领导效能

第十五章 领导效能
（三）领导效能考评的内容 由于领导效能是一个复杂的综合系统，因此，领导效能 考评的内容必然是广泛丰富的。一般可将其概括为领导者 的德、能、勤、绩等诸方面。而落实对这些内容的考评就 必须建立一套科学的评估指标体系。可以说，领导效能考 评的核心，就是要有一套科学的评估指标，也即评估标准。 科学的评估指标能引导各级领导将工作的重点和注意力放 在坚持科学发展观，促进经济社会全面发展上；反之，如 果标准设计失当，就会造成各级领导片面追求某一方面的 政绩，出现所谓“形象工程”和“政绩工程”。当然，由 于公共部门和私营部门的特殊性，要设计一套能如实反映 各方领导效能考评的评估标准是相当困难的。
第十五章 领导效能
五、领导效能考评
（一）领导效能考评的含义 领导效能考评，就是对领导者在领导活动中的有效功能 与成果的考查与测评，是透过效果对领导行为有效性进行 确认。 领导效能考评，关键在于制定科学的、具有可操作性的 考查标准，并且对领导者的领导态度、领导能力、领导效 果和客观环境之间的错综复杂的关系进行全面辩证的分析 和评判。
第十五章 领导效能
六、领导效能考评时需注意的心理效应
（一）晕轮效应 （三）趋中倾向 （五）近因效应 （二）趋松或趋紧倾向 （四）首因效应 （六）对比效应
七、提高领导效能的基本途径
一、更新领导观念 二、塑造共同愿景 (shared vision) 三、确立现实可行的目标 四、改善领导者的素质能力 五、科学运筹工作
第十五章 领导效能
（二）根据领导效能性质的不同，可分为正效能与负效能。 领导正效能，即领导者所从事的领导活动与社会发展趋势 一致，对社会发展最终起促进作用。 领导负效能，即领导者所从事的领导活动与社会发展趋势 背道而驰，并对社会政治经济等发展最终起阻碍作用。 通常意义上所说的领导效能一般是指领导正效能。
第十五章 领导效能
因此，对领导效能的考察，应该是全面的、发展的、多角 度和多层次以及权变的，力戒主观片面和僵化，领导效能 管理范围应覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，是 全员、全面和全过程的立体性的动态管理。
三、领导效能的类型
（一）根据领导效能层次的不同，可分为宏观领导效能与微 观领导效能。 宏观领导效能，是指领导活动在社会整体中所达成的效能， 如政治效能、经济效能、文化效能、社会效能等。 微观领导效能，是指领导者在领导活动的具体过程中所体 现出来的效能。如决策效能、用人效能、办事效能、时间 效能等等。
第十五章 领导效能
方法一： “360度绩效考核法”
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法， 是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考 核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效 评估的过程。 这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈 （上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平 级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应 部门的反馈(支持者);来自公司内部和外部的客户的反馈(服 务对象)；以及来自本人的反馈。
（四）领导效能考评的意义
按照领导工作现代化与科学化的要求，加强对领导效能 的考评，并使其日益规范化与制度化，已成为一项重要而 紧迫的任务。它对优化领导结构，提高领导水平，以至于 最终提升领导的科学化程度都具有重要的理论与现实意义。 1、是在领导活动中贯彻“实践标准”的要求 2、是衡量领导工作成效的综合尺度 3、是改善领导者素质和提高领导者水平的重要环节 4、是科学培训领导者的重要依据 5、是实行“任人唯贤”政策的需要 6、是对领导活动进行民主监督的有效途径
第十五章 领导效能
优点： 1．具有全方位、多角度的特点。 2．考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。 3．采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的 有效性。 4．尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激 发成员的创新性。 缺点： 1．侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少 2．信息来源渠道广，但并非总是一致。 3．收集和处理数据的成本增加。 4．如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工 积极性。
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方法二： “目标考评法”
目标考评法始于管理大师彼得〃德鲁克：由员工和主管根 据承担的工作任务，共同协商制定个人目标，用可观察、 可测量的工作结果作为衡量员工绩效的标准。 1、组织目标设定，分解到岗位 2、个人根据组织目标制定具体的工作目标 3、实施控制，结果考核 特点：员工有确认的工作计划，工作目标明确，结果易观察， 易于反馈和指导，增强员工积极性。难于横向比较。
四、西方领导效能理论
西方领导效能理论的研究遵循的一条基本线索即由价值中 立理论向非价值中立理论发展。
第十五章 领导效能
价值中立是指只要能掌握一定的权力，占据一定的地位， 能够有效地指挥下属实现组织目标就被认为是领导者。 非价值中立则是指领导者不仅应注重权力的拥有与组织 目标的达成，更应注重对社会的进步意义以及公民道德上 的提高与升华，并强调领导者与权力滥用者是不相容的。 （一）早期封建制领导效能理论 （二）层峰式领导效能理论 （三）权变领导效能理论 （四）交易理论
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一、领导效能的含义
一般认为，领导效能就是指领导者在实施领导活动过程 中实现领导活动目标的能力与所获得的领导效率、领导效 果、领导效益，以及所引起的组织状态、组织环境与组织 关系的有效变化的系统综合。
二、领导效能的性质
（一）社会性 （三）历史继承性 P=f(S,O,M,E), Occasion(机会), （五）动态性 （二）主客观统一性 （四）多因性 Performance(领导效能), Skill(技能), Motivation(激励), Environment(环境) （六）层次性 （七）多样性
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一般可将领导效能考评的总体标准定为以下几方面的内容 1、德行的考评（道德、品质、修养等） 2、经济的考评（投入与成本的关系） 3、效率的考评（投入与产出的关系） 4、效果的考评（领导工作的最终成果及其对社会的影响） 5、公平的考评 6、回应性的考评 7、廉洁的考评
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第十五章 领导效能
教学要点： 领导效能概述 领导效能考评的意义 领导效能考评的原则和方法 领导效能的提高
第十五章 领导效能
领导效能作为领导系统的核心内容，决定着领导活动的性质 和意义，领导者所从事的一系列领导活动都以追求领导效 能为出发点和归宿，并且将这一追求贯穿于领导活动的全 过程和各个方面。领导效能是衡量领导工作成效的综合尺 度、是选拔使用干部的主要依据、是推动领导活动不断发 展的动力，是反映领导能力和领导活动成效的综合性指标。 因此领导效能在领导活动中起着重要的作用。
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（五）领导效能考评的原则 1、政治和业务相结合的原则 ； 2、眼前和长远、局部和整体相结合的原则 ； 3、客观与公正、民主与公开的原则 ； 4、定性和定量相结合的原则 ； 5、考评与奖惩相结合的原则 ； 6、客观评价与有效反馈相结合的原则 。
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（六）领导效能考核的方法 1、自我评价法 关键是什么？实事求是 2、360度反馈评价法 关键是什么？信息来源的立体多样性 3、目标考评法 关键是什么?注重结果 4、比较考评法 关键是什么?选择参照系 5、关键业绩指标法 （KPI）关键是什么?明确主要责任 6、平衡计分卡法 （BSC）关键是什么? 综合平衡 7、硬性分布法 关键是什么? 多样性 8、评级量表法 关键是什么?多重量化
第十五章 领导效能Baidu Nhomakorabea
（二）领导效能考评的基本特点
1、领导效能评估不是孤立的事件，它与组织的发展战略、组织架构、人 力资源管理等息息相关。 2、领导效能评估具有指向性，它的出发点和终点就是组织的整体绩效， 是为了使组织更好的生存和发展。 3、领导效能评估具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同 的行业对领导效能考评的标准、方式和内容是不同的。 4、领导效能评估具有时限性，它要求在一段时间以内，对领导效能做出 明确的结论。 5、领导效能评估是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组 合而成的行为的集合。 6、对领导效能的评估工作可以是正式的，也可以是非正式的。