浅谈雀巢咖啡的人才管理策略
咖啡人员管理方案
咖啡人员管理方案1. 管理目的在咖啡店中，人员管理是非常重要的一项工作。
通过咖啡人员管理，可以更好地维护咖啡店的正常运营和顾客服务。
本文档旨在提供一种有效的咖啡人员管理方案，以提高咖啡店的效率和准确性，改善员工工作环境，增加员工满意度，提高顾客满意度。
2. 咖啡人员管理流程2.1 员工招聘选定招聘渠道：在咖啡店的管理者和人事部门选择适合咖啡店的招聘渠道，例如通过招聘网站招聘、社交媒体招聘、内部推荐等方式。
为招聘维护一个合理的预算，并制定招聘标准。
发布工作招聘职位：发布招聘职位时，应明确工作的职责和要求，包括：薪资、工作时间、工作地点、薪资福利等。
面试：在申请工作的人员中，选择符合要求的应聘者，并进行面试。
面试应该包括有关申请人背景，能力和经验的问题，以及如何在咖啡店中工作的相关问题。
背景调查：在面试后，背景调查是很有必要的。
针对招聘者提供的信息，对其背景进行核实。
特别是在聘用前，要核实其对咖啡店的耐心和对客户服务态度的了解程度。
做出决策：在面试和背景调查后，制定录用决策，并在合同中准确地记录工作职责。
2.2 培训和发展新员工培训：在员工新到岗位时，咖啡店需要提供一个详细的介绍，介绍他们工作的职责，咖啡店的工作流程和顾客服务标准。
此外，还需要对新员工进行必要的训练，包括如何操作咖啡机、如何制作不同种类的咖啡等。
员工培训：相信员工持续学习和发展是很重要的。
咖啡店需根据员工的技能和能力不断优化和更新培训计划。
提供新的培训课程并鼓励员工参加外部培训机会，并允许员工在工作时间内学习。
2.3 薪资福利制定合理的薪资标准：咖啡店应制定合理的薪资标准，以保证员工的工作效率和薪酬成正比。
优厚的福利：咖啡店需要提供优厚的福利，吸引员工加入和留下。
福利包括：带薪年假、健康保险、餐费补贴和职业发展机会，等等。
2.4 绩效考核目标制定和追踪：为确保员工能够正常完成工作职责，需要制定和跟踪工作目标。
目标应该是清晰、具体的，避免模糊和不确定性。
雀巢咖啡的策略规划分析
雀巢咖啡的策略——分析国内大众对雀巢咖啡的认识，也许大都是从它那句家喻户晓的广告语“味道好极了!”开始的。
其实，很多业内人士也熟悉它的一个经典掌故，那就是雀巢咖啡在诞生之初，曾因过分强调其工艺上的突破带来的便利性(速溶)而一度使销售产生危机。
原因在于，许多家庭主妇不愿意接受这种让人觉得自己因为“偷懒”而使用的产品。
那是1938年4月1日，雀巢公司开发的喷雾干燥咖啡粉末的工艺正式在瑞士投产，世上最早的速溶咖啡诞生了。
很快地，雀巢咖啡便在法国、美国、英国及其他国家进行销售。
雀巢咖啡已在全球100多个国家中销售，每年的消耗量为17亿杯。
尽管公司将近24％的营业额、l10亿瑞士法郎来自饮品，然而雀巢并非只是一个速溶咖啡、果汁、矿泉水的制造商。
1990年，雀巢公司的营业额为460亿瑞士法郎，而在1997年，头10个月的营业额就已高达569亿瑞士法郎，比去年同期增长217．5％。
1994年底，雀巢被美国《金融世界》杂志评选为全球第三大价值最高的品牌，价值高达l15．49亿美元，仅次于可口可乐和万宝路。
它在各个事业领域的营业额分配是：饮品(23．6％)、麦片、牛奶和营养品(20%)、巧克力和糖果(16％)、烹饪制品(12．7％)、冷冻食品和冰淇淋(10．1％)、冷藏食品(8．9％)、宠物食品(4．5%）、药品和化妆品(3％)、其它制品和事业(1．1％)。
它被誉为当今世界在消费性包装食品和饮料行业最为成功的经营者之一。
在中国，雀巢于199O年投产奶粉及婴儿食品。
产量从1990年的316吨猛增到1994年的l万吨，销售额达2亿美元，到2000年预计达7亿美元。
雀巢咖啡的策略——分析国内大众对雀巢咖啡的认识，也许大都是从它那句家喻户晓的广告语“味道好极了!”开始的。
其实，很多业内人士也熟悉它的一个经典掌故，那就是雀巢咖啡在诞生之初，曾因过分强调其工艺上的突破带来的便利性(速溶)而一度使销售产生危机。
原因在于，许多家庭主妇不愿意接受这种让人觉得自己因为“偷懒”而使用的产品。
企业文化案例分析——雀巢-(完整)
一、
经营多元化
五、开创食品科技 六、任人惟能，注重人才培训 七、关注市场 八、统筹管理
企 业 文 化
二、拓国际化财源
三、本土化策略
四、严格的质量控制
雀巢中国人力资源及培训部 总监陈云雀表示，雀巢的员工是 “公司最重要的资产，是体现雀巢 精神的灵魂和载体，是企业至为宝 贵的财富”。
人 力 资 源 管 理
启 发
谢谢观赏！
4.跨国公司搞综合多种经营的形式
启 发
•横向型水平型多种经营。 •垂直型多种经营。 •混合型多种经营。 •以开发新技术推动跨国公司的发展
二、跨国企业的人力资源管理特点：
(一)在人力资源的管理理念上——“战略高度”意识与“顾
客导 向”理念 (二)在人力资源管理的激励机制上——多 Nhomakorabea面机制相结合
启 (三)在人力资源管理的技术手段上——管理信息化、网络化 发 (四)在人力资源管理的组织结构上——扁平化
•饮品
•烹饪食品
雀巢美极鲜鸡粉 雀巢美极香菇粉
经 营 战 略
雀巢茶语原味奶茶 雀巢冰爽茶
•美禄
美禄含麦片
•巧克力
雀巢威化 雀巢精选滋味威化巧克力
模块组合 营销战略
•奶制品
雀巢全脂奶粉 雀巢儿童奶粉系列
•糖果
雀巢趣满果 雀巢宝路
•成人麦片
雀巢优麦高钙配方 雀巢优麦高纤配方
•冰激凌
雀巢卡布奇诺杯 笨nana
•抗风险能力
雀巢的模块组合战略是从企业组织角度考虑抗风险能力的一条可选途径。模块组合强调 各模块相对独立的运作于各自的市场，根据各自市场来自竞争者、顾客等方面的变化进行调 整，而企业其他各部分可以无须调整，从而具有了灵活、应变、抗风险性。
雀巢：培训是留住人才的最好方法
雀巢：培训是留住人才的最好方法在陆明的职业生涯里，只经历过雀巢这一家公司。
1990年，陆明加入X省双城雀巢公司，从农业服务部的奶源督察员做起，10年后升任青岛雀巢有限公司生产部经理。
20XX 年底，他被送往海外及国内研发中心培训半年后，成为了青岛雀巢有限公司总经理。
就在今年，又有两名管理人员远赴洛桑管理学院进行脱产学习。
这样的高阶培训机会在雀巢各地区不是每年都有，但最近几年随着中国本土员工的快速成长和业务的高速发展，雀巢中国总能成功推荐1～2位员工。
另外在雀巢瑞士总部还设有教育培训中心，员工有机会在那里接受全球的课程培训。
但这样的培训机会是向全球“雀巢人”放开的，对于雀巢中国的员工来说究竟是杯水车薪，每年仅有的几个名额只有具备极其优秀的表现态度和个人发展潜力的员工，才有资格被选中推荐。
所以，对于绝大多数有培训需求的员工来说，远水难解近渴。
为了解决此问题，雀巢把总部培训班的课程引入到了中国。
以雀巢领导力培训为例，有中国自己研发的“有效的领导力”培训、总部在英国大学开设的雀巢领导力培训以及亚太区在新加坡设立的亚太区培训班，通过与新加坡大学合作，每年定期输送大批中高级管理人员接受培训。
作为雀巢在中国1.3万多名雇员中的一份子，类似陆明这样的晋升履历说明白一个事实—在岗位竞争激励、技能要求全面的雀巢公司，经过层层选拔培训的本土员工一样可以做得很精彩。
把晋升机会留给经过培训的员工在雀巢，几乎全部的中高级经理人都是经过层层培训及生涯规划后选拔出来的。
而这些培训也都是在职进行的，辅导和训练是每个经理职责的一部分，而每个培训项目都是在员工个人发展计划的框架下提议组织的，因此，参与培训是出于员工自身发展的需求，而不会被当作某种嘉奖。
情愿学习是在雀巢工作一个不可缺乏的态度，所以，只要员工表现好，有学习的热忱和进取心，情愿担当更大的责任，雀巢就能供应完善的培训及更多的工作挑战。
对于公司的非核心业务，雀巢一般会考虑采取外包的方式加以解决。
咖啡人才培养方案
咖啡人才培养方案咖啡已经成为现代社会的一种文化和生活方式，越来越多的人喜欢品尝咖啡，并学习如何制作咖啡。
因此，咖啡行业迅速发展，人们对于咖啡师的需求也越来越大。
为了培养更多的咖啡师，公司应该建立一个培训计划，以培养高素质和训练有素的咖啡师，提高咖啡企业的竞争力。
为什么需要咖啡人才培养方案？许多咖啡企业经常面临如下问题：•咖啡师缺乏基本的培训和技能•普通工人进行咖啡制作，造成咖啡质量下降•缺乏高素质的咖啡师领导团队这些问题严重影响咖啡企业的形象和业务发展，因此，建立一个咖啡人才培养方案是十分必要的。
培训方案提纲1.提供技术和理论的课程培训计划应该提供包含技术和理论的课程。
内容包括：咖啡豆品质判断、速冻咖啡和新鲜咖啡的制备方法，咖啡冲泡工艺和饮品制作知识等。
2.培养专业的咖啡师培训计划应该提供专业的咖啡师培训。
在这个阶段，学生应该掌握基本的技能，包括磨豆、咖啡冲泡和调制各种咖啡基础技巧。
3.培养领导力和基本管理技能在培训计划的后期，应该教导学生如何掌握领导力和基本管理技能。
在企业实践中，需要领导具备能够带领团队的能力，学生应该获得如何合理地分配资源、如何管理和指导团队的知识和技能。
聘请专家为了保证培训计划的可行性，应该聘请具备丰富咖啡业经验的专家。
专家应该负责制定培训计划的课程，同时提出培训课程的改进和调整。
培养方案实施1.招募有志于成为咖啡师的年轻人应该在宣传和招募中，向有志于成为咖啡师的学生公开招募。
学生需要进行筛选，并针对每个学生的情况重新设计个性化的培训方案。
2.科学的培训计划根据不同层次的人群，制定科学的培训计划。
同时，采用多种教学方法，比如教学课堂、内训、自学等，在不同层次、不同时间段进行相应的培训，培育全面、有特点、有特长的咖啡师。
3.优秀人才的选拔与挖掘在培训计划的过程中，我们还应该加强对优秀人才的选拔与挖掘。
这也是为了寻找符合公司需要的优秀人才，并培养出更多的优秀咖啡师。
结论一个良好的咖啡人才培养方案应该覆盖理论教学、技术培训、实习和领导力。
咖啡厅的人力资源规划
咖啡厅的人力资源规划1. 引言在现代社会，人力资源规划是组织实现长期发展目标的关键要素之一。
咖啡厅作为一个服务行业，人力资源规划对于提供优质的员工和服务来说尤为重要。
本文将探讨咖啡厅的人力资源规划，包括招聘、培训和绩效评估等方面。
2. 招聘2.1 岗位分析在进行招聘之前，咖啡厅需要进行岗位分析，明确各个岗位的职责和要求。
例如，咖啡师需要具备咖啡制作技能和良好的沟通能力，收银员需要具备计算能力和良好的服务态度。
岗位分析可以帮助咖啡厅确定招聘的目标和标准，以便吸引和筛选合适的候选人。
2.2 招聘渠道咖啡厅可以利用多种渠道进行招聘，包括在线招聘平台、社交媒体和校园招聘等。
对于不同的岗位，选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果。
同时，咖啡厅可以通过员工推荐计划，鼓励现有员工推荐合适的候选人，以提高招聘的质量和效率。
2.3 面试和选拔在进行面试和选拔时，咖啡厅可以结合个人面试和技能测试等方式来评估候选人的能力和适应性。
此外，背景调查和参观工作场所也是选拔过程中的重要步骤，以确保候选人符合咖啡厅的要求和文化。
3. 培训3.1 培训需求分析一旦员工被招聘进入咖啡厅，培训就变得至关重要。
咖啡厅应该进行培训需求分析，确定员工在工作中需要的技能和知识。
例如，咖啡师需要掌握咖啡制作的技巧，收银员需要了解POS系统的操作。
通过培训需求分析，咖啡厅可以有针对性地开展培训计划。
3.2 培训内容和形式咖啡厅可以根据培训需求设计相应的培训内容和形式。
培训内容可以包括咖啡制作技巧、顾客服务技巧、卫生安全知识等。
培训形式可以采用内部培训、外部培训或者混合培训的方式。
内部培训可以由资深员工或专业培训师进行，外部培训可以邀请行业专家进行，混合培训则是内外培训的结合。
3.3 培训评估培训结束后，咖啡厅应该进行培训评估，评估培训的效果和员工的学习成果。
可以通过考试、技能演示和员工反馈等方式进行评估。
评估结果可以帮助咖啡厅了解培训的有效性，并对培训计划进行改进和调整。
雀巢人力资源是怎么干的
雀巢人力资源是怎么干的重视人，才可留住人。
尽管在新时代，雀巢的人才发展规划一直随着业务需求与外界环境的变化而调整，但“以人为本”的理念始终未变。
下面是店铺为你解答雀巢人力资源是怎么干的，希望对你有所帮助!在雀巢工作22年的大中华区学习与发展总监朱美玲表示，“获取人才的方式无外乎3个“b”——买人(buy)、借人(borrow)、培养(build)，而相比前两者，培养带来的人才忠诚度不可估量。
在共同的工作和培训经历中，员工对彼此和对公司的感情越来越深。
事实上，除了我，雀巢还有很多‘老人’，二十年、三十年的工龄不在少数。
”雀巢的前任CEO之一赫尔穆特·茂赫(HelmutMaucher)曾反复提及管理雀巢公司的首要原则，即“必须以人和产品为导向”。
这番领悟支持雀巢屹立了150年，长期站在行业之巅。
重视培养，百年一贯的人才价值观雀巢对人才的认知是百年一贯的，从一开始就建立了基本的人才观。
茂赫列出基本的管理原则之后，由继任CEO彼得·包必达(PeterBrabeck)传承修改。
尽管这个时代，人才价值观的措辞有所调整，但基本原则是不会变的。
比如，尊重、信任、诚实、融合、精益求精、持续改进、积极的态度……这些仍然是构建雀巢人才价值观的基石。
高管们认同培训的影响力，将培训当作非常重要的公司运营工具，这是雀巢重视人才培养的基本因素。
在雀巢，培训有7个目标雀巢高管们认为培训有七大作用，也希望在培训上的投入最终能达成这七个目标。
第一，传播公司文化。
瑞士总部的一些价值观与原则在经年累月的考验下，非常值得推广。
公司高层将培训作为传播渠道，希望能将这些价值观传递给每一位员工。
雀巢相信，每个员工都是个人职能领域的领导者，尽管他也许并非处于管理岗位，但仍具备自身的影响力。
因此，只有当每位员工都了解且遵循公司的价值观与原则，公司的正统文化才会得到有效传承。
第二，教授产品知识。
对于业务人员而言，产品知识非常重要。
雀巢对员工的管理理念
雀巢对员工的管理理念雀巢对员工的管理理念雀巢的来源：1867年，瑞士籍化学师亨利・雀巢先生率先发明了世界第一种婴儿食品牛奶麦片。
一天，一位当医生的朋友带来一个早产了一个月的婴儿。
他吃不下东西，身体极度虚弱，因而被遗弃了。
亨利・雀巢先生收留了这个孩子，喂他吃自己开发的牛奶麦片。
小生命获救了。
这个好消息很快在当地传开来，被妈妈、助产士和医生们所知晓。
后来，雀巢的“神奇产品”传到世界各地并大受欢迎，成为帮助孩子健康成长的优质食品，引领他们走向美好生活。
亨利・雀巢(Henri Nestlé)先生是德国人，“Nestlé”在德语里的意思是“小小鸟巢”。
直到现在，雀巢的所有产品仍在使用这个名称作为公司标志吸收人才的宗旨：管理培训生项目是一个为期两年的在职培训项目。
两年内，你将有机会被安排到不同的项目和岗位上，并得到持续的培训与发展，之后根据表现、兴趣和公司的业务需求确定具体负责的工作。
雀巢始终坚信人的因素第一。
因此，我们提供的不仅仅是一份工作，也是一个长期的职业生涯发展，不仅仅是一份理想的职业，更是一个可预见的光明的未来。
加入雀巢的每一位员工都在为建立和打造雀巢的未来――为我们的消费者、同事和自己创造更高品质的生活而努力着。
一个公司的长远而成功的发展，有赖于吸引，保留并培养那些能确保公司持续稳定成长的员工的能力。
雀巢公司的宗旨是聘用在个人态度和专业技能上均能与公司建立起长期稳定关系的员工。
因此，考核这些专业人员的发展潜力成为公司招募员工的最根本标准。
每一个加入雀巢公司的新成员都将融入一个高品质的企业文化中，那就是对企业的全心投入，保持不断进取的意识以及时刻谦逊的态度。
在大中华区，雀巢公司坚信：“人的因素第一”，并致力于对员工的招募，培训和发展。
如果您具备出众的积极进取态度，强大的自我驱动力和对成功无限的渴望和追求，请通过网站与我们联系，一旦有适合的工作机会，我们将期待与您面谈。
人才的招聘：我们的管理培训生分属于不同的职能部门。
咖啡人才培养方案
咖啡人才培养方案
背景
作为世界上最流行的饮料之一，咖啡市场的规模和竞争越来越激烈。
而在人才不足的情况下，训练新的咖啡师和咖啡专业人士是至关
重要的。
有一个良好的咖啡人才培养方案是非常必要的。
在这里，我
们提供了一个可行的咖啡人才培养方案。
咖啡人才培养方案
1. 基础培训
对于零基础的学员，我们提供基础的咖啡知识，包括精神史、咖
啡的分类、咖啡的生长过程、咖啡的加工过程等基本知识。
2. 理论培训
在此阶段，学员将学习到更深入的咖啡知识，包括饮品制作技巧
和保持咖啡品质的重要性，同时还学会了咖啡浓度、时间和磨碎度对
于口感的影响等。
3. 实践培训
在实践培训阶段，学员将有机会在实际咖啡店中进行实践，从锻
炼基本的泡咖啡技能到学会制作各种咖啡饮品。
课程还涵盖企业管理，以及与客户互动和销售技巧的基础知识。
4. 工作经验
与实践培训相似，学员必须在实际工作环境中积累经验。
从最基
本的售卖技巧到管理他人的能力，学员必须掌握不同的面向顾客的技能，并激发自己的独特风格和创造力。
结论
对于每位学员来说，以上的咖啡人才培养方案不仅仅是学习技能，而是一个实现梦想的机会。
通过培养具有专业知识和技能的咖啡人才，咖啡店可以稳固自身市场地位，同时也成为行业发展的重要支撑。
咖啡人员管理方案
咖啡人员管理方案背景随着咖啡文化的不断普及，越来越多的人开始喜欢咖啡。
咖啡店在市场上的地位不断提升，人们对咖啡品质的要求也越来越高。
而优秀的咖啡人员不仅具备专业的咖啡知识和技能，还需要具备优秀的服务意识和沟通能力。
因此，咖啡人员管理变得至关重要，对于提升咖啡店的竞争力和品牌形象具有重要意义。
目标咖啡人员管理方案的目标是通过科学的管理手段，提高咖啡人员的素质和能力，提升咖啡店的服务品质和竞争力。
具体目标如下：1.培养具备咖啡知识、技能和服务意识的优秀咖啡人员；2.提供完善的培训和学习机会，提升咖啡人员的综合能力；3.确立科学的人员管理制度，保证咖啡人员的工作质量和效率；4.建立良好的人际关系，营造和谐稳定的工作氛围；5.提高咖啡店的服务品质和客户满意度，树立良好的品牌形象。
方案为了实现上述目标，咖啡人员管理方案包括以下几个方面：1. 招聘与选拔招聘咖啡人员时，应根据其个人素质和工作经验进行综合评估。
在招聘过程中，可以进行面试、笔试和实操考核等环节，从而筛选出真正具备咖啡知识和技能的人才。
在选拔人员时，应注重团队合作能力和服务意识，确保候选人能够与团队成员和客户建立良好的人际关系。
2. 培训与学习围绕咖啡知识、技能、服务和沟通等方面开展培训和学习。
培训内容应包括咖啡产地、咖啡豆种类、烘焙工艺、萃取工艺、拉花技巧、咖啡杯具知识等方面。
同时，应注重服务技能和沟通能力的培养，例如对待客户的态度、服务流程、问题处理等方面。
培训形式可以包括线上课程、线下实操、参观学习等形式，多形式、多层次地提高咖啡人员的综合素质。
3. 岗位说明和职责制定详细的岗位说明和职责，明确咖啡人员的工作任务和标准。
例如，对咖啡师的工作职责进行详细说明，包括咖啡品种认知、烘焙技术、粉碎操作、萃取时间控制等细节。
4. 工作流程和规范建立科学的工作流程和规范，保证咖啡人员的工作质量和效率。
例如，对工作流程进行标准化和规范化，明确每个环节的具体内容和时间点；建立质量控制机制，对咖啡品质进行严格把控。
浅谈雀巢咖啡的人才管理策略
浅谈雀巢咖啡的人才管理策略雀巢中国人力资源及培训部总监陈云雀表示，雀巢的员工是“公司最重要的资产，是体现雀巢精神的灵魂和载体，是企业至为宝贵的财富”。
自1987年在双城设立第一家合资工厂以来，雀巢对中国的直接投资已达约70亿元人民币，在中国经营着20家工厂，拥有员工约13000名。
雀巢在中国的迅速健康成长，与其对本土人才的重视密不可分。
雀巢中国人力资源及培训部总监陈云雀表示，雀巢的员工是“公司最重要的资产，是体现雀巢精神的灵魂和载体，是企业至为宝贵的财富”。
因此，如何留住优秀的本土人才，让他们尽可能长时间的为雀巢服务，已成为雀巢中国人力资源部和公司高层的首要课题之一。
留人从招人开始陈云雀介绍说，对于公司的非核心业务，雀巢一般会考虑采取外包的方式加以解决，这样使得公司的内部员工基本上都是核心员工，因此，“任何一个雀巢的员工，不管是管理层还是普通员工，对公司来说都相当的重要。
”实际上，早在雀巢招聘员工的时候，留住他们的工作就已经展开了。
为了使得这些公司未来的员工能在雀巢长期工作，公司人力资源部除了会像其他跨国公司一样，对他们的各项能力予以考查之外，非常看重这些应聘者的价值观与雀巢的文化价值观的匹配度。
雀巢公司的文化价值观描述如下：对工作道德、正直、诚实和质量的坚强承诺;基于信任和相互尊重的个人关系。
这意味着以友好的态度对待他人，并且具有开诚布公沟通的能力;互相以个性化和直接的方式相处。
这意味着高度容忍别人的意见和主意，以不屈不挠的精神承诺与他人积极合作;对业务采取更实用而非教条的方式。
这意味着脚踏实地，在事实的基础上作决定;对未来的技术潮流、消费者习惯转变以及新业务策略和机会，保持开放的态度和求知欲，同时尊重人们基本的价值观、态度和行为;以为公司信誉和业绩作贡献为荣。
这尤其需要在日常工作中追求卓越和长期业绩，而不要赶时髦或者急功近利;忠实于公司，认同于公司。
除了上述文化价值观外，雀巢还制定了《雀巢集团业务原则》(见附一)和《雀巢人力资源政策》(见附二)。
雀巢的人力资源管理案例
雀巢的人力资源管理案例雀巢：人力资源（HR）帮助业务稳定发展世界各地的经营，使得雀巢在业务上有着非常稳定的增长。
业务稳定的同时，HR部门作为职能部门，就是要更好的帮助业务的发展做出贡献。
近几年，中国市场已经成为雀巢重点关注和发展的目标。
随着雀巢在中国的业务不断扩张，以及对中国的承诺，雀巢给人们的印象从传统意义上的食品公司，逐渐在营养、幸福生活、健康方面等更多的领域添加了新的产品。
在可持续发展的意义上，也涵盖了包括产品的本土化，如本地生产、本地销售，在获取利润的同时，帮助奶农们使奶牛更好的产奶，传授更多的产奶技术，让他们也得到更多的利润。
在这样的业务扩张下，雀巢中国希望吸收更多灵活性强、多面手型的人才，在公司的各个部门能够担任职位。
这给HR部门带来的困难与挑战在于，如何找到有合适技能的人，并把他们放在合适的岗位上。
培训是不断的学习雀巢的人才理念是自己培养和发展自己的人才。
管理培训生项目即是从应届毕业生开始培养，帮助他们一步步走上管理层的岗位。
雀巢的培训体系秉承70：20：10的理念，即70%的在岗培训，2 0%的辅导和同事之间的交流学习，10%的课堂培训。
在雀巢，所说的培训，不仅仅是简单的授课和狭义上的培训，更是一种学习。
Learning的概念由雀巢全球输入到中国，中国员工也享有很多海外学习的机会。
除了安排一些国内员工到瑞士、菲律宾等地进行国际培训，雀巢还跟IMD（瑞士国际管理发展）学院，Lausame学院等有很直接的合作，很多雀巢的中国员工会到IMD学院去学习PED，去相关院校学习MBA。
此外，雀巢有一门专为培养下一代领导人的领导力课程，为期两周，其中一周是在中国，这也足以说明了雀巢对中国市场的重视。
HR帮助业务发展在中国市场，雀巢HR面临的不仅仅是人才的问题，在并购合资企业的时候，HR往往能够起到关键性的作用。
在整合银鹭及徐福记等合资企业的时候，要知道雀巢如何给他们更多的帮助，让他们的业务得到更好的发展，以及整合人才方面，都是需要人力资源部门去做的事情。
雀巢人员招聘分析报告
雀巢人员招聘分析报告雀巢人员招聘分析报告一、引言人才是企业发展的核心竞争力，拥有优秀的人才团队对于企业的长期发展至关重要。
本报告对雀巢公司的人员招聘进行分析，以评估其招聘策略和效果，并提出相应的建议。
二、招聘策略1. 渠道多样化雀巢公司采用了多种招聘渠道，包括线上招聘平台、高校招聘、内部推荐和专业招聘机构等。
这样的多样化招聘渠道有助于吸引来自不同背景和专业领域的人才，提高招聘效果。
2. 强调企业文化和价值观雀巢公司在招聘过程中强调企业文化和价值观，让候选人了解雀巢作为全球知名食品企业的核心理念和经营方式。
这有助于吸引那些与企业文化相匹配的候选人，并提高员工的忠诚度和工作满意度。
3. 合理设置职位要求和薪酬待遇雀巢公司在招聘过程中根据不同职位的要求和市场薪酬水平合理设置职位要求和薪酬待遇，以吸引高素质人才。
同时，雀巢公司注重员工福利和个人发展，为员工提供良好的培训和晋升机会，提高员工的满意度和归属感。
三、招聘效果分析1. 候选人数量雀巢公司的招聘流程相对严谨，候选人数量相对较少，但质量较高。
这样可以确保招聘出优秀的人才，降低招聘风险。
2. 候选人适应能力雀巢公司在招聘过程中注重候选人的适应能力和文化匹配度，以确保新员工能够快速融入团队并发挥作用。
这有助于提高新员工的工作效率和团队的凝聚力。
3. 员工稳定性和忠诚度雀巢公司的招聘策略有助于吸引那些与企业文化相匹配且有长期发展意愿的候选人。
这样的候选人更有可能忠诚于企业并为其长期发展做出贡献，从而提高员工的稳定性和忠诚度。
四、建议1. 加强校园招聘雀巢公司可以进一步加强对高校毕业生的招聘工作，通过在知名高校设立校园招聘中心、举办招聘宣讲会等方式，吸引更多优秀的毕业生加入公司。
2. 优化招聘流程雀巢公司可以对招聘流程进行优化，减少不必要的环节和文件，提高招聘效率和候选人的满意度。
3. 加强员工培训和发展雀巢公司可以加强对员工的培训和发展，提供更多的晋升机会和专业培训项目，以吸引和留住人才。
雀巢公司人力资源管理分析
二、雀巢公司的企业文化
• 产品质量和安全： 雀巢公司有着注重质量和安全的坚实声誉， 这一直为其企业文化的核心部分，也是其发展成 为全球著名的食品和饮料公司的成功基石。呈现 在雀巢产品包装上的口号"选品质，选雀巢"则公 开表达了他们对质量和安全的奉献和对产品的信 心。
二、雀巢公司的企业文化
• 员工价值： 雀巢公司十分重视员工的作用，把员工视为 公司最有价值的财富，在管理者和员工之间形成 了亲密无间的工作氛围，使世界各地员工对公司 表现出最大的忠诚和努力工作。
二、雀巢公司的企业文化
• 笨拙精神： 瑞士著名的钟表师马修多次被问道，为什么 他造的钟表总ห้องสมุดไป่ตู้那样准确，马修的唯一回答是： 或许因为我比较笨拙的缘故吧。这种态度也被同 一国度的雀巢公司借鉴，并把这种商业精神带到 全球。雀巢公司依靠执着、坚持，努力实现企业 目标。
二、雀巢公司的企业文化
• 包容心： 雀巢公司擅于并购其他企业.也擅于应付并 购后的复杂局面。甚至对于一些难以对付的公司， 雀巢公司也可以平稳顺畅地管理。雀巢公司并购 其他公司后，倾向于继续让这些公司的管理人员 进行管理，只不过是在原有的基础上做一些整合， 也许正是因为有这样宽容的心态，才使得这只巨 鳄既有惊人的食量，也能很好地消化。
积极主动承担社会责任
五、雀巢给人力资源管理启示
产品是企业生产的成果，是供应市场的物质保证，产品 形象是企业最主要的实体形象。顾客之所以对企业产生信赖 和好感，并不是真正关心企业的员工和生产管理，而是关心 企业的产品，因为只有产品才是顾客渴求的对象．因此，有 了名牌产品才逐步形成名牌企业。所以，从企业产品的开发 设计产品的质量和数量，到产品的商标、包装等，无一不是 企业产品形象的体现．只有有了良好的产品形象，才能有良 好的企业形象。
咖啡店创业计划书人才战略
咖啡店创业计划书人才战略一、创业背景与市场分析我是一名热爱咖啡的年轻人，一直梦想着开一家属于自己的咖啡店。
在经过市场调研之后，我发现咖啡店在现代社会已经成为了一种生活方式和社交方式，咖啡店在城市中随处可见，吸引了许多消费者。
随着生活节奏的加快和人们对品质生活的追求，咖啡店消费市场也逐渐扩大。
据统计，中国城市人口占比较高的年轻人对咖啡的消费需求不断增加，市场潜力巨大，因此我决定开一家咖啡店。
二、商业模式1. 产品与服务我的咖啡店主要以精品咖啡为主打产品，包括美式咖啡、拿铁、卡布奇诺等常见咖啡类别。
同时，也提供茶饮、冷饮和小吃等配套产品。
为吸引更多顾客，我还计划开设一些特色活动，如咖啡品鉴会、手冲咖啡研讨会等，提升顾客的体验感。
2. 人才队伍在咖啡店创业过程中，选择合适的人才团队尤为重要。
我将重点招募有咖啡制作经验的咖啡师，他们需要对咖啡有深入的了解和热爱，能够制作出高品质的咖啡。
同时，我也会招募一些具有服务意识和沟通能力的服务员，为顾客提供周到细致的服务。
3. 市场定位与推广我的咖啡店将主要定位于年轻人群体，目标客户年龄在18-35岁之间，他们对品质生活有追求，喜欢在咖啡店中放松和交流。
为了吸引更多目标客户，我计划通过社交媒体、线下宣传和合作活动等多种方式进行推广，提升品牌知名度和影响力。
三、人才战略1. 人才需求规划在咖啡店的创业过程中，我认识到了人才对于企业的重要性。
因此，建立一支高素质的人才队伍将是我的重要战略之一。
首先，我要确保咖啡师具备专业的咖啡制作技能和丰富的咖啡知识，能够为顾客提供高品质的咖啡。
其次，服务员需要具备良好的服务意识和沟通能力，能够为顾客提供愉快的就餐体验。
最后，管理人员需要具备一定的管理经验和业务实力，能够有效管理团队，推动企业发展。
2. 人才招聘与培养在人才招聘方面，我将通过多种途径进行招聘，包括线上招聘平台、社交媒体、校园招聘等，吸引更多有才华和潜力的人才加入我的团队。
雀巢人员管理
过去几年，雀巢中国的业绩都在飞速增长，因为经营需要，雀巢中国近几年平均每年都会净增加1000名左右的员工。
截止今年5月，雀巢中国的总人数达到了13000人。
此次雀巢中国受经济危机的影响并不大，在人力资源方面承受的压力也相对较小【雀巢（中国）有限公司人力资源及培训总监陈云雀建议】面对全球性的经济危机，企业可以先考虑采取鼓励员工休假或降薪等措施，以节约成本，这样不会马上造成员工失业，带来相应的社会问题。
在迫不得已的情况下，企业必须大规模裁员，需要有一个整体的策略，这时候不能光考虑裁员的问题，还要考虑企业整体的社会形象问题，考虑如何和员工沟通，如何与客户及消费者沟通，重点是如何与被裁的员工沟通。
企业应采取多种措施提高工作效率，并控制员工增加的速度。
对于不得不裁员的企业，企业应积极帮助被裁员者找新的工作。
雀巢（中国）有限公司人力资源及培训总监陈云雀近期参加了多个论坛，在这些研讨企业人力资源策略的论坛上，如何应对当前的经济危机，企业应该采取怎样的人力资源策略，应该如何裁员，始终都是热门话题。
陈云雀一边提出合理化建议，帮助其他企业出主意、想办法；一边暗自庆幸，此次雀巢中国受经济危机的影响并不大，在人力资源方面承受的压力也相对较小。
雀巢是全球最大的食品与饮料企业，尽管经济低迷，但今年一季度雀巢在全球仍然取得了3.8%的有机增长率。
陈云雀解释，相对于IT等行业企业，食品企业受经济危机的影响较小，因为经济情况不好的时候，消费者可以暂时不购买电脑，但食品是生活必需品，消费者不可能放弃购买并消费食品。
当然，雀巢也不可能将经济危机完全阻挡在门外。
这个时候，消费者的消费行为会发生变化，比如原来打算购买高端产品，现在受收入等因素的影响，可能会改为购买相对便宜的产品。
“这就要求雀巢在营销策略方面做一些调整。
在这种环境下，企业要更小心地去经营自己的品牌和市场，注意研究消费者的需求，专注于为消费者提供更高性价比的产品。
”陈云雀告诉《中国新时代》记者。
咖啡人才培养方案
咖啡人才培养方案一、背景随着我国咖啡市场的不断壮大，咖啡行业的人才需求也日益增长。
然而，由于开店门槛低、初创企业多、发展不稳定等因素，咖啡人才市场存在着专业技能差异化、人员素质不高等问题，限制了行业的持续健康发展。
因此，制定一套科学合理的咖啡人才培养方案对于行业的发展至关重要。
二、咖啡人才培养方案的目标制定咖啡人才培养方案的目标是，通过提高咖啡行业人才的技能水平和知识水平，提高行业整体的素质和竞争力，满足行业快速发展的需求，打造咖啡行业人才生态链，培养优秀的咖啡人才。
三、咖啡人才培养方案的内容1. 培养计划根据咖啡行业不同的业态和发展需求，制定不同的培养计划。
不同计划包含咖啡行业从基础知识到高级技能的全套培养方案，以培养具有创新意识、关注品质、有服务精神的优秀咖啡师和管理人才为目标。
2. 课程设置咖啡人才的培养需要全方面开展，涵盖咖啡知识、技能、文化、品牌、管理、市场、安全和服务等方面。
课程设置根据不同的业态进行分级，包括基础课程、专业课程和方向课程，再加以实践培训，注重理论与实践相结合。
3. 师资力量作为培养咖啡人才的核心，师资力量必须保持一定水平。
培养方案应注重选拔、培养、鼓励咖啡行业内的老师，以实现行业专家与学院老师的良好联动，达到知识和技能输出的最佳效果。
4. 实践岗位延伸教学，为学员提供实习机会，使其能够真正了解行业的内部运作和熟悉各个环节的操作，有切实可行的应用经验。
5. 评估机制完善咖啡人才评估机制，对于学员的学习成绩进行认真记录和评估，详细了解他们在学习中面临的困难和问题，提出针对性的指导性意见，营造文化性的学习氛围，促进学员的好学和工作抱负。
6. 培训成果完善培训成果展示机制，让学员可以在培训结束后，借助机会向实际工作中运用，对培训成果进行系统化、实质化的衡量。
四、总结咖啡人才培养是咖啡行业发展必不可少的一环。
在制定咖啡人才培养方案时，应牢记咖啡人才培养的目标，分项考虑各个环节的设计，深入挖掘培训编制方案的内涵，注重实践和应用，对于打造咖啡行业人才生态链，促进整个行业的稳健发展起到关键性的作用。
咖啡人员管理方案
咖啡人员管理方案背景随着咖啡文化在全球的普及，咖啡业务的不断扩大以及顾客对品质和服务的需求不断提高，咖啡店的人员管理愈加重要。
一个高效、有序、规范的人员管理方案能够有效提高员工工作效率、减少工作失误、增强顾客满意度，并且有利于公司的发展和市场竞争。
目标本方案旨在建立一个咖啡店的人员管理体系，包括人员招聘、培训、考核、奖励和惩罚等方面的内容，从而实现以下目标：•确保咖啡店人员具备专业技能和服务能力；•提高咖啡店服务效率和规范度；•鼓励员工的积极性，减少员工离职率；•提高咖啡店的顾客满意度和口碑。
人员招聘为了保证咖啡店的运营顺利，人员招聘必须经过严格的审核和筛选，确保招聘符合以下标准：•具备相关专业知识和技能；•具备较强的团队合作精神和良好的工作态度；•有良好的沟通能力，并能满足顾客不同需求；•有良好的卫生习惯和良好的形象和气质；•必须通过前期的面试、测试和试用期等环节，最终经过管理层审核才能正式入职。
培训人员培训是提升员工整体能力和业务水平的重要环节，对于咖啡店的经营及顾客服务来说尤为重要。
因此，培训必须针对咖啡店整体业务和个人技能，从不同的技能、知识、制度、流程等方面进行全面分析和讲解，包括但不限于以下内容：•制作咖啡的基础知识和技能；•典型咖啡和饮品的介绍和制作方法；•顾客服务流程及顾客满意度管理；•卫生和安全管理制度；•公司文化和企业形象维护等方面。
同时还要通过培训营造浓厚的团队氛围，提高员工的积极性和凝聚力，以便更好地适应公司的发展需要。
考核为保证员工的工作效率、规范化操作和服务质量，咖啡店需对人员进行日常或周期性考核，并根据考核结果进行相应的激励或处罚。
具体包括以下内容：日常考核通过管理人员定期或随机检查等方式对员工的日常工作进行检查和考核，包括但不限于以下方面：•工作效率；•服务质量；•工作表现；•违规情况；•安全和卫生等方面。
周期性考核除了日常考核外，还需定期对员工进行周期性考核，包括但不限于以下方面：•完成工作任务和工作计划；•个人能力提升；•工作质量和效率等方面。
雀巢咖啡的策略分析
雀巢咖啡的战略管理与执行
要点一
战略制定原则
要点二
战略执行步骤
雀巢咖啡在制定战略时，注重分析市 场趋势、竞争对手、消费者需求等因 素，同时关注企业自身资源和能力。
雀巢咖啡在战略执行时，按照规划、 组织、领导、控制四个步骤进行，确 保战略落地。
要点三
战略合作与兼并
雀巢咖啡通过与当地企业合作、兼并 收购等方式，快速进入新市场，提高 市场占有率。
04
雀巢咖啡的战略发展
雀巢咖啡的战略目标与计划
长期发展目标
雀巢咖啡致力于成为全球咖啡市 场的领导者，通过不断创新和优 化，提高品牌影响力和市场份额 。
短期计划
雀巢咖啡计划在未来三年内，通 过加大营销投入、拓展渠道和优 化产品结构，提高品牌知名度和 销售额。
地域拓展计划
雀巢咖啡计划在未来五年内，拓 展亚洲、欧洲和北美市场，通过 本土化运作，打造全球咖啡品牌 。
雀巢咖啡在传统渠道的 基础上，积极拓展线上 渠道和移动端渠道，提 高销售覆盖面。
雀巢咖啡通过广告宣传 、活动赞助等方式提高 品牌知名度和美誉度。
雀巢咖啡的竞争策略有 效地提升了市场份额和 销售额，同时也提升了 品牌形象和影响力。
03
雀巢咖啡的营销策略
雀巢咖啡的营销目标与市场策略
营销目标
雀巢咖啡的营销目标是成为全球咖啡市场的领导者，通过提高品牌知名度、 扩大市场份额和提升消费者忠诚度来实现这一目标。
雀巢咖啡的品牌保护策略
01
商标保护
雀巢咖啡在全球范围内注册了商标，并严格打击侵权行为，确保品牌
形象和知识产权不受侵犯。
02 03
品牌形象保护
雀巢咖啡在宣传和推广方面投入巨资，通过广告、影视作品等手段， 不断强化品牌形象和文化内涵，防止消费者对品牌形象造成误解或混 淆。
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浅谈雀巢咖啡的人才管理策略雀巢中国人力资源及培训部总监陈云雀表示，雀巢的员工是“公司最重要的资产，是体现雀巢精神的灵魂和载体，是企业至为宝贵的财富”。
自1987年在双城设立第一家合资工厂以来，雀巢对中国的直接投资已达约70亿元人民币，在中国经营着20家工厂，拥有员工约13000名。
雀巢在中国的迅速健康成长，与其对本土人才的重视密不可分。
雀巢中国人力资源及培训部总监陈云雀表示，雀巢的员工是“公司最重要的资产，是体现雀巢精神的灵魂和载体，是企业至为宝贵的财富”。
因此，如何留住优秀的本土人才，让他们尽可能长时间的为雀巢服务，已成为雀巢中国人力资源部和公司高层的首要课题之一。
留人从招人开始陈云雀介绍说，对于公司的非核心业务，雀巢一般会考虑采取外包的方式加以解决，这样使得公司的内部员工基本上都是核心员工，因此，“任何一个雀巢的员工，不管是管理层还是普通员工，对公司来说都相当的重要。
”实际上，早在雀巢招聘员工的时候，留住他们的工作就已经展开了。
为了使得这些公司未来的员工能在雀巢长期工作，公司人力资源部除了会像其他跨国公司一样，对他们的各项能力予以考查之外，非常看重这些应聘者的价值观与雀巢的文化价值观的匹配度。
雀巢公司的文化价值观描述如下：对工作道德、正直、诚实和质量的坚强承诺;基于信任和相互尊重的个人关系。
这意味着以友好的态度对待他人，并且具有开诚布公沟通的能力;互相以个性化和直接的方式相处。
这意味着高度容忍别人的意见和主意，以不屈不挠的精神承诺与他人积极合作;对业务采取更实用而非教条的方式。
这意味着脚踏实地，在事实的基础上作决定;对未来的技术潮流、消费者习惯转变以及新业务策略和机会，保持开放的态度和求知欲，同时尊重人们基本的价值观、态度和行为;以为公司信誉和业绩作贡献为荣。
这尤其需要在日常工作中追求卓越和长期业绩，而不要赶时髦或者急功近利;忠实于公司，认同于公司。
除了上述文化价值观外，雀巢还制定了《雀巢集团业务原则》(见附一)和《雀巢人力资源政策》(见附二)。
陈云雀强调，那些不愿遵守这两大原则以及与雀巢文化价值观不匹配的应聘者将不可能成为公司的成员。
“雀巢的这一举措确保了为雀巢工作的员工都能认可雀巢的基本价值观和原则，这从根本上保证了他们能够长期留在雀巢工作。
”陈云雀说。
薪酬不是主要留人策略区别于许多成长型的公司，陈云雀表示，薪酬只是雀巢留住员工的策略之一，但并不是最主要的策略。
雀巢把自己定位为提供报酬水平高于相关标杆平均值的雇主。
为实现这一目标，雀巢倾向于提供总体上有竞争力和吸引力的报酬结构。
陈云雀坦言，雀巢作为一家食品饮料公司，其薪酬还是无法跟三大会计师事务所以及新兴IT互联网企业等相竞争，雀巢要留住自己的优秀员工，主要还是靠公司优秀的企业文化以及对员工的全面发展措施。
雀巢公司推崇扁平化的公司管理结构，管理层级别较少而控制范围较大。
在经理人责任和等级清晰的前提下，雀巢鼓励不同级别和平级间的沟通。
雀巢青岛工厂总经理陆明就深有感触地说：“在公司内部，上下级之间为工作产生争论的情况经常存在;而与其他一些企业不同的是，在雀巢，并不是你是总经理，就能决定一切事情，所有决定的做出都必须经过沟通的环节。
”与这种沟通机制相对应，雀巢还刻意营造一种家庭化的工作氛围。
现任雀巢烹调品业务单元财务总监的王欣对此深有感受。
1998年，王欣从北京大学毕业后就以管理实习生的身份加入雀巢公司，刚开始3年在北京做管理会计，然后到雀巢位于广东东莞的工厂做了2年会计。
2003年，王欣被调回北京做内部审计，然后做管理会计的经理，这期间还去内蒙古工作了一段时间。
去年5月份，她开始担任雀巢中国烹调品业务单元的财务总监。
“11年时间，我在不同的地方和部门工作，经历了不同的生活和工作环境，但一直都是在雀巢这个组织内部。
雀巢给了我一个大家庭的感觉，不管走到哪里，都是这个家庭的一份子。
”王欣说。
而在员工发展方面，雀巢基本的管理原则是发动各级员工积极参与公司事务，让正确的人在正确的时候在正确的岗位上工作。
为了实现这一点，雀巢会为所有员工定期做职业发展规划。
“雀巢是结果导向的公司，但人力资源部在关注员工工作结果的同时关注员工是如何达成的，要求员工对其自身优势和劣势进行分析并给予反馈与辅导。
”陈云雀说。
除此之外，人力资源部会与各级主管共同了解员工对自身未来发展的期望，同时使员工清楚公司的业务发展方向以及需求，谋求个人发展与公司业务发展达成一致。
陈云雀介绍说，在上述调查进行完之后，人力资源部会与员工一起确定未来的发展计划和行动计划，通过系统的课堂培训、研习会、讨论会、海外培训、在职培训、辅导、岗位转换、特殊项目、扩展职责、海外派遣、职位提升等手段支持员工采取措施，将规划变为现实。
陈云雀表示，在雀巢，所有培训都是在职进行的，指导和训练是每个经理职责的一部分，而每个培训项目都是在员工个人发展计划的框架下提议组织的，因此，参加培训项目是出于员工自身发展的需求，而不会被当作某种奖励。
“愿意学习是在雀巢工作一个不可讨价还价的条件。
”陈云雀强调。
发展本土管理人才对于相当一部分有发展愿望和发展潜力的员工来说，进入公司管理层是激励他们继续留在公司的最好手段，雀巢也不例外。
陈云雀表示，雀巢在大中华区一直致力于发展本土管理人才。
目前，雀巢20家工厂中有18家由中国本土人才管理，工厂的所有总工程师和各地区销售经理的职位也都是由本土人员担任。
为了更有效地培养中国本土的管理团队，雀巢在2000年启动了“雀巢中国管理发展培训项目”。
每年，公司会选择一些合格的候选人参加此培训计划，向他们传授雀巢公司业务的基本原则和业务最佳实践。
参加该项目合格候选人的选择标准是基于公司的首要任务以及个人发展的潜力、表现和态度。
这些候选人将在长达18至24个月内接受10个模块(每个模块时长3天)的高强度培训，以帮助他们掌握承担更高级的管理职责时所必须具备的技能、知识、理解力以及培养他们的领导才能。
陈云雀表示：“这一培训计划可以拓展候选人对公司业务范围的远见，更好地理解我们的业务及组织内部的各种功能。
我们的最终目标是：为雀巢在中国的美好未来培养出有能力的管理者与领导者。
”截至2008年，参加此培训发展计划的人员已达364人。
“雀巢中国管理发展培训项目”的学员目前在雀巢中国的组织中都承担着重要的工作岗位，陆明就是该项目的第一批学员。
陆明1990年大学毕业后加入双城雀巢公司，刚开始在农业服务部做奶源督察，两年后调到生产部做生产主管，1996年提升为生产部分部门经理，1999年调回农业服务部做助理经理，2001年调转到青岛雀巢有限公司做生产部经理，2003年末调回双城雀巢公司做农业服务部经理。
2007年末至2008年4月，在经过一系列的海外及国内研发中心的培训后，陆明调到雀巢青岛工厂做总经理至今。
陆明笑言，现在几乎每天都能接到猎头电话，说有管理几家工厂的机会，问愿不愿意考虑，他总是毫不犹豫地就拒绝了。
“雀巢有完备的培训机制和发展机会，每天都能充实和完善自己;而我在雀巢已经工作将近20年了，它的文化让我愿意依托这个企业，一起共同发展下去。
”附一：雀巢的业务原则雀巢承诺在所有的国家都遵循以下业务原则，并同时遵循当地法律、文化及宗教习惯：雀巢公司及其各级管理人员和员工的业务目标是：制造并销售公司的产品，从而为股东、员工、消费者、业务伙伴及其业务所在的众多国家的国民经济创造长久可持续的价值;雀巢不会为了追求短期利润而牺牲成功的长期业务发展，但同时也认识到每年需创造健康的利润，以保持我们的股东和金融市场对我们的支持，并为投资筹措资金;雀巢意识到自己的消费者对他们所信任的品牌背后的公司的行为、信念和活动有着真诚和合理的兴趣，并且意识到没有消费者，就没有公司;雀巢相信，一般来说，法律是保证负责行为的最有效的方式，但在某些领域，以公司自拟的、自觉自愿的业务原则的形式向员工提供附加的指南，对全集团确保最高的行为标准是有益的;雀巢认识到，一个公司的成功反映出其管理人员和员工的职业素质、行为及负责态度。
因此，聘用合适的人员，并不断地对他们进行培训和培养是十分重要的;雀巢在全球许多国家和许多文化中运作，丰富的多元性是我们领导的无价源泉。
没有一个单一的文件可以涵盖每一个国家可能要求的每一项法律义务。
事实上，也许有的国与国之间的法律要求是相互冲突的。
雀巢继续保持自己的承诺：即在每个国家中遵守并尊重所有当地适用的法律。
如果本文件中某些内容的解释是和当地的法律相悖的，那么该解释不应在那些国家得到执行。
附二：雀巢人力资源政策《雀巢人力资源政策》描述了雀巢集团的管理风格和企业价值观，尤其在人际关系方面，对这些原则的尊重需要特别的态度，而这些态度值得在本政策中概略陈述：与人打交道的前提是尊重与信任。
不能有任何余地容忍任何形式的偏狭、骚扰和歧视，因为他们是缺乏基本尊重的表现。
这个原则没有任何例外的情形，必须应用于所有级别和所有情况;与人打交道过程中，透明和诚实是有效沟通的必要条件，在事实和诚挚对话的基础上，这种透明是推动持续进步的唯一坚强基石;为分享知识技能和推动创造力而进行的开诚布公的沟通将补充这一点。
在扁平的组织中有系统地传达所有信息给需要它们才能正常工作的人。
这一点便尤为相关。
否则，不可能做到富有成效的授权和知识进步。
沟通并不仅仅是通知别人，它还包括聆听和参与对话。
每个职员都有权与上级和同事进行开诚布公的谈话。
愿意合作和帮助别人是评估有潜力的候选人晋升时所要求的基础。
在职员与上级或另一个职员发生不和时，必须给予公正听证的机会。
人力资源部职员应该提供帮助，保证不和谐的情况得到公正处理，并且各方都有机会解释自己的观点，不论级别职位的高低。