企业员工激励方法
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强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。
固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；
其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等；
固定比例强化，如计件工资等；
可变比例强化，如分等综合奖等。
因此，企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、 强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察 他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且， 应做到及时反馈及时强化。
·人的需要是逐级上升的； ·只有未满足的需求才会影响人的行为； ·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； ·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的； ·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。 两
者可以互相转化，但不能替代。 对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。 科学之处体现在：
内容型激励理论是专门研究人 的需要的理论。 对人的需要的研究已有相当长 的一个历史时期。 我们将主要讨论20世纪40年代 以后由西方学者提出的几种需 要理论。 具体包括需要层次理论、双因 素理论和ERG理论。
（1）需要层次理论
美国著名心理学家马斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。 其理论内容如下： ·人的需求划分为5个或7个层次；
传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满 意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。
传统的观点： 满意
不满意
赫兹伯格的观点： 满意
没有满意（没有不满意） 不满意
保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。
（2）双因素理论（续）
管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。 前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的 不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保 健因素。 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物 质激励的精神含量。 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务， 进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化）。 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。
员工激励
员工激励概述 员工激励的理论依据 企业员工激励普遍存在的问题 员工激励应遵循的基本原则 员工激励的主要方式
一、员工激励概述
激励的内涵 激励的作用 激励的过程模式
1.激励的内涵
激励的英文是“Motivation”。 激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思； 作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程； 从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激 发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目 标前进的心理活动过程。 实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激 发和推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企 业的目标。
阿尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出 了需要层次的“满足——上升”的趋势，而且也提出了 “挫折——倒退”的趋势（见图1）；其二，他认为，一 个人在同一时间不一定只产生一种需要，有时可能会 产生一种以上的需要，即会有一种以上的需要被同时 激活。这些对指导企业管理实践是有启发的。
（3）ERG理论：一个整合后的模式（续）
激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。
在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大 的资产”的今天，激励问题变得更加重要。
3. 激励的过程模式
内外 刺激
主观 需要
内在 动机
具体 行为
方向 目标
二、员工激励的理论依据
内容型激励理论 行为改造型激励理论 过程型激励理论 综合激励理论
1. 内容型激励理论
（2）挫折理论
挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行 为反应，管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相 应措施，以引导员工走出阴影，努力工作的问题。
2. 激励的作用
激励可为人的行为提供动力。
激励可激发人的工作热情和兴趣。
激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动 性和创造性。
激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经 过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的 20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被 激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于 平时工作能力的3～4倍。
（1）强化理论
斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。
他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现， 出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。 凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。
根据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即积极强化； 惩罚；消极强化和自然消退。
挫败
欲望的强度
满足
发展需要的下挫
发展需要的重要性
发展需要的满足
关系需要的下挫
生存需要的下挫
满足 上升趋势 挫折 倒退过程
关系需要的重要性 生存需要的重要性
关系需要的满足 生存需要的满足
ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述
2. 行为改造型激励理论
行为改造型激励理 论是专门研究激励 目的的理论。 强化理论、挫折理 论和归因理论属于 此类。
Hale Waihona Puke 赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因 素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和 管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工 作本身挑战性、奖励、晋升等。
保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动 不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人 们行为动力的真正来源。
（3）ERG理论：一个整合后的模式
阿尔德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出的。
他把人的需要分为三种，即生存需要（Existence）、 关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。 其中，生存需要是指那些和人类要求生存有关的需要； 关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境 之间的关系有关的需要；成长需要是指那些有关个人 发掘自身潜能的需要，这是最高层次的需要。
· 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律； · 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。 局限之处体现在： ·理论基础是错误的；
·理论带有机械主义色彩。
（1）需要层次理论（续）
（2）双因素理论
该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F. Herzberg）于1959年提出。
固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；
其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等；
固定比例强化，如计件工资等；
可变比例强化，如分等综合奖等。
因此，企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、 强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察 他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且， 应做到及时反馈及时强化。
·人的需要是逐级上升的； ·只有未满足的需求才会影响人的行为； ·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； ·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的； ·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。 两
者可以互相转化，但不能替代。 对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。 科学之处体现在：
内容型激励理论是专门研究人 的需要的理论。 对人的需要的研究已有相当长 的一个历史时期。 我们将主要讨论20世纪40年代 以后由西方学者提出的几种需 要理论。 具体包括需要层次理论、双因 素理论和ERG理论。
（1）需要层次理论
美国著名心理学家马斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。 其理论内容如下： ·人的需求划分为5个或7个层次；
传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满 意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。
传统的观点： 满意
不满意
赫兹伯格的观点： 满意
没有满意（没有不满意） 不满意
保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。
（2）双因素理论（续）
管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。 前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的 不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保 健因素。 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物 质激励的精神含量。 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务， 进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化）。 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。
员工激励
员工激励概述 员工激励的理论依据 企业员工激励普遍存在的问题 员工激励应遵循的基本原则 员工激励的主要方式
一、员工激励概述
激励的内涵 激励的作用 激励的过程模式
1.激励的内涵
激励的英文是“Motivation”。 激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思； 作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程； 从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激 发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目 标前进的心理活动过程。 实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激 发和推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企 业的目标。
阿尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出 了需要层次的“满足——上升”的趋势，而且也提出了 “挫折——倒退”的趋势（见图1）；其二，他认为，一 个人在同一时间不一定只产生一种需要，有时可能会 产生一种以上的需要，即会有一种以上的需要被同时 激活。这些对指导企业管理实践是有启发的。
（3）ERG理论：一个整合后的模式（续）
激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。
在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大 的资产”的今天，激励问题变得更加重要。
3. 激励的过程模式
内外 刺激
主观 需要
内在 动机
具体 行为
方向 目标
二、员工激励的理论依据
内容型激励理论 行为改造型激励理论 过程型激励理论 综合激励理论
1. 内容型激励理论
（2）挫折理论
挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行 为反应，管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相 应措施，以引导员工走出阴影，努力工作的问题。
2. 激励的作用
激励可为人的行为提供动力。
激励可激发人的工作热情和兴趣。
激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动 性和创造性。
激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经 过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的 20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被 激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于 平时工作能力的3～4倍。
（1）强化理论
斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。
他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现， 出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。 凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。
根据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即积极强化； 惩罚；消极强化和自然消退。
挫败
欲望的强度
满足
发展需要的下挫
发展需要的重要性
发展需要的满足
关系需要的下挫
生存需要的下挫
满足 上升趋势 挫折 倒退过程
关系需要的重要性 生存需要的重要性
关系需要的满足 生存需要的满足
ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述
2. 行为改造型激励理论
行为改造型激励理 论是专门研究激励 目的的理论。 强化理论、挫折理 论和归因理论属于 此类。
Hale Waihona Puke 赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因 素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和 管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工 作本身挑战性、奖励、晋升等。
保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动 不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人 们行为动力的真正来源。
（3）ERG理论：一个整合后的模式
阿尔德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出的。
他把人的需要分为三种，即生存需要（Existence）、 关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。 其中，生存需要是指那些和人类要求生存有关的需要； 关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境 之间的关系有关的需要；成长需要是指那些有关个人 发掘自身潜能的需要，这是最高层次的需要。
· 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律； · 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。 局限之处体现在： ·理论基础是错误的；
·理论带有机械主义色彩。
（1）需要层次理论（续）
（2）双因素理论
该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F. Herzberg）于1959年提出。