人力资源管理(陈维政版)期末复习

人力资源规划:是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

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职位分类:将所有工作岗位，按其业务性质分为若干职组，按其责任大小、工作难以、所受教育程度、技术高低分为若干职级、职等，为每一职位给予准确地定义和描述。

劳动关系:狭义，企业作为用人单位与职工及其组织直接依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。

广义，企业、经营管理者、职工及其组织之间存在的在企业生产经营活动中形成的各种权、
责、利关系。

薪酬:是报酬的一部分，员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的福利与服务之和。

培训: 通过教学或实验的方法，将员工在知识、技术及工作态度方面有所改进，以达到企业的工作要求，培训强调即时成效
心理契约:是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

面试法:通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观的了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时应聘者也能借此对组织的情况有更全面的了解的一种人员招聘的方法。

常见的薪酬模式：直接薪酬：基本薪酬，可变薪酬。

间接薪酬：经济性福利，带薪休假，员工保险，员工服务。

泰罗的人性假设：
人员的选拔的几个渠道：内部招聘
外部招聘：广告招聘、人员推荐、校园招聘应届生、职业介绍机构、招聘会、网
路招聘
加权选择表：加权选择量表法又叫加权总计评分量表法，它是行为量表法的另一表现形式。

具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列于量表中，考评者评定被考评者是否符合所列项目及语句。

对每一项目要进行多等级的评定赋值，行为表现越好，等级分值越高。

在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号，如划“√”或者划“×”。

常见的需求预测方法：主管判断法：经验推断法、团体预测法（德菲尔法、名义团体法）
定量分析预测法：工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法
劳动合同的法定内容：用人单位名称、住所、法定代表人。

劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码。

劳动合同期限。

工作内容及工作地点。

工作时间及休假时间。

劳动报酬及社会保险。

劳动保护。

劳动保护、劳动条件及职业危害防护。

律法规规定的其他应纳入《劳动合同》的款项。

设计企业薪酬应考虑的因素：外在：劳动力市场的供需关系与竞争状况
地区及行业的特点与惯例
当地的生活水平
国家的有关法令和法规
内在：企业的业务性质及内容
公司的经验状况及财政实力
公司的惯例哲学与企业文化
激励性可变薪酬常见问题：奖励福利化，即把奖金作为一种福利性待遇支付给员工
奖励平均化，即奖金人人皆有，人人一样
奖励工资化，即企业将奖金固定，每期与工资一起发给员工
奖励职务化，即奖金按职务等级高地分级发放，而不看业绩高低
奖励人情化：即奖金的多少受到人情关系影响，不公平发放。

人力资源战略对企业作用：界定实现企业目标的机遇与障碍
促使对问题产生新思路，引导与教育参与者提供给广阔的视野
检测管理过程的投入程度，开创一种将资源合理非配给具体计划的过程
培育一种紧迫感和积极投入的精神
建立一种针对两三年以后重点问题的长期行动方针
提出企业管理及管理人员开发的战略要点。

处理劳动关系应遵循的原则：兼顾各方利益、协商为主解决争议、以法律为准绳、劳动争议以预防为主
明确管理责任。

人力资源规划前应做的战略决策：收集人力资源规划所需的信息
预测人员需要
清查和记录内部人力资源情况
确定招聘需要
与其他规划协调
评估人力资源规划
人力资源对绩效考评负有的责任：
招聘活动之前的战略问题：是内部培训加强员工、还是外部招聘专业技术人员？
进行内部招聘还是外部招聘？
招聘与甄选作业的财务预算？
招聘与甄选作业所采用的技术先进程度？
产生招聘需要是否显示企业有更深层的原因？
外部招聘是否会引起现有员工的不安和不满？
系统的人力资源预测过程的步骤：人力资源需求预测
人力资源供给分析
平衡人力资源供需的考虑
人力资源规划方案的制定
人力资源规划的控制和评估。