论检察官职务晋升制度

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论检察官职务晋升制度

作者：唐宇

来源：《法制与社会》2016年第22期

]摘要检察官职务晋升制度是检察官管理制度的重要内容之一。随着司法改革的推进，检察官单独职务序列在推进检察官“去行政化”取得了历史性突破，然而，检察官职务晋升在职务层次结构、晋升程序、晋升空间等方面仍旧存在行政化“影子”，在立法依据、制度细化、舆论基础等方面均存在一定缺憾。本文认为可以适当借鉴德国、日本等较为成熟的经验，从实施扁平化管理、细化晋升程序条件、建立有序遴选等方面，不断修正完善检察官职务晋升制度。

关键词检察官职务晋升职务序列科层式结构

作者简介：唐宇，重庆市合川区人民检察院政治处副主任。

中图分类号：D926.3 文献标识码：A DOI：10.19387/https://www.360docs.net/doc/9512284135.html,ki.1009-0592.2016.08.026

如今，司法改革推进如火如荼。进一步摆脱行政色彩，保证检察官法官独立公正办案，实现权责利的统一，成为本轮司法改革的突出特点。在赋予检察官办案终身负责制的同时，如何体现责利匹配，确保检察官公正司法，培育崇高的职业荣誉感，是亟待解决的“硬骨头”。本文将着重从检察官职务晋升制度的发展脉络出发，在检视现行检察官职务晋升制度的基础上，提出完善路径。

一、我国检察官职务晋升制度概况

（一）我国检察官职务晋升的现有模式

职务职级，通常是指根据职务分类，在同一职务系统中，根据工作难易程度、责任轻重和需要资格条件等确定的不同层次。就目前而言，检察官职务职级具有自身的特殊性，分为行政职务和法律职务。检察官按照行政公务人员的职务层次晋升。同时，根据我国《检察官法》，检察官职务包括各级人民检察院检察长、副检察长、检察委员会委员、检察员和助理检察员，并确立相应的检察官等级。因此，现有的检察官职务晋升采用行政职务与检察官等级晋升“两条腿走路”的模式。鉴于检察官单独职务序列的建立，本文所指的检察官特指分类改革实施后的“检察官”序列，晋升制度主要以新等级办法为研究重点。

按照《检察官职务序列设置暂行规定》和《检察官等级和级别降升暂行办法》，检察官职级晋升职务呈现以下的特点：从晋升职级层次看，仍然分为首席大检察官到五级检察官12个等级，但是等级设置普遍有所提升。从晋升条件看，依照规定职数范围内任职年限晋升办法，晋升年限相对于旧办法有所缩短，但同时也增设职数比例限制。

（二）我国检察官职务晋升制度之检讨

公司员工岗位晋升管理规定

公司员工岗位晋升管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

(完整版)公司员工晋升管理制度完整版

员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、管理职责划分

人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下

找法思维与律师、检察官、法官的使命

;在实行成文法的国家，通常是对于案件事实如何适用法律实行的三段论的逻辑推理，法律条文是大前提，案件事实是小前提，最后就是结论。比如，根据刑法的规定，以暴力、胁迫或者其他方法抢劫公私财物的，是抢劫罪，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金；某甲以暴力抢劫他人一万元，某甲就犯有抢劫罪，应当判处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。因此，寻找法律的过程是，先从事实寻找法律，最后得出结论。不过，在我看来，这不过是常人的思维理解而已，在法律工作者，包括法官、检察官和律师的眼里，由于其肩负的使命不同，决定其找法思维的差异，因而，如何将现有的事实适用法律完全不是一回事。先说律师吧！以前，在计划经济年代，我们称律师为国家的法律工作者，这一概念就是说律师也有维护国家利益的义务，于是出现律师站在检察官一边说被告不好的笑话。现在我们不提“国家法律工作者”了，律师顶多就是个“社会的法律工作者”，律师拿当事人的钱，为当事人说话被认为是天经地义。那么，好了，我们看看律师是怎样找法的。比如说，现在有一起刑事案件，某甲在一场打架中将他人打死了，被刑事拘留了。律师接到案件，首先想到的是我的当事人是无罪的，注意这是律师潜意识中的“结论”，是律师为当事人利益考虑的必然的考虑，于是他能通过分析本案的事实，分析他的当事人是否属于正当防卫而无罪等，如果不成立，他会再考虑他的当事人是否属于故意伤害，最后他才会考虑他的当事人是否属于故意杀人，即使是这样，他还会考虑他的当事人是否有法定的从轻处理的情节。因此，从这个假设的事例中，我们可以很清楚地看到，律师适用法律的思维完全是从结论到前提，也就是说从最有利于当事人的结论寻找法律的适用。这一点，美国现实主义法学家弗兰克说的很好，他认为，对律师而言，由于职业特点（千方百计使被代理人胜诉），因此，他们毫无选择地从有利于被代理人胜诉的结论出发。挖空心思去寻觅有关前提（先例、规则和原则以及一切足以使法院重视的标准）。一般人会认为律师是否很卑鄙，他们怎么不主持正义，反而从自身结论去寻找法律呢？这是对律师的误解，律师并不需要主持正义，他们不是国家的司法工作者，如果要说他们在为正义努力，那就是在全力维护他的当事人的利益以及他本人的利益最大化过程时，同时也是在为社会实现正义。因此，在我看来，律师不能伪造、歪曲事实，因为事实不能一目了然，然而，律师可以从他的当事人利益角度解读法律（某种程度上讲就是歪曲法律），因为法律是公开的，对法律的解读法官应当有足够的智慧来判断。再来说检察官，检察官是国家法律工作者，同时又是指控犯罪的公诉人。检察官不能用律师的找法思维来适用法律，因为，他们肩负着“客观性义务”，就是他们既不能让有罪的人逃脱法网，但也不能让无罪的人蒙受冤枉，因此，他们适用法律的过程必须是从事实出发寻找最能适用和准确的法律。同样以某甲在一场打架中将他人打死了为例，他们就必须从其主观方面、主体、客观方面、客体等四个犯罪构成的要件来推断这一行为能适用那一条法律，如果现有的法律条文都不能将这种行为包括进去，就只能根据“罪刑法定”的原则，将其释放。如果检察官有意不合适的法律适用在被告人身上，那么，这是一种渎职行为，要追究检察官的责任。这里的道理也很简单，除了检察官是国家法律工作者要主持正义外，更重要的是，检察官行使国家公权力，这是一种进攻性的权力，可以拘留、逮捕犯罪嫌疑人、被告人，如果允许其以自己臆想的法律适用于事实，公民权利将无法得到保障。而律师不同，他们只是一种防御性的权利，即使他们“歪曲”法律，也不会使他人权利受损失，并且最终作出决断的是法官，可以将律师的臆想所可能产生的危害，减少到最低程度。那么，法官应该如何找法呢？法官是中立的第三者，是正义的主持者，也可以说，是被告人与国家的纠纷中进行裁决的第三者。从这个意义上讲，法官找法的过程既不同于律师的众结论到法律，也不同于检察官的从事实到法律，而是一种判断，在检察官和律师之间从事实到法律的推论中判断谁是正确。如果法官抛弃检察官和律师的对于法律的推论，自行从事实基础上，寻找法律依据，岂不是法官自行指控又自行裁判，而且还变相地剥夺了被告人的辩护权。所以，学者对于最高人民法院作出“起诉指控的事实清楚，证据确实、充分，指控的罪名与人民法院审理认定的罪名

技术人员职务管理、晋升制度

技术人员职务管理、晋升制度第一章总则第一条为进一步充分调动公司专业技术人员的积极性和创造性，特制定本办法；第二条本办法中的“职称”仅指公司内部自行制定的技术人员职务称谓，与社会中的职称评定无关; 第三条各职称为浮动职称，根据员工的表现，职称可以随时升降; 第四条技术人员职称分为技术职称和管理职称两类。第二章技术职称第一条技术职称级别共分为四级： 1、初级工程师(JSE / Junior Software Engineer) 2、工程师：软件工程师(SE)、测试工程师(TE)、实施工程师(IE) 3、高级工程师：高级软件工程师(SSE)、高级测试工程师(STE)、高级实施工程师(SIE) 4、技术专家(ARC / Architect) 第二条技术职称的范围涉及产品开发部、测试部、系统实施部及其它部门技术岗位的正式员工；第三条各职称工作职责和任职资格详见《技术人员职称一览表》。第三章工程师第一条工程师分为三类：

第二条软件工程师分为三级、二级、一级三个级别。第四章高级工程师第一条高级工程师分为三类：第二条高级软件工程师分为三级、二级、一级三个级别。第五章管理职称第一条具有“高级工程师”或“技术专家”职称的技术人员有资格申请管理职称；第二条管理职称分为以下四种：第六章职称调整程序第一条职称调整分为职称晋升和职称下调两部分；

第二条调整时间： 1、加入项目组的技术人员，在项目里程碑（或结束）评审时进行职称评审； 2、未加入项目组的技术人员，每年6月下旬、12月下旬进行职称评审； 3、对于工作业绩特别突出的员工，可以随时进行职称调整。第三条职称调整标准：各职称的岗位职责和任职资格，参见《技术人员职称一览表》；第四条调整程序 1、项目经理（部门经理）结合职称调整标准，根据员工工作业绩，填写《职称调整建议表》，并经主管经理审批； 2、主管经理审批后，由企业管理部发布职称调整通知； 3、相关材料由企业管理部存入员工档案。第七章职称晋升标准凡符合以下条件之一的员工，在职称晋升时优先考虑：第一条在项目中，工作表现突出，业绩优秀；第二条进行技术创新，取得重大科研成果；第三条在产品化过程中做出突出贡献的；第四条提出关于技术开发流程的合理化建议；第五条发现重大技术隐患。第八章各职称的相关利益第一条在薪酬调整、奖金分配、员工持股、继续教育等方面，优先考虑职称较高的员工；第二条在同等需求下，优先安排职称较高的员工参加外派培训；第三条高级工程师和技术专家，根据项目需要享有一定的资料购买自主审批权；第四条技术专家可以根据研究需要向公司申请研究经费。

公司员工岗位晋升管理制度17434

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。二、适用范围适合公司的全体员工三职责（一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作；（二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评；（三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评；（四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。（五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准；（六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。四、规定要求（一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则； 3、公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对企业的忠诚度； 4、公司中层以上（含中层）人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养其综合管理和驾驭全局的能力； 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。（二）员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升； 2、职位不变、薪资晋升。（三）员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为：事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升 1）事业部内部员工的晋升事业部内部员工的晋升是指：事业部内部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升； 2）不同事业部之间员工的晋升不同事业部之间员工的晋升是指：事业部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程，实现不同事业部之间的员工职务晋升。

中国检察制度的产生、发展及其特点

中国检察制度的产生、发展及其特点罗汉卿内容摘要：在人类社会发展的历史进程中，国家体系中的行政制度、审判制度、监狱制度，一般都是伴随着国家的起源而产生的，但检察制度是法制的产物，是随着法律监督的不断发展而发展的。在我国，伴随着法制社会的确立和发展，它在某种程度上也反映了我国社会主义法律制度的发展历程，认真研究我国检察制度的产生、发展和特点对发展社会主义检察制度，加强法律监督有重要意义。关键词：检察制度御史制度法律监督双重领导在古今中外，各国的检察制度产生的背景、内容的规定都不是完全相同的。从文化的渊源来讲，中国封建社会设置的御史制度在一定程度上可以看作是检察官的原始形态，也可以说，中国近代检察制度是西方检察制度的影响与中国古代文化官制的传承，是中西方文化的合璧，它既离不开中国法律文化的传统，也离不开西方法律文化。中国现行的检察制度的产生是受到多种法制文化的影响和结合我国的实际情况而建立的。一、中国检察制度的渊源检察制度是近代我国从西方引进的一种制度。在我国古代，并没有现代意义上的检察制度，中国现代检察制度的产生是在中国古代御史制度的基础上吸收了西方检察制度和前苏联社会主义检察制度而产生发展起来的。（一）西方检察制度的发展、特点及对我国现行检察制度的影响现代检察制度起源于封建社会的大陆法系的法国和普通法系的英国①。但是真正完整、系统、成熟的现代检察制度是在资本主义时期形成的，也就是说，在考证西方检察制度时，我们应将其分为两个部分，即：封建社会时期西方的检察制度和资本主义

时期西方的检察制度。 1.大陆法系国家封建社会时期的检察制度。在大陆法系国家的封建社会，最早产生检察制度的是法国。早在公元12世纪，法国正处于封建割据时期，各封建领主、教会领地和城市都分别设有法院、国王法院，其只能管辖王室领地的案件，国王的司法权受到了严重的限制，为了维护王室的利益，国王于公元12世纪在封建领主法院内设置代理人，即代表国王参加诉讼。之后，随着国王权力的扩张，国王采取了一系列措施加强中央集权，扩大司法权的管辖范围，到公元13世纪，国王路易九世改革了司法制度，王室法院对封建领主享有管辖权，并对教会法院和城市法院的审判给予了一定的限制，并且将之前的弹劾主义诉讼改变为纠问主义诉讼，大大加强了国家权力对司法的统治；同时，腓力四世将最初的国王诉讼代理人改称为检察官，并安设在各级法院。由此，世界上最初的检察制度产生了，检察官公然地成为代表国家追诉犯罪和监督地方行政机关日常生活的代表。在法国检察制度产生的这段时间里，英国封建社会的法制状况同样也在发生着剧烈的变化，与法国封建社会不同的是：英国封建社会发生割据以后，当时的国王除了加强王权统治，限制地方封建领主等的司法权外，还出现了一个一直沿袭至今的一种制度，即使陪审团制度。在当时的英国封建社会，陪审团分为大陪审团和小陪审团①，其中大陪审团发挥着与当今检察机构同样的作用，他们负责刑事案件的收集证据、调查案情和提起公诉，但是涉及到王室利益的案件则由国王的律师起诉。公元16世纪，国王辩护人更名为副检察长，担任破坏王室利益案件的调查、起诉和听审任务。至此，英国封建社会的检察制度也由然生起。 2.西方资本主义社会的检察制度。资本主义社会，由于各国政治、文化、经济、法律的发展状况不同，各资本主义国家的检察制度也存在很大的区别，尽管检察制度都是在继承封建社会的基础上建立起来的，但是检察机关在政权体系中的地位、机构的设置、职权范围和所起的作用都形成了各国自己的特点。其中最典型的资本主义检

中国的法官、检察官、律师、教授,谁过得更好

中国的法官、检察官、律师、教授，谁过得更好？荐 106 刘桂明原创 | 2010/8/17 23:36 | 投票关键字：律师教授中国的法官检察官谁过得更好？博主按语：严格意义上说，这不是一篇文章，而是一个问题，一个面向所有法律人乃至全社会的问题。当然，在校的法科学子可能更加关心。尽管这是一篇未必进行了充分论证的文章，但绝对是一篇选题对路并足够吸引眼球的文章。法学教授、律师、法官检察官，谁过的滋润？北大法律信息网胡月军每年都有一大批新生涌进法学院（法律人的职业技术学院）学习，有人是“蓄谋已久”，有人与法学院结缘属于父母的“包办婚姻”，还有人阴差阳错、误跌误撞进法学院（本人正属于此列）。每年也都有一大批法学毕业生从法学院出炉，毕业人数套用宋丹丹那句著名台词来描述就是：那怎么能说是特别多呢，那是相--当壮观（法学硕士在中国已经实现了从重质量科研能力到重数量规模的“历史性伟大转变”）。找

工作是上学的出发点和落脚点，谁都想在拿到文凭之后找一份体面的工作，过上滋润的生活，如果你通过上学从而找到了一份好工作，活生生证明了“知识改变命运”，那你就是一个佳话；如果大学本科甚至硕士、博士毕业之后始终没有找到一份好工作，活生生再现了“百无一用是书生”，那你就是一个笑话。进了法学院，学了法学，将来未必就从事法律职业，比如欧美政界名人中，不少人从法学院毕业后做了法律职业的“逃兵”，实现了华丽转身，驰骋政坛有威名。对于那些将来想从事法律职业的法学学生，正如江平教授所言，有三条道路可选：第一，做学问成为教授或者立法者；第二，精辩论、超高收入，成为律师或者法务工作者；第三，秉持公正，成为法官检察官。有人立志当法学教授，有人梦想当律师挣大钱，有人发誓当法官检察官。“少年书生志气宏”，现实是，不是你想当律师、法官检察官，你就能当好律师挣到大钱，当好法官检察官为人民伸张正义；也不是你想当法学教授，你就能大笔如舟、著作等身。年轻人爱说豪言壮语爱做梦，等到了中年，你也许会感叹：人这一生，不要说干成一件大事不容易，就是把自己的小家过好也不容易。对于法学院学生来说，不得不由刚入学时候“很傻很天真”地简单喊出“我想当XX”逐渐在毕业时修正为“很冷静很现实”地告诫自己：我不能由着自己的性子来，得现实点，法学教授、律师、法官检察官，谁过的滋润？谁过的滋润，我就当谁。法学教授、律师、法官检察官，谁过的滋润？这个提问，体面高雅的修饰性问法是：“学法学专业的人，朝哪个方向发展好？”。依我看，

集团公司员工晋升管理制度

集团公司员工晋升管理制度第一章总则第一条、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，规范人才的培养、选拔和任用制度，建立人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。第三条、员工晋升权责 1.总裁、副总裁及总监由董事会核定。 2.部门经理或主管，由总裁、副总裁及总监负责对员工晋升的最终审核。 3.普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，并负责考核，呈总裁、副总裁及总监核定，并通知人力资源部。 4.人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。第四条、晋升的原则 1.公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工。 2.公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。晋升必须坚持公平、公正、公开的原则。 3.公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。坚持以工作业绩、工作能力为准绳，职业态度和团队精神为依据，杜绝论资排辈。

4.管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 5.员工晋升通道的设计原则：第五条、晋升渠道应用于三个方面 1.职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到报奖和鼓励双重作用。 2.薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应。 3.激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。

员工晋升晋级管理办法

员工晋升晋级管理办法第一章总则第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级，特制定本办法。第二章适用范围第二条适用于本公司全体员工。第三条适用于员工晋升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。第四条适用于员工的晋级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。第三章职责分工第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议；晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评，并提出晋级建议。第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评，专业知识和实践技能的实际考评以各部门晋升考核规定为准。第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。第四章晋升程序第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时，空缺岗位直接上

级向行政部提出补员（增岗）申请，行政部在公司内部公布选拔晋升信息。第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅。第十条公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组织编制竞聘方案，并组织实施。第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》（见附件1），报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查，资格审查合格后组织相关部门（人员）按照《员工晋升评定表》（见附件2）进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后，行政部拟文公布实施。第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月，试用期结束进行考核，考核合格员工正式晋升任职新岗位。第十三条本着能升能降的原则，根据考核结果，员工职位可升可降。第十四条员工一般施行逐级晋升，能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总经理批准可越级晋升。第五章晋级程序第十五条每年6月、12月各进行1次晋级评定工作。员工晋级一般遵循逐级晋级的规律，每一次晋级间隔最少不得少于一年。特殊贡献经总经理批准可以越级晋级，越级晋级不受时间限制。

岗位晋升考核制度

岗位晋升考核制度第一章总则目的：为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。适用范围：适用于公司的全体员工权责： 1、总经办人资负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。 2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。第二章晋升第一条晋升原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则。 3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质提高，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。 4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。第二条晋升形式公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。 1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际工作情况，经考核后，把《岗位调整申请表》送人资提出意见后，报总经理审批。（2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《岗位/薪资调整申请

表》，由总经理审批后，交由人事部调动。 2、员工晋升的形式分为定期或不定期（1）定期：公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。（3）试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推荐，人事部门组织考核，对业绩突出符合提前进行晋升条件的，可报经总经理批准晋级。第三条晋升资格无论何种晋升通道，为保证晋升成功，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理副作用，晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格： 1、试用期员工晋升为正式员工的，原则上需在同类岗位工作满一个月以上，工作能力突出的可提前转正，但工作时间不低于十五天； 2、员工晋升主管的，必须在该岗位工作满三个月以上，具有高中以上学历，工作能力突出，学习能力较强，专业能力提升较快，有持续培养的潜质者方可晋升； 3、主管晋升助理级的，必须在公司工作满半年，且在同部门工作满半年以上的，具有高中以上学历，团队领导能力和专业业务能力较强，具有一定潜质者方可晋升； 4、主管、助理晋升经理级的，必须在公司工作满一年以上，且在同类部门工作满一年以上（工作能力突出者最低在半年以上），具有专科以上学历，团队领导能力和专业业务能力很强者方可晋升； 5、经理晋升分管副总（总监）级必须在公司工作满三年以上，且在同类部门工作满两年以上，团队领导能力和专业业务能力非常丰富，全日制专科学历以上，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关能力人际关系很强。综合条件突出者，同类职能部门工作最低满18个月，学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。 6、外来应聘管理人员必须具有同行业同岗位相关工作经历和条件，试用期不低于一个月，最后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。 7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上，且晋升等级最高为两级。 8、所有人员必须是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考察对象。第四条晋升条件须具备公司服务年限、职业素养及综合素质、业务水平三个方面的条件。 1、公司服务年限：在公司且在本岗位连续连续就职半年以上； 2、职业素养及综合素质：

公司员工选拔晋升管理制度

公司员工选拔晋升管理制度一、目的：为规范员工选拔晋升流程，鼓励员工积极上进，不断提升个人素质和能力，有效改进工作绩效，同时给员工提供良好的晋升和自我发展的平台和空间，营造公平、公正、公开的竞争机制，建设学习型企业，特制定本制度。二、原则：（一）德才兼备：公司将全面考量员工的个人素质、工作能力以及实际成绩等因素，任人唯贤、择优晋升。（二）机会均等：晋升面前人人均等，公司每次选拔均实行公开招聘、公平竞争，惟才是举。（三）“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合：多数员工一般采取“阶梯晋升”，而对非常之才、特殊之才、为公司做出了突出贡献的员工，可以“破格提拔”。（四）能升能降，保持竞争：强者上、平者让、庸者下。三、职责：（一）总经理：负责本制度的审批；负责选拔方案的审核和晋升结果的审批。（二）行政人力资源部：负责本制度的制定、解释；负责选拔方案的编写、公示；负责选拔活动的组织；负责最终晋升结果的提报。（三）公司各部门：负责本制度的执行、实施；负责选拔晋升方案的提议、监督。四、范围：适用于公司全体员工。

五、具体内容：（一）职业发展线路： 1、纵向发展：根据员工能力、性格、发展期望和公司发展需要，特设置两条晋升路线，对应层级如下图所示： 2、横向发展：因员工职业规划、知识储备、性格或企业需求等发生变化，原发展路线不符合现实际情况者，可根据选拔计划选择相应的目标岗位参与选拔晋升。（二）晋升基本条件： 1、入职满6个月的正式员工； 2、在同一职级岗位工作6个月及以上的正式员工； 3、半年内（选拔前6个月）无严重违纪处罚不良表现记录； 4、具备目标岗位任职条件及所需基本能力； 5、具备选拔晋升计划里列明的其他素质或要求等。

公司内部员工晋升管理制度

有限公司员工晋升管理办法(草案) 第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行良好；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)中高层由总（副总）经理提议核定； (2)各部门主管以下，由公司部门主要负责人申报，呈总经理核定。六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工→助理组长→组长→主任→部门经理或副经理→总监→副总经理（包括：月薪制/计时制/计件制员工）二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如技术性工种，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是部门之间各岗位的调整。第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有初中/高中/中专以上学历或组长级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则部门经理为晋升员工的辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理/主管负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。

美国检察制度

美国检察制度美国是一个联邦制国家。在法律传统上，美国源自英国普通法系。在诉讼模式上，美国实行抗辩式诉讼模式。检察官在其刑事案件的诉讼过程中具有举足轻重的作用。在现代，检察官签发指控的权力被广泛地认为是“美国刑事法律中最广泛和最少受限制的权力”。较其他国家而言，美国的检察制度有着自身独到之处：其一，检察机关存在联邦和州两套系统，检察制度具有“三级双轨、相互独立”的特点。美国的检察机关没有全国统一的、上下隶属的、独立的检察系统。虽然美国的联邦和各州都设有检察长一职，但是前者和后者并不是领导与被领导关系，而且不同级别的检察机关，也都是相互独立的。具体来讲，美国的检察机构分设在联邦、州和市镇三级。美国司法部是美国的最高执法机关，司法部长同时担任总检察长，下设首席检察官一名和在总检察长要求下设副总检察长一名。根据法院的划分，94个法区分别任命94位检察长。总检察长的任命由总统提名，参议院审议通过，其余94位检察长由参议院认可，总统任命。除了上述联邦层面上的机构外，美国的551个州都分别有独立的议会和地方法律，各州任命各自的检察长，设立形态各异的检察署。除了每个州检察署以外还有各地区检察署或称市级检

察署。这些市级检察署一般只是从理论上受州检察长的监督，在实践中，州检察署或州检察长并不直接插手案件的起诉或处理。其二，检察官与警察官之间的关系是一种极其微妙的且重要的互相依赖的关系。美国的检警关系以互相交换为特征：检察官依靠警察进行正当的逮捕和提供确切的证据，警察依靠检察官将他们的侦查转为有罪判决。虽然，检警关系在美国的法律上没有明文规定，但在司法实践中，除某些微罪(如酗酒、流浪者、卖淫、违反交通规则等案件)和检察官自行侦察、处理的不履行抚养义务、企业欺诈等案件外，一般由警察履行侦查职能，检察官履行起诉职能。检察官依靠警察收集到的证据，判断控诉证据是否达到“可成立理由”的程度。达到的，决定提起诉讼或建议大陪审团提起公诉：未达到的，可以要求警察继续侦察或者决定不提起诉讼。在法庭审理阶段，检察官可以要求目睹事实犯罪或者了解犯罪情况的警察作为控方证人出庭作证，警方应积极配合。其三，检察官具有“政治性”和“流动性”的基本职业特征。一方面，检察官的产生方式所决定其“政治性”。如前所述，联邦检察官(包括联邦检察长)是经任命产生的：地方检察官(包括州检察长)多是经选举产生的。无论是选举产生还是任命产生，候选人与政党的联系或者倾向性都是决定因素。诚然，选举方式利于当地选民对检察工作的监督，有利于加强检察官对地方民众的责任

员工职级晋升管理制度74319

员工职级晋升管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。第二章岗位职级和职业发展管理第一节岗位职级设臵第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见

公司员工晋升管理制度

员工考核与晋升管理办法(试运行) 第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于上海中赐资产管理股份有限公司除后台职员外的所有员工。三、员工考核基本流程 (1）每月第五个工作日进行考核上月业绩指标，每位员工需梳理自身工作以及完成情况，详细写出一份述职报告，绩效考核未达标者予以降级或辞退； (2）每季度结束后5个工作日内按照本《员工考核与晋升管理办法》进行晋升评估。 (3）部门负责人目标责任制，职务在部门经理以上者签订目标责任书（全年），（考核项目、目标值、占比、完成情况）； (4）所有员工需进行三天的培训，培训期间无薪资，提供员工餐，培训时间为上午9:30至下午16:30培训后通过考核的第二周正式上岗； (5）设立3个月的试用考核期，在3个月内完成公司销售指标后予以转正。未完成公司销售任务的，予以辞退。 (6）在试用期超过2个月后，绩效考核未达标的员工，由其部门主管出具书面报告，阐述员工未完成任务的理由，和近期的工作表现。若表现良好，可予以第3个月的试用期。若表现不能令其部门主管满意，可提前予以辞退。四、管理职责划分总部上海华赐股权投资基金有限公司经纪业务部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道资深融资专员见习融资专员正式融资专员高级融资专员明星融资专员部门主管高级部门主管部门经理总经理营销督导

岗位晋升管理制度

岗位晋升管理办法(草案) 第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使海洋财富联盟岗位晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。二、范围适用于海洋财富联盟下所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高岗位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业伦理；（4）完成岗位所需的相关考核；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)总监以上由海洋财富联盟副总裁提议，经董事长核定； (2)经理以上由副总裁核定； (3)助理或专员，由经理提议，总监批核，副总裁核定。六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展专员－主管或助理－高级经理或经理—总监或副总监—副总裁二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以内部换岗，再按某一系列岗位晋升；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。第三章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件依据海洋财富联盟架构及岗位职责（附件一），各岗位晋升条件如下：二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满半年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年；（2）月度考核平均80分以上，且无处罚纪录；

检察官与辅助人员的职责划分

检察人员分类管理制度之探析检察人员分类管理制度是我国检察制度史上具有划时代意义的重大人事改革。党的十八界三中全会明确提出“完善司法人员分类管理制度，健全法官、检察官、人民警察职业保障制度。简单讲，检察人员分类管理制度，是以检察官专业化为理论基础，核心在于突出检察官的司法属性，维护其独立的司法人格，形成以检察官为核心的权力运行模式和资源分配模式，其最终目的是去除司法人员身份泛化的弊端，实现检察队伍专业化、职业化，更好的保证案件质量，维护司法权威。”但是，目前我国除了在上海部分地区试点实施检察人员分类管理改革制度外，大部分地区仍在继续原来的检察人员管理制度。B区检察机关是我国基层检察机关的组成部分，其现行检察人员管理体系存在的问题具有代表性。笔者结合长期在B区检察院从事检察工作的实践经验，分析实施检察人员分类管理制度必要性，以期对推动检察人员分类管理制度的贯彻落实有所裨益。一、我国现行检察人员管理体系存在的问题以B检察院区为例，我国现存检察人员管理制度存在以下三方面问题：（一）行政管理色彩严重 1.我国检察机关内部检察人员管理混同，行政管理色彩浓重，检察职能与行政职能不分，检察官和其他行政工作人员一样，采取行政职级管理。一方面，使检察官与行政人员之间的界限模糊，无法突出检察官在检察院的主体地位，不利于增强检察官的荣誉感、责任心。另一方面，检察制度附属于行政管理制度的现状，强化了上下级之间的服从和依赖，无法凸显检察官的司法属性，使得检察官在行使职权时，难以实现责、权、利相统一，制约着检察权的独立行使，打击检察官工作积极性。 2.地方党政机关干预办案，检察官难以独立行使职权。由于检察院的人事管理权（人员编制、录用任免、工作考核、职务晋升等）、财政经费等均受地方党政机关控制，检察机关与地方党政机关存在依附关系。这种依附关系，一方面，使检察官在办理案件过程中一旦涉及地方利益，往往受到诸多干扰，阻碍司法独立。另一方面，这种依附关系容易助长检察官的“官本位”思想，无法确立检察官的“案本位”思想，不利于提高案件质量和效率。（二）资源配置不合理检察院内部资源配置不合理，检察队伍庞大，但办案人员急缺，比例十分不协调。以B区检察院为例，B区检察院除领导外工作人员总数共计93 人，而从事检察业务工作的人员只有48人，所占比例仅为51%。其余部门工作人员（包括政治处、行政科、办公室、研究室、监察科、预防科、法警队、技术科等）占了49%，这一部分人从事检察事务性工作，不属于办案人员。从事检察业务工作的人员中，有部分人员未通过司法考试，不具有办案资格;而从事检察事务性工作的人员中，含有部分具有办案资格的检察官、助理检察官。让没有办案资格的人员从事检察业务工作，让有办案资格的人员从事非业务性工作，都是一种司法资源的浪费，影响了检察权的优化配置，不利于检察工作的顺利开展。而且，B区检察院没有专门的书记员，办理案件的检察官除了审查案件还要做大量的辅助性、事务性、技术含量底的工作，如：送达告知文书、制作庭审记录、接待当事人、整理卷宗等等，这样的人员配置结构，必然造成办案效率低下，办案质量得不到保证。（三）职业保障水平低目前，我国检察机关职业保障现状是：高要求、低回报、同酬、不同工。 1.进入检察系统不仅需要通过公务员考试，往往还需要通过国家司法考试，和其他行政机关公务员相比，检察系统对任职条件、专业素养要求更高，但是其工资福利、职业保障却和其他公务员一样，甚至不如一些行政机关公务员。检察官工资和其他公务员一样与职级挂钩。实际情况是，检察机关的职级数远远低于同级党政机关，检察管晋升困难重重，使得部分检察官放弃检察事业，投身党政机关，造成检察人员不断流失。 2.同样是检察机关工作人员，不同工作岗位的工作性质、难易程度、责任大小不一样，检察业务