手把手教你怎么写绩效分析报告一看就明白

综述
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考核结果综述
成绩、等级分布 - 描述、分析 考核覆盖率 - 描述、分析 缺考情况说明 -描述、分析
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1.1工作执行情况
四季度深圳地产绩效考核工作执行时间示意图
1.启动考评
3.上级完成评估
5.提交绩效总结报告
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2.员工完成自评,提 交直属主管
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1.2考核情况概览
设计管理中心、光明项目考评成绩分布，呈较标准的正态分布；
成本管理中心、西安项目考评成绩整体精偏选高PPT；
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1 考评综述
2 重点问题分析
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意见征询及下阶段工作安排
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2、重点问题分析
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1、对个别指标的完成情况进行分 析\指标的纵向对比分析，提供业 务改进依据；
个体指标分析
绩效工作改 重要数据分
进重点
析
业务部门的绩效改进 提供参考
执行现状和 考核概况分析
图形 》 表格 》 文字
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1 考评综述
2 重点问题分析
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意见征询及下阶段工作安排
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1、考评综述
执行过程
▪ 节点1： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足 ▪ 节点2： - 来自百度文库划、实际对比 - 保持优 势、强化不足
绩效工作要完善，指标优化，执行规范，还有很长的路要走。
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2.2指标分类分析
1、结果：成绩趋中、区分性最差；
现状：有计划但实际工作实施未严格按计
划进度开展，日常监测成为难点；主管一
2、结果 ：评分结果能体现了一定的 区分性，但欠严谨； 现状：有指标、有详细评估标准，积
1、进度计划 达成率,92.46
铜管事业部
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内容提要
绩效执行情况回顾和总结 绩效运行中出现的问题 绩效在运行中为工作改进提供的方向
建议项
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绩效运行回顾和总结
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绩效运行回顾和总结
效率和交期是铜管事业部前3个季度最弱的部分。
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3、行为态度类指标得分统计显示，员工在完成上级交办事务上显示了较好的配合度, 但关于工作的规范性有待加强。
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3、如何有效的运用结果
2、分析论证，提出行动性的思考
结论 的运用
1、结论是什么
3、选择改进方案
从业务管理改进的角度思考绩效配套工作的完善； 引导业务部门从提高工作成果的角度来精思选P考PT 绩效工作的完善，把绩效完善变1成6 业
4.汇总考评表,提交内审部 对指标评分情况进行审核
6.优化指标,启动****财 年一季度考核工作
1.出于规范考核考虑,根据考核表的填报情况,对所有考核表打回重填,评估工作全部完成延期到****；
2.由于过程监控缺失，内审部无法对细化指标评分情况进行审核，内审部审核工作未启动；
3.未安排绩效面谈；
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统计说明：如无特别说明，所有指标得分，取该部门\项目该指标算术平均得分；
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小结:
目标明确，但实现目标的过程成本偏高，过程质量 指标完成情况有待提高；
1、结果导向明显：影响结果的核心指标普遍控制得较好； （如重大安全事故、合同重大商务缺陷次数、设计重大缺陷次数）
2、过程质量指标，待优化； （如：设计图纸合格率/不合格次数、招标合同文件质量、工程竣工一次验收合格率）
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考评综述
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重点问题分析
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意见征询及下阶段工作安排
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3.1下阶段工作开展原则；
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3.2 下阶段三个工作重点
（1）指标优化；
（2）完善过程监控，考评过程规范化；
（3）完善绩效面谈，保障激励效果；
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3.3讨论点
指标优化： 请举至少两项，关于工作质量类指标的改进建议；（指标、权重、评估方法）
1、检测指标的目标值设置是否合理，下一个层级是否支 撑上一级目标的达成； 2、考评工作操作的规范性； 分层级分析
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报告分析要点 指标类型分析
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分部门分析
1、检测部门整体绩效达成情况,指导下阶段业
务改进重点；
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2、为下个考核周期指标的调整提供参考依据
1、依据指标间的逻辑关系，分析工作 流程上的问题； 2、检测指标设置的权重合理与否；能 否支撑关键绩效任务；
般依据日常工作进行综合评分，存在明显 主观性； 建议：细化计划及加强计划过程监测
累了一些日常数据监测作为评分依据，
但监测工作未全面铺开； 建议：对于工作质量指标，全面监测、
指标类型 分析
建立指标监档案，定期反馈；
2、工作质量, 93.22分
3、行为/态度, 93.40分
3、结果：得分趋于居中 现状：定性指标，在考核不成熟阶段用于综合平 衡； 建议：随着指标优化及考核规范化，弱化在季度 精选PPT 考评中的权重；指标设定依工作需要进行调整1；2
注：指标分析依结论的重要性进行安排； 精选PPT
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分析的层层递进的原则
3、结论
1、数据
分析问题的
过程
2、分析过程
下一步应该怎么做？过程、 步骤、注意事项
结论是什么？
3、下一 步改进方
案
结果的运用 过程
1、结论
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2、分析 论证
为什么会是这样的结论？
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2.1指标层级得分情况分析
绩效成绩随着行政层级的上升而递减（光明项目部除外）；层级越高，得分越低；绩效压 力仍集中于管理层；
监控问题: 针对工作计划及进度指标的评分问题：如何有效的监测员工工作是否按计划推进； 针对评价标准不统一问题：如何有效对员工的指标进行客观评估，实现对员工绩效的公正 评价及时反馈；
结果运用： 绩效面谈该如何谈（时间、内容），以保证绩效激励的效果；
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谢谢聆听，欢迎指正!
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2012年1-3季度绩效总结报告
怎么写绩效分析报告
部 门：集团人力资源中心
时 间：
汇 报 人：
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写作背景分析
基于现状我能获取到哪些分析数据? 这是一份关于（运用范围）的总结报告？
为业务部门绩效改进提供参考
为下阶段绩效工作改进提供方向
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绩效执行情况回顾、总结
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构建清晰易懂的汇报结构
为绩效工作的完善提 供方向
2.3指标分部门分析
1.工作质量决定部门成绩走势，是部门成绩高低最重要影响因素。
2.考评制定了细化的评分标准，但由于缺少考评支撑数据，很大程度上主评人对评估标准
的主观理解决定了部门人员成绩的整体水平，评分的主观性特征明显。
3.成绩仅同一部门内部比较，部门间成精选绩PP不T 具可比性。
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2.4得分偏低指标分析——计划及进度类指标