医院“十三五”期间人力资源规划方案

医院“十三五”期间人力资源规划方案未来五年，医院的总定位是：打造成区域优势明显、人才技术汇聚、服务功能完善、管理理念先进的一流的医疗诊治中心。医院人力资源定位是：按照“培育领军人才、扶植关键人才、用好现有人才、引进顶尖人才、关注未来人才”的要求，打造高水平的学科带头人队伍，建设具有核心竞争力的优势学科群。

为配合医院未来五年规划纲要和发展目标，就如何科学合理地配置人力资源是促进医院战略目标和战术目标得以实现的重要保证.

一．总体指导思想

以卫生部《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》为指导，牢固树立和落实科学的发展观和科学的人才观，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节，加强人才结构调整和人力资源能力建设。制定和完善各项有益于人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥人才的作用。围绕“成为一流的区域性医疗诊治中心”的医院愿景，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支用得上、留得

住的科技人才队伍。

二．医院现有人力资源分析

１．人才资源的数量与结构

１）．职称与学历结构

目前医院是皖中南区域一所新型的集医疗、科研、预防、教学、康复为一体的综合性医院，是九华山区域的标志性医院。医院设有46个临床医技科室，东市和北区两个分院，以及铜霞、友好两个社区门诊。编制床位1000张，实际开放床位1500张。在职职工1623人，其中含返聘专家30人。离退休402人。卫生专业技术人员1433人，卫生技术人员与编床位数之比1.433：1（国家规定为 1.15：1，但我院相当一部分卫生专业技术人员在管理岗位，并实际开放床位远高于编制床位），其中高级职称229人，中级职称514人，博士1人，硕士155人，本科学历703人，目前博士在读有7人。人力资源总数不足，但职称梯队和学历结构均呈典型的金字塔状，较为合理。

２）．年龄结构

医院50岁至60岁之间有200人，35岁-50岁之间有609人，35岁以下835人。年龄结构呈现金字塔型，因近几年每年招聘百

人以上，所以35岁以下青年较多。在有些科室尤其是新开科室，年轻人员较多，年龄、学历、职称差距很小，如何对这些青年人才进行差异性培养，让一批青年人才成为科室中坚力量，让每个人各有专长，至关重要。

３）．护士比例

医院现有750名护士，全部注册持证上岗，护理人员数与开放床位数之比0.5：1（国家规定为不低于0.6︰1），且有数十名护理人员脱离临床在行政后勤管理岗位，护理人员紧张，护士工作繁重，加班加点实属正常情况。随着医院的快速发展，门诊量、住院病人的持续增多，加上退休辞职等自然减员因素，还有近几年大量招聘年轻护士，二胎政策开放导致未来五年医院将出现大的生育高峰，科室护理工作越发紧张，未来将需大量引进护理人员。

４）．行政与后勤

行政与后勤是医院的保障系统，保障就不仅限于满足医院正常的工作需要，而更重要的应该是适应医院发展潜在需求，特别是行政管理人员，需要眼界开阔、需要大胆革新。从2012年三甲复审情况可以看出，目前医院行政后勤队伍人才稍显缺乏，特别

是高级人才，如高级会计人才等。目前管理理念是只考虑应付日常工作，现有人员的轮转机制、培养体系、薪资发放体系、绩效考核系统等尚有待完善，因加大人才发掘力度、培训力度，如固步不前，未来势必不能满足快速发展的医院建设要求。

２．人才开发培养中的问题

１）．人才总量不足。根据医院总体规划，2016年3月新外科大楼投入使用后，科室将进一步细分、扩大，床位数进一步增加；至十三五末暨2020年，随着医院整体规模的扩大，开放床位数将达到2000张左右。按照“500张床位以上，床位与人员1：1.5-1.6”的比率，保守预计，职工因在3000人以上。

２）．高层次人才不足。有些科室，具有高水平的学术带头人的数量偏少，制约科室发展和对外影响力，与规模不断扩大的医院的发展需求脱节，需要加大高层次人才的引进和培养力度。

３）．人才分布不平衡。儿科有副高以上职称9人，占全科医生的近半数，但急诊科、急诊外科仅主任一人是副高职称，急诊内科尚未成立，急诊急救人才严重缺乏。科室之间发展差距明显，人才分布不平衡。

三．“十三五”人力资源总体目标

１．人员规模：到2017年医院预计开放病床2000张，人员总量按床位与人员1：1.5-1.6的比率，“十三五”末，职工人数应达到3000人左右，计划控制在2500人左右。

2. 高层次人才培育目标：加强学科带头人队伍建设，重点引进、培养一批在省内有一定影响、有明显学术优势和发展潜力的以中青年为主体的学科带头人。重点引进博士人才，并围绕博士做宣传，以博士带动科室发展、以博士宣传医疗水平、以博士吸引周边病人。

３．调整和优化人才队伍结构：各类人才在各科室、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人才梯队。

４．提高人才队伍整体素质：在提高思想政治素质，加强职业道德建设的同时，重视医院文化建设，利用信息化手段评价医德医风，使人才的知识水平和能力素质有较大提高，使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

５．继续深化人事制度改革。进一步完善硕士研究生、护理人员的公开招聘制度、岗位考核制度和人员解聘辞退制度；继续完善绩效工资分配制度和合同制职工薪酬分配激励机制；至“十

三五”末逐步建立或达到与人才市场相适应的“人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低”的灵活用人机制的预期目标。

四、人力资源规划预测

１．需求预测：

１）．在总体规划方面：未来五年需要适度曾加卫生人员编制，才能扩大博士生、研究生等人才的引进吸引力，满足医院大发展的人才需求。医院的扩容，也加大了行政部门的管理难度，在每人都有专职的精简人事基础上，适当曾加管理层人员，满足医院行政管理的正常运转；后勤将逐渐社会化，以降低用人风险，工勤人员尽量遵循只出不进的原则。

２）．在自然减员方面：根据摸底排查，在未来五年内达到达退休年龄依法退休的（截至2020年12月31日）的人中，女75人，男40人。合计：115人。平均每年退休人数23。

３）．在人员流出方面：近五年，我院人员流出人员主要集中在新招录的硕士研究生中，每年流出人数约占到招录人数的30%，流出率非常高，主要原因是考博或找到新的工作，潜在原因是城市和医院的吸引力有限。预测未来流失量依然较大。

2．供给预测：