第四章-医药企业人力资源管理

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医药行业的人力资源管理分析

生物技术、基因疗法、精准医疗等前沿技术的快速发展，推动医药行业不断创新。
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高度专业化的知识体系，严格的监管要求，持续的创新需求。
特点
研发风险高、投入大，市场竞争激烈，法规遵从成本高。
挑战
医药行业人力资源药行业的不断发展，对人才的需求也不断增加。然而，由于医药行业对人才的专业性和教育程度要求较高，导致人才供给不足，企业招聘难度较大。
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THANKS
在线学习平台可以帮助员工随时随地学习，提高学习效率和培训效果。
数据分析和人力资源信息系统的应用
通过数据分析和人力资源信息系统的应用，企业可以更好地了解员工需求和行为，制定更加精准的人力资源策略。
人工智能在招聘中的应用
人工智能技术可以帮助企业更快速、准确地筛选简历和面试候选人，提高招聘效率。
结论
某大型制药企业的招聘策略：该企业通过与高校、研究机构等合作，建立人才培养和输送机制，以确保企业能够及时获取高素质的人才。此外，该企业还通过内部推荐、社交媒体招聘等多种渠道，扩大招聘范围，提高招聘效率。
医药行业人力资源管理的策略与实践
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医药行业人力资源管理的未来发展
在线学习平台的应用
激励与留人策略
由于医药行业的人才流动性较大，企业需要制定有效的激励和留人策略，以吸引和留住优秀人才。
法规遵从与风险管理
医药行业受到严格的法规监管，企业需要确保员工的行为符合相关法规要求，并采取有效的风险管理措施，以避免因违规行为带来的损失。
培训与发展需求大
由于医药行业的专业性和技术性较强，企业需要不断投入资源进行员工培训和职业发展，以保持员工的技能水平和企业的竞争力。
医药行业的人力资源管理分析

医药企业人力资源管理PPT课件

供信息
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2.绩效考评的基本原则（1）内容规范化原则（2）客观公正原则（3）全方位考评原则（4）责权利相结合原则
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3.绩效考评的基本方法（1）量表考评法（2）排队法（3）评语法（4）关键事件法（5）强制分布法（6）目标管理法
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4.绩效考评结果的实施与反馈（1）用于奖金分配和薪酬调整（2）用于职位晋升和岗位调整（3）用于员工能力培训与开发（4）用于激励员工的职业发展
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四、医药企业人力资源绩效管理与考评（一）绩效的含义业绩和效率。管理学分为组织绩效和员工
绩效。投入产出比。（1）多因性（2）多维性（3）动态性
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（二）绩效管理
计划制定
绩效反馈
绩效管理
绩效考核
结果应用
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绩效辅导
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（三）绩效考评
通过工作分析确定绩效考核的标准，然后将员工的实际工作绩效与组织的期望目标进行对比，借以评估员工完成工作任务的程度，再把相关信息传递给员工的过程。
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三、人力资源在我国的发展 1、劳动人事管理阶段档案管理、计划经济体制 2、人力资源管理阶段市场经济、注重业绩 3、人力资源战略管理阶段
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一、主要业务：
人力资源规划、人力资源培训、人力资源开发、人力资源的绩效管理与考评、职业生涯规划。
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（一）人力资源规划的含义：
HRP：以企业发展战略为指导，结合企业内、外部条件，持续和系统地分析企业在不断变化条件下对人力资源的需求，开发制定出与企业长期效益相适应的人事政策的过程。
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3、按培训的目的划分（1）应急性培训（2）发展性培训

医药公司人力资源管理制度

第一章总则第一条为加强公司人力资源管理工作，优化人力资源配置，提高员工素质，激发员工潜能，促进公司持续健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。

第三条本制度依据国家有关法律法规、劳动和社会保障政策及公司实际情况制定。

第二章员工招聘与配置第四条公司招聘员工应遵循公开、公平、公正的原则，实行竞争上岗。

第五条招聘程序：1. 发布招聘信息；2. 报名及资格审查；3. 笔试、面试；4. 体检；5. 录用通知；6. 办理入职手续。

第六条公司根据岗位需求，合理配置员工，确保各部门、各岗位的人力资源需求得到满足。

第三章员工培训与发展第七条公司重视员工培训，为员工提供多种培训机会，提高员工业务能力和综合素质。

第八条培训方式包括：1. 内部培训：举办各类讲座、研讨会、技能培训等；2. 外部培训：选派员工参加行业内的专业培训、学术会议等；3. 在职培训：通过岗位轮换、导师制度等形式，帮助员工提升技能。

第九条公司鼓励员工参加各类职业资格考试，取得相应资格证书。

第四章员工薪酬与福利第十条公司实行以岗位工资为基础，绩效工资为补充的薪酬制度。

第十一条员工薪酬包括：1. 基本工资：根据岗位等级、工龄等因素确定；2. 绩效工资：根据员工绩效表现确定；3. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。

第十二条公司为员工提供以下福利：1. 依法缴纳社会保险；2. 提供带薪年假、病假、产假等假期；3. 举办各类文体活动，丰富员工业余生活。

第五章员工考核与晋升第十三条公司建立完善的员工考核体系，定期对员工进行考核，考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩等方面。

第十四条考核结果作为员工晋升、奖惩的重要依据。

第十五条公司设立岗位晋升机制，为员工提供公平的晋升机会。

第六章员工奖惩第十六条公司对表现优秀、业绩突出的员工给予奖励，奖励形式包括：1. 荣誉称号；2. 奖金；3. 提职晋升；4. 其他形式。

医药企业人力资源管理(第五讲)

医药企业人力资源管理
2014.11
什么是人力资源管理？

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

量的管理（外在要素）和质的管理（内在要素）
了解工作分析
英国作家
罗斯金——
为了使人们在工作时感到快乐，必须做到
以下三点：他们一定要胜任自己的工作，他们不可做得太多，他们必须对自己的工作有成就感。
实例：超级业务员不胜任主管
工作分析（职务分析）的内容员工为什么要做（目的）员工要做什么（内容）员工如何做（方法）所需的技术（程度）收集、分析和整合工作信息，结果是产生工作描述和工作说明书
六大模块
建立人力资源管理体系
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目
观念目的模式视野
人力资源管理
视员工为有价值的资源保障组织长远利益实现以人为中心广阔、远程性
传统人事管理
视员工为成本负担保障组织短期目标以事为中心狭窄，短期性
性质
深度功能内容地位工作方式与其他部门关系
形成工作说明书（工作规范）
描绘某特定工作内的任务、责任、工作情况与
活动包括职位基本资料（职位名称、直属主管、部门、工资等级或标准、所辖人数、工作性质、工作地点）工作描述（职责、工作关系等）工作环境（场所、危险度、职业病、时间特征）任职资格（学历、培训经历、年限经验等）
关于招聘

1．工资高福利好。 2．工作环境(物质方面)舒适。 3．人际关系良好。 4．工作稳定有保障。 5．能提供较好的受教育机会。 6．有较高的社会地位。 7．工作不太紧张、外部压力少。 8．能充分发挥自己的能力特长。 9．社会需要与社会贡献较大。 10．能从事自己感兴趣的工作。

刍论医药企业人力资源管理

刍论医药企业人力资源管理作者：雷思来源：《青年与社会》2013年第03期摘要：随着知识经济时代的到来和建立现代企业制度的要求，作为关乎人们生命健康的医药企业如何在激烈的市场竞争中立于不败之地，要看它能否认识到人力资源管理的重要性，面对企业发展中人力资源管理遇到的问题，制定出有针对性的应对措施。

本文从通过阐述人力资源管理在医药企业的重要性，深入分析了我国医药企业人力资源管理的现状，重点揭示了药企人力资源管理面临的四大问题，提出了从战略思维、人才引进、激励机制和企业文化等方面加以改进的措施。

关键词：医药企业；人力资源；创新；人才；管理人力资源作为第一资源。

人力资源管理则是“企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益”。

有效的人力资源管理能合理配置有限资源，为企业带来竞争优势，促进企业蓬勃发展。

由于我国医药企业对外开放时间晚，未能尽早摆脱传统人事管理思维与制度；因此，当前的医药企业应结合实际学习吸收先进人力资源管理理念和方法，实行规范化管理，推动企业和人的共同进步。

一、加强医药企业人力资源管理的重要性企业在转变经济发展方式和产业结构转型升级的形势下，人的因素显得尤其重要，那么人力资源管理在企业管理中的地位和作用也就更加突出。

一个企业能否健康发展，不仅取决于企业领导者的管理水平，还必须依靠企业员工的积极参与和努力，也就是人力资源管理在企业管理中受重视的程度。

因此，做好人力资源管理是企业完成各项工作的前提和保障，对医药企业的可持续发展起着重要作用。

（一）人力资源管理是医药企业获取成功的基础保障当前，医药企业间的竞争已转型为知识竞争和科技竞争，而这归根结底还是人才的竞争，企业的一切都必须靠人来操作完成。

人的价值能否体现、特长能否发挥、积极性是否释放，这些也就意味着企业的业绩能否增长或突破。

医药公司必备人员管理制度

第一章总则第一条为加强医药公司人员管理，规范员工行为，提高公司整体素质和运营效率，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于行政、研发、生产、销售、财务、人力资源等各部门。

第三条公司将根据国家法律法规、行业规范及公司实际情况，不断完善人员管理制度，以实现公司持续、稳定、健康发展。

第二章招聘与培训第四条公司招聘员工应遵循公开、公平、公正的原则，严格按照招聘流程进行。

第五条公司根据岗位需求，对招聘对象进行资格审查、面试、笔试等环节，确保招聘到合适的人才。

第六条公司对新员工进行入职培训，使其熟悉公司文化、规章制度、岗位职责等，提高员工综合素质。

第七条公司定期对员工进行职业技能培训，提高员工业务水平和工作能力。

第三章岗位职责与考核第八条公司明确各部门、各岗位的职责，确保员工了解自身工作内容。

第九条公司建立岗位考核制度，对员工的工作表现、工作业绩进行考核，考核结果作为晋升、奖惩的重要依据。

第十条公司对员工考核实行年度考核和平时考核相结合，考核内容包括德、能、勤、绩等方面。

第四章工作纪律与考勤第十一条公司严格执行国家法定工作时间，确保员工休息权益。

第十二条公司建立考勤管理制度，对员工出勤、加班、请假等进行规范管理。

第十三条员工需按照规定办理请假手续，未经批准擅自离岗者，按旷工处理。

第十四条公司对迟到、早退、早退、早退等违反工作纪律的行为进行严肃处理。

第五章奖惩与福利第十五条公司设立奖惩制度，对表现优秀、业绩突出的员工给予奖励；对违反公司规定、损害公司利益的行为进行处罚。

第十六条公司依法为员工缴纳社会保险，保障员工合法权益。

第十七条公司为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，并根据公司发展情况调整薪酬结构。

第十八条公司关心员工生活，为员工提供良好的工作环境和生活条件。

第六章人力资源配置第十九条公司根据业务发展需要，合理配置人力资源，确保各部门、各岗位人员结构合理。

第二十条公司鼓励员工跨部门交流，提高员工综合素质和团队协作能力。

第四章医药企业计划

本田停产将延迟到23日生产计划24日决定
2011-03-20 07:56:58 网易网站

日本发生9级地震后，对日本的汽车也带来重大影响。3月18日，本田发布声明称，“受地震灾害的影响，本田决定将日本国内埼玉制作所狭山工厂(埼玉县狭山市)、铃鹿制作所(三重县铃鹿市)和熊本制作所(熊本县菊池郡大津町)的所有整车生产厂的停产计划延长至3月23日。今后将根据零部件供应状况和社会整体的恢复状况决定24日以后的生产计划。由此而给顾客带来的不便，Honda深表歉意。” 在日本地震当天，网易汽车便联系了本田朱林杰，他表示：“本田正在评估地震灾害造成的影响，但没有关于损失的具体数字。” 本周一，有消息称，本田已经关闭了该公司的所有汽车工厂。唯独该公司在日本九州岛的一家摩托车工厂暂未关闭，但该公司表示，该工厂本周二起也将关闭。本田公司还表示，该公司将 “全力配合”东京电力公司推出的轮番停电计划。于此同时，本田也向中方媒体发布声明称，到3月末为止，日本地震灾害对Honda在中国的生产活动不会造成影响。目前，广汽本田、东风本田和本田汽车(中国)的生产活动均正常有序进行。

练习2：求关键路线及其时间事件 A B C D 时间（天） 4 5 5 8 紧前事件 —— —— A B
E F G H I
5 7 5 4 5
B C、D E F、G H

本期五年计划（2013—2017）
2013 很细 2014 较细 2015 一般 2016 较粗 2017 很粗
2013年实际完成情况计划与实际之间的差异
计划修正因素
差异分析环境变化组织方针变化
修正计划
新五年计划（2014—2018）

医药企业人力资源管理的四大策略

&) %$$ 规范制度策略
医药企业要实行有效的运作机制，就要注重利益驱动和人的能力的发挥，要求能者有其利、能者有其资、能者有其位，通过 “无情 ” 管理，达到 “有情” 目的。所谓 “无情” 管理，指企业在服务行为上的制度管理、服务内容上的精细管理、服务品质上的精英管理，这都是对企业员工的约束力。所谓 “有情” 目的，指企业对员工的约束最终目的是为了企业的发展、员工的生存。没有无情就难以达到有情。如果过于 “有情” ，不加严格管理，是很难达到企业和员工双主赢的。
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［" ］赵曙明 # 国际企业人力资源管理 $%&# 南京：南京大学出版社， "’’(# ［( ］罗锐韧#哈佛管理全集$%&#第 ( 版，北京：企业管理出版社： "’’)： ’*) + ’!!# ［, ］王英 # 企业发展模式与优化 $-&# 管理工程学报，（" ）： "’’. ， "/ 00 + ./# ［* ］王淑玲，赵喜平 # 医药企业人力资源管理模式新探索 $-&# 医药世界，（( ） (//, ， #
# . /*0,$" !## 个体引渡策略
世界上没有完全相同的两片树叶，同样也没有完全一样的员工。企业的目标要充分考虑个体的需要，形成 “牵引力” 的发力点。员工个体目标方向与医药企业目标方向之间存在一个夹角，个体潜在能力的发挥程度与夹角大小有关，夹角越小，个体潜能发挥越充分，夹角越大，个体与企业的抵消越多，只有员工个体潜力得到极大发挥，医药企业目标才可能完成得及时、圆满。每个员工都有自己的兴趣，爱好和兴奋点。医药企业可以适当地管理，并有意识地引导，通过多渠道，合理流动，尽可能让个体的工作流动到与其目标比较一致的新岗位上去。只有在员工个体方向与群体方向相一致的时候，个体的潜能才会得到充分的发挥，群体的整合功能才能最大化。

第四章医药企业战略管理

第四章
医药企业战略管理
第一节医药企业战略管理概述

一、企业战略的概念和特征
“战略”一词的含义来源于希腊语
广义与狭义的企业战略

广义的战略包括企业确定的长远的目标，也包括企业实现目标的途径；狭义的战略是指实现企业长远目标的途径。

回味无穷
没有战略的企业就像流浪汉一样漫无目的、无家可归；
社会文化环境
自然环境
1、企业宏观环境
（1）经济力量（Economic Forces）反映了企业经营所在国或地区的总体经济状况。（2）全球力量（Global Forces）。对企业和管理者影响最大的全球力量是全球经济的一体化。（3）技术力量（Technological Forces。巨大的科技进步，将改变以往的“游戏规则”，每一个企业都必须确定自己的应对
企业战略层次划分
职能战略经营战略
职能部门战略、财务、生产、营销、研发、技术、采购、物流、人力资源配备、服务等等经营单位战略、竞争战略、事业部、子公司、目标、任务、特色、战略点、组合方案等
企业总体战略
企业最高层次战略。任务、目标、发展领域、资源配置、组织模式、发展规模、投资决策等等
企业战略的层次
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外部一般环境分析
政治环境经济环境 (宏观、微观)
组织
技术环境
学会如何利用技巧分析并选

医药行业人力资源管理

医药行业人力资源管理人力资源管理是医药企业形成自身独特的企业文化最直接的方式。

人力资源管理可以直接将企业经营者的价值理念，通过特有的管理手段，灌输到每个员工，同时也将员工对企业有用的建设性意见反馈给企业经营者，从而逐步地形成企业共同的价值观。

一、医药企业人力资源管理中存在的问题1.缺乏战略性人力资源管理的理念虽然大多数医药企业已经意识到：“人”不单单是一种工具性资源，而且是企业的一种服务于其他资源的更重要资源。

但是，医药企业仍然没有将人力资源管理提升到战略地位，即没有形成战略人力资源管理的理念。

2.人才引进困难问题医药行业是一个具有高投入、高收益、高技术密集与高劳动密集相结合的特殊行业。

而医药企业的人力资源大体包括企业中各级管理人员、医药技术研究、开发人才以及医药商品、医疗器械、医药中间体、医药原材料、医药生产设备的供应与销售流通人才。

相对于其他企业而言，四类关键人才对医药企业的发展尤为重要：(1)具有良好的职业操守、懂得不断学习成功经验并将其运用到企业中的高级管理人才；(2)具有行业背景及丰富的项目经验的资本运作人才；(3)受过良好培训、具有营销或医药专业知识、对市场敏感且反映迅速的营销人才；(4)具备医药理论知识和创新能力的研发人才。

由于这四类人才的稀缺性造成了关键人才的引进成为医药企业人力资源管理中的一大难点。

3.缺乏有效的员工培训体系当前，医药企业在员工培训上存在很大问题，缺乏一个完善并且有效的员工培训体系。

首先，由于员工培训不能直接产生经济效益，医药企业只看到教育培训的巨大投入，看不到教育培训所带来的潜在经济效益，从而导致医药企业培训资金投入不足；其次，由于从事员工培训开发的相关人员，自身没有接受过相关理念、技能的培训，素质较低，缺乏做好员工培训工作的经验和能力，从而导致员工培训水平的低层次；这些简单的培训方式使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。

4.激励制度滞后，薪酬公平性较差总体而言，目前医药企业主要采用的激励方式是物质激励和精神激励两大类。

医药企业人力资源管理

人员培训。 • 2、促进人力资源合理运用 • 3、配合组织发展的需要 • 4、降低用人成本
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （四）人力资源规划的主要内容 • 1、人员规划 • 2、晋升规划 • 3、补充规划 • 4、培训开发规划 • 5、费用规划 • 6、制度规划
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （五）人力资源规划应注意的问题 • 1、充分考虑内部、外部环境的变化 • 2、有效保证人力资源供给
• 最主要的是保证员工和企业的长期利益和共同发展。
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 二、医药企业人力资源培训 • （一）含义：医药企业为开展业务及培
育人才的需要，采取各种方法对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。
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第三节、医药企业人力资源管理激励与沟通艺术
• （一）激励概述 • 激励是人力资源的重要内容。 • 激励作用于人内心活动，激发、驱动、
和强化人的行为。调动人的积极性和创造性。
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第三节、医药企业人力资源管理激励与沟通艺术
• （二）激励理论
• 1.佛洛姆的期望理论
• 人的积极性与目标价值及实现目标的概率有关，用公式表示：
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 4.绩效考评结果的实施与反馈 • （1）用于奖金分配和薪酬调整 • （2）用于职位晋升和岗位调整 • （3）用于员工能力培训与开发 • （4）用于激励员工的职业发展
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 五、医药企业员工职业生涯规划
• 职业是人们通过参与社会分工，利用专
息
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务

医药企业人力资源管理主要业务—医药企业人力资源规划

3、补充规划填补企业中长期人力需求可能产生的职位空缺
4、培训开发规划培训——适应岗位需求培训——晋升新岗位的需求与晋升规划和补充规划相联系 5、费用规划控制人工成本和人力资源管理费用不超过合理的支付限度 6、制度规划包括：人力资源管理体系建设程序
制度文化管理人力资源总规划目标得以实现的重要保证
（五）医药企业人力资源规划应注意的问题
1、充分考虑内部外部环境的变化
内部变化：销售的变化开发的变化企业发展战略的变化公司员工的流动变化
外部变化：社会消费者市场的变化政府有关人力资源政策的变化人才市场的变化
2、有效保证人力资源供给——人力资源规划中解决的核心问题
流入预测流出预测内部流动预测社会人力资源供给状况分析等
药品经营企业管理
医药企业人力资源规划
（一）人力资源规划的含义狭义：
企业根据发展战略，使人力资源的供给和需求平衡的活动过程。广义：不做研究
礼来——最佳雇主的成功之路
1、福布斯在线：“美国最慷慨的公司” 2、《金融机构投资者》：与股东关系最好的公司 3、美国医学新闻：全球最受尊敬的公司 4、《科学》杂志：最适合科学家工作的公司 5、《在职母亲》：最适合职业母亲工作的100家公司之一
1、按时间跨度分长期——五年以上短期——一年以内中期——两者之间
以上由企业所面临的不确定因素决定
2、按规划性质分战略规划战术规划管理规划
3、按规划范围分企业规划部门规划项目规划
（三）医药企业人力资源规划的目的
1、规划人力发展人力发展包括：人力预测人力增补人员培训
方法：分析现状，了解人事动态预测未来人力需求制定人员增补和培训计划

医药制造业的人力资源规划与管理

医药制造业的人力资源规划与管理医药制造业是一个高度专业化和技术密集型的行业，它的发展离不开一支高素质、专业化的员工队伍因此，人力资源规划与管理对于医药制造业的发展至关重要本文将从专业角度分析医药制造业的人力资源规划与管理人力资源规划医药制造业的人力资源规划应基于企业发展战略和市场需求进行首先，企业需要对未来的市场进行预测，确定未来的产品线和技术方向然后，根据预测结果，确定所需的人才类型和数量这需要企业具备一定的前瞻性和预测能力在人才需求方面，医药制造业需要大量的研发人员、技术人员、生产人员和管理人员其中，研发人员和技术人员的比例较高，因为他们是推动企业技术创新和产品研发的关键力量此外，医药制造业还需要一定数量的生产人员和管理人员，以确保企业的生产和管理工作顺利进行在人才供给方面，医药制造业依赖于高校、科研机构和同行企业的人才培养和输送因此，企业需要与这些机构建立良好的合作关系，吸引优秀的人才加入同时，企业还需要通过内部培训和晋升，提升员工的素质和能力，以满足企业发展的需求人力资源管理医药制造业的人力资源管理应涵盖招聘、培训、考核、激励和留存等方面招聘是医药制造业获取人才的关键环节企业应根据自身需求，选择合适的招聘渠道和方式对于研发和技术人员，企业可以通过高校和科研机构的招聘会、专业的人才网站等渠道进行招聘对于生产和管理人员，企业可以通过社会招聘和内部推荐等方式进行招聘在招聘过程中，企业需要注重对应聘者的专业素质和能力的考察，同时也要关注其团队协作能力和沟通能力此外，企业还需要注重招聘的公平和公正，确保优秀人才能够脱颖而出培训是提升员工素质和能力的重要手段医药制造业的培训应注重专业技能的培养和职业道德的教育企业可以通过内部培训、外部培训和岗位交流等方式，为员工提供学习和提升的机会同时，企业还需要建立完善的培训体系，确保培训内容的系统和连贯考核是衡量员工工作绩效和能力的重要方式医药制造业的考核应注重客观、公正和公平企业可以建立完善的考核制度，采用定量和定性相结合的评价方法，对员工的工作绩效进行评估同时，企业还需要将考核结果与员工的薪酬、晋升和激励等紧密挂钩，以激发员工的工作积极性和创新能力激励是保持员工积极性和创新能力的有效手段医药制造业的激励应注重物质激励和精神激励相结合企业可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的福利制度、晋升机会和职业发展平台等方式，激发员工的工作热情和创造力留存是医药制造业人力资源管理的重要任务企业需要关注员工的工作满意度和忠诚度，及时解决员工面临的问题和困难同时，企业还需要注重企业文化建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围，以提高员工的归属感和留存率医药制造业的人力资源规划与管理是一项复杂的系统工程企业需要根据自身发展需求，建立完善的人力资源管理体系，吸引、培养和留住优秀人才，以推动企业的持续发展人力资源信息管理医药制造业的人力资源信息管理对于企业的人力资源规划与管理具有重要意义企业需要建立完整的人力资源信息系统，对员工的个人信息、工作绩效、培训记录和职业发展等进行全面、准确、及时的管理首先，企业需要收集和整理员工的个人信息，包括姓名、性别、年龄、学历、专业、职称、联系方式等，以便于进行人员分析和决策其次，企业需要记录员工的工作绩效，包括工作质量、工作量、工作效率等，以便于对员工进行考核和激励此外，企业还需要记录员工的培训记录，包括培训时间、培训内容、培训效果等，以便于对员工的培训需求和培训效果进行分析和评估最后，企业需要关注员工的职业发展，包括晋升记录、岗位变动等，以便于对员工的职业规划和职业发展进行指导和管理人力资源合规管理医药制造业的人力资源合规管理是指企业在招聘、培训、考核、激励等环节中遵守相关法律法规和政策的要求合规管理对于企业的稳健发展和员工的权益保障具有重要意义首先，企业在招聘过程中需要遵守公平、公正、公开的原则，确保招聘活动的合法性和合规性其次，企业在培训过程中需要关注员工的合法权益，避免因培训造成的劳动争议和纠纷此外，企业在考核过程中需要遵守客观、公正、公平的原则，确保考核结果的合法性和合规性最后，企业在激励过程中需要遵守相关法律法规和政策，确保激励措施的合法性和合规性人力资源风险管理医药制造业的人力资源风险管理是指企业对人力资源管理过程中可能出现的各种风险进行识别、评估和控制的过程人力资源风险管理对于企业的稳定运营和员工的权益保障具有重要意义首先，企业在人力资源规划过程中需要识别和评估人才需求的预测风险，以避免因人才短缺或过剩造成的生产停滞或人力成本浪费其次，企业在招聘过程中需要识别和评估人才选拔的风险，以避免招聘到不合适的人员造成的工作失误或损失此外，企业在培训过程中需要识别和评估培训效果的风险，以避免培训资源的浪费和员工的培训需求未得到满足最后，企业在激励过程中需要识别和评估激励机制的风险，以避免激励措施的不当造成的人才流失或内部矛盾医药制造业的人力资源规划与管理是一项重要的管理工作，它对于企业的持续发展和员工的个人发展具有重要意义企业需要建立完善的人力资源管理体系，注重人力资源的规划、招聘、培训、考核、激励和留存等方面的管理，以吸引和留住优秀人才，推动企业的稳定发展同时，企业还需要关注人力资源的合规管理和风险管理，确保企业的合法合规运营和员工的权益保障只有这样，医药制造业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地人力资源与企业文化医药制造业的人力资源管理需要与企业文化相融合企业文化是企业的灵魂，它对员工的行为和态度产生深远影响企业需要通过人力资源管理，将企业文化传递给每一位员工，使其内化为员工的行为准则和工作习惯首先，企业需要明确企业文化的核心价值观和行为准则，将其与人力资源管理相结合例如，如果企业的核心价值观是创新和卓越，那么在招聘过程中，企业需要寻找具有创新思维和卓越能力的候选人在培训过程中，企业需要提供创新思维和卓越能力的培训课程在激励过程中，企业需要设立创新和卓越的奖励机制其次，企业需要通过各种渠道，如员工活动、企业内刊、企业网站等，传播企业文化，使员工能够深入了解和认同企业文化同时，企业还需要通过制度建设和管理实践，将企业文化具体化，使员工能够在工作中感受到企业文化的存在和影响人力资源与社会责任医药制造业的人力资源管理需要关注企业的社会责任作为一家具有社会责任感的医药企业，企业需要在人力资源管理中体现对员工、社会和环境的关怀首先，企业需要关注员工的福利待遇和工作环境，确保员工的权益得到保障企业可以通过提供竞争力的薪酬待遇、完善的福利制度、安全健康的工作环境等方式，体现对员工的关怀其次，企业需要关注社会责任，通过参与社会公益活动、支持教育发展、保护环境等方式，体现对社会和环境的关怀同时，企业还需要关注员工的个人发展和职业规划，为员工提供培训和发展机会，帮助他们实现个人价值人力资源与国际竞争医药制造业的人力资源管理需要面对国际竞争的挑战随着全球化的推进，医药制造业面临着来自国际市场的竞争压力企业需要通过人力资源管理，提升自身的竞争力首先，企业需要吸引和留住国际化人才，提升自身的人才竞争力企业可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇、良好的发展机会和国际化的工作环境等方式，吸引国际化人才其次，企业需要培养和提升员工的跨文化沟通能力在全球化的背景下，员工需要与来自不同文化背景的同事和客户进行合作和交流企业可以通过跨文化培训、国际交流和合作项目等方式，提升员工的跨文化沟通能力人力资源与信息技术的结合医药制造业的人力资源管理需要与信息技术相结合信息技术可以为人力资源管理提供强大的支持和便利首先，企业可以通过信息技术的应用，实现人力资源管理的自动化和智能化例如，通过人力资源信息系统，企业可以自动化处理员工的招聘、培训、考核和激励等工作通过数据分析技术，企业可以对员工的绩效和潜力进行分析，为人力资源决策提供数据支持其次，企业可以通过信息技术的应用，实现人力资源管理的远程化和灵活化例如，通过在线培训平台，员工可以随时随地参加培训课程通过远程办公系统，员工可以远程办公，提高工作效率人力资源与组织变革医药制造业的人力资源管理需要面对组织变革的挑战随着市场环境的变化和业务发展的需要，企业需要不断进行组织变革，调整组织结构和流程，以适应新的市场环境和发展需求首先，企业需要通过人力资源管理，推动组织变革的实施企业可以通过调整组织结构、优化流程、引入新的管理方法等方式，推动组织变革的实施同时，企业需要关注员工的感受和反应，通过沟通和引导，帮助员工理解和接受组织变革其次，企业需要通过人力资源管理，应对组织变革带来的挑战组织变革可能会导致员工的不确定性和焦虑感增加企业可以通过提供心理支持、职业规划等方式，帮助员工应对组织变革带来的挑战医药制造业的人力资源规划与管理是一项重要的管理工作企业需要建立完善的人力资源管理体系，注重人力资源的规划、招聘、培训、考核、激励和留存等方面的管理，以吸引和留住优秀人才，推动企业的稳定发展同时，企业还需要关注人力资源的合规管理和风险管理，确保企业的合法合规运营和员工的权益保障只有这样，医药制造业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

医药批发企业管理制度范文

医药批发企业管理制度范文医药批发企业管理制度第一章绪论1.1 背景及目的本制度旨在规范医药批发企业的管理体系，确保企业各项业务的正常运行。

通过制定和执行本制度，能够提高企业的管理效率、减少风险，并促进企业的可持续发展。

1.2 适用范围本制度适用于医药批发企业的各个职能部门，包括但不限于采购、仓储、销售、财务等。

1.3 基本原则本制度的制定和执行应遵循以下原则：（1）合规性：遵守国家相关法律法规，承担社会责任；（2）规范性：制定明确、具体的管理规定，健全管理流程；（3）公平性：公正、公平地对待企业内外的相关利益方；（4）透明性：信息共享、公开透明，确保决策的公正性和合理性；（5）科学性：根据管理科学的原理和方法，制定科学、有效的管理制度；（6）持续性：不断完善和优化管理制度，适应企业发展的需要。

第二章组织架构和岗位职责2.1 组织架构医药批发企业应建立合理的组织结构，明确各个部门的职责和权限，并确保各个部门之间的协作和协调。

2.2 岗位职责（1）总经理：负责企业的全面经营管理，制定企业的发展战略和目标，并组织实施；（2）采购经理：负责企业的采购工作，制定采购策略和计划，建立供应商关系，并进行供应商评估和选优；（3）仓储经理：负责企业的仓储工作，包括管理库房、采购入库和销售出库等；（4）销售经理：负责企业的销售工作，制定销售策略和计划，开发客户资源，并对销售人员进行管理和指导；（5）财务经理：负责企业的财务工作，包括会计核算、财务报表编制和财务分析等；（6）人力资源经理：负责企业的人力资源管理工作，包括员工招聘、培训和绩效管理等。

第三章业务流程3.1 采购流程（1）需求确认：根据销售预测和库存情况，确定采购需求；（2）供应商选择：根据供应商的信誉、产品质量和价格等因素，选择合适的供应商；（3）合同签订：与供应商签订采购合同，明确采购品种、数量和价格等信息；（4）采购执行：按照合同要求，完成采购订单，跟踪供货进度，并对供应商进行质量检验；（5）入库管理：对采购商品进行验收和入库登记，确保库存准确；（6）付款结算：按照合同约定，及时结算采购货款。

我国医药企业人力资源管理模式的演变和现代型管理模式的构建

我国医药企业人力资源管理模式的演变和现代型管理模式的构建摘要:目的：为新形势下我国医药企业人力资源管理提供参考模式。

方法：参阅有关文献和调查资料，对新中国建立以来我国医药企业人力资源管理模式的演变进行了分析、研究。

结果：提出了现代型管理模式的构想。

结论：只有采用“适合国情，突出特色”的现代人力资源管理模式，医药企业才能生存和发展。

关键词:医药企业；人力资源；管理模式研究医药企业人力资源管理模式的演变，构建适合我国医药企业生存和发展的人力资源管理模式，对促进我国医药企业在更大范围内和更深程度上参与经济全球化竞争，具有十分重要的意义。

通过查阅文献和抽样调查，笔者对我国的医药企业人力资源管理情况进行了研究。

可以看出，建国后，医药企业人力资源管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的发展和演变过程。

在管理模式上，可以划分为两大时期，第1个时期是从1949年新中国成立到1978年党的十一届三中全会，计划经济体制下的人力资源管理模式是这一时期的主要特点；第2个时期是从党的十一届三中全会以后直至现在，是从对物的管理向对人的管理转变的时期，这里把它称为过渡时期的人力资源管理模式。

1 计划型管理模式建国后至1979年以前，我国的医药企业有600多家。

这一时期我国医药企业的人力资源管理模式我们称之为计划型管理模式，简称计划型模式。

计划型模式的主要特点见表1。

1.1 计划刚性在计划经济时期，医药企业在用工程序、人力资源数量、职能部门设置、管理人员的任命等方面完全由上级部门决定，员工之间缺乏竞争，没有危机意识。

企业在用工上没有自主权，完全处于被动状态。

医药企业没有选择员工和解雇员工的权利。

员工的数量、职称的比例都是按计划设置的。

而且生产的产品品种、数量和销售情况等各个方面也都是由上级主管部门统一确定的，企业只负责组织生产，在规定的时间内完成计划即可。

1.2 工资和福利实行平均主义员工进入企业后，按学历高低、工龄长短确定相应级别。