人事测量与绩效评估.pptx

1、百分位数
把测验分数转换为百分数
年龄 %
20
30
40
50
60
95 57 57 57 54 54
90 56 55 54 52 52
75 54 52 50 48 46
50 50 48 47 42 37
25 44 43 41 34 30
10 38 37 31 24 22
5 33 28 28 21 19
2、四分位数 3、标准分数
B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布 的广些但平均难度应以0.50为好。
C.当题目有猜测可能时，题目的 P 值应适当加大。 D.选拔性测验还要考虑录取率。 （2）标准参照能力测验
P = 1.0 或 P = 0 有可能也是好题
（3）人格测验 P ≧ 0.95 或 P ≦ 0.05 的题目考虑删除
AB 55% 5%
C
D*
10% 30%
第三节 心理测验的实施
一、主试
1、准备（指导语、步骤、条件） 2、操作
倾听（暗示、反馈、期望效应） 评分（光环效应）
二、被试
1、情绪（焦虑） 2、训练
第四节 分数解释
一、早期对测验分数的解释
年龄当量（智龄）、年级当量
比率智商
智龄 IQ 实龄 100
二、以常模来解释测验分数
其中
rpb
( Xp - Xq ) St
pq
p为该题通过率
q为该题未通过率
Xp 为通过该题的那部分人测验总分的平均值 Xq 为未通过该题的那部分人测验总分的平均值 St 为全体被试测验总分的标准差
[例]
学 生
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
总 分
65 70 31
49 80
50 35 10
81 69
78 55
第二节 题目分析
一、通过率（难度）
1、公式
（1）二值计分
P=m/n
(m为答对该题的人数，n为总人数）
（2）非二值计分 P x X
x （ 为全体被试该题目的平均分，X为答对该题应得分数）
2、通过率多大是合适的题目 （1）常模参照能力测验：
A.一般 P=0.50 的题目为好，因为 它使总体的变异最大。
访谈、观察、日记、问卷 [问卷的主要内容]：
1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要的信息
2、思考过程：需要哪些心理活动，如推理、决策、计划 3、工作输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机 4、与他人关系：与那些人发生联系，什么样的联系，如
指挥他人、与客户联系 5、工作环境：工作的物理环境及社会环境，如高温、人
2、按测验编制的规范性划分 （1）标准化测验 （2）非标准化测验 3、按测验材料划分 （1）文字测验 （2）非文字测验 4、按测验方式划分 （1）个别测验 （2）团体测验 5、按解释分数的依据划分
（1）常模(norm)参照 （2）标准参照（目标参照）
五、正确对待心理测量
1、历史的经验教训 2、不能从一个极端走向另一个极端 3、资格认定 手册不公开出版 4、中国心理学会颁布条例
（1） Z X X S
（2）T 50 10Z
（3）离差智商
IQ 100 15Z
三、解释测验分数的原则 1、测验分数须用所测量的真正特质来解释
对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的 基础上进行（量），也可以不用测量（质）。
5、测评：即评价。但强调量的基础。
二、人事测量与心理测量
1、心理测量（psychological measurement） 是以测量或评定等方式对人的心理特征赋值。 心理测量的工具一般称为心理测验。
2、人事测量（personal assessment） 是心理测量在人事管理中的应用
三、人事测量与绩效评估 绩效评估（performance appraisal）：对个人、组
织的工作成绩、效果的评估
[目的]：为人力资源决策提供依据 [内容]：工作数量、质量、行为态度、心理特质 [评估者]：上级、同级、下级 [方法]：评估为主，测量为辅
第二节 工作分析
一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础 二、工作分析的主要方法
第二章 心理测验的编制与实施
第一节 心理测验编制的一般程序
一、测量目标的分析
1、理论界定 2、结构分析： （1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷；
（3）因素分析
二、编题
1、形式：一般以客观题为主 2、编排：
三、试测
1、抽样 2、定量分析
四、形成正式题本，进行信、效度分析
五、取常模或制定标准
六、编写测验手册
二、区分度（discrimination）
测验题目对所测量的心理特质的区分程度。 1、高分组--低分组
根据测验总分去两端的人作为高分组低分组（一般取 上下各占27%的人）
D = PH – PL PH 为高分组该题通过率 PL 为低分组该题通过率
2、点二列相关系数（point biserial correlation)
四、心理测验的类型
1、按测验的目的划分 （1）能力测验
实际能力 ability “所能为者” 潜在能力、能力倾向、性向 aptitude 一般能力——智力 特殊能力
“可能为者”
（2）成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能 （3）人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪
兴趣、态度、价值观也属于人格范畴
际关系紧张 6、其他特征：
第三节 心理测量的特征
一、心理测量是间接测量
心理特征
行为
行为抽样
测量
二、心理测量在人力资源管理中的应用
1、人员选拔 2、安置 3、激励 4、培训 5、职业咨询
三、心理测验的发生与发展
1、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，发展在美国
2、我国（1949年以前、1949年至1978年、1978年以后）
77 90
42
对 错
0
1
0
1
1
0
1
0
0
1
1
0
1
1
0
P 8 0.53 15
q 1 0.53 0.47
X
p
70
49
80 8
.......
ຫໍສະໝຸດ Baidu
90
68.50
X q 47.71
St 21.72
rpb
68.50 47.71 21.72
0.530.47 0.48
3、特征曲线
三、选项分析
备选项 人数比例
人事测量与绩效评估
第一章 人事测量概论
第一节 人事测量与心理测量
一、几个基本概念
1、测量（measurement）：按照某种规则使用某种工具对某 一特征赋值的过程 2、测验（test）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段 3、评定（rating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征 赋值的过程 4、评价（evaluation） ：也叫评估、测量。