等因素，设计合理的薪 酬体系，确保薪酬的内部 公平性和外部竞争力。
福利政策制定
制定完善的福利政策，包 括五险一金、带薪年假、 节日福利等，提高员工的 工作积极性和忠诚度。
薪酬调整与发放
定期进行薪酬调整，确保 薪酬与市场变化和员工绩 效相匹配。同时确保薪酬 发放的准确性和及时性。
员工培训与开发
01
02
03
培训需求分析
根据医院战略目标和员工 发展需求，进行培训需求 分析，确定培训内容和重 点。
培训计划
制定详细的培训计划，包 括培训课程、时间、地点、 师资等，确保培训的有效 实施。
培训效果评估
对培训效果进行评估，包 括员工满意度、知识技能 掌握程度等，不断优化培 训内容和方式。
特点
医院人力资源管理具有专业性强、服务性高、风险性大等特点，需要注重员工 的职业素质和专业技能的培养，同时要关注员工的心理健康和职业安全。
医院人力资源管理的重要性
提高医疗服务质量
通过合理的人力资源配置和有效的激励机制，可以提高医 务人员的工作积极性和工作效率，从而提高医疗服务质量。
降低医疗成本
合理的人力资源配置可以降低医院的人力成本，同时通过 有效的培训和管理，可以提高员工的技能和素质，减少医 疗差错和事故，从而降低医疗成本。
医院人力资源管理ppt课件-PPT精选文档
工作规划
帕金森定律
一个不称职的领导，可能有三条出路： 一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 1958年，英国历史学家、政治学家诺斯科特· 帕金森出版了 《帕金森定律一书。帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果 作了非常精彩的阐述： 这第一条路是万万走不得的，因为那样会 丧失许多权利；第二条路也不能走， 因为那个能干的人会成为自 己的对手；看来只有第三条路可以走了。 于是，两个平庸的助手 分担了他的工作，减轻了他的负担。由于助手的平庸， 不会对他 的权利构成威胁，所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。 两个 助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的 助手。 如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、 效率低下的领导体系。
工作规划
第一讲 医院人力资源管理概述 第二讲 医院人力资源管理基本业务
工作规划
第一讲
医院人力资源管理 概述
一、人力资源管理的概念
1、劳动力，人力资源，人力资本
2、人力资源管理的概念
二、医院人力资源管理的特点
1、一般人力资源管理的特点：
人本管理VS商业管理 差异管理VS团队管理
工作规划
组织目标VS员工利益
2.建立和完善医院法人治理结构 医院法人治理结构 医院董事会决策制度、职业院长制度
工作规划
3、戴维．沃尔里奇（密西根大学教授）人 力资源管理四大角色： 战略伙伴 行政专家； 组织变革者； 员工帮助者．
4、爱德华.劳勒三世（南加州大学教授） 人力资源管理的三条产品线 战略伙伴； 商业伙伴； 行政支持．
工作规划
二、岗位评价 岗位评价的概念与用途 岗位评价的主要因素 岗位评价的主要方法 医,护,技,药，营,管,服：七大系列的 岗位评价
项目十七 医药企业人力资源管理
量的管理（外在要素）和质的管理（内在要素）
人力资源管理概述
三、医药企业人力资源管理的概念
医药企业人力资源管理，就是根据人力资源管理的原理、
理论和方法，研究为完成医药企业在经营和管理工作中 涉及人或人事方面的工作任务所需的各种知识和技术， 包括医药企业的岗位和工作分析、规划和招聘、人员配 置和培训、绩效评价与绩效管理、薪酬和福利管理、激 励措施等，目的在于使职工在医药企业中更有效地工作。
1、讲座法 2、视听培训法 3、在职培训法 4、自学指导培训 5、案例讨论培训 6、网络培训
人力资源管理概述
四、人力资源管理的主要内容
六 大 模 块
人力资源管理概述
五、人力资源管理的主要内容
1、获取
2、整合
3、保持
4、评价
5、发展
医药企业人力资源管理概述
六、人力资源管理的职能
1、人力资源管理的总体职能
1）获取职能 2）整合职能
2、人力资源管理的具体职能
1）人力资源管理规划与分析
3）激励职能
和竞争力
医药企业人力资源招聘
五、医药企业招聘策略
（一）内部招聘
1、内部招聘的形式 2、内部招聘的优点
1）员工提供了晋升的机会
和空间 2）能降低误用或错用率 3）减少招聘工作的成本 4）提高员工对企业的忠诚 度
3、内部招聘的缺点
1）容易导致“近亲繁殖”
2）不利于工作创新 3）会产生另一职位的空缺 4）容易导致企业内部部门 之间或员工之间的矛盾
医药企业人力资源招聘
一、医药企业人力资源招聘的含义
是指医药企业根据人力资源规划和工作分析的要求，通 过各种途径，寻找、吸引并获得合格的职位候选人，使 医药企业能够从中选拔出最合适者以满足其对人力资源 的需求的整个过程。其实质是医药企业的人力资源需求
药企人力资源度总结精品PPT课件
3
2017年四季度工作概要回顾
岗位职责履行现状说明
1、考勤：OA系统维护 2、招聘、入职安排、定薪、转正 3、绩效OA录入、督促汇总提交 4、培训组织、监督、考核 5、档案管理：培训档案、健康档案、员工档案、培训证书、公司文件 6、员工活动组织：生日会、员工活动 7、公司宣传栏管理、更新 8、协助外来人员接待 9、领导安排的其它事项
14
2017年度工作复盘、总结
（五）员工档案、体检档案、证书管理 1.协助组织2017年度员工体检，新建员工健康档案112份，职业危害体检档案24份，合计136份。 2.关键岗位档案管理：简历、学历、职称。 3.员工相关证书存档。 （六）员工社会保险管理工作 ①社保：新增、减少、退休、生育险申报。 （七）员工考勤管理工作 按考勤管理制度做好考勤工作，每月员工的请假、调休、年假、加班管理工作， OA录入各部门假期、加班信息，
人力资源管理部2017年度工作述职
1
目录
1 2017年四季度工作概要回顾 2 2017年度工作复盘、总结 3 2018年度岗位工作目标设立 4 部门工作改善建议 5 个人学习与成长
2017年四季度工作概要回顾
2017年四季度重点工作计划完成情况
1.招聘计划完成率 2.员工离职率 3.培训计划完成率 4.员工培训资料汇总 5.健康档案整理及时性 6.考勤、绩效提交及时率
13
2017年度工作复盘、总结
（三）人员入职、转正管理 1.入职：将合格人员面试相关资料发总部审核安排，待体检合格后通知员工入职，安排公司入职培训，新员工指 纹、饭卡、工作服领取，引导新员工熟悉环境，进入工作状态等。 2.转正：根据总部下发的转正人员名单，核查试用期间的工作表现考虑此员工是否转正，有意向转正的员工将参加 转正考核，部门领导谈话，及各级领导会签方可转正。 （四）人员培训方面 1.共组织新进员工参加公司规章制度、GMP、安全等相关培训总计17次，累计培训人次30人次。协助、参与各部 门培训，质量部培训累计24次，公用工程培训累计28次，设备工程培训累计12次，提取车间培训累计21次，注射 剂车间培训累计23次，生产部培训累计10次，厂级培训累计16次，出具考核试题、监督考核，培训评估，培训档 案的建立归档工作。 2. 跟进新员工岗前培训、上岗资质以及归档。 3.依据2017年得培训情况，以及公司的实际发展需要，各部门培训需求总结，制定2018年公司年度培训计划。
2017年四季度工作概要回顾
岗位职责履行现状说明
1、考勤：OA系统维护 2、招聘、入职安排、定薪、转正 3、绩效OA录入、督促汇总提交 4、培训组织、监督、考核 5、档案管理：培训档案、健康档案、员工档案、培训证书、公司文件 6、员工活动组织：生日会、员工活动 7、公司宣传栏管理、更新 8、协助外来人员接待 9、领导安排的其它事项
14
2017年度工作复盘、总结
（五）员工档案、体检档案、证书管理 1.协助组织2017年度员工体检，新建员工健康档案112份，职业危害体检档案24份，合计136份。 2.关键岗位档案管理：简历、学历、职称。 3.员工相关证书存档。 （六）员工社会保险管理工作 ①社保：新增、减少、退休、生育险申报。 （七）员工考勤管理工作 按考勤管理制度做好考勤工作，每月员工的请假、调休、年假、加班管理工作， OA录入各部门假期、加班信息，
人力资源管理部2017年度工作述职
1
目录
1 2017年四季度工作概要回顾 2 2017年度工作复盘、总结 3 2018年度岗位工作目标设立 4 部门工作改善建议 5 个人学习与成长
2017年四季度工作概要回顾
2017年四季度重点工作计划完成情况
1.招聘计划完成率 2.员工离职率 3.培训计划完成率 4.员工培训资料汇总 5.健康档案整理及时性 6.考勤、绩效提交及时率
13
2017年度工作复盘、总结
（三）人员入职、转正管理 1.入职：将合格人员面试相关资料发总部审核安排，待体检合格后通知员工入职，安排公司入职培训，新员工指 纹、饭卡、工作服领取，引导新员工熟悉环境，进入工作状态等。 2.转正：根据总部下发的转正人员名单，核查试用期间的工作表现考虑此员工是否转正，有意向转正的员工将参加 转正考核，部门领导谈话，及各级领导会签方可转正。 （四）人员培训方面 1.共组织新进员工参加公司规章制度、GMP、安全等相关培训总计17次，累计培训人次30人次。协助、参与各部 门培训，质量部培训累计24次，公用工程培训累计28次，设备工程培训累计12次，提取车间培训累计21次，注射 剂车间培训累计23次，生产部培训累计10次，厂级培训累计16次，出具考核试题、监督考核，培训评估，培训档 案的建立归档工作。 2. 跟进新员工岗前培训、上岗资质以及归档。 3.依据2017年得培训情况，以及公司的实际发展需要，各部门培训需求总结，制定2018年公司年度培训计划。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 目标：使员工更好的胜任工作，提高企业效率和
实现战略。 • 带有强制性
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （二）目的与意义 • 1、增强医药企业员工的竞争能力 • 决定因素是核心竞争力， • 学习力是医药企业发展之源和竞争力是医药企业
制胜之力 • 2、提高医药企业员工的职业能力
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （四）渠道和方法 • 1.企业内部开发方法 • （1）在职开发法：工作轮换、指导实习、 时
间学习 • （2）脱岗开发法：正规教育、研讨会、周期性休
假、文件筐技术等。
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 2.企业外部开发方法 • （1）校园招聘 • （2）社会招聘 • （3）主动引进开发法
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 2.按培训形式划分 • （1）职前培训 • 专门教育和工作实践 • （2）继续教育 • （3）职业教育
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 3、按培训的目的划分 • （1）应急性培训 • （2）发展性培训
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （四）培训的方法 • 1、讲座法 • 2、视听培训法 • 3、在职培训法 • 4、自学指导培训 • 5、案例讨论培训 • 6、网络培训 • 7、团体建设法
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （一）人力资源规划的含义： • HRP：以企业发展战略为指导，结合企业内、
外部条件，持续和系统地分析企业在不断变化条 件下对人力资源的需求，开发制定出与企业长期 效益相适应的人事政策的过程。
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （二）人力资源规划的分类 • 1、按时间跨度划分：长、中、短 • 2、按规划性质划分：战略、战术、管理 • 3、按规划范围划分：企业、部门、项目
• 思考下战略与战术的区别？
• 战略是指对全局性、高层次的策划和指导。（打
不打）
• 战术是指准备和实施战斗的理论和实践，属于局
部的部署。（怎么打） • 战略：把女神追到手。战术：内涵、事业、颜值
等女神看重的东西。 • 战略：和女神结婚。战术：搞定丈母娘
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （三）医药企业人力资源规划的目的 • 1、规划人力发展：人力预测、人力增补、人员培
第四章 医药企业人力资源管 理
.
学习目标
• 1、掌握人力资源规划的程序 • 2、掌握人力资源开发的渠道和方法 • 3、掌握科学的规划职业生涯的方法 • 4、掌握激励理论在医药企业的应用
第一节、人力资源管理概述
• 一、人力资源的概念： • 人力资源（HR），又称劳动力资源或劳动力，是
指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力 的人口总和。（宏观） • 指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达 成其组织目标成员的劳动能力总和。（微观）
• 3、提高医药企业的工作质量 • 医药产品质量和医药服务质量 • 4、满足医药企业员工实现自我价值的需要
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
自我 实现 尊重的需求 社交的需求 安全的需求
“马斯洛多层次生需理要的需”求
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （三）人力资源培训的分类 • 1.按培训内容划分 • （1）知识培训 • （2）技能培训 • （3）态度和观念培训
• （五）人力资源规划应注意的问题 • 1、充分考虑内部、外部环境的变化 • 2、有效保证人力资源供给
• 最主要的是保证员工和企业的长期利益和共同发 展。
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 二、医药企业人力资源培训 • （一）含义：医药企业为开展业务及培育人才的
需要，采取各种方法对员工进行有目的、有计划 的培养和训练的管理活动。
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （五）人力资源培训效果评估 • 培训评估是培训管理流程中的一个重要环节，是衡Leabharlann 企业培训是否有效的重要的途径和手段。
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 三、医药企业人力资源开发 • （一）概念、HRD:企业以各种方式使全体员工具
备完成现在或将来工作所需要的一切技能，实现 企业整体绩效提升。
• 要求员工的自主性
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （二）意义 • 1、维持医药企业正常运营 • 2、保持医药企业竞争优势 • 3、承担社会责任 • 4、适应经济全球化挑战
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （三）开发的过程 • HRD过程是指医药企业从了解人力资源需求情况开
始，选择合理的开发目标，明确员工和企业为达 到目标而共同采取的行动。 • 双向的。
第一节、人力资源管理概述
• 三、人力资源在我国的发展 • 1、劳动人事管理阶段 • 档案管理、计划经济体制 • 2、人力资源管理阶段 • 市场经济、注重业绩 • 3、人力资源战略管理阶段
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 一、主要业务： • 人力资源规划、人力资源培训、人力资源开发、
人力资源的绩效管理与考评、职业生涯规划。
训。 • 2、促进人力资源合理运用 • 3、配合组织发展的需要 • 4、降低用人成本
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （四）人力资源规划的主要内容 • 1、人员规划 • 2、晋升规划 • 3、补充规划 • 4、培训开发规划 • 5、费用规划 • 6、制度规划
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 四、医药企业人力资源绩效管理与考评 • （一）绩效的含义 • 业绩和效率。管理学分为组织绩效和员工绩效。
投入产出比。 • （1）多因性 • （2）多维性 • （3）动态性
第一节、人力资源管理概述
• 人力资源数量：劳动人口的数量。 • 人力资源质量：德、智、体、美、劳等。
• 人力资本：劳动能力 • 人口资源：人口总数、基础 • 人才资源：质量
第一节、人力资源管理概述
• 二、医药企业人力资源管理： • 在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、
培训、报酬、奖励等管理形式对组织内外相关人 力资源进行有效运用，以满足组织当前及未来的 发展的需要，保证组织与成员发展的最大化。
实现战略。 • 带有强制性
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （二）目的与意义 • 1、增强医药企业员工的竞争能力 • 决定因素是核心竞争力， • 学习力是医药企业发展之源和竞争力是医药企业
制胜之力 • 2、提高医药企业员工的职业能力
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （四）渠道和方法 • 1.企业内部开发方法 • （1）在职开发法：工作轮换、指导实习、 时
间学习 • （2）脱岗开发法：正规教育、研讨会、周期性休
假、文件筐技术等。
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 2.企业外部开发方法 • （1）校园招聘 • （2）社会招聘 • （3）主动引进开发法
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 2.按培训形式划分 • （1）职前培训 • 专门教育和工作实践 • （2）继续教育 • （3）职业教育
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 3、按培训的目的划分 • （1）应急性培训 • （2）发展性培训
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （四）培训的方法 • 1、讲座法 • 2、视听培训法 • 3、在职培训法 • 4、自学指导培训 • 5、案例讨论培训 • 6、网络培训 • 7、团体建设法
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （一）人力资源规划的含义： • HRP：以企业发展战略为指导，结合企业内、
外部条件，持续和系统地分析企业在不断变化条 件下对人力资源的需求，开发制定出与企业长期 效益相适应的人事政策的过程。
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （二）人力资源规划的分类 • 1、按时间跨度划分：长、中、短 • 2、按规划性质划分：战略、战术、管理 • 3、按规划范围划分：企业、部门、项目
• 思考下战略与战术的区别？
• 战略是指对全局性、高层次的策划和指导。（打
不打）
• 战术是指准备和实施战斗的理论和实践，属于局
部的部署。（怎么打） • 战略：把女神追到手。战术：内涵、事业、颜值
等女神看重的东西。 • 战略：和女神结婚。战术：搞定丈母娘
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （三）医药企业人力资源规划的目的 • 1、规划人力发展：人力预测、人力增补、人员培
第四章 医药企业人力资源管 理
.
学习目标
• 1、掌握人力资源规划的程序 • 2、掌握人力资源开发的渠道和方法 • 3、掌握科学的规划职业生涯的方法 • 4、掌握激励理论在医药企业的应用
第一节、人力资源管理概述
• 一、人力资源的概念： • 人力资源（HR），又称劳动力资源或劳动力，是
指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力 的人口总和。（宏观） • 指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达 成其组织目标成员的劳动能力总和。（微观）
• 3、提高医药企业的工作质量 • 医药产品质量和医药服务质量 • 4、满足医药企业员工实现自我价值的需要
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
自我 实现 尊重的需求 社交的需求 安全的需求
“马斯洛多层次生需理要的需”求
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （三）人力资源培训的分类 • 1.按培训内容划分 • （1）知识培训 • （2）技能培训 • （3）态度和观念培训
• （五）人力资源规划应注意的问题 • 1、充分考虑内部、外部环境的变化 • 2、有效保证人力资源供给
• 最主要的是保证员工和企业的长期利益和共同发 展。
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 二、医药企业人力资源培训 • （一）含义：医药企业为开展业务及培育人才的
需要，采取各种方法对员工进行有目的、有计划 的培养和训练的管理活动。
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （五）人力资源培训效果评估 • 培训评估是培训管理流程中的一个重要环节，是衡Leabharlann 企业培训是否有效的重要的途径和手段。
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 三、医药企业人力资源开发 • （一）概念、HRD:企业以各种方式使全体员工具
备完成现在或将来工作所需要的一切技能，实现 企业整体绩效提升。
• 要求员工的自主性
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （二）意义 • 1、维持医药企业正常运营 • 2、保持医药企业竞争优势 • 3、承担社会责任 • 4、适应经济全球化挑战
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （三）开发的过程 • HRD过程是指医药企业从了解人力资源需求情况开
始，选择合理的开发目标，明确员工和企业为达 到目标而共同采取的行动。 • 双向的。
第一节、人力资源管理概述
• 三、人力资源在我国的发展 • 1、劳动人事管理阶段 • 档案管理、计划经济体制 • 2、人力资源管理阶段 • 市场经济、注重业绩 • 3、人力资源战略管理阶段
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 一、主要业务： • 人力资源规划、人力资源培训、人力资源开发、
人力资源的绩效管理与考评、职业生涯规划。
训。 • 2、促进人力资源合理运用 • 3、配合组织发展的需要 • 4、降低用人成本
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （四）人力资源规划的主要内容 • 1、人员规划 • 2、晋升规划 • 3、补充规划 • 4、培训开发规划 • 5、费用规划 • 6、制度规划
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 四、医药企业人力资源绩效管理与考评 • （一）绩效的含义 • 业绩和效率。管理学分为组织绩效和员工绩效。
投入产出比。 • （1）多因性 • （2）多维性 • （3）动态性
第一节、人力资源管理概述
• 人力资源数量：劳动人口的数量。 • 人力资源质量：德、智、体、美、劳等。
• 人力资本：劳动能力 • 人口资源：人口总数、基础 • 人才资源：质量
第一节、人力资源管理概述
• 二、医药企业人力资源管理： • 在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、
培训、报酬、奖励等管理形式对组织内外相关人 力资源进行有效运用，以满足组织当前及未来的 发展的需要，保证组织与成员发展的最大化。