汽车行业绩效管理系统流程介绍

汽车行业绩效管理系统流程介绍
现代企业人力资源管理制度创建目标
极大地激活人
现代企业人力资源管理制度定向
以人为本
现代企业人力资源管理制度内涵
系统管理人
企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度， 以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资 源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、 蓬勃发展的企业文化，推动有序高效、有竞争 力的企业内部治理结构的建立，并最终实现企 业的整体战略目标
学习与发展 目标 指标 我们如何进步并创造价值？
绩效计划及目标设定
• 确定关键绩效指－标I的.关时键候，绩应效围指绕平标衡计分卡的主要因
素，提出相应的问题，引导不同方面的关键绩效指标的
建立：
公司的战略是否创造出我 们和我们的投资者所希望
的价值？
公司在产生利润和创造未 来的现金流方面是否有效
？
财务
提出以下问 题，引导建 立平衡计分 卡的过程
岗位分析
岗位描述 岗位评估
第一部分 绩效管理系统介绍 第二部分 绩效管理系统流程
第一部分：绩效管理系统介绍
绩效管理系统－综述
❖ 驱动力 调动全员积极性,发挥各岗位优势,提高公司绩效, 实现/创造股东价值
❖ 载体 关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划
❖ 步骤: 制定绩效计划及衡量标准 定期进行绩效指导和强化 年终评估,考核并确定回报措施
统一的管理方法 将企业发展与个人发展的目标、内容与行动相互结合
III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了 实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须 的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体 实施方案，跟踪评估能力发展落实情况
关键绩 效指标 工作目标设定
能力发展计划
绩效计划及目标设定
－I.关键绩效指标
• 关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算 公式得出，并侧重考察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力 的工作
公司人事部
• 明确制定职位 说明书
• 收集、汇总工 作目标设定
• 负责核对工作 目标设定的正 确性
绩效计划及目标设定 －III.能力发展计划
❖ 在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业：
制定员工发展的整体框架，加强企业现有的人力资源 以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人
，落实到行动上 作为一种工具，在评估员工表现与所需发展的领域方面，采用
目前，在企业人力资源管理实务中，都强 调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决 方案”。实际上，就是指企业人力资源管理 的一切职能，都是以岗位分析为基础的。
工作分析的作用
组织结构设计
人力资源规划
招聘、甄选、录用
工作设计与生产力提高
工
作
分
激励
析
职业生涯设计与职业管理
人力资源开发与培训 绩效评估
薪酬设计与薪酬管理
企业经 营业绩
计划
员工绩 效计划
确定企业整体战略及业绩目标 设定分公司的绩效计划及目标
设定部门绩效计划及目标
设定员工绩效计划及目标
绩效计划及目标设定－概述
u 在进行绩效计划及目标设定步骤中，可以运用关键绩效指标和工作 目标设定两种工具制定绩效计划，并设定相应的指标目标，同时， 为了让员工更好地实现绩效指标目标，在绩效计划的同时应该制定 能力发展计划：
学习与发展方面
- 员工满意度 - 重要员工的保有率 - 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展
绩效计划及目标设定
❖ 工作目标设－定II的.工通作常目步标骤设为定：
了解公司战略目标,部门使命 进行岗位分析,了解岗位职责
写出主要工作职责描述 分析客户对这些职责的期望 对关键结果区域设定衡量标准 如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准
财务方面
- 利润率 - 收入增长/组成 - 资产回报率 - 毛利率 - 股票市值
内部营运方面
- 产品（服务）质量 - 产品开发 / 创新 - 事故回应速度 - 安全与环境影响 - 劳动生产率 - 产品开发周期 - 生产周期 - 生产计划 / 销售额 - 预测准确率
举例
客户方面
- 市场份额 - 新客户的增加 - 现有客户的保有率 - 客户的利润率 - 客户满意程度 - 品牌形象 / 识别 - 新产品的市场表现
I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现 的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方 式
II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时 共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工 作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定 的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一 些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键 工作任务完成情况的考核方法
第二部分： 绩效管理流程
步骤一：绩效计划及目标设定
绩效计划及 目标设定
绩效管理系统
绩效评估及回报
绩效指导和强化
员工和经理相互承担责任
绩效计划及目标设定－概述
u 绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进 行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。
u 因此，在各级部门确定企业年度经营业绩计划之后，各级部门领导和 员工一道讨论和确认员工个人绩效计划
• 关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定，根据企业整 体绩效目标及战略，层层分解，平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标 。
财务
平
目标
指标
衡
我们怎样使股东满意？
考
虑
远景
四 个
市场/客户 目标 指标
战略目标
内部营运
目标
指标
方
客户如何看待我们？关键绩效指标
我们应如何自我超越？
面
关键业务活动
我们的目标客户是否认同 并嘉许我们所创造的价值
？
我们的新价值观是否为市 场所认同？
我们的流程及岗位设计是 否能使我们的员工保留并
争取更多的客户？
我们管理营运过程是否有 效？
市场/客户 内部营运
百度文库
我们管理员工是否有效？
我们运用科技以及其他手 段提高员工的生产力是否
做得有效？
学习与发展
绩效计划及目标设定－ I.关键绩效指标
绩效计划及目标设定－II.工作目标设定
• 在进行工作目标设定的过程中，不同的层面充当不同的角 色：
公司决策层
❖ 决定公司发 展战略
❖ 决定年度经 营计划
❖ 审校批准各 职能部门的 职责
❖ 参与审批工 作目标设定 及衡量标准
员工和经理人
确定每个岗位的主 要职责
确定每个岗位的关 键结果区域
进行工作目标设定