富士康公司人力资源管理问题及对策

一、概论

管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。作为500强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？

二、原因分析

坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。

1.社会原因

坠楼事件所涉员工均为“80 后”、“90后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。

然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。

2.富士康人力资源管理方面的原因

2.1薪酬激励不足

薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。表现如下：

2.1.1工资偏低

富士康的普通员工出去每月的社保，只有800多块钱。偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。

2.1.2加班薪酬少、克扣奖金

富士康员工每月加班60 至100 小时，早晨6 点起床，6 点半出门，到夜里11 点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。生活的全部内容

就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。即使加班拿到1700 至1800 元，在高消费的深圳也只能基本满足温饱。在跳楼事件后，富士康提高了员工的底薪，但是根据调查，员工的收入是明升暗降。富士康宣称自6月份起工厂会为工人加薪30%，这一消息引起了各界积极正面的反响，但事实上富士康取消了工人的年资津贴和季度奖等福利，每月超过80小时加班时数的部分没有支付加班费。

2.1.3员工福利缺失

富士康的薪酬尽管对比其他工厂不是最低的，可是它变相裁员中的无薪长假，无薪调休无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等的招术让劳动者丧失了本应该享有的福利，劳动者有权享有的特定带薪不工作时间和保险的福利，对于富士康的员工来说成了奢侈品。员工的福利政策更是微乎其微，富士康成了名副其实的“血汗工厂”，由于长时间的工作压力加之没有必要的福利支持，使得员工感到无望，走上极端的道路。

2.2缺乏强有力的工会

富士康的工会组织没有充分发挥维护工人权利的作用。工会组织尽管有介入事件，可是没能充分发挥其作用，因为中国国情，劳动者也没能通过工会去协调，强制力实行不高。劳动者的普遍维权意识不高。2.3绩效管理方法不当

员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。绩效的考评固然重要，然而，单纯的靠完成任务量来评价员工的工作绩效是有失偏颇的。

2.4缺乏内部沟通

高效的内部沟通机制是企业员工之间,以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的重要平台,是企业人力资源管理创新与发展的重要机制保障,也是增强企业内部向心力与凝聚力的重要途径之一。富士康连续发生坠楼事件，重要的原因之一就是基层员工缺乏和管理层的沟通。一方面员工渴求富足的休息时间和合理的报酬，另一方面却又不愿意和陌生的管理人员说心里话。从富士康公司自身来讲，它缺乏良好的沟通渠道以及交流的平台。对于员工，特别是青年员工来说他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味，富士康也没有给他们搭建交往的平台，这是致命的桎梏。

2.5缺乏必要的培训

培训分为很多种，有直接传授型的培训，实践型的培训，参与型的培训和态度型的培训。新入职的员工，对企业不了解，在面对工作时，需要指导，但是由于富士康人员流动性高，在培训方面缺乏对员工技能的指导，从而使得员工适应慢，难以完成工作任务的现象，由此产生了员工的心理负担。

富士康在人力资源管理方面存在的这些问题，使得员工产生了不良的情绪和举止，酿成了多起员工坠楼的悲剧。合理的处理富士康在人力资源方面存在的问题迫在眉睫。

三、人力资源管理对策

1. 建立公正合理薪酬制度。

薪酬是员工十分关心的问题，合理的工资和福利不仅是员工生活的保障，也是对员工的价值的肯定。富士康在制定合理的薪酬水平是，要考虑很多因素，有来自员工个人方面的，也有企业整体水平方面的，如表1所示。

我们不难看出，影响员工薪酬的因素是多方面的，在制定合理的薪酬是应该充分考虑这些因素。富士康在制定薪酬水平是应该充分的考虑这些因素对薪酬的影响，制定出员工满意度高，公司成本可控的并能达到激励作用的薪酬制度。此外，员工的福利缺失也是富士康需要弥补的。富士康应当

通过有效的绩效考评，制定出奖金的分配方案，以达到激励员工的目的。

2.强化工会的力量

《劳动法》规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或其他形式参与民主管理或者就劳动者合法权益与用人单位平等协商。”工会是企业里十分重要的代表劳动者利益的力量，富士康的工会应当加强自身的能力建设，及时有效的向管理者表达广大员工的心声。加强对劳动者关于工会的教育，让他们多了解认识工会，工会提供给他们保障，会改善帮助劳动者改善工资、工时、工作条件等。同时，中国的各工会组织都应该发挥自己的充分自主性，应该效仿美国工会的做法，确确实实为劳动者谋福利，而不是做事后和事佬，应该多接触员工与其交流，在问题发生之前就稳住事态的蔓延。

3.合理的选择绩效考评方法

考评员工工作绩效是十分重要的。不合理的考评方法，容易使员工产生抵制情绪。富士康单一的以员工完成任务量的情况来考评员工是不合理的。富士康在考评员工时，应该考虑多方面的因素，如图1。

4.

工与员工充分进行交流，通过面谈和工作指导等方式，减轻员工的心理负担与不良情绪。同时，富士康应当设有心理辅导工作室，适时为员工提供心理咨询与指导，这样，可以避免员工走上极端的道路。

5注重培训

新员工入职有入职培训，入职培训可以增强员工对公司的了解。在职员工有在职员工的培训。通过不同的培训，以增强富士康员工的技能掌握程度，使员工在工作中游刃有余，这可以使员工的工作压力降低，避免类似的员工坠楼事件的发生。

6.员工要加强自我的维权意思

国家制定了《劳动法》和《合同法》以及其他的法律法规以保证劳动者的合法权益。员工在实际的工作中，应当充分运用法律来维护自身的合法权益。富士康的员工在面对沉重与不合理的加班制度时，不应该一味的忍耐，而应该拿起法律的武器与不合理的现象做斗争。只有加强自身的维权意识，劳动者才不会被企业的霸王条款和不合理制度所蒙蔽，才能真正的维护自身的权利。所以，富士康的员工，在面对不合理的制度和规定是应当坚决的说：“不！”员工维权意识的加强关乎的不仅是劳动者自身的利益，同时，它也引领着企业向正规化道路迈进。

四、结语

从企业人力资源管理角度就富士康公司存在的诸多问题进行分析,

并相应的提出相关解决办法。实际上,富士康坠楼事件所反映的问题远不止企业人力资源管理的范畴,还有中国社会关于企业用工问题、劳动者权益以及心理健康、中国的产业升级、经济转型等诸多方面问题。接连出现坠楼事件不止是富士康一个公司所要面对的挑战，劳动密集型产业一直是中国走向世界的有力武器，但是时代在变，人在变，人们的期待也在变。其实，企业和员工是共同发展的一个主体，关注员工的满意度，健康、幸福和尊严是现代企业所要追求的，相信通过企业和员工的共同努力，定会描绘出企业和人全面发展的蓝图。

参考文献：

1.《中华人民共和国劳动法》

2.《中华人民共和国合同法》

3.企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社，2007.