第三章员工招聘与素质测评

第三章员工招聘与素质测评
一、员工招聘概述
（一）员工招聘的含义
招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。

（二）招聘原则
1．人才特质
每个人出身不同，经历不同，但上帝对每个人都是公平的，在资源的分配上也是如此。

2．尊重至上
3．标准流程
4．结果第一
二、招募的途径
内部招募
外部招募
（一）内部招募
1、内部招募的优缺点
优点：1、激励员工
2、成本低
3、人员可信，磨合期短
缺点：1、近亲繁衍
2、过度竞争
2、内部招募的方法
工作布告
推荐法
档案法
3、内部招募的渠道
晋升
工作轮换
内部人重新聘任
(二)外部招募
1、外部招募的优缺点
优点：
（1）因事求才，广招贤人。

（2）为企业注入新鲜血液。

缺点：
（1）磨合期长。

（2）挫败内部员工积极性。

（3）成本费用高。

2、外部招募渠道选择
招募广告
会场招募
雇员推荐
校园招募
自荐
职业中介服务机构
公共就业服务机构
私营就业服务机构
猎头公司
各类招募广告媒体比较
传统广告—快速消费品销售人员
挑战性广告—新产品销售推广人员
利用挑战性的广告招聘到优秀员工的比例要大大高于传统性广告。

真正的好广告应该具备三项基本原则：
挑战性，即有高薪的刺激，设定了高的追求目标。

煽动性，提供的工作充满激情。

控制性，用保底薪资来淘汰业绩差的员工，给员工一定压力。

三、甄选的程序
四、甄选的方法和技术
表征信息与素质特性
（一）面试
1、面试题目的类型
内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类
结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试
2、面试偏差产生的原因
首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力）
3、面试的步骤
（1）面试准备
（2）建立和谐的气氛
（3）提问
（4）结束面试
（5）回顾面试
（二）智力测试
1,智力的内涵
2,智力测试的量表
（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》
（2）《瑞文推理测验》----文化公平测验
英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。

测量人的问题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自己所需信息，以及有效地适应社会生活的能力。

经常被用于智能诊断和人才选拔培养。

是我国企业在招聘、选拔中最常用的一种测验智力的方法。

智力的内涵
（三）机械能力测试
1形板置放测试
2机械理解能力测试
3机件配合测试
（四）个性测试
1气质类型测试
2性格测试《卡特尔十六项人格因素测验》
3投射测试
(1)主题统觉测试
(2)罗夏赫墨迹测试
(3)句子完成式量表
卡特尔16种个性特征问卷由国伊利偌州立大学卡特尔教授（R.b.Cattell）于1963年发明。

此工具自80年代初已引入我国。

投射测验
人的一些基本性的个性特征与倾向性，是深藏于自己意识的底层，处于潜意识状态下，他自己并未明确认识它们。

当把某一个意义含混，可作多种解释的物件，如一件实物，更多是一张图或照片，突然出示给被测者看，并不容他细加思索推敲，让他很快地说出对该物体的认识和解释，由于被测者猝不及防，无暇深思，就会把自己内心深处的心理倾向“投射“到对那物体的解释上去，难以做出掩饰，较为可信。

诱导被测者说出心里话的物体，就叫投射物。

罗夏赫墨迹测试
该测试是用一套（十至三十多张）墨迹图，状如一滴墨水滴落白纸上，向四方渗扩，干燥后形成.
要求被试根据墨迹说出自己联想的内容
主题统觉测试
“统觉”是一个心理学术语，指当前事物引起的心理活动与已有的知识经验相联系、融合，从而更明显地理解事物意义的现象。

主题统觉测试就是向被测试者提供一个意义含混的投射物，以引导被测试者的心理活动，通过这些心理活动的分析，来发现和确定被测试者的个性
句子完成式量表
例如美国学者迈纳(J·B·Miner)设计的量表
每套量表包含40条句根，被测者需在规定的较短时间内将这些句根逐一续写成一个完整的句子，据此以评测他们在管理、创业等方面动机的强弱。

（五）评估中心法
无领导小组讨论
公文处理
角色扮演
即兴发言
优秀销售人员的五大特征
1、自信：自我形象、自我肯定、自我期许
2、理解：悟性与理解力
3、取悦：对客户持续的愉悦服务
4、影响：
5、恒定：坚持到最后
客户开发：自信、理解力、影响力业务谈判：理解力、影响力
客户维护：取悦性、恒定性
五、新员工引导
公司概况
企业文化
组织结构框架
部门职责
政策规定
行为规范
六、评价
（一）衡量招聘质量的指标
申请人数
实际录用率
招募成本
离职率
绩效
（二）甄选方法科学性的指标
信度（Reliability）
效度(V alidity)
普遍适用性。