联想公司人力资源部薪酬体系
人力资源部岗位薪资标准及薪资结构
人力资源部岗位薪资标准及薪资结构1. 引言本文档旨在确定人力资源部各个岗位的薪资标准和薪资结构。
通过为每个岗位设定合适的薪资水平，我们能够吸引和留住高素质的人才，同时确保内部岗位之间的薪资公平性。
2. 薪资标准2.1 岗位等级为了确保薪资体系的公平和透明，我们将根据不同岗位的职责和要求设定岗位等级。
每个岗位等级对应着相应的薪资范围，具体细节如下：- 级别1: 该级别对应着人力资源部的初级职位，普遍要求较少的工作经验和技能。
薪资范围为X元至Y元。
- 级别2: 该级别对应着人力资源部的中级职位，要求一定的工作经验和专业知识。
薪资范围为X元至Y元。
- 级别3: 该级别对应着人力资源部的高级职位，要求丰富的工作经验和专业知识，以及领导能力。
薪资范围为X元至Y元。
2.2 工作职责每个岗位等级的薪资标准将根据不同职责进行细分。
具体的工作职责和对应的薪资标准如下：级别1- 人力资源助理: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘专员: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训助理: 薪资范围为X元至Y元。
级别2- 人力资源专员: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘经理: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训经理: 薪资范围为X元至Y元。
级别3- 人力资源经理: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘总监: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训总监: 薪资范围为X元至Y元。
3. 薪资结构为了构建一个合理的薪资结构，我们将采取以下策略：- 基本工资：基本工资是岗位薪资的核心组成部分，根据岗位等级和工作职责确定。
- 绩效奖金：绩效奖金将根据员工的绩效表现进行评估，并在符合绩效标准的情况下给予相应奖金。
- 福利福利待遇：除基本工资和绩效奖金外，我们还将提供一系列福利福利待遇，例如医疗保险、年度假期和培训机会等。
4. 结论本文档确定了人力资源部各个岗位的薪资标准和薪资结构。
通过设定合适的薪资水平，我们能够吸引和留住高素质的人才，并确保内部岗位之间的薪资公平性。
这将有助于提高人力资源部的绩效和效率，促进组织的可持续发展。
联想集团薪酬设计与薪酬结构
职位Vs职位
排序
ranking
因素比较法
Factors Comparison
职位 Vs 标准
分类法
Classification
点值法
factor-point
岗位测评方法（方法四）
点值法（Factor Point）[因素计点法]: 将各工作的各要素进行同一标准的量化比较。 1、要素及权重 2、要素等级和点值 3、点值对应级别
等级 目前的薪酬 最低值 中位值 最大值
Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum
5
1860 1500 1875 2250
6
?
1800 2250 2700
以最低值差异额增长 最低值差异额Difference in minimums =1800-1500 =300 新的薪资New Salary =目前的薪资Current Salary +最低值差异额Difference in minimums =1860 +300 =2160
联想集团薪酬设计与薪酬结 构
目录
第一部分 3E薪资设计 第二部分 岗位测评 第三部分 薪酬结构 第四部分 工薪调整
目录
第一部分 3E薪资设计 第二部分 岗位测评 第三部分 薪酬结构 第四部分 工薪调整
Equity
公平性一般指价值的提供和获得回报之间的平衡
研究表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应
A
B
等级宽度
等级宽度（Range spread）: –根据组织的变化而变化 –在与业绩有关的体系中薪资范围较宽 –根据岗位的等级变化而变化，如：
•生产型/支持型企业：15％－25％ •管理型/专业型企业：25％－40％ •高级管理岗位：40％－60％
联想薪酬体系方案
联想薪酬体系方案1. 引言薪酬体系是企业用来激励和奖励员工的重要工具之一。
良好的薪酬体系能够吸引和保留优秀的员工，提高团队的凝聚力和工作效率。
本文将介绍联想公司的薪酬体系方案。
2. 薪酬体系的目标和原则联想公司的薪酬体系的目标是公平、合理和可激励的。
具体而言，薪酬体系方案要满足以下几个原则：•公平：薪酬体系应该建立在公平的基础上，确保同样工作的员工获得相同的报酬。
•合理：薪酬应该与员工的贡献和表现相匹配，既要考虑工作的数量，也要考虑工作的质量。
•可激励：薪酬体系应该能够激励员工，促使他们实现更好的绩效。
3. 薪酬组成和构成要素联想公司的薪酬体系主要由以下几个组成部分构成：基本工资基本工资是员工在薪酬体系中的最基础部分，它是根据员工的岗位和工作经验来确定的。
基本工资通常会根据员工的职级和市场行情进行调整。
绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果来确定的。
绩效评估是根据一系列的绩效指标和评定标准来进行的，包括工作进展、业绩目标的完成情况、团队合作能力等。
绩效奖金可以根据员工的绩效水平进行调整，表现优秀的员工可以获得更高的奖金。
提成和奖励除了基本工资和绩效奖金外，联想公司还设有提成和奖励制度。
提成和奖励是根据员工的销售业绩、客户满意度等指标来确定的。
高业绩的员工可以获得额外的提成和奖励。
福利和待遇联想公司还提供一系列的福利和待遇，如医疗保险、年假、子女教育补贴等。
这些福利和待遇可以提高员工的工作满意度和生活品质。
4. 薪酬调整和晋升机制薪酬调整和晋升机制是薪酬体系中的重要环节，它可以鼓励员工的发展和进步。
联想公司的薪酬调整和晋升机制主要包括以下几个方面：年度薪酬调整联想公司每年都会进行一次薪酬调整，根据市场行情和公司财务状况来确定调整幅度。
薪酬调整通常包括基本工资的增加和绩效奖金的调整。
绩效晋升绩效优秀的员工有机会获得晋升机会，晋升后可以获得更高的薪酬和更多的福利待遇。
绩效晋升是根据员工的绩效评估和工作表现来确定的。
(完整版)人力资源部薪资方案
(完整版)人力资源部薪资方案一、背景人力资源部是公司内负责管理员工薪资的部门，制定一个适应公司需求的薪资方案是其职责之一。
薪资方案的设计应该合理、公正、激励性强，能够吸引和留住优秀员工，提高整体组织绩效。
二、目标制定薪资方案的目标是为了实现以下几个方面的目标：1. 合理激励：激励员工为公司的发展做出更大的贡献，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 公平公正：确保薪资决策对所有员工公平透明，避免任何歧视和不平等待遇。
3. 灵活性：薪资方案应具有一定的灵活性，以适应不同岗位和员工的需求。
三、薪资构成薪资方案应包括以下几个方面的构成：1. 基本工资：根据岗位的工作内容和市场行情确定基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放绩效奖金作为激励措施。
绩效评估的标准应该公正客观，与公司目标和员工工作目标相一致。
3. 福利待遇：公司应提供一定的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、带薪假期和其他福利措施，以提高员工的生活质量和工作满意度。
4. 职业发展：公司应提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力，以促进职业发展和晋升，进而提高薪资水平。
四、薪资调整机制为了保持薪资方案的灵活性和适应性，人力资源部应建立薪资调整机制，包括以下几个方面：1. 定期调整：根据公司的财务状况、市场行情和业绩表现，定期对薪资进行调整。
2. 晋升和升职：员工晋升或升职时，应根据岗位要求和工作表现确定薪资调整。
3. 特殊奖励：对于表现优秀的员工或有特殊贡献的员工，可以给予额外奖励或薪资调整。
4. 其他因素：考虑到通货膨胀、生活成本和市场需求的变化等因素，结合员工的工作表现和市场行情，进行适度的薪资调整。
五、实施和监督为了确保薪资方案的有效执行和公正公平，人力资源部应采取以下措施：1. 沟通和宣导：及时向员工宣传和解释薪资方案的内容和原则，回答员工提出的相关问题。
2. 监督和评估：建立监督机制，定期评估薪资方案的执行情况和效果，及时发现问题并进行改进。
联想与IBM的薪酬福利政策比较
联想与IBM的薪酬福利政策比较作为成功的跨国公司，联想与IBM在自己的人力资源管理体系中，必然都有自己的独到之处,他们的薪酬福利政策恰恰体现了这点。
接下来，我们将对联想与IBM两家公司各自不同的薪酬福利政策予以介绍,并从中找出他们的异同。
一、联想集团的薪酬福利政策联想的薪酬福利主要包括四个方面：工资，奖励，认股权和福利.我们可以通过以下的图来更好的了解联想的薪酬福利内容：我们可以看到，联想集团采取了多种薪酬及福利政策用于激励员工积极性，提升工作满意度，保证生产效率，其中，认股权和企业年金的方式在中国公司中属于带头者的地位，这些政策的协调实施为联想集团带来了巨大效益.1.联想的工资制度。
联想公司员工的月薪可以用月薪=P＊Q＊个人级别工资这个等式来考量。
其中,P和Q分别代表了部门季度业绩系数和季度绩效考核个人表现系数，而个人级别工资则是根据岗位定级和员工能力统一确定的员工个人级别工资。
其次是津贴。
津贴的主要是在员工进行外派考察或去外地进行其他相关工作时给予的.异地工作将享有外派补贴，而补贴的具体数额是与岗位工资呈线性关系的。
联想的津贴主要包括长期外派津贴和短期外派补助两方面.2.联想的奖金制度。
奖金主要和员工的绩效挂钩，个人的绩效结果和员工的奖金多少是直接相关的，员工的奖金是由目标奖金确定的.红包的发放数额也可以用一个等式来衡量：红包=T*Q＊H*个人级别工资T、Q、H分别表示时间系数，即工作月数/12，，年度绩效考评表现系数，年度公司业绩系数.对于公司级和部门级的表彰奖，主要是在员工的精神层面给予充分的肯定,增加员工的工作满意度，在物质方面也给予相应奖励，主要是通过一些重大事件和年度评优得出的表彰奖励。
表现优秀的员工的照片将会在公司的荣誉榜上张贴,这对于员工无疑是一种莫大的激励。
3.认股权股票期权，是指公司为了激励员工,使员工的个人利益和公司的整体利益有机的结合起来，允许满足一定条件的员工以公司规定的优惠价格认购一定数量的公司股票的权利.从很早开始，联想就有股票性的激励方案，现在是两类，限制性的股票和股票购置权，可以说全员都有资格参与，相对来说层级比较高的员工获得的机会比较高一些。
联想集团薪酬体系介绍
• 我们下的资料并不完备，例如他们的奖 惩制度这里并没有给出说明。
优点：
• 1，联想的薪酬体系设计是基于一定的数据事实，建立 在一系列的评估之上的，可以说每一条都有理有据。
• 2，在薪酬设计上，联想采用了CRG职位评估体系，该 体系是基于职位评估来确定员工工资的，因此采用这 种方法具有以下优点：（1）有助于在公司市场竞争力、 人才竞争力和员工收入方面找到一个较合理的平衡点； （2）有助于制定一个较为全面的薪酬体系；（3）能 够给岗位的价值一个合理的说法：（4）有助于形成集 团,统一的企业文化；（5）有助于实现集团内人才的 有序流动；（6）对实施员工绩效管理具有极大的促进 作用；（7）有助于提高管理水平，与国际接轨。
薪酬福利体系
联想集团人力资源部
薪酬福利体系
薪酬福利
工资 月薪
奖励
津贴 表彰奖
红包
公司级表彰 部门级表彰
认股权
社会福利 福利
公司福利
联想集团薪酬福利体系 结构介绍
发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力水 平，并努力保持在国内企业中的领先地 位。
发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率<＝销售收入增长率
• 带薪休假。员工工作满 3个月后，即可享受 带薪休假。员工当年因工作原因不能休假的， 由公司按休假天数计发工资。员工的休假天数 由其在联想的服务年限决定。
• 内部购机优惠：员工购买联想品牌的产品 可以享受 50%以上的折扣。 薪酬管理 联想建 立了两级人力资源管理体系：
• 在联想，员工的薪酬是严格保密的。谁违反了 薪酬保密规定，谁就是触犯了企业天条！联想 的薪酬保密程度及其执行力度在国内同等规模 的企业里实属罕见。 理论基础 也许与联想初
联想公司薪酬体系
联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。
2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。
2003年，联想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。
在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。
面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。
二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。
它着眼于薪酬的战略支持功能。
作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。
对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。
为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。
随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。
四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表表二：（三）人力资源主管六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：②销售经理③人力资源经理七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。
联想薪酬体系设计
联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。
2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。
2003年，联想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。
在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。
面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。
二、联想集团组织结构图系一直都在不对的优化调整。
对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。
为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。
随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。
四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表表二：（三）人力资源主管六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：(2)、报酬要素的等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：②销售经理③人力资源经理七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。
5、联想薪酬体系
联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。
2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。
2003年，联想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。
在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。
面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。
二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。
它着眼于薪酬的战略支持功能。
作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。
对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。
为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。
随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。
四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。
联想最不想让外人知道的集团薪酬体系
薪酬激励机制： 建立更加完善的 薪酬激励机制， 激发员工积极性
薪酬管理信息化 ：利用信息技术 提高薪酬管理的 效率和准确性
薪酬 体系，吸引和留 住优秀人才，为 公司未来发展提 供人才保障。
提高员工积极性： 合理的薪酬体系 可以提高员工的 工作积极性，提 高工作效率，为 公司未来发展提 供动力。
联想集团薪酬体系的构成
基本工资：根据员工的职位、 经验和能力确定
绩效奖金：根据员工的工作表 现和业绩发放
福利待遇：包括五险一金、带 薪年假、员工培训等
股权激励：对核心员工进行股 权激励，以增强员工的归属感 和忠诚度
联想集团薪酬体系的特点
薪酬结构：包括基本工资、绩效 奖金、福利补贴等
薪酬调整：根据市场行情和公司 业绩进行调整
优化人力资源配 置：通过合理的 薪酬体系，优化 人力资源配置， 提高人力资源使 用效率，为公司 未来发展提供支 持。
提高公司竞争力： 合理的薪酬体系 可以提高公司的 竞争力，吸引更 多优秀人才，为 公司未来发展提 供优势。
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汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
联想集团薪酬体系的实施和管理
薪酬体系的具体实施方案
薪酬水平：根据市场行情和 公司业绩确定
薪酬调整：定期进行薪酬调 整，以保持竞争力
薪酬结构：基本工资、绩效 工资、奖金、福利等
薪酬管理：建立完善的薪酬 管理体系，包括薪酬制度、
薪酬预算、薪酬核算等
薪酬体系的管理和监督机制
薪酬体系管理：由人力资源部门负责，制定薪酬政策和制度 薪酬体系监督：由审计部门负责，定期对薪酬体系进行审计和监督 薪酬体系调整：根据市场变化和公司发展情况，定期对薪酬体系进行调整 薪酬体系公开：薪酬体系公开透明，员工可以查询自己的薪酬情况
联想薪酬福利体系解析
总则
个人定薪原则简介
1）以岗定薪:为岗位付酬 2）以业绩定薪:为业绩付酬 3）以能力定薪:为能力付酬 联想集团定薪原则 以岗定薪
岗位定级
1.进行岗位评估: 利用CRG评估工具从以下七个方面进行评估： 对企业影响，监督管理
责任范围，沟通技巧
工作复杂程度，解决问题难度，环境条件
2.确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础
个人定级 岗位定级
员工能力
员工个 人定级
员工个人 级别工资
试用期个人定级
转正后个人定级
月薪
月薪 = P*Q*个人级别工资
P——部门季度业绩系数 Q——季度绩效考评个人表现系数
薪酬调查和调整
• 进行市场调查，修订个人定级 对应的工资，以保证具有竞争 力的薪酬水平。 • 根据公司组织结构和岗位的调 整，确定新的岗位定级。 • 根据员工的适岗程度，确定员 工的个人定级。
表彰奖
公司级表彰 公司级事件性表彰 公司年度表彰 部门级表彰 部门级事件性表彰 部门季度评优
认股权
认股权（Stock Option） 即股票期权，是指公司为了激 励员工，使员工的个人利益与公司的 整体利益有机的结合起来，允许满足 一定条件的员工以公司规定的优惠价 格，认购一定数量的公司股票的权利。
住房公积金
住房公积金的转移
• 转入：在原单位有住房公积金，等在公司开
始缴纳住房公积金后，向原单位提供账户信息，
原单位负责转入。 公积金到帐后，以邮件的形式通知员工。 • 转出：提供新单位的住房公积金账户信息， 公司负责转出。
住房公积金
住房公积金贷款 • 贷款对象：在北京市购买自住住房
的公积金交存人。 • 办理手续：公司提供收入证明，由 员工自行办理。
联想电脑公司薪酬体系
公司鼓励员工了解自己的薪酬构成和计算方式， 以确保薪酬体系的公平性和透明度。
沟通机制
公司建立有效的沟通机制，解答员工对薪酬体系 的疑问，并收集员工的反馈和建议。
01
薪酬体系效果评估
员工满意度调查
员工对薪酬体系的满意度
通过定期的员工满意度调查，了解员工对薪酬体系的评价和反馈，及时调整和优化薪酬体系。
职业发展规划
提供良好的职业发展平台和机会，帮助员工实现 个人职业发展目标，提高员工的归属感和忠诚度 。
培训与教育支持
提供丰富的培训和教育资源，帮助员工提升专业 技能和知识水平，提高员工的综合素质和竞争力 。
薪酬与公司绩效关系
薪酬与公司绩效的关联性
研究薪酬体系与公司绩效之间的关系，通过合理的薪酬设计激发员工的积极性和创造力 ，推动公司业务发展。
薪酬激励效果评估
评估薪酬体系对公司绩效的激励效果，为优化薪酬体系提供依据，实现公司和员工的共 同成长。
01
未来薪酬体系发展 趋势与建议
市场薪酬变化趋势
薪酬水平整体上涨
随着经济发展和物价上涨，市场薪酬水平呈现整体上涨趋势。
薪酬差距逐渐缩小
随着社会公平意识的提高，高收入者与低收入者的薪酬差距逐渐缩 小。
激励措施多样化
企业为了吸引和留住优秀人才，不断推出多样化的激励措施，如股 权激励、奖金计划等。
公司战略与薪酬体系调整
匹配公司战略目标
01
薪酬体系应与公司战略目标相匹配，确保员工的努力与公司的
薪酬与绩效挂钩
绩效评估
联想电脑公司采用绩效评 估制度，根据员工的工作 表现和业绩进行评估。
奖励机制
公司设立奖励机制，对表 现优秀的员工给予额外的 奖金或晋升机会。
最新联想薪酬体系
20％
日前完成）
负责薪资核算及发放（次月15日，要求薪资核算
4 准确无误，薪资核算的保险与实际缴纳保险帐
10％
务相符）
负责拟定招聘计划，组织招聘并予以录用。（根
5
据定岗核编及人员需求制度招聘计划，开拓多
10％
种招聘渠道按人员增补申请计划及时进行人员
招聘）
6 负责拟定员工培训计划并组织实施及评估。
10％
2级
负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息， 宣传和维护公司形象
1级 完成相关工作
④决策的等级界定
5级
在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长 期内对公司的未来发展几经营有广泛的影响
遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影
4级 响的决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，
负责新员工入司管理。（对新入司员工进行入职
7 教育并制定新员工的培训计划并跟踪培训效果
5%
）
5
8
负责人事劳动关系管理工作。（①新入司员工劳 动合同的签订，劳动合同的续订与终止等
5%
负责员工各项保险的管理及核算缴纳。（根据各
9 项保险的缴纳政策拟定缴纳调整预算并报上级
5%
审批）
10
负责劳动纪律、员工行为规范管理，严格考勤制 度。（定期检查）
知识要求：熟悉企业业务和运营流程；熟悉法律法规。
能力要求：有优秀的领导能力、责任心强，有较强团队
协作能力，协调能力。
表二：
重要性
工作内容
占用时间
2
%
根据公司提出的战略目标，制定公司战略，提出 5%
1
公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团 公司或董事会确定后组织实施。做好全年计划
联想公司薪酬福利管理体系
联想公司薪酬福利管理体系联想公司作为一家全球知名的跨国科技公司，拥有一支优秀的员工队伍。
为了吸引和留住优秀人才，联想公司建立了完善的薪酬福利管理体系，旨在激励员工的工作动力和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
薪酬管理是一种重要的人力资源管理手段，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
联想公司在薪酬管理方面，秉承以公正、公平、透明为原则，为员工提供有竞争力的薪酬待遇。
首先，联想公司采用了绩效为导向的薪酬管理方式，根据员工的工作表现和贡献来确定相应的薪酬水平。
公司设立了一个明确的绩效评估体系，通过定期的绩效考核，将员工绩效分为优秀、良好、合格和不合格等不同等级，并根据绩效等级给予相应的奖励和薪酬调整。
这样的薪酬管理方式不仅可以激励员工不断提高绩效，还可以保证薪酬的公平性和可持续性。
除了绩效为导向的薪酬管理方式，联想公司还注重员工的福利待遇。
公司为员工提供了全面的福利保障，包括医疗保险、养老保险、失业保险等。
此外，联想公司还为员工提供了灵活的工作时间和工作地点安排，让员工能够更好地平衡工作和生活。
公司还拥有完善的培训和发展体系，为员工提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升专业能力和职业素养。
这些福利待遇能够让员工感受到公司的关怀和支持，增强员工的工作满意度和忠诚度。
在薪酬福利管理方面，联想公司还注重员工的参与和沟通。
公司定期组织员工满意度调查和福利需求调查，了解员工对薪酬福利政策的满意程度和需求，及时调整和改进薪酬福利管理体系。
公司还建立了员工代表会议和沟通渠道，让员工能够积极参与公司决策和管理，使员工感到自己的意见和建议被重视，增强员工的归属感和认同感。
同时，联想公司还注重薪酬管理的公平性和透明度。
公司建立了明确的薪酬政策和制度，向员工公开薪酬等级和晋升机会，确保薪酬的公正分配。
公司设立了薪酬评审委员会，由多个部门的代表组成，对薪酬的分配进行审查和监督，确保薪酬管理的公平性和透明度。
此外，公司还鼓励员工之间的薪酬信息互通，让员工了解相同岗位的薪酬水平，保证薪酬的公平竞争。
联想集团薪酬福利体系[1]
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岗位定级
1.进行岗位评估: 利用CRG评估工具从以下七个方面进行评估： 对企业影响，监督管理 责任范围，沟通技巧 工作复杂程度，解决问题难度，环境条件
2.确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础
联想集团薪酬福利体系 工资
联想集团薪酬福利体系[1]
▪岗位定级 ▪员工能力
员工个 人定级
联想集团薪酬福利体系
2020/12/16
联想集团薪酬福利体系[1]
薪酬福利体系
薪酬福利
工资 月薪
奖励
津贴 表彰奖
红包
公司级表彰 部门级表彰
认股权
社会福利 福利
公司福利
联想集团薪酬福利体系 结构介绍
联想集团薪酬福利体系[1]
发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力 水平，并努力保持在国内企业中的领 先地位。
部门级表彰 •部门级事件性表彰 •部门季度评优
联想集团薪酬福利体系 奖金
表彰奖
联想集团薪酬福利体系[1]
认股权（Stock Option）
认股权
即股票期权，是指公司为了激 励员工，使员工的个人利益与公司的 整体利益有机的结合起来，允许满足 一定条件的员工以公司规定的优惠价 格，认购一定数量的公司股票的权利。
• 根据公司组织结构和岗位的调 整，确定新的岗位定级。
• 根据员工的适岗程度，确定员 工的个人定级。
联想集团薪酬福利体系 工资
联想集团薪酬福利体系[1]
工资调整
公司的业绩 外部环境
员工的岗位 员工的绩效
薪酬调查和调整
联想集团薪酬福利体系 工资
联想集团薪酬福利体系[1]
外派津贴：
异地工作将享有外派补贴， 补贴数额与岗位工资呈线性关系。
联想薪酬体系设计方案
建立预期效果评估机制，定期对培训 宣贯工作进行评估和总结，及时发现 问题并进行改进。
通过多种渠道进行宣传贯彻，如内部 会议、培训课程、宣传资料等，提高 员工对薪酬体系的认同感和满意度。
持续改进机制建立及后续跟进计划
建立薪酬体系的持续改进机制， 定期对薪酬体系进行审查和调整 ，确保其始终与公司战略和市场
。
企业经营状况
结合企业盈利状况、支付能力等 因素，确定实际薪酬水平。
员工能力与绩效
考虑员工技能水平、工作经验、 绩效表现等因素，对薪酬进行个
性化调整。
员工晋升通道及相应薪酬调整机制
晋升通道
设立管理、技术、销售等多条晋升通道，满足不同岗位员工的晋升需求。
薪酬调整机制
根据员工晋升情况、市场变化等因素，定期对薪酬进行调整，保持薪酬体系的 动态平衡。同时，设立年终奖、绩效奖金等激励机制，鼓励员工积极工作、提 升业绩。
设立多层次的薪酬结构，包括基本薪 酬、绩效奖金、津贴补贴、股权激励 等，以满足员工不同层次的需求。
注重长期激励与短期激励相结合，引 导员工关注公司长期发展，同时保障 员工短期内的收益。
薪酬体系实施保障措施
3
组织架构调整及人力资源配置优化方案
设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、实施和维护工作。
环境相适应。
收集员工反馈和市场信息，对薪 酬体系进行动态调整，以满足员
工需求和市场变化。
制定后续跟进计划，明确各项工 作的责任人和时间节点，确保薪 酬体系的顺利实施和持续改进。
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绩效考核与薪酬挂钩方案设 计
3
绩效考核指标体系构建原则和方法
原则
以公司战略为导向，体现岗位核心价值；定性与定量相结合，公平、公正、公开 ；具有可操作性和可衡量性。
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医疗
北京市基本医疗保险制度 公司的医疗报销制度
福利的具体内容 请查询：
社会福利
公司主页/服务中心/人事/薪酬福利
工作午餐
公司为每位员工提供免费工作午餐。
薪酬福利体系
联想公司人力资源部薪酬福利休系
薪酬福利体系
薪酬福利
工资 月薪
奖励
津贴 表彰奖
红包
公司级表彰 部门级表彰
认股权
社会福利 福利
公司福利
发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力 水平，并努力保持在国内企业中的领 先地位。
发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率〈＝销售收入增长率
总则
总则
个人定薪原则简介 1）以岗定薪:为岗位付酬 2）以业绩定薪:为业绩付酬 3）以能力定薪:为能力付酬
联想集团定薪原则 以岗定薪
岗位定级
1.进行岗位评估: 利用CRG评估工具从以下七个方面进行评估：
ê对企业影响，监督管理 ê责任范围，沟通技巧 ê工作复杂程度，解决问题难度，环境条件
2.确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础
根据员工的适岗程度，确定员 工的个人定级。
工资调整
公司的业绩 外部环境
员工的岗位 员工的绩效
薪酬调查和调整
津贴
外派津贴：
异地工作将享有外派补贴， 补贴数额与岗位工资呈线性关系。
长期外派津贴 短期外派补助
红包
红包＝T＊Q＊H＊个人级别工资
T: 时间系数, T=工作月数／12 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数
岗位定级 员工能力
员工个人 定级
个人定级
员工个人级 别工资
试用期个人定级 转正后个人定级
月薪
月薪 = P*Q*个人级别工资
P——部门季度业绩系数 Q——季度绩效考评个人表现系数
薪酬调查和调整
进行市场调查，修订个人定级 对应的工资，以保证具有竞争 力的薪酬水平。
根据公司组织结构和岗位的调 整，确定新的岗位定级。
养老保险
是根据国家法律、法规的规定，在劳 动者达到国家规定的退休年龄或解除劳 动义务的年龄界限，以及因年老丧失劳 动能力退出劳动岗位后，为保障劳动者 的基本生活而建立的一种社会保险制度。
我国实行的是“社会统筹与个人帐户相 结合”的基本养老保险制度
失业保险
失业保险是指国家通过立法强制实行的，由 社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活 来源的劳动者提供物质帮助的制度。
住房公积金
住房公积金的转移 • 转入：在原单位有住房公积金，等在公司开 始缴纳住房公积金后，向原单位提供账户信息， 原单位负责转入。
公积金到帐后，以邮件的形式通知员工。
• 转出：提供新单位的住房公积金账户信息， 公司负责转出。
住房公积金贷款
住房公积金
• 贷款对象：在北京市购买自住住房 的公积金交存人。 • 办理手续：公司提供收入证明，由 员工自行办理。
Q: 年度绩效考评表现系数; H: 年度公司业绩系数
公司级表彰 •公司级事件性表彰 •公司年度表彰
部门级表彰 •部门级事件性表彰ion）
认股权
即股票期权，是指公司为了激 励员工，使员工的个人利益与公司的 整体利益有机的结合起来，允许满足 一定条件的员工以公司规定的优惠价 格，认购一定数量的公司股票的权利。
认股权简介
1. 授予认股权 2. 行使认股权 3. 股票交易
认股权
股票期权计划原理图示
股票价格 $60
认股权
$40
赢利$40元/股
$20
授予价$20/股
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
失效
时间
授予日
行权日
住房公积金
住房公积金是一种义务性住房储 蓄金。它是按照国家政策规定，通 过“个人存储，单位自助”的办法 建立的一笔属于个人的住房消费资 金，专项用于支付住房方面的费用。
交存比例 个人：岗位工资的8% 单位：与员工相同的数额
个人交纳的住房公积金税前扣缴
住房公积金
住房公积金
住房公积金的用途 在职工退休前，住房公积金可用于以下几个方面：
购买、建造自有住房； 大中维修自有住房； 偿还用于本人住房方面的贷款； 支付本人分摊房租中超过本人工资收入5%的部分。 职工退休时，可将帐户上的住房公积金一次性全部支取。