九宫格 人才管理策略
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
人力资源九宫格矩阵法(一)
人力资源九宫格矩阵法（一）引言：人力资源九宫格矩阵法（一）是一种管理工具，旨在帮助人力资源部门据此进行人员分类和定位，以更好地满足组织的人力资源需求。
该方法可以帮助人力资源部门更好地了解员工的能力和潜力，并据此进行适用的人员分配和岗位设置。
本文将详细介绍人力资源九宫格矩阵法的五个主要要点，从而帮助读者了解如何有效应用该方法。
正文：一、能力评估1.确定核心能力要素：明确组织对于员工的核心能力要求，包括技能、知识以及个人品质等方面。
2.能力评估工具选择：选择适合自己组织的能力评估工具，如面试、测评等，并与核心能力要素匹配。
3.能力评估标准建立：根据能力评估工具的结果，建立相应的能力评估标准，对员工的能力进行综合评估。
二、潜力评估1.潜力因素确定：明确组织对员工潜力的定义，通常包括可塑性、适应能力和发展潜能等方面。
2.潜力评估方法选择：选择适用的潜力评估方法，如360度评估、绩效评估等，并与潜力因素匹配。
3.潜力评估标准建立：根据潜力评估方法的结果，建立相应的潜力评估标准，对员工的潜力进行综合评估。
三、人员分类1.能力潜力矩阵绘制：依据能力评估和潜力评估的结果，将员工以二维矩阵形式分类，如高能力高潜力、低能力低潜力等。
2.人员分类准则制定：根据组织的具体需求，为不同的人员分类制定具体准则，如高潜力人员的培养计划、低潜力人员的绩效改善计划等。
3.人员分类结果呈现：将人员分类的结果反馈给相关的员工，明确他们的定位和职业发展方向。
四、岗位设置1.岗位职责明确：根据不同的人员分类结果，明确岗位的职责和要求，以适应组织的人力资源需求。
2.岗位需求分析：分析各个岗位的需求，并根据员工的能力和潜力分配合适的人员。
3.岗位评估与调整：不断评估岗位的需求和变化，根据需要进行岗位设置的调整和优化。
五、人才管理1.能力培养计划制定：为高潜力人员制定个性化的能力培养计划，提供培训和发展机会，以充分发挥其潜力。
2.绩效改善计划设计：针对低潜力人员，制定绩效改善计划，提供必要的支持和指导，帮助其提升能力水平。
九宫格——人才管理策略
九宫格——人才管理策略九宫格是一种常用的人才管理策略，它以九宫格的形式来评估和管理人才的能力和潜力。
这种策略能够帮助企业更好地发现、培养和管理人才，使企业获得竞争优势和持续发展。
以下将阐述九宫格的基本原理和具体实施步骤。
九宫格的基本原理是将员工的绩效和潜力划分为九个格子，横轴表示潜力，纵轴表示绩效。
九宫格的中心是高绩效、高潜力的人才，四角是高绩效、低潜力的人才、低绩效、高潜力的人才、低绩效、低潜力的人才，中间则是中等绩效和潜力的人才。
根据不同的格子，企业可以采取不同的人才管理策略，如培养、奖励、激励、调整等。
具体实施九宫格的步骤如下：1.设定评估指标：需要明确评估人才的绩效和潜力的具体指标，如目标完成情况、工作表现、创新能力、团队合作等。
2.数据收集：收集相关的评估数据，可以通过个人评估、上司评估、同事评估等多种方式进行。
3.评估人才：根据设定的评估指标和收集的数据，对人才进行评估，得出其在绩效和潜力上的得分。
4.绘制九宫格：将评估结果绘制在九宫格上，将员工划分到不同的格子中。
5.制定管理策略：根据不同格子的员工特点，制定相应的人才管理策略。
对于中心的高绩效、高潜力的人才，可以实行重点培养、激励和奖励；对于四角的员工，可以进行调整、优化或者终止；对于中间的员工，可以提供适当的培训和发展机会。
6.实施管理策略：根据制定好的管理策略，对员工进行培养、激励和奖励等操作，并及时跟进和调整管理策略的执行效果。
九宫格作为一种人才管理策略，能够帮助企业更好地了解员工的绩效和潜力，有利于发现和培养潜在的高绩效人才，同时也能够及时发现和处理低绩效员工，保持团队的高效运转。
此外，九宫格能够帮助企业建立合理的绩效考核体系，提高工作效率和员工满意度。
然而，九宫格也存在一些潜在的问题和挑战。
首先，九宫格评估结果的准确性依赖于数据的准确度和评估人员的公正性。
如果数据收集不准确或评估人员有偏见，评估结果可能会出现偏差。
其次，九宫格过于简化了绩效和潜力的评估，可能会忽视一些非常规能力和潜力的员工。
人力资源九宫格矩阵法(二)2024
人力资源九宫格矩阵法（二）引言：人力资源九宫格矩阵法是一种用于评估员工绩效和发展潜力的工具。
本文将进一步介绍人力资源九宫格矩阵法的应用，包括其在人力资源管理中的重要性、实施该方法的步骤和技巧，以及使用该方法进行员工评估和发展的一些建议。
正文：一、人力资源九宫格矩阵法的重要性1. 了解员工的绩效和潜力：通过九宫格矩阵法，可以清晰地了解每位员工在绩效和潜力方面的表现和发展空间。
2. 确定人力资源规划：基于九宫格矩阵法的评估结果，人力资源部门可以制定针对不同员工的发展计划和绩效改善措施。
3. 促进员工发展和晋升：九宫格矩阵法可以帮助发现和培养潜力员工，为他们提供晋升和发展的机会。
二、实施人力资源九宫格矩阵法的步骤和技巧1. 设定评估标准：明确评估维度，如工作成果、领导能力、合作能力等，并给出具体的评估指标。
2. 评估员工表现：根据设定的评估标准，对员工的绩效和潜力进行评估，确保评估过程客观、公正。
3. 划分四个象限：将员工的绩效和潜力分别进行打分，并将结果可视化为九宫格矩阵，划分为高、中、低和备选四个象限。
4. 制定发展计划：根据员工所处的象限，制定相应的发展计划，包括培训、项目分配等。
5. 定期评估和调整：九宫格矩阵法是一个动态的评估工具，定期进行评估和调整，以及时反映员工的成长和变化。
三、使用人力资源九宫格矩阵法进行员工评估的建议1. 充分沟通和解释：在实施九宫格矩阵法之前，向员工解释评估的目的和过程，以免引发不必要的误解和不满。
2. 结合多个评估来源：除了直接的主管评价，还应考虑其他的评估来源，如同事评价和客户反馈，以获取更全面的评估结果。
3. 提供具体的反馈和建议：根据评估结果，向员工提供具体的反馈，帮助他们理解自己的绩效和潜力，并提供帮助和改进的建议。
4. 发挥员工的主观能动性：鼓励员工参与自我评估，并提出自己的发展计划和目标，加强员工的主观能动性。
5. 注意评估的公正性：在评估过程中要避免歧视、偏见和个人偏好的干扰，确保评估的公正性和准确性。
人才九宫格 措施
人才九宫格措施引言:在当今竞争激烈的社会中，拥有优秀的人才是企业取得成功的关键。
为了更好地选拔、培养和管理人才，人才九宫格成为一种有效的管理工具。
本文将探讨人才九宫格的措施，以帮助企业实现人力资源的最大价值。
一、明确岗位需求为了在人才九宫格中找到最佳人选，企业首先需要明确岗位的需求。
通过详细分析岗位职责和要求，制定准确的招聘标准。
这样可以避免因招聘不当而造成的人力资源浪费。
二、建立多元化招聘渠道为了吸引更多的优秀人才，企业需要建立多元化的招聘渠道。
除了传统的招聘网站和招聘会，还可以利用社交媒体、校园招聘和内部推荐等方式。
这样可以扩大招聘范围，增加找到合适人才的机会。
三、建立有效的面试流程面试是选拔人才的重要环节，需要建立有效的面试流程。
首先，制定明确的面试标准和评估指标，以确保公平和客观性。
其次，采用多种面试方式，如个人面试、小组讨论和案例分析等，以全面了解候选人的能力和适应性。
四、注重人才培养和发展人才九宫格不仅仅是选拔人才，更重要的是培养和发展人才。
企业应该制定个性化的培训计划，根据员工的实际需求和发展方向提供相应的培训课程。
此外，还可以通过轮岗和跨部门交流等方式，提供更多的成长机会。
五、建立激励机制激励是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇和员工关怀等方式，激发员工的积极性和创造力。
同时，建立公平公正的绩效评估体系，为员工提供发展空间和晋升机会。
六、加强人才管理和沟通人才管理是人才九宫格的核心内容，需要加强对员工的管理和沟通。
企业可以建立良好的员工档案管理系统，记录员工的绩效和发展情况。
此外，定期进行员工满意度调查和反馈，及时解决员工的问题和困惑。
七、关注员工福利和工作环境员工福利和工作环境对于吸引和留住优秀人才至关重要。
企业可以提供灵活的工作时间和地点，提供良好的办公设施和工作条件。
此外，还可以提供丰富的员工福利，如健康保险、员工活动和培训机会等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业人才管理-让人才行走在“九宫格”
企业人才管理-让人才行走在“九宫格”企业人才管理-让人才行走在“九宫格”引言：在当今竞争激烈的市场环境下，企业人才管理成为了各企业关注的焦点。
如何有效地吸引、培养、留住人才，成为企业成功的关键。
而将人才管理置于一个九宫格的框架下，可以帮助企业更全面、系统地进行人才管理，实现人才的优化配置和合理流动。
一、构建人才九宫格的意义1. 综合考量人才的多维度能力一个完整的人才管理框架需要考量的因素非常多，包括知识技能、沟通能力、创新能力、团队协作能力等等。
将这些因素分门别类，构建一个多维度的九宫格，可以更全面地评估和培养人才。
2. 引导人才做出更准确的位置选择九宫格中的每个格子都代表了一个特定的职位或岗位，根据人才的职业发展规划和个人兴趣，可以帮助人才更准确地确定自己的位置选择。
这有助于人才在职场中更精准地发挥自己的优势和特长，提高工作的满意度和效率。
3. 实现人才的合理流动员工的职业发展和能力成长是企业人才管理的重要环节。
通过九宫格系统，可以帮助企业实现人才的合理流动，使得每个人才都能够在最适合自己发展的位置得到施展。
二、九宫格构建与应用1. 划分九个职能区域根据企业的需求和组织结构，可以将九个职能区域分别定义为：战略规划、市场营销、运营管理、人力资源、财务管理、研发创新、品牌建设、客户服务和供应链管理。
2. 分析每个职能区域的核心能力要求对于每个职能区域，需要明晰其核心能力要求。
例如，在战略规划区域，需要人才具备策略思维、全局观和创新能力；在市场营销区域，需要人才具备销售技巧、市场开拓能力和市场调查能力。
3. 建立人才培养和选拔机制根据九宫格的框架，企业可以有针对性地制定人才培养和选拔机制，例如建立标准化的面试流程、提供专业的培训等等。
通过这些机制，企业可以更有效地准确地选拔和培养人才，提高他们的工作能力和绩效。
4. 提供职业发展的多元路径九宫格中的每个职能区域都代表了不同的职业发展路径，企业应该鼓励员工探索和尝试不同的领域，让他们有机会在不同的岗位上锻炼和发展。
人才九宫格的发展建议
人才九宫格的发展建议人才九宫格作为一种人才评估工具，对于企业的人才发展和管理起到了重要的作用。
在使用人才九宫格的过程中，我们可以结合实际情况，提出一些发展建议，以使其发挥更大的作用。
下面是我对人才九宫格的发展建议：一、完善评估指标体系人才九宫格的评估指标体系需要更加科学、全面，能够覆盖不同岗位的能力要求和绩效指标。
通过对各岗位的分析，制定出符合实际的指标体系，能更好地评估人才的素质和能力。
二、强化人才培养机制在人才九宫格的基础上，建立健全的人才培养机制，为企业的人才提供更多的培训机会和发展空间。
通过制定个人发展规划、培训计划和激励机制等方式，帮助人才提升自己的能力和素质。
三、注重人才队伍的结构平衡人才九宫格可以帮助企业评估人才的结构与分布情况，从而有针对性地进行人才引进和培养。
在使用人才九宫格时，可以结合企业的战略目标，合理安排人才队伍的结构，保持各个岗位的平衡发展。
四、建立有效的绩效管理机制人才九宫格的使用应与企业的绩效管理机制相结合，将人才九宫格的评估结果与绩效评价相结合，建立全面、科学的绩效评价体系。
通过对人才的绩效评估，及时发现和解决问题，提高人才的工作效率和质量。
五、加强人才交流与合作人才九宫格可以帮助企业了解人才的优势和劣势，有针对性地进行人才交流和合作。
通过人才交流和合作，可以促进不同部门之间的沟通和合作，提高整体的工作效率和创新能力。
六、重视人才的综合素质人才九宫格不仅要评估人才的专业能力，还要评估人才的综合素质和潜力。
企业应注重培养和发展人才的综合能力，提高人才的创新能力、团队合作能力和领导能力。
七、建立良好的人才激励机制人才九宫格的使用应与激励机制相结合，通过给予人才适当的激励，提高人才的积极性和主动性。
可以采取多种激励手段，如薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，激励人才更好地发挥自己的能力和潜力。
八、加强人才的职业规划和发展人才九宫格可以帮助企业了解人才的职业发展需求和潜力，为人才提供更好的职业规划和发展机会。
九宫格——人才管理策略
九宫格人才盘点示意图
精品范文，尽在豆丁网，放心下载，价格实惠
根据我校教师队伍的实际情况，在全面推进教师业务素质提升到基础上，本学期以培养校级骨干教师、区市骨干教师、学科带头人的不同层次师资人才为目标，立足校本培训重点做了如下工作：
1．强化管理，促进教师更新教育理念。
为推进教师自我学习，学校鼓励教师网上学习，根据学校要求进行理论学习摘抄和教育博客建设。
教师自学理论学习的内容要贴近学校教育和教师教学的实际，继续实行月检查考核管理制度。
2．组织落实，安排教师参与各级培训。
为提高学科教师的教学水平，认真落实区教培中心组织的各级各类的学科培训，组织教师认真参与。
本学期组织安排学科教师参加润州区培训中心组织的第十二至十五期“名师讲堂”语文、数学、英语培训活动近30人次；组织教师参加省“蓝天杯”语文、数学课堂教学和省小学体育教师基本功竞赛观摩5人次；组织参加区语数英及技能学科课堂教学研讨、培训近50人次。
3. 全员培训，提升所有教师业务水平。
为加快课堂与学科教学整合的步伐促进教师电子备课和多媒体应用能力，会使用现有的现代化教育手段进行课堂教学：（1）教导处9月份组织开展了全校性的现代信息技术培训：电子白板的使用培训；（2）为适应教学条件变化，11月组织了全体教师的白板书写竞赛；（3）为更新理念，12月组织全体教师参加了“专业技术人员低碳经济2012年”课程网络培训学习，在编在校教师均完成12学时课件培训任务，计完成公需科目继续教育培训24学时。
4．搭建平台，促进青年教师专业成长。
为加快培养校级骨干教师、区市骨干教师、学科带头人的不同层次骨干教师队伍，学校在全员培训的基础努力搭建平台，促进青年教师的专业成长。
好文档上豆丁网，应有尽有。
“九宫格”量身订做人才发展策略
“九宫格”量身订做人才发展策略其实人才管理的策略大致包括以下四项：（1）人才的评估与确认；（2）人才的培育发展；（3）人才管理的执行机制；（4）人才管理成效的衡量。
大部分公司对于这个概念其实都不陌生，比较困难的是在人才评估与确认之后，该怎样提供相关的配套规划，以便更有系统地落实人才的培养与发展。
在人才评估与确认的阶段，很多公司通常会先建立起与公司经营战略相连结的核心能力架构，并依据这个核心能力的要求基准，通过不同的评估方法（如：360度反馈、测评中心法等）来评鉴及确定公司内高潜质的人才。
高潜质人才评估除了看过去的绩效表现外，能展现符合未来经营战略目标的核心能力也是考查的重点。
另外，人才对于组织文化的适应程度（culture fit）也是一个非常重要的观察点。
如果一个人才具备非常优异的核心能力，也能展现出高绩效的表现，但是却与公司的组织文化背道而驰。
那么，对于这样的将才，公司不得不忍痛割爱。
俗语讲“道不同不相为谋”，如果不认可公司的文化，即使再出挑的的人才都很难与公司一起努力、共同成长的，甚至有可能会带来严重的伤害。
在人才评估中，我们以核心能力及绩效评等作为两轴，每一轴依不同能力展现的程度再细分为三个层次，交叉发展出九个不同的人才评等结果区块（见表一）。
不同的人才评等区块（方格1 ~ 9）反映出不同的人才发展需求与策略。
方格 1：组织的超级明星，不论是现有职务的绩效表现，还是未来潜能的发展，都展现出非常优异的成果与学习潜能。
因此，应为此方格内的人才在极短的时间内安排合适的新职务，使他们迅速获得晋升。
很多大型跨国企业在进行人才评等时，对于此类人才的认定非常谨慎。
曾经就有一位客户的总经理分享他之前在某大型外商银行的经验，指出公司不会轻易将人才放入此方格中，因为一旦归入此类，组织就必须赶快执行相关的配套措施，例如提升他们或赋予更重要的职责。
否则，这些优秀人才极容易在内部缓慢的作业过程中失去耐心，而对现有职务产生倦怠感或是被其它同业挖角，如此一来，组织的损失极大。
高潜九宫格的人才特点和管理策略
高潜九宫格的人才特点和管理策略高潜九宫格是一种人才评估工具，通过将个人能力和潜力分为九个方面来评估人才的全面素质。
这九个方面分别是：领导能力、团队合作能力、创新能力、执行能力、学习能力、组织能力、沟通能力、适应能力和规划能力。
高潜九宫格的人才特点和管理策略如下所述。
一、高潜九宫格的人才特点高潜九宫格的人才特点主要体现在以下几个方面：1. 多元化能力：高潜九宫格评估的人才具备多元化的能力，能够在不同的工作环境和任务中发挥出色的表现。
他们具备领导能力、团队合作能力、创新能力、执行能力等多方面的综合能力。
2. 潜力和发展性：在高潜九宫格评估中，高潜人才被认为具有较高的潜力和发展性。
他们具备快速学习和适应新环境的能力，有着较大的成长空间和发展潜力。
3. 高效执行力：高潜九宫格的人才在执行能力上表现出色，能够高效地完成工作任务，具备较强的执行力和执行力。
4. 创新意识和能力：高潜九宫格的人才具备较强的创新意识和能力，能够提出创新的想法和解决方案，推动组织的创新发展。
5. 良好的沟通能力：高潜九宫格的人才具备良好的沟通能力，能够清晰地表达自己的想法和意见，有效地与他人进行沟通和协作。
二、高潜九宫格的管理策略针对高潜九宫格的人才特点，可以采取以下管理策略来培养和管理他们：1. 制定个性化的发展计划：根据高潜九宫格的人才特点和个人发展需求，制定个性化的发展计划。
这包括明确发展目标、制定培训和学习计划，提供相应的资源和支持，帮助他们实现个人和职业发展。
2. 提供挑战性的工作任务：高潜九宫格的人才通常对挑战性的工作任务更感兴趣和有动力。
因此，可以给他们分配一些具有挑战性和发展空间的工作任务，激发他们的潜力和积极性。
3. 建立良好的团队氛围：高潜九宫格的人才通常具备团队合作能力，因此可以通过建立良好的团队氛围来激发他们的潜力。
这包括鼓励团队合作、促进信息共享和沟通，培养团队协作精神和合作能力。
4. 提供反馈和指导：及时给予高潜九宫格的人才反馈和指导，帮助他们认识自己的优势和不足，进一步提升自己的能力。
九宫格——人才管理策略
能力
高
CA
BA
AA
事迹偏低但潜能较好的员工，事迹欠安的缘由要深度分析，可能员工处在新角色或是新进入公司，须要在工作方式方法上给予辅导，或目前职位安插影响了能力发挥，需给予员工更多揭示的机会，给予一段时期的观察其事迹的变更.
事迹合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮忙他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行事迹辅导.
事迹与潜能双优的明星员工，有能力承担更高层级的任务，也是内部挖猎的次要对象，须要集团重点关注.这类人员可以承担更高级任务、优先考虑晋升发展，并重视能力转型.
中
CB
BB
AB
事迹偏低潜能员工，员工有必定的能力还未转化为绩效揭示，或许目前职位安插影响了能力发挥，严酷的绩效管理是关键.
是大部分员工所在地位，事迹与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升事迹是关键，培养为营业骨干.
事迹优良但潜能合格的员工，这部分人员是企业的营业骨干，安插合适的导师、一些有延展性的工作帮忙他们提升潜能；这类人员可以测验考试承担更高级任务、重视能力提升后，优先考虑晋升发展.
低
CC
BC
AC
事迹与潜能均偏低的员工，属于分歧格员工，可以考虑解除劳动关系.
事迹合格但潜能偏低的员工，要给这类人员事迹压力，给予足够的培训与发展机会，促进事迹达标.
事迹优良但潜能偏低的员工，多为老练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值.但愿通过能力提升后有新的职业机会.
低中Βιβλιοθήκη 高事迹
人才九宫格调整标准
人才九宫格调整标准
人才九宫格是一种人才管理方法，它把员工按绩效和潜力分为九个格子，分别为高绩高潜、高绩中潜、高绩低潜、中绩高潜、中绩中潜、中绩低潜、低绩高潜、低绩中潜、低绩低潜。
对于人才九宫格的调整标准，应该根据公司的实际情况进行确定。
一般来说，可以参考以下方面：
1.评价指标：包括绩效和潜力两个方面。
绩效可以通过考核等方法确定，潜力则需要考虑员工的能力、适应性、发展潜力等方面。
2.评价标准：根据公司的实际情况，确定每个格子的具体评价标准。
例如，对于高绩高潜的员工，可能需要具备出色的业绩表现和卓越的领导才能。
3.员工发展：制定针对不同格子员工的个性化发展策略。
例如，高绩低潜的员工可能需要更多的反馈和指导，以帮助其提高技能水平。
4.调整策略：对于那些在原格子中表现不佳的员工，可以考虑调整到其他格子中，以更好地发挥其潜力。
例如，对于低绩高潜的员工，可能需要更多的培训和指导，以帮助其提高业绩水平。
5.动态管理：人才九宫格应该是一个动态的管理工具，随着公司战略和业务的变化，应该及时进行调整和更新。
总之，人才九宫格的调整标准应该根据公司实际情况进行确定，并随着公司战略和业务的变化而及时进行调整和更新。
同时，针对不同格子的员工应该制定个性化的发展策略，以更好地发挥其潜力。
企业人才管理人才行走在九宫图
企业人才管理人才行走在"九宫图"【牛津管理评论-讯】“21世纪最昂贵的是什么”?是人才!“21世纪最重要的是什么”?还是人才!思科公司的总裁钱伯斯曾经说：“……与其说我们在并购企业，不如说我们是在并购人才。
”微软前总裁比尔·盖兹曾说：“失去最优秀的20位人才，微软就不再是个重要的公司”。
几乎所有企业的CEO都知道：人才是对企业成功至关重要的一种长期投资。
有效人才战略管理的7大特征1、人才战略应当紧跟业务战略，能够适应组织的内外部环境并保持适度的弹性;2、人才战略必须服从于组织所处的行业、战略、发展状况;3、人才战略管理的落地，需要充分利用各种管理工具，如绩效管理、人才职业生涯发展与晋升管理、能力模型、人才素质评估等;4、人才战略管理不仅仅是CEO的事情，同时需要调动直线经理们的积极性与主动性，让直线经理们也参与进来;5、对具有高绩效高能力的双高人才，一定要让他们产生与组织同舟共济的感觉;6、组织需要培育与人才战略发展相匹配的企业文化;7、人才战略管理是一项系统的、长期的工程，需要投入大量的资源，具有较大的风险性。
八步法有效实施人才战略管理步骤一、明确企业战略通常来说，企业战略有四个层级：基本战略、发展战略、竞争战略、职能战略。
第一层级，基本战略，包括企业的使命、愿景、战略总目标。
所谓企业使命，就是企业应担当角色和责任，即企业存在的理由和价值。
愿景，即企业未来想成为什么样的企业，它表明组织对未来的期望和追求。
战略总目标是企业使命的具体化。
第二层级，发展战略，主要描述企业的业务范围是什么，现有业务组合及准备进入哪个领域，采取扩张、维持还是收缩的发展战略，产品、地域和客户的组合选择，是采取单一业务还是多元化，是采取相关多元化还是无关多元化等问题。
第三层级，竞争战略，主要描述各业务单元如何开展竞争，根据战略优势和市场范围，是采取低成本，差异化，还是集中化的竞争手段。
第四层级，职能战略，主要描述通过哪些方面的努力来增强竞争力，如在财务、营销、人力资源、物流、生产、研发、采购等方面采取何种措施来协同基本战略、发展战略、竞争战略。
高潜九宫格的人才特点和管理策略
高潜九宫格的人才特点和管理策略摘要：一、高潜九宫格的人才特点1.高潜力人才2.九宫格划分3.人才特点概述二、针对高潜九宫格的管理策略1.人才选拔与培养2.激励与激发潜力3.有效管理及沟通4.营造良好工作环境正文：【高潜九宫格的人才特点】在当今社会，企业对人才的重视程度越来越高，尤其是具有高潜力的优秀人才。
高潜力人才是指那些具有较强的发展潜力、能够快速成长并为公司创造价值的人才。
为了更好地挖掘和培养这些人才，企业通常会运用九宫格模型进行划分。
九宫格模型根据员工的能力、业绩和潜力等因素，将员工分为九个等级，从而为企业制定个性化的人才培养和管理策略提供依据。
高潜九宫格的人才特点主要体现在以下几个方面：1.高潜力：这些人才拥有较强的学习能力和适应能力，能够迅速掌握新知识和技能，应对各种工作挑战。
2.多样性：高潜九宫格中的人才涵盖了各种类型，如技术型、创新型、领导型等，为企业提供了丰富的人才储备。
3.强烈的成长意愿：这些人才具有强烈的成就欲望和事业心，愿意付出更多的努力和时间去提升自己，实现个人价值。
【针对高潜九宫格的管理策略】为了最大限度地挖掘高潜九宫格人才的潜力，企业需要制定针对性的管理策略：1.人才选拔与培养：企业应该设立科学的人才选拔标准，注重潜力而非仅凭现有的能力。
同时，为高潜力人才提供丰富的培训和发展机会，帮助他们提升技能和拓展视野。
2.激励与激发潜力：企业要建立有效的激励机制，将员工的个人目标与公司目标相结合，激发他们的工作热情和潜力。
此外，企业还应关注员工的心理健康，帮助他们在面对压力和挑战时保持积极心态。
3.有效管理及沟通：企业需要建立良好的沟通机制，让员工能够充分表达自己的观点和建议。
同时，管理者要善于倾听，及时发现员工的困难和需求，提供必要的支持。
4.营造良好工作环境：企业要创造一个公平、公正、公开的工作环境，让员工在轻松的氛围中发挥自己的才能。
此外，企业还应关注员工的职业生涯规划，为他们提供明确的职业发展路径。
人才九宫格 措施
人才九宫格措施导语：人才是企业发展的关键因素之一，培养和管理优秀的人才对于企业的长远发展至关重要。
为了更好地管理人才，让人才发挥最大的潜能，可以采取以下九个方面的措施。
一、建立明确的人才引进渠道企业应该建立明确的招聘渠道，通过校园招聘、猎头招聘等方式吸纳人才。
同时，与相关高校、研究机构建立合作关系，定期举办人才交流活动，为企业引进更多高素质的人才。
二、优化人才选拔流程企业应该制定科学的人才选拔流程，包括简历筛选、面试、笔试、综合考核等环节，确保选拔出适合企业岗位的人才。
同时，可以采用多元化的评估方式，如案例分析、团队合作等，全面评估人才的综合素质和适应能力。
三、建立完善的人才培养体系企业应该建立完善的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、导师制度等。
通过培训，提升人才的专业技能和综合素质，帮助他们更好地适应企业发展的需求。
四、建立激励机制企业应该建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机制、股权激励等方式，激发人才的工作动力和创新能力。
同时，要注意激励的公平性和可持续性，让人才感受到自己的付出得到了公正的回报。
五、提供良好的工作环境和发展机会企业应该提供良好的工作环境和发展机会，为人才提供广阔的发展空间。
通过优秀的企业文化、合理的工作时间安排、舒适的办公环境等，吸引和留住优秀的人才。
六、加强人才交流与合作企业可以加强与其他企业、高校、研究机构的交流与合作，通过共享资源和互相学习，促进人才的流动和交流。
同时，可以参与行业协会、专业组织等组织的活动，扩大人才的视野和交际圈。
七、建立健全的人才评价体系企业应该建立健全的人才评价体系，通过定期的绩效考核、360度评估等方式，评估人才的工作表现和发展潜力。
同时，要及时给予反馈和指导，帮助人才不断提升自己。
八、注重人才的职业规划和发展企业应该注重人才的职业规划和发展，通过定期的职业规划咨询、培训等方式，帮助人才明确自己的职业目标和发展路径。
同时，要提供多元化的晋升通道，让人才有更多的发展选择。
九宫格——人才管理策略
低
CC
BC
AC
业绩与潜能均偏低的员工，属 于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。
业绩合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标。
业绩优秀但潜能偏低的员工， 多为老练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。
低
中
高
业绩
九宫格人才盘点示意图
能 力
高
C度分析，可能 员工处在新角色或是新进入公司， 需要在工作方式方法上给予辅导， 或目前职位安排影响了能力发挥， 需给予员工更多展现的机会，给予 一段时期的观察其业绩的变化。
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。
业绩与潜能双优的明星员工， 有能力承担更高层级的任务，也是外部挖猎的主要对象，需要集团重 点关注。这类人员可以承担更高级 任务、优先考虑晋升发展，并注重 能力转型。
中
CB
BB
AB
业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现，或 许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关键。
是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于 企业坚实的基层力量，这类员工 提升业绩是关键，培养为业务骨干。
人力资源九宫格人才盘点管理手册
九宫格的划分标准
第三章
绩效维度
绩效维度：以绩效为主要划分标准，将人才分为高、中、低三个等级 绩效评估：通过具体指标和评估方法，对员工的绩效进行客观、公正的评估 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足 绩效改进：针对员工的不足之处，制定具体的改进计划和措施，提高员工的绩效水平
人力资源九宫格与人才盘点管理手册的结合方式
九宫格的划分：根据绩效和能力的评估结果，将员工分为九个格子，每个格子代表一种类型的人才。 人才盘点：对每个格子中的人才进行盘点，了解他们的数量、质量、潜力等方面的情况。 结合应用：将九宫格和人才盘点结合起来，形成一套完整的人力资源管理手册，为企业的战略发展提供有力支持。 实施步骤：明确九宫格的划分标准、制定人才盘点计划、实施人才盘点、分析盘点结果、制定应用方案等步骤。 注意事项：确保九宫格的划分客观公正、人才盘点准确全面、应用方案具有可操作性等。
九宫格的实践案例
案例1：某互联网 公司运用九宫格进 行人才盘点，实现 了人才的分类和定 位，提高了招聘和 培训的效率
案例2：某大型企 业运用九宫格进行 人才盘点，实现了 人才的分类和定位， 为晋升和薪酬调整 提供了依据
案例3：某创业公司 运用九宫格进行人 才盘点，发现了潜 在的人才，为公司 的发展提供了支持
案例四：某金融企业的人 才盘点与人才激励措施
人才盘点管理手册的实践效果
提高人才管理效率：通过标准化流程和工具，减少人工操作，降低出错率， 提高人才管理效率。
优化人才结构：通过对员工能力和绩效的全面评估，找出人才短板，有针 对性地进行培训和选拔，优化人才结构。
促进员工发展：通过人才盘点，为员工制定个人发展计划，提供职业晋升 机会，激发员工的工作积极性和创造力。
九宫格——人才管理策略
本领
下
CA
BA
AA
功绩偏偏矮但是潜能较佳的职工，功绩短安的本果要深度分解，大概职工处正在新角色或者是新加进公司，需要正在处事办法要领上赋予领导，或者暂时地位安插做用了本领收挥，需赋予职工更多展现的机会，赋予一段时期的瞅察其功绩的变更.
功绩合格潜能较佳的职工，是企业的中脆力量，沉面正在于助闲他们普及绩效，可设定更下的处事目标，举止功绩领导.
功绩特出但是潜能合格的职工，那部分人员是企业的交易骨搞，安插符合的导师、一些有延展性的处事助闲他们提下潜能；那类人员不妨测验考查负担更下档任务、注沉本领提下后，劣先思量晋降生长.
矮
CC
BC
AC
功绩取潜能均偏偏矮的职工，属于分歧格职工，不妨思量排除处事闭系.
功绩合格但是潜能偏偏矮的职工，要给那类人员功绩压力，赋予脚够的训练取生长机会，促进功绩达标.
功绩取潜能单劣的明星职工，有本领负担更下层级的任务，也是中部掘猎的主要对于象，需要集团沉面闭注.那类人员不妨负担更下档任务、劣先思量晋降生长，并注沉本领转型.
中
CB
BB
AB
功绩偏偏矮潜能职工，职工有一定庄重的绩效管制是闭键.
是大部分职工地圆位子，功绩取潜能均合格的职工，也属于企业脆真的基层力量，那类职工提下功绩是闭键，培植为交易骨搞.
功绩特出但是潜能偏偏矮的职工，多为老练的博业人员，让他们继启收挥孝敬，认共他们的孝敬，通过训练提下本领火仄；让其正在现有角色充散收挥价格.期视通过本领提下后有新的工做机会.
矮
中
下
功绩
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
能 力
高
CA
BA
AA
业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能 员工处在新角色或是新进入公司， 需要在工作方式方法上给予辅导， 或目前职位安排影响了能力发挥， 需给予员工更多展现的机会，给予 一段时期的观察其业绩的变化。
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。
业绩优秀但潜能合格的员工，这部分人员是企业的业务骨干，安 排合适的导师、一些有延展性的工 作帮助他们提升潜能；这类人员可 以尝试承担更高级任务、注重能力 提升后，优先考虑晋升发展。
低
CC
BC
AC
业绩与潜能均偏低的员工，属 于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。
业绩合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标。
业绩与潜能双优的明星员工， 有能力承担更高层级的任务，也是外部挖猎的主要对象，需要集团重 点关注。这类人员可以承担更高级 任务、优先考虑晋升发展，并注重 能力转型。
中
CB
BB
AB
业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现，或 许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关键。
是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于 企业坚实的基层力量，这类员工 提升业绩是关键，培养为业务骨干。
业绩优秀但潜能偏低的员工， 多为老练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。
低
中高Biblioteka 业绩