企业人才培养的问题及对策
关于市民营企业接班人培养的问题分析与建议和对策
关于市民营企业接班人培养的问题分析与建议和对策现如今，随着市场经济的发展，越来越多的城市居民开始涉足私营企业，不仅推动了经济的发展，也为城市居民提供了更多的就业机会。
然而，作为私营企业的接班人，其培养问题却是一个亟待解决的难题。
本文将对市民营企业接班人培养的问题进行分析，并提出一些建议和对策。
首先，我们需要认识到市民营企业接班人培养面临的挑战。
对于家族企业来说，由于顾及家族利益的传承与维护，通过家庭内部的资源调配实现储备人才的培养是一种传统模式。
然而，这种模式往往限制了人才的广度和深度，缺乏对外部知识和经验的吸收。
对于非家族企业来说，传承问题同样令人头疼。
市民营企业往往面临着培养人才时间较短、缺乏资源和平台的问题。
这些挑战使得市民营企业在培养优秀接班人方面遇到了困境。
面对上述问题，我们应该制定相应的建议和对策。
首先，建立起科学合理的培养机制是至关重要的。
市民营企业应该注重长期培养计划，提前进行人才储备，通过制定培养计划、设立激励机制等方式吸引和培养有潜力的接班人。
其次，市民营企业应该积极与高校、研究机构等建立合作关系，争取更多的资源和机会。
通过与高等学府共同开设相关课程、聘请高校专家进行讲座等方式，可以为市民营企业接班人提供更广泛的知识和经验积累的机会。
除了建立培养机制和加强协作关系，还需要加强市民营企业接班人的综合素质培养。
市民营企业接班人应该具备广阔的视野和战略思维，面对激烈竞争的市场环境要有应变能力。
因此，市民营企业在培养接班人时不仅要注重传统的经营管理知识和技能的培养，还要注重锻炼他们的团队合作能力、创新思维和领导能力。
只有全面培养接班人的素质，才能够应对未来的市场挑战。
另外，政府部门也应该在市民营企业接班人培养方面发挥积极作用。
政府可以加大对市民营企业接班人的培养投入，提供相应的政策支持和经济资金。
政府还可以组织相关培训班、推广专业知识和信息，为市民营企业接班人提供更多的学习和交流平台。
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策1. 引言随着国有企业的改革和发展，专业技术人才的培养和引进成为了关键问题。
国有企业专业技术人才队伍的建设对于国有企业的发展起着至关重要的作用。
而当前，国有企业专业技术人才队伍建设面临着一系列的问题。
本文将就国有企业专业技术人才队伍建设现状进行分析，并提出相应的对策。
2. 国有企业专业技术人才队伍建设现状2.1 人才断层问题人才断层是指国有企业专业技术人才队伍中存在的从中层管理人员到高层管理人员的缺失现象。
这种现象的出现导致了国有企业在决策和战略层面上的不够灵活，影响了企业的竞争力和创新能力。
2.2 人才流失问题由于国有企业的体制和待遇限制，优秀的专业技术人才普遍面临着离职的困境。
他们更倾向于选择外部企业，或者创业，在投资环境更加灵活和激励机制更加完善的地方发展。
这导致了国有企业专业技术人才的流失现象。
2.3 人才培养问题国有企业在专业技术人才培养方面存在不足。
由于国有企业的工作内容相对单一，培养模式也较为陈旧，缺乏与时俱进的科学培养方法。
这使得国有企业的专业技术人才在市场竞争中逐渐丧失竞争力，无法适应新兴技术的发展。
3. 对策3.1 加强人才引进和留用国有企业需要加大对专业技术人才的引进力度，通过高薪激励和良好的发展机会，吸引优秀的专业技术人才加入企业。
同时，国有企业还应该加强对内部人才的留用，提供发展空间和培训机会，使得专业技术人才愿意留在企业发展。
3.2 加强人才培养国有企业需要加强对专业技术人才的培养。
首先，需要与高校建立更紧密的合作关系，开展联合培养计划，加强专业技术人才的基础教育。
其次，需要建立健全的培养机制，通过轮岗、培训等方式，提升专业技术人才的综合素质和创新能力。
3.3 建立激励机制为了留住和吸引专业技术人才，国有企业需要建立完善的激励机制。
激励机制包括薪酬制度、晋升机制、职业发展规划等，通过建立合理的激励机制，提高专业技术人才的工作积极性和创新能力。
国有企业青年人才培养工作及对策建议
国有企业青年人才培养工作及对策建议随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中的地位也愈发重要。
而国有企业青年人才的培养问题成为重要的社会议题。
国有企业青年人才的培养不仅是企业自身发展的需要，也是国家利益的需要。
本文将探讨国有企业青年人才培养工作及对策建议。
一、国有企业青年人才培养的现状1.国有企业青年人才较少。
国有企业虽然在国民经济中起到了重要的作用，但是在人才的培养方面却一直存在困难。
国有企业缺乏专业型人才，高层次人才极其缺乏，缺乏制度创新的人才，少有创新型人才。
2.人才流失问题。
因为国有企业中职业发展前途不明确及薪资待遇不高等原因导致大量国有企业青年人才的失去。
3. 青年人才的培养投入不足。
设备、资金等方面的制约是导致国有企业青年人才培养的重要因素之一，可能导致青年人才的培训、学习、实践等方面的投入不足。
4. 培养模式过于单一。
过度重视业务培训，忽视素质培养。
年轻人在职场中面临的各种问题，企业培训机制并没有给予详细和透彻的解答。
二、国有企业青年人才的培养策略1. 完善人才培养体系。
应加强和完善国有企业青年人才培养的体系。
这包括从人才选出、人才培养、人才评价、人才引进等方面来做出规章和制度。
2. 多元化人才培养模式。
让青年人从全方位的角度了解企业的机制、规章和制度，从而增强其综合能力。
3. 建立长效的人才培养机制。
要通过对员工的薪酬及职业发展空间、师徒制度、轮岗制度等方式，打造出有激励性和持续性的人才培养机制。
同时，注重吸收新鲜血液，通过新人旧人协同合作的方式，提升组织整体的创造力和竞争力。
4. 建立人才培养的正确观念。
要实现人才培养的目标，就必须建立具有创新性和发展性的人才培养观念，不断更新并完善自身的人才培养体系，从而达到“发掘、吸引、留住、提高”全方位的人才培养误区。
三、结论国有企业青年人才培养工作及对策建议，需要通过全面深入调查，从国家、企业和员工三个层面提出多种可行的建议和措施，综合运用科技、政策、培训等手段，逐步形成一套适用的标准和体系。
人才工作存在的主要问题及对策建议
人才工作存在的主要问题及对策建议一、引言随着社会的不断发展，人力资源已成为企业竞争优势的重要组成部分。
然而，人才工作中存在着许多问题，这些问题直接影响着企业的可持续发展与创新能力。
本文将探讨人才工作中存在的主要问题，并提出相应的对策建议。
二、人才流动性高导致稳定性差的问题随着经济全球化和市场竞争加剧，人才流动成为当今社会不可忽视的现象。
这使得企业在保持优秀人才方面面临巨大挑战。
高流动性导致员工稳定性变差，会增加企业招聘和培养成本，并且带来生产力和创新力方面的挑战。
对策建议：首先，企业应该加强员工关怀，为他们提供良好的发展机会和福利待遇。
其次，建立完善的职业发展路径和激励机制，以吸引并留住优秀人才。
此外，建立良好的企业文化和团队氛围也是提高员工稳定性的关键。
三、人才培养体系不完善的问题人才培养是企业发展的基石，然而目前许多企业的培养体系存在着诸多不足。
一方面，很多企业以片面追求经验和技能，忽视了员工综合素质的全面提升。
另一方面，在培养过程中缺乏科学合理的评价方法，难以确保培养效果。
对策建议：首先，建立完善的人才评估机制，通过明确的职位要求和能力标准来指导培训和发展计划。
其次，推行针对不同层级员工的个性化培训方案，注重知识与能力并重。
此外，鼓励员工积极参与内部知识分享和跨部门交流，促进全员学习与成长。
四、招聘渠道单一限制了人才多样性在人才招聘中，许多企业依旧依赖于传统的渠道，并忽略了更广泛、开放的选择机会。
这导致招聘团队在选拔过程中容易陷入主观偏见，并限制了全球范围内不同背景和经验的人才加入。
对策建议：首先，企业应该借助互联网平台和社交媒体，拓宽招聘渠道。
同时，建立多元化的人才引进机制，积极吸引不同地区、不同行业的优秀人才。
此外，在招聘过程中要加强对候选人多样性的关注，并采用科学客观的评估方法来确保公正选拔。
五、缺乏有效的绩效评估机制绩效评估是激励和奖惩机制的基础，对于形成良好的激励氛围和调动员工积极性至关重要。
关于国有企业青年人才培养工作及对策建议
关于国有企业青年人才培养工作及对策建议随着国家改革开放的不断深入和经济市场化的发展，国有企业已经成为我国经济中最为重要的组成部分。
因此，如何在国有企业中进行青年人才的培养，成为了一个必须要认真思考的问题。
本文将从国有企业青年人才的培养现状入手，分析存在的问题并提出对策建议。
一、国有企业青年人才培养现状国有企业拥有雄厚的资金实力、稳定的市场基础、特殊的地位和优良的社会责任感，其人才培养是企业发展的重要基础。
在培养中，国有企业注重企业文化、理念的灌输，建立了较为完善的人才培养机制和职业晋升路径，且在职业生涯规划、培训发展等方面，也在积极提供资源。
但是，国有企业青年人才培养也存在着一系列问题。
1.缺少透明的评价和晋升机制国有企业由于历史原因及体制限制，存在体制内外的人才差别，缺乏透明的晋升机制，青年人才的能力和表现并不一定得到公正的评价。
某些管理层缺乏人才战略意识，从而影响了青年员工的职业发展空间和未来发展方向的规划。
2.知识结构相对滞后国有企业的知识结构相对滞后，从而使得企业的核心竞争力不足，并且对于市场的适应性也相对较低。
因此，在进行青年人才的培养时，需要根据当前发展趋势和市场状况进行相应的人才培养。
3.缺乏市场拓展能力国有企业的血统趋向于保守且封闭，因此在拓展市场的方面比较困难。
这样一来，在青年人才的培养上也会有一个问题，那就是缺乏市场拓展能力等，对于未来的企业发展可能会产生一定的影响。
二、对国有企业青年人才培养存在的问题的对策建议1.建立透明的晋升评价机制青年人才的激励机制至关重要，因此，需要建立公正透明的晋升评价机制，基于能力发展和绩效考核，并通过良好的激励机制实行对青年人才的有效吸纳和留用。
实践表明，良好的评价和晋升机制可以激发员工的工作热情和创造力。
2.增强创新意识和技能建立各项人才培养体系，重点培养具备创新意识、创新技能的高层次人才。
倡导知识更新，引入世界领先技术，在员工的技能和知识方面提供更好的支持和发展计划，增强公司的核心竞争力。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和信息技术的快速发展，企业在求才过程中面临着一系列的问题。
以下是当前企业人才队伍存在的问题以及对策建议：1. 人才流动性较大：现如今，人才的流动性较大，员工更倾向于频繁地跳槽以获取更好的薪资和福利待遇。
这给企业造成了稳定性和可持续发展的问题。
对策建议：企业应该加强员工满意度调查，了解员工的需求，并为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇。
同时，企业可以搭建良好的培训和发展平台，提供员工的成长和晋升机会，以增加员工的忠诚度。
2. 人才素质不足：随着技术的进步和市场的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，目前人才市场上，高素质人才的供给相对有限。
对策建议：企业可以与高校或培训机构建立合作关系，提前介入人才培养过程，培养和吸引高素质人才。
同时，企业也可以通过提供培训和进修机会，从内部培养和提升员工的素质。
3. 经验丰富人才短缺：企业在面对市场竞争时，需要有经验丰富的人才来处理复杂的业务问题。
然而，目前这类经验丰富的人才相对稀缺。
对策建议：企业可以与其他企业建立合作关系，分享和交流经验丰富的员工，以提高员工的综合素质。
同时，企业也可以通过外聘顾问或专家，引入专业的管理和技术人才，弥补内部经验不足的问题。
4. 潜力人才缺乏培养机会：企业往往只注重当前业务的推动，忽视了潜力人才的培养和发展。
这导致了企业人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立完善的人才培养和发展体系，为潜力人才提供晋升和发展的机会。
企业可以通过搭建导师制度或轮岗培训等方式，培养和发掘潜力人才的潜力。
总之，当前企业人才队伍存在的问题主要集中在人才流动性大、人才素质不足、经验丰富人才短缺以及潜力人才缺乏培养机会等方面。
面对这些问题，企业应该加强人才引进和培养机制的建设，提高员工满意度，加强内外部合作，以及建立完善的人才培养和发展体系，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
2024年当前企业人才培养的问题及对策
2024年当前企业人才培养的问题及对策随着科技的快速发展和全球化的趋势，企业面临着前所未有的人才竞争压力。
为了应对这一挑战，许多企业开始重视人才培养。
然而，在实际操作中，许多企业却面临着各种问题和困难。
本文将从多元化培养模式、制定长远规划、增加资源投入、完善激励机制、关注个性化需求以及强化评估反馈等方面，探讨当前企业人才培养的问题及对策。
一、多元化培养模式许多企业在人才培养上过于依赖传统的教育模式，如课堂教学、实习等，而忽视了其他有效的培养方式。
多元化培养模式强调根据企业的实际情况和员工的个人特点，采取多种培养方式，如在线教育、内部培训、项目实践等。
这样不仅可以提高员工的参与度和兴趣，还能更好地满足企业的实际需求。
为了实现多元化培养模式，企业可以采取以下措施：首先，建立完善的在线教育平台，提供丰富的学习资源，方便员工随时随地进行学习；其次，定期组织内部培训活动，邀请行业专家为员工授课，分享最新的行业知识和技术；最后，鼓励员工参与实际项目，通过实践锻炼自己的能力和技能。
二、制定长远规划许多企业在人才培养上缺乏长远规划，往往是临时抱佛脚，缺乏系统的培养计划和目标。
这不仅影响了员工的个人发展，也制约了企业的长期发展。
为了制定长远规划，企业需要进行全面的需求分析，明确企业的战略目标和人才需求。
在此基础上，制定具体的人才培养计划和目标，明确每个阶段的任务和时间节点。
同时，还需要建立相应的考核机制，确保计划的执行和效果的评估。
三、增加资源投入人才培养需要投入大量的资源，包括资金、时间、人力等。
然而，许多企业在资源投入上存在不足，导致人才培养的效果不尽如人意。
为了增加资源投入，企业可以从以下几个方面着手：首先，加大资金投入，为人才培养提供充足的经费保障；其次，合理安排时间，确保员工有足够的时间参与培训和学习；最后，加强人力资源建设，培养一支专业的培训师资队伍。
四、完善激励机制激励机制对于人才培养的效果具有重要影响。
企业人才引进中存在的问题及对策
积极拓展线上、线下等多种人才引进渠道 ，扩大企业的招聘范围和影响力。
深入研究员工成长需求，加强人才培养和 激励机制建设，激发员工的创造力和潜力 。
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建立科学的人才评价标准
01
通过建立科学的人才评价标准，包括综合素质、专业技能、工
作经验等方面，确保人才的全面评估和准确评价。
实施定期评价和反馈
02
对引进的人才进行定期评价和反馈，帮助他们更好地适应企业
环境和发挥自身优势。
建立激励机制
03
通过建立激励机制，鼓励员工发挥自身潜力，提高工作积极性
和绩效水平。
原因分析
企业之间对人才的竞争日益激烈，薪资待遇、职业发展、工作环境等方面的吸 引力不足，导致人才流失现象严重。
应对策略
建立完善的人才激励机制，提高员工的福利待遇和职业发展机会，营造良好的 工作环境和企业文化。
引进人才的结构不合理
原因分析
企业在引进人才时往往只注重学历和经验，而忽略了其他方面的能力，导致人才 结构不合理。
地域差异
不同地区的人才引进政策、人才流动性和人才需求存在差 异，企业需要针对不同地域的特点制定相应的人才引进策 略。
政策限制
在某些地区，由于政策限制和法规约束，企业可能无法顺 利引进急需的人才。因此，企业需要关注政策变化，及时 调整人才引进策略。
CHAPTER 02
企业人才引进中存在的问题
人才流失现象严重
CHAPTER 05
结论与展望
研究结论
人才引进策略不够科学
部分企业在人才引进过程中缺乏系统 的策略规划，导致招聘效果不理想。
人才评价标准不够明确
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着我国经济的发展和转型，企业人力资源管理已经成为提高企业竞争力的重要手段。
然而在实践中，我们发现企业人力资源管理存在许多问题。
本文将就我们认为存在的问题和对策进行阐述。
一、缺乏长远的人才战略规划许多企业仍然是在解决眼前的痛点，如招聘、离职、培训等，很少有企业有从战略高度去考虑人才的问题，缺乏对人才的长远规划。
因此，企业应该加强对人才战略规划的认识，建立可持续性的培养和管理体系。
二、人才培养不够目前许多企业偏重于人才的招聘和引进，但是对人才的培养和发展却相对薄弱。
因此，企业应该加强人才培养和发展，建立职业发展规划，帮助员工成长和进步，同时加强培训和学习机制。
三、绩效评估存在问题许多企业仍然采用传统的绩效评估方式，如“年度考核制”等，但是这种方式已经不能适应现代企业的管理需求，因此企业应该采用先进的绩效评估方法，科学量化和评估员工的表现，同时提高员工的满意度和积极性。
四、待遇不公对于员工的待遇问题，仍然是许多企业存在的严峻问题。
许多员工在同等努力下获得的报酬不同，这种情况会导致员工的不满和离职。
企业应该建立公平、公正、合理的薪酬体系，根据不同的工作内容、绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
五、人力资源管理与企业战略不协调许多企业在人力资源管理上与其企业战略不协调，缺乏有效的沟通和协调机制。
因此，企业应该加强对人力资源管理与企业战略的协调和配合，将人力资源管理融入企业战略，真正实现人力资本的增值。
综上所述，企业应该建立完备的人力资源管理体系，充分发挥人力资源在企业管理中的重要作用。
只有这样，企业才能更好地锁定优秀人才、提高员工的满意度、降低员工流失率及提高企业的竞争力。
管理人才培养中的问题与对策
管理人才培养中的问题与对策在当今竞争激烈的社会和市场环境下，企业要想持续发展壮大，就必须注重管理人才的培养。
然而，在管理人才培养过程中，我们也会面临各种问题，因此需要采取有效的对策来解决。
本文将就管理人才培养中的问题进行分析，并提出相应的对策。
首先，管理人才培养中的问题之一是缺乏长远规划。
许多企业在管理人才培养方面存在短视问题，只顾眼前的业绩和利润，而忽视了长期发展战略。
这种短期行为容易造成人才流失和组织发展不稳定的情况。
为了解决这一问题，企业需要建立健全的人才培养规划，注重推动人才的全面发展，培养具备战略眼光和长远思维的管理人才。
其次，管理人才培养中的问题之二是缺乏系统性和持续性。
有些企业在管理人才培养过程中只注重短期培训和项目，而缺乏系统性和持续性的培养机制。
这样容易造成培训效果不明显，难以留住高素质人才的情况。
为了解决这一问题，企业应该建立完善的管理人才培养体系，包括招聘、培训、激励、评价等各个环节，使培养工作有序进行，持续推动。
此外，管理人才培养中的问题之三是缺乏个性化和差异化。
每个管理人才的特点和需求都不相同，有些企业在培养过程中忽视了个性化和差异化的问题，采取统一对待的方式。
这样容易使得人才感到不被重视，缺乏动力和归属感。
为了解决这一问题，企业需要根据不同管理人才的特点和需求，制定个性化的培养计划，注重激发人才的潜能和积极性。
最后，管理人才培养中的问题之四是缺乏跨部门和跨领域的协同合作。
有些企业在管理人才培养过程中存在部门壁垒和信息孤岛的现象，各部门之间缺乏有效的沟通和协作，导致人才的发展受阻。
为了解决这一问题，企业需要加强跨部门和跨领域的协同合作，打破部门壁垒，促进知识共享和经验交流，形成全员参与的学习型组织。
综上所述，管理人才培养是企业持续发展的关键。
在管理人才培养过程中，我们需要重视长远规划、系统性和持续性、个性化和差异化、跨部门和跨领域的协同合作，加强对管理人才的培养和引导，提高管理人才的综合素质和能力，为企业的长期发展奠定坚实基础。
新形势下国有企业人才培养存在的问题及对策
选拔标准不科学
选拔标准过于注重学历、 资历等表面因素，忽视实 际能力和潜力。
激励机制不完善
缺乏有效的激励措施，难 以调动员工的积极性和创 造力。
外部环境影响
市场竞争压力
激烈的市场竞争导致企业 难以长期投入大量资源进 行人才培养。
政策法规变化
政策法规的调整可能导致 企业人才培养方向和目标 的变化。
社会文化观念
设定明确的培养目标
结合企业战略和业务发展需求，设定明确、可衡量的培养 目标。
制定实施时间表
为培养计划设定明确的时间表，包括培训周期、课程安排 等。
建立多元化的培养体系
引入内部导师制度
选拔优秀员工担任导师，为新员工提供一对一辅 导，传承企业文化和经验。
开展外部培训合作
与专业培训机构合作，引入外部优质课程，拓宽 员工的知识和技能领域。
优化人才结构
建立多层次、多领域的 人才队伍，满足企业不 同业务需求和发展方向 。
增强企业竞争力
通过人才培养和引进， 提高企业的核心竞争力 ，实现可持续发展。
对未来人才培养的展望
01
02
03
04
深化产教融合
加强与高校、科研机构的合作 ，共同培养符合产业发展需求
的高素质人才。
推进数字化转型
利用现代信息技术手段，构建 数字化、智能化的人才培养体
社会文化观念的影响可能 导致企业对人才培养的重 视程度不够。
个人因素制约
个人职业规划不清晰
01
员工缺乏明确的职业规划，导致难以确定发展方向和目标。
个人能力与岗位需求不匹配
02
员工个人能力与岗位需求之间存在差距，导致难以胜任工作。
个人缺乏自我提升动力
企业人才培养的问题及对策
企业人才培养的问题及对策人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。
企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。
而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。
许多有远见的企业家已经认识到人才培养是现代企业必不可少的投资。
只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源，才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。
然而，目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的，一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时，就会更新员工的数量结构。
而这种行为不仅是对员工的不负责任的行为，对企业的发展也存在着较大的影响。
基于此，本文首先分析了人力资源的人才培养培训开发方面存在的人才培养，接着提出了人才培养。
一、企业人才培养中存在的问题首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。
由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。
很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。
由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。
企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。
员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。
其次，企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。
当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。
企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。
企业技能人才培养存在的主要问及对策
企业技能人才培养存在的主要问及对策企业技能人才培养存在的主要问题及对策党的十八大报告中明确地提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力，具有国际竟争力的人才制度优势，开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面。
”这为我们进一步开创企业技能人才工作新局面指明了方向。
笔者认为，企业必须重视技能人才的培养工作，为人才发展创造良好条件。
一、企业在技能人才培养中存在的问题人才问题是关系企业事业发展的关键问题，企业高技能人才在保证产品质量和提高企业效益中发挥着重要的作用。
企业要得到长远的发展，不能忽视以下存在的问题。
1.人才的成长环境不理想。
企业对高技能人才的认识仍存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。
同时，受到传统成才观念的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技能工人一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。
另外，很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。
2.企业缺少培养技能人才的“毛坯”。
过去技工学校招生要求生源要达到一定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，很多人就有可能被培养成技能人才。
现在随着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的统统录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。
技工学校是为企业培养高技能人才打基础，但由于生源起点低，学校培养的难度也大。
学员虽然能够从学校顺利毕业，但不论从理论和实际讲大都不具备技校毕业生的能力。
技能人才的培养，没有一定的专业理论知识和实践经验是不行的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技能，而高等院校毕业生受传统观念的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不能安下心学技能。
人才培养问题的几点建议及对策
人才培养问题的几点建议及对策人才培养问题的几点建议及对策1.更新观念，树立科学人才观。
加强科学人才观宣传，树立科学的人才观，努力营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的舆论氛围。
一是树立人才资源是第一资源的意识和坚持以人为本的科学发展观，把人才工作放到政治经济和社会事业发展的高度来考虑。
二是树立系统开发人才观念，克服重使用轻培养、重引进轻使用的不良倾向。
三是树立知才善用、人尽其才的人才观念，克服人才使用中的近视病与武大郎开店式妒才心态。
四是树立人人都可以成才的人才观念，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能，只论资排辈不重视创造力的不良作风。
五是树立全市一盘棋，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘意识。
六是树立广纳人才观念，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。
2.多措并举，创优人才发展环境。
作为经济欠发达、环境建设相对落后的山区地市，要以更灵活的政策，更大的投入，创优人才发展环境来吸引人，留住人。
一是创优生活环境。
加强城市基础设施建设，如加大公共交通投入，方便人才出行，尤其是要加强工业园区娱乐、健身等基础设施建设，丰富人才业余生活。
二是创优政策环境。
在制定政策时，充分考虑人才自身实际情况和人才发挥聪明才智所需的物质条件，做到人尽其才，才尽其用。
如逐步建立突出业绩导向的人才评价制度，鼓励人才苦干、实干。
三是创优人才工作品牌。
加大力度创建人才绿色家园行动计划品牌，突出为人才成长发展、作用发挥、权益保障提供优质、高效、便捷服务，形成一条龙服务，着力构筑温馨和谐的人才绿色家园，为人才解决后顾之忧。
3.完善机制，构建上下协调的人才工作大格局。
一是建立人才工作目标考评责任制。
按照党政主要负责同志抓第一要务和第一资源的要求，改进和完善党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制考核办法，把招才引智、人才培养和发挥人才作用情况作为硬指标纳入考核内容，切实把人才工作摆上重要位置。
企业人才培养使用工作中存在问题与对策
企业人才培养使用工作中存在问题与对策本文针对企业中人才培养中存在的问题，基于本单位对青年人才的需求，采取了各种措施加强人才使用及培养力度，尽最大能力留住人才、用好人才。
本单位高度重视对高校毕业生的思想教育和管理使用，采取多种形式对高校毕业生进行再培养、再教育，增强高校毕业生的归属感和以厂为家的意识。
标签：人才需求；人才培养；管理；激励一、人才培养使用工作中存在问题及原因分析1、管理人员少且文化水平较低。
项目管理人员大多是从车间干部及技术干部中抽调，有的是班长骨干，这些人的敬业精神，都是好的，也敢于管理，但是项目管理的知识经验十分匮乏，如预算、成本、合同、法规、HSE方面的知识满足不了项目管理的需要，不同程度上给经济效益带来了损失。
厂内中层干部的文化素质普遍较低，目前各生产车间的书记、主任、副主任都是从工人中选拔的，文化水平大多为技校，实际工作能力都能适应眼前日常工作，但在新的、高的管理要求面前，就表现出了思路窄、创新能力差、管理水平提升慢。
2、高校毕业生专业不对口问题。
部分专业对口的高校毕业生在车间实习的时间短，在还没有完全掌握生产流程和工艺的情况下，被派往缺少技术干部的外部项目，导致单纯具备理论知识的毕业生在施工现场无用武之地，心理上产生较大落差，加之施工现场环境条件差，有些娇生惯养的毕业生没有适应恶劣环境的心理和能力准备而打了退堂鼓。
部分专业不对口的毕业生被外借到公司部室或厂机关科室，从事与本专业毫无关系的事务性工作，而对现有工作产生厌倦情绪，从而导致辞职现象的发生。
3、技术人员地位问题。
在个别外部项目中，技术人员没有真正起到技术管理的作用，而是被项目经理随意安排，技术、安全、设备、质量管理等各项基础性资料的整理成为了技术人员的主要工作内容，而现场技术管理的权利则被项目经理垄断，导致技术人员丧失了管理职能，成为项目部的资料员和勤杂工，感到不受重用情绪低落而导致辞职。
4、岗位连贯性问题。
近几年本厂外部项目逐年增多，技术人员一度出现接不上茬的现象，有时为了新的项目开工，将已经在一个项目熟练工作了一段时间的技术员紧急调往新开的工地，导致原所在项目技术人员空缺，而刚开工项目的技术人员还要熟悉新的项目、新的业主、新的技术要求，工程技术岗位的不连贯性也是导致技术人员积极性差的一方面原因。
企业人才培养过程中的问题及对策.doc
企业人才培养过程中的问题及对策相当多的企业管理者对人才培养的方向、价值缺乏正确的认识，认为员工就是用来衍生利益的机器，而一旦员工的专业技能下降或者不能适应企业发展的需求、不能给企业创造效益时，企业管理者采取的措施就是替换人员、调整配置。
一、企业在人才培养中存在的问题1.企业管理者对人才培养理念认识落后。
由于企业管理者对人才培养理念的理解和认识较为落后，淡化模糊了对企业发展的重要意义，企业人才培养目标不清晰，人才培养制度缺失或不完善，没有形成人才培养氛围，没有建立适合企业发展的人才培养机制。
2.缺乏中长期人才培养规划，不利于培养员工的归属感。
没有结合企业实际制定人才培养规划，没有明确的人才梯队建设目标，多数企业认为员工培训是给员工的福利，从而降低对员工培养的投入，还有要求员工自行培训，不给予经费支持。
一些知名企业为吸引人才而例举完善的培训制度，但在真正实施过程中严重缩水，如此导致企业对员工培训的质量低，完全不能培训出符合企业发展需求的优秀人才。
而员工在培训过后发现自身能力依然没有得到提升，对培训失去信心，对职业安全产生危机感，导致对企业的忠诚度、归属感下降。
3.企业人才培养形式单一。
目前企业还是以培训为主进行人才培养，培训内容完全不符合培养的初衷。
如企业新进人员培训做得细致到位，新员工也能通过培训适应岗位的技能需求。
但此后员工职业的发展前景和发展方向等方面却很少进行培养，最常见的职业生涯规划就是组织员工参加相关的公开课或邀请相关专业人士进行企业授课，培训形式单一且没有新意，员工感觉枯燥乏味。
这种培养形式导致员工对培训十分反感，缺乏兴趣和激情。
而没有职业生涯规划的员工，看不清未来的方向，对职业充满迷茫，从而对自身价值产生怀疑，对在该企业是否有发展前景产生怀疑，容易导致员工离职、人才流失，不利于企业的发展。
二、企业人才培养过程中的问题与对策1.管理者要转变人才培养理念，为企业塑造人才提供良好的培养环境。
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策企业人才队伍建设一直是企业发展中的重要环节，如何建立高素质的人才队伍，是每个企业都需要认真思考和解决的问题。
在实际操作中，我们也会面临各种各样的问题，这些问题会对人才队伍建设产生影响，甚至成为制约企业发展的重要因素。
本文将从人才队伍建设中存在的问题出发，提出相应的解决对策，以期为企业人才队伍建设提供一定的借鉴和帮助。
一、问题分析1. 人才稀缺随着社会经济的发展和企业规模的扩大，企业对高素质人才的需求越来越大，而高素质人才却相对稀缺。
在某些行业和领域，企业往往会面临人才短缺的问题，难以找到符合要求的人才。
2. 培养周期长企业在进行人才培养时，需要花费大量的时间和金钱。
有些企业由于急于求成，忽视人才培养的周期性，导致培养出来的人才并不符合企业的需求。
3. 人才流失人才队伍建设不仅仅是招聘和培养，更重要的是如何留住优秀的人才。
在实际操作中，一些企业可能由于薪酬、福利、职业发展等原因，导致优秀人才的流失，从而影响企业人才队伍的建设。
4. 人才管理不善企业在人才队伍建设中，可能存在管理不善的情况。
比如不合理的激励机制、不公正的升迁制度等，都可能导致人才队伍的发展受到影响。
二、解决对策1. 多渠道招聘面对人才稀缺的问题，企业可以通过多渠道招聘，扩大人才的来源。
可以通过招聘网站、社交媒体、校园宣讲等方式，吸引更多的人才加入企业。
2. 定制培养计划企业在进行人才培养时，可以根据企业的实际需求，定制符合企业特色的培养计划。
培养计划要有具体的目标和措施，能够使人才真正适应企业的发展需求。
3. 人才激励在面对人才流失的问题时，企业可以通过优厚的薪酬福利、良好的职业发展规划等激励措施，留住优秀的人才。
企业还可以从人才需求、人才氛围等方面着手，提升员工工作积极性。
4. 完善管理机制在人才队伍建设中，企业需要建立合理的人才管理机制，包括激励机制、升迁机制、绩效考核制度等。
要做到公正公平，让每个员工都有发展的空间和机会，从而激发员工的工作热情，提升整体竞争力。
石油企业人才培养存在的问题与对策
石油企业人才培养存在的问题与对策背景随着石油工业的发展，石油企业的发展迫切需要大量高素质的专业人才。
但是，目前在石油企业人才培养方面，存在着一些问题，如培养方向不够明确、培养模式单一等。
本文将结合实际情况，探讨石油企业人才培养存在的问题，并提出对策。
问题培养方向不够明确在石油企业人才培养方面，目前存在一个问题就是培养方向不够明确。
由于石油企业内部涉及到很多不同的岗位，每个岗位需要的技能和能力都各不相同，因此需要制定不同的培养方向。
但是，目前在石油企业人才培养方面，缺乏统一的标准和规范，导致针对不同岗位的培养方向不够明确。
培养模式单一另外一个问题是培养模式单一。
目前，大部分石油企业采用的是传统的学校教育模式，即把员工送到大学或培训机构进行培训。
这种培训模式限制了员工的实际操作技能和经验积累；而现实岗位需要的是不仅仅是理论知识，还需要实践经验和能力的不断提升。
员工自身素质问题此外，还存在员工自身素质问题。
虽然石油企业在招聘之初都会进行一定的筛选，但是，在日常工作中，员工的素质问题依然是存在的。
例如，员工工作态度不端正、责任心不强、无法承受压力等问题，这些问题都会对企业的运转产生不良影响。
对策制定明确的培养方向为了解决培养方向不够明确的问题，企业需要设定明确的标准和规范，制定不同岗位的培养方向。
企业应该充分了解不同岗位的技能和能力要求，并适时地为员工制定针对性的培训计划。
探索多元化的培养模式为了解决培养模式单一的问题，企业应该探索多元化的培养模式。
在传统的学校教育模式之外，可以考虑引入在线课程、实际项目实践、内部跨部门交流等模式，将培养工作更加贴近实际工作，拓宽员工技能和经验的范围。
加强员工素质管理为了解决员工自身素质问题，企业需要加强员工素质管理。
除了在招聘之初的筛选工作外，企业还应该加强员工的岗前培训，提高员工对工作的热情和认识，建立正向的工作氛围。
同时，加强员工管理、督导和考评，推动员工不断提高业务素质和职业操守，提升企业的核心竞争力。
思想汇报：当前企业人才培养与储备的问题与对策探讨
思想汇报：当前企业人才培养与储备的问题
与对策探讨
随着市场和技术的快速发展，企业所需的人才储备和培养问题日益凸显。
现行的人才培养制度难以满足企业发展的需求，导致了企业在人才招聘、培养和留才方面面临一系列的挑战。
首先，面临的问题是人才招聘渠道狭窄。
目前，企业普遍采取招聘网站和猎头公司等传统渠道进行招聘，但这些渠道往往只能满足基础岗位的需求，高层管理人才和专业人才的招聘相对较难。
因此，企业应积极拓宽招聘渠道，与高校、研究机构建立更加紧密的合作关系，通过实习生项目和校园宣讲会等方式吸引优秀的人才加入。
其次，企业在人才培养方面存在不足。
人才培养不仅仅是提供培训课程，更需要注重人才的个性化发展。
目前，很多企业仍然采用一刀切的培训方式，忽视了不同员工之间的差异和潜力。
因此，企业应加强对员工的个性化发展规划，制定针对不同岗位和不同层级的培养计划，同时注重培养员工的创新能力和团队合作精神。
此外，人才的流失也是企业面临的一大挑战。
人才的流失不仅仅是由于薪酬福利不足，更与企业缺乏激励机制有关。
许多企业存在晋升困境，员工的晋升渠道有限，缺乏发展空间，导致人才流失。
因此，企业应建立良好的人才管理体系，提供多元化的晋升通道和激励机制，让员工感受到自身价值的增长和成长机会。
综上所述，当前企业在人才培养与储备方面存在一系列问题。
针对这些问题，企业应拓宽招聘渠道，注重个性化发展，加强人才的培养和团队合作能力的提升，同时建立良好的人才管理体系，提供多元化的晋升通道和激励机制。
只有这样，企业才能更好地面对市场和技术的变化，实现持续健康发展。
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企业人才培养的问题及对策
人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。
企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。
而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。
许多有远见的企业家已经认识到人才培养是现代企业必不可少的投资。
只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源，才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。
然而，目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的，一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时，就会更新员工的数量结构。
而这种行为不仅是对员工的不负责任的行为，对企业的发展也存在着较大的影响。
基于此，本文首先分析了人力资源的人才培养培训开发方面存在的人才培养，接着提出了人才培养。
一、企业人才培养中存在的问题
首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。
由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。
很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。
由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。
企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。
员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。
其次，企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。
当前，企业在对新员工的岗位引导
培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。
企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。
由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。
长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。
再次，企业缺乏培训的评价体系。
企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。
然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。
二、解决企业人才培养中存在问题的对策：
首先，企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念。
人力资源管理的对象是人，管理的核心问题是人的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。
管理做到以人为本，应该认识的人力资源管理不是简单地“管人”，更重要的是关怀人和重视人。
因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。
只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。
而留人关键是留心，实行人性化管理。
其次，企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力。
在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。
对于员工的发展，在企业中除了晋升之外，也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。
毫无疑问，通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。
但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发
展方式。
工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。
另外，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。
以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。
再次，企业要明确培训的流程。
企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。
也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重；明确培训对象的选择标准。
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。
培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。
向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。
但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报；培训中应全程控制。
在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。