企业绩效考核的基本原则

国药集团药业股份有限公司绩效考核管理制度

2003年12月

目录

第一章总则

1.1绩效考核的释义和目的

第一条绩效考核的释义

➢绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对各岗位员工的工作业绩、工作能力和工作态度等进行全面的考核，以便在一定期间内科学、动态地衡量员工的工

作状况和效果，并通过与薪酬、调配、晋升、培训等因素挂钩，实现对员工的激

励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力，完善企

业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理方法。

第二条绩效考核的目的

➢通过对绩效考核结果的运用，有效激励员工的工作积极性和创造性，不断提高组织和员工的绩效水平。

➢通过制定科学的绩效考核指标，引导执行层和操作层员工朝着公司所要求的方向努力工作，促进公司经营目标和管理目标全面落实。

1.2绩效考核的原则

第三条绩效考核应坚持的原则

➢公开性原则：公司所有部门和员工应当清楚的知道考核的程序、标准和规则，考核标准的制定是通过协商和讨论完成的；

➢客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；

➢差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；

➢反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正

或做出合理解释；

➢公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

➢时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果

来代替整个考核期的业绩。

1.3绩效考核适用范围

第四条本绩效考核管理制度的适用范围

本制度适用于国药集团药业股份有限公司在册的、公司高层(董事长、总经理、副总经理和财务总监)以下的各级员工，包括聘用、临时、备案的所有员工。

注：本制度适用范围按工作性质可分为业务部门员工和职能部门员工，业务部门包括医院部、商务

任务的部门为业务部门，其他部门为管理部门。

1.4绩效考核周期

第五条绩效考核周期分为月度、季度和年度，如下表所示：

➢月度考核一年开展12次

考核时间为从每月最后一天开始的5个工作内日。

➢季度考核一年开展四次

第一季度考核时间为从3月31日开始的10个工作日内；

第二季度考核时间为从6月30日开始的10个工作日内；

第三季度考核时间为从9月30日开始的10个工作日内；

第四季度考核时间为从12月31日开始的10个工作日内。

➢年度考核一年开展一次

考核时间是本年12月31日—次年1月31日。

1.4绩效考核的数据来源

第七条考核过程中所需的相关财务数据以财务部出据的数据为唯一标准。

第二章考核体制

2.1考核对象分类

第八条考核对象分类

根据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块(如下表所示)，不同的模块将采用不同的考核指标和考核周期。

第九条绩效管理领导小组

绩效管理领导小组由公司董事长、总经理、副总经理、财务总监组成，负责制定及修订公司绩效管理政策、领导和监督公司绩效管理工作、审定绩效考核结果等工作。公司董事长担任小组组长，总经理担任小组副组长。

第十条绩效管理工作小组

绩效工作小组由公司总经理、企管办、人力资源部、财务部、审计部组成，负责组织协调公司绩效管理工作、统计汇总绩效考核结果、做出绩效考核结果调整方案报领导小组审批等工作。公司总经理担任小组组长，企管办主任担任小组副组长。

第十一条企业管理办公室

企业管理办公室作为绩效管理日常工作机构，负责受理员工投诉并组织第一次申诉评审会、起草公司绩效管理政策报领导小组批准等工作。

第十二条组织者

➢执行层的考核由绩效管理工作小组负责组织、实施。

➢操作层的考核由被考核者所在部门负责组织、实施，绩效管理工作小组负责监督、指导。

➢对企管办、人力资源部、财务部、审计部的考核，由绩效管理领导小组或由领导

小组指派相关的人员负责组织、实施。

第十三条考核者

➢工作业绩的考核者为被考核者的直接上级。

➢工作能力的考核者分别为被考核者的直接上级、上道流程的主要责任人和下道流程的主要责任人，各考核者评分结果所占的权重分别为50%、25%和25%。上道

流程和下道流程的主要责任人人选由组织者决定。

➢工作态度的考核者分别为被考核者的直接上级、直接下级、上道流程的主要责任人和下道流程的主要责任人(如无直接下级，则考核者为其他三者)，各考核者评

分结果所占的权重分别为40%、20%、20%和20%(如无直接下级，直接上级、上

道流程责任人和下道流程责任人评分结果所占的权重分别为40%、30%和30%)。

上道流程和下道流程的主要责任人人选由组织者决定。

其中，直接下级的人数若为1-3人，则由全部直接下级对被考核者的工作态度进行考评，若直接下级的人数为3人以上，则由考核的组织者任意挑选3人对被考核者的工作态度进行考评。

注:上道流程责任人与下道流程责任人的考核打分在绩效考核信息系统建立之前暂时不执行，

由直接上级考核取代。

第十四条最终评定者

➢执行层考核结果的最终评定者为公司绩效管理领导小组。

➢操作层考核结果的最终评定者为被考核者所在部门的主管高层领导。

第十五条权力与责任

➢企业管理办公室负责组织起草《绩效考核管理制度》等相关制度及管理办法，经

绩效管理领导小组批准后，组织落实，并每季度向绩效管理领导小组提交绩效考

核实施效果报告。

➢绩效管理工作小组对公司绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议，对绩效考核体系的实施效果有权进行监督与检查。

➢对于各部门未按照本制度执行考核的情况，绩效管理工作小组有权要求该部门整改。

➢考核者对考核结果的公正、客观性负责。

➢绩效管理工作小组对考核结果负有监督、指导责任。

2.3绩效考核指标的调整

第十六条绩效考核指标的调整分为定期调整和不定期调整两大类

➢定期调整

绩效管理工作小组每年年底对相关考核指标进行一次审核，并根据实际情况进行相应的调整。执行层绩效考核指标的调整最终由公司绩效管理领导小组审核确认，操作层绩效考核指标的调整最终由绩效管理工作小组审核确认，审核确认后自下一年度起生效。

➢不定期调整

在各个考核期之前，考核指标都可以进行调整。其中：执行层绩效考核指标的调整意见可以由公司高层和执行层员工提出，填写《考核指标调整建议表》，操作层绩效考核指标的调整意见可以由包括高层、执行层和操作层的所有员工提出；执行层考核指标的调整由公司绩效管理领导小组审核确认，操作层考核指标的调整由绩效管理工作小组审核确认，

审核确认后自下一个考核期起生效。

2.4绩效反馈

第十七条绩效考核结果的反馈

在考核过程中，直接上级有责任与被考核者就被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度的评价结果进行沟通、确认，并协商确定被考核者今后工作的改进方向与改进方法。