华为员工考核管理办法

员工考核管理办法★机密

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考核组织和管理 考核程序 季度考核 年度考核 申诉及其处理. 附则 季度考核流程图

第一章

第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 附件一

总贝U ......

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附件二考核评分表及填表说明 附件三考核指标评定表........ 附件四考核统计表 附件五考核申诉流程图和表格

第一章总则

第一条 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极 性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围

XXXA 东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负 责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的

员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以 便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新 员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体 绩效。

第四条考核原则

（一）以提高员工绩效为导向; （二）定性与定量考核相结合; （三）多角度考核; （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面: （一）薪酬分配; （二）职务升降; （三）岗位调动; （四）员工培训。

第二章考核组织和管理

第六条考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考

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核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分

考核管理委员会职责

由总经理、畐总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会 领导考核工作，承担以下职责:

1、 最终考核结果的审批；

2、 中层管理人员考核等级的综合评定;

3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责

作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责:

组织协调各部门的考核工作；

对各部门进行各项考核工作的培训与指导;

协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等

的依据;

（三）各部门经理/主任的职责

在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责: 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4、 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；

5、负责所属员工的考核评分;

6、负责本部门员工考核等级的综合评定;

1、 制定考核原则、方针和政策;

2、 拟定考核制度和考核工作计划;

3、 4、 5、 对各部门考核过程进行监督与检查; 6、 汇总统计考核评分结果;

7、

8、 9、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

第三章考核程序

第八条绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。

第九条考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。

第十条考核维度

符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。考核维度必须根据考核内容而设计, 考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面

考核:

1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《XXXA东环有限公司考核指标》。

2、周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。

3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所

需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力

5、判断和决策能力

6、计划和执行能力

（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极 性、协作性、责任心、纪律性考核。

第十一条绩效考核指标体系

考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效 绩效考核指标体系特征:

（一）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键 特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视 具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，

并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一 级目标为基准;

考核指标是具体的且可以衡量和测度的；

考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果;

考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情况而变动; （六）考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。 第十二条 关键绩效指标（KPI ）设立的要求 在确定关键绩效指标时要注意SMART 法则。

（一） S 代表specific ，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体 要做什么或完成什

么；

（二） M 代表measurable 即指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的

工作成果；

（三） A 代表attainable,即指标是“可达到的”，“可实现的”；

（四） R 代表realistic ，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察;

（五） T 代表time -bound ,即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成。 第十三条 工作绩效目标的设立

（一）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务,

经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。

（四）

考核工作是基于工作而非工作者; （五）