人力资源管理复习重点

一、名词解释人力资源：是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务、推动社会和经济发展的劳动者的各种能力的总称。

人力资源数量：是指一国或一地区拥有劳动能力的人口数量。

人力资源质量：是指一国或一地区拥有劳动能力者的身体素质、智力水平和心理素质的统一。

人力资源管理：是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的关系与矛盾，充分发挥人的潜能，使事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

职务分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供符合数量和质量要求的人力资源保证。

员工招聘：是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。

招聘甄选：是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。

人才测评中心：是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。

心理测试：是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。

员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所进步，达到企业的工作要求，培训强调即时成效员工入职导向活动：指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。

员工组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。

员工职业生涯管理：广义的职业生涯管理是指一个人按一定的职业规划，遵循一定职业道路或途径，去实现所选定的职业目标的过程；狭义的职业生涯管理指在一个组织内，组织和员工共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的管理过程员工绩效考评：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度激励：心理学上的解释：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。

人力资源管理中的解释：激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按管理者要求自觉行动的管理过程工资：企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。

福利：是指企业内的所有间接报酬。

薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬奖金：奖金是超额劳动的报酬劳动关系：主要是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在 企业生产经营活动中形成的各种权、责、利关系所有者与全体职工的关系。

包 括所有者与全体职工的关系、经营管理者与普通职工的关系、经营管理者与 工 人组织的关系、工会与职工的关系。

劳动管理：劳动管理是指国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理 工作。

主要包括职工的聘用和辞退、劳动合同的签定和履行、职业培训、工 作 时间与劳动保护、劳动纪律与奖惩、劳动报酬与福利等员工职业发展：称员工的职业生涯，它是指一个人从首次参加工作开始的一生 中所有的工作活动与工作经历，是由一个人在一生中所担任的一连串工作职 务 而构成的一个连续的终身过程 二、图表2、总经理助理郑俊B/2A ：可以晋升 1:表示优越B ：需要训练 2 :表示良好 C:不适合该职位 3 :表示普通 4:表示欠佳3、马尔科夫分析法：例：假如某企业有四类职位，从低到 高是A.B.C.D ，各类人员的分布情况如 表，请预测一下未来人员的分布情况职位 A B C D 人数4080100150人力资源管理罗A/1 会计经理朱C/2规划经理梁A/1，陈技术顾问李1B/21厂房经理 李2 B/2.沈C/43产房经理 潘B/2.张B/3总经理陈永强A/2人员转移率矩阵表4、霍兰德的职业性向选择图5、招聘收益金字塔发布招聘信息的目的一吸引足够的应聘者以供筛选经验分析工具---招聘收益金字塔录用16、行为周期的基本模型&操作行为示意图二、简答、论述。

第一章1、 人力资源管理的特点：1） 始终贯彻的主题是：员工是组织的 宝贵财富 2） 强调组织和员工之间的共同利益。

3） 人力资源管理在理论上是跨多个学科 4） 人力资源管理运作的整体性 2、 人力资源管理的职能1、 人力资源规划、招聘和选拔2、 人力资源开发40 0 36 0 32 0 28 0 24 0 20 0 16 0职务评价a=150 b=200 c=250d=300 e=350f=400 g=450工资等级9、工资分级方法Mn an nn rn ■■minfl Bn ■ " ■■■ ■ n ■ i.im ■ irr trM VBH ■ M na■ w■ n■ ■ ■ i工资线最低工资d6工资等级划分及范围实付 工资: 元 月3、薪酬和福利4、安全和健康5、劳动关系3、人力资源管理的功能1、获取4、控制与调整2、整和5、开发3、保持和激励4、人力资源管理模式比较A、美国人力资源管理模式特点1）注重市场调节2）制度化管理3）注重职业培训和继续教育4）人才提拔上快车道”5）刚性工资6）注重福利补偿和职业安全美国人力资源管理模式是综合性和开放性的，将管理与开发融为一体。

众多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的机会；不断修改的移民政策，能够吸收到尽量多的世界各国的英才；完全市场化的人力资源配置方式，使现有的人力资源各尽其能1•美国人力资源合理配置的条件美国人力资源的合理配置是与人力资源的高度商品化和社会为其创造的条件分不开的。

1、完善的双向选择机制2、健全的竞争淘汰机制3、高度发达的信息网络4、完善的法律和保障制度5、遍布世界各地的人才流动服务机构2.国际人才开发在美国现代经济的繁荣发达中，浸透了世界英才的无穷智慧和辛勤劳动，这也与美国重视国际人才开发的制度密切相关。

1、通过立法手段，鼓励智能型移民2、创造良好的环境，让学有所长的留学生留在美国B、日本人力资源管理模式特点1) 终身雇佣制5) 弹性工资制2) 年功序列制6) 重视对员工的培训3) 合作性劳资关系7) 评估与激励4) 8) 质量圈管理内部提拔为主的晋升制度两国人力资源管理比较第二章1、职务分析全面收集某一职务的有关信息工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作、工作目的2、工作分析的作用与意义工作分析为其他人力资源管理活动提供依据1、为人力资源规划提供必要的信息2、为人员的招聘和录用提供了明确的标准。

3、为人员的培训开发提供明确的依据4、为制定公平合理的薪酬政策奠定基础5、为科学的绩效管理提供帮助3、、工作说明书的编写步骤工作说明书具体内容1）职务标识5）使用设备2）职务概要6）工作环境和条件3）履行职责7）任职资格4）工作关系8）其他职务描述书的要求：清晰、具体、简洁扼要第三章1、影响人力资源计划的因素内部因素：企业目标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、企业最高领导层的理念外部因素：劳动力市场的变化、政府相关政策的变化、行业发展状况的变化2、人力资源需求分析的考虑因素：企业目标和战略、工作设计结构改变、生产力或效率变化3、人力资源供给预测：外部人力资源供给预测考虑因素：1）本地区内人口总量与人力资源率2）本地区人力资源的总体构成3）本地区的经济发展水平4）本地区的教育水平5）本地区劳动力的择业心态和模式6）本地区的地理位置对外来劳动力的吸引力内部人力资源供给的预测方法：人员替代法、马尔科夫分析法第四章1、员工招聘的宗旨：在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”。

2、招聘原因：1）新企业或新组织成立2）企业或组织发展，规模扩大3）现有岗位因种种原因发生空缺4）调整不合理的员工队伍5）人才储备6）改变企业文化3、招聘要求1）符合国家有关法律政策和本国利益2）确保录用人员的质量3）努力降低招聘成本4）坚持公平原则4、员工招聘计划工作1）两个基础：人力资源规划、职务说明书2）确定需要：人力资源规划、用人部门的增员申请3）制定招聘活动执行方案5）员工招聘的途径：A 外部招聘广告、学校、职业中介机构、互联网招聘网站、熟人介绍、特别招聘优点：1）外聘人员具有“外来优势”；2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系3）为企业带来新鲜空气4）树立企业形象的好机会缺点：1）外聘人员不熟悉组织流程2）企业对应聘者情况缺乏深入的了解3）对内部员工的积极性造成打击B 内部招聘1）内部招聘对象的主要来源； 2）内部招聘的主要方法优点：1.有利于激励士气和提高工作绩效2.对组织目标更有认同感，更不容易辞职；3.激发员工长期观点考虑问题4.比较安全，因为已经有了较长期的考验5.适应过程较短，需要的培训更少缺点：1.如果申请未获批准，容易挫伤积极性2.从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意3.最大的弊端是近亲繁殖5、心理测试的方法心理测试主要有： a. 智力测试 b. 个性测试 c. 特殊能力测试第五章1、员工培训的意义：1）提高满足感安全水平； 2）提高工作效率； 3）建立优秀企业文化2 员工培训教学原则：目标的设定、反复操练、回映与强化、学习与激励3、员工职业生涯管理理论阶段：探索、现实测试、实验、立业、守业、衰退录用14、霍兰德的职业性向理论基本观点：1、包括价值观、动机和需要等构成的职业性向是决定一个人选择何种职业的一个重要因素2、提出六种基本的人格类型或职业性向现实型智力型社交型常规型创业型艺术型3、工作者的职业性向与职业相适应1、绩效考评的特点：1）多因性：员工绩效受多种因素影响（绩效，知识，能力，激励，环境）；2）多维性；3）动态性2、绩效考评的一般程序横向程序：制定考核标准，实施考核，结果反馈实施纠正纵向程序：基层，中层，公司领导3、绩效考评的内容：德：员工的品德素质勤：勤奋敬业的精神能:员工的能力素质绩：员工的工作成果4、常用的考绩技术排序法、量表考绩法、评语法、行为锚定法、目标确定法5、考级的执行者：直接上级考评、同级同事考评、被考评者自我考评、专家考评、电脑系统考评、360度绩效考评&考绩的时间：一季、半年、一年第七章1、满意感与绩效咼满意感与咼绩效：员工情绪愉快、士气咼涨、积极干活、产生率咼高满意感与低绩效：员工轻松愉快、上下关系融洽，但干活稀稀拉拉，出活率低低满意感与高绩效：员工怨气大，但工作认真，保质保量低满意感与低绩效：沮丧泄气、强烈不满、干活无精打采2、激励的基本理论及应用一、内容型激励理论着重研究激发动机的因素1、马斯洛的需要层次论生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要需要层次、激励因素和具体措施对应表2、阿德弗的E.R.G理论阿德弗认为人有三种核心需要：生存需要（Existe nee、关系需要（Related nesS、成长需要（Growth）3、需要层次理论与E.R.G的比较4、过程激励理论基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。