华为人力资源管理体系框架
华为人力资源体系
HR SSC
支撑组织对HR管理的战略落地，执行 组织发起的HR管理流程事务工作
提供高效、优质、良好体验的员工服务、 商业化运营（卖服务）
高效共享服务
Shared service center
标准服务提供者，流程执行和员工服务的交付 平台
10.6.1业务需求 与迁移管理
10.6.2服务结果 评估管理
TBD
10.7.1管理人力 资源政策文件
10.7.2运营HR 流程
10.7.3运营HR 数据
10.3.5管理上岗 10.4.5个税管理
10.3.6管理个人 绩效
10.3.7管理人才 发展
10.3.8人才监管
10.3.6 管理个人绩效
10.3.6.1绩 效目标设 定
团队 信息查询
团队 沟通
AT会议 上岗管理
BI 信息查询与团队协同
任职资格
…….
典型场景应用工具
权限控制 角色适配
易办事 打卡 考勤处理 补助申报
户籍
证件证明
健康
保险
签证
入职
压力自检 组织氛围
员工自助服务
ME
我的履 历
成长经 历
个人信 息
MFP
意见反 馈
xx
我的个人信息
不适合上移动端的应用
信息安全闲值的机密/绝密数据 查询
市场洞察
战略意图
业务设计
领导力
关键任务
人才
组织
文化氛围
创新焦点
激励
核心价值观
Business Leadership Model 是用于战略制定与执行的统一方法论 领导力是根本，价值观是基础 每年循环审视（8XX）
华为人力资源管理全体系(深度好文)
内部选拔与晋升机制
内部选拔
华为鼓励员工通过内部竞聘的方式晋升，员工可以在公司内部 平台上查看岗位信息并申请。内部选拔流程包括简历筛选、面 试评估、背景调查等环节。
吸纳新鲜血液
吸引和留住年轻人才，为企业注入新 的活力和创意。
跨文化融合
在全球化背景下，推动不同文化之间 的交流与融合，形成具有华为特色的 全球化企业文化。
不断创新发展
根据时代变化和企业发展需求，不断 创新企业文化理念和实践方式。
Байду номын сангаас
THANKS
感谢观看
华为人力资源管理的核心理念
以人为本
华为始终坚持以人为本的管理理 念，关注员工成长和发展，致力 于为员工提供良好的工作环境和
福利待遇。
绩效导向
华为实行严格的绩效考核制度，以 绩效为导向，激励员工不断追求卓 越，实现个人和公司的共同发展。
长期激励
华为通过员工持股计划、奖金、分 红等长期激励措施，激发员工的积 极性和创造力，促进公司的可持续 发展。
关键绩效指标法
设定关键绩效指标，对员 工的工作业绩进行量化和 客观评估。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、 客户等多方面的反馈，全 面评估员工的工作表现。
绩效结果应用与奖惩制度
01
02
03
04
薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工薪 酬进行相应调整，体现多劳多
得、优劳优得的原则。
职位晋升
对绩效考核优秀的员工，给予 晋升机会和更多的职业发展空
员工职业发展规划
2024年度华为人力资源管理体系框架
04
内部推荐
利用现有员工资源，鼓励员工 推荐优秀人才，提高招聘效率
和质量。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 加入，培养公司未来人才。
社会招聘
通过招聘网站、猎头公司等渠 道，广泛招募社会各界优秀人
才。
海外招聘
针对公司国际化战略，吸引海 外高层次人才，提升公司整体
竞争力。
2024/2/2
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选拔流程与标准设定
2024/2/2
从通信设备起家，逐 步拓展到全球信息与 通信技术解决方案领 域
4
人力资源在华为战略地位
人力资源被视为企业核心竞争 力的重要组成部分
2024/2/2
华为始终坚持“以人为本”的 战略理念，将人才作为企业发 展的第一资源
通过不断优化人力资源管理体 系，支撑企业战略目标的实现
5
华为人力资源管理理念与特点
2024/2/2
正式沟通渠道
华为建立了完善的内部沟通体系，包括定期会议、报告制度等， 确保信息畅通。
非正式沟通渠道
华为鼓励员工之间进行非正式沟通，如茶话会、座谈会等，以增 进了解，促进合作。
员工建议反馈
华为设立了员工建议反馈渠道，鼓励员工提出宝贵意见和建议。
30
员工关怀举措展示
员工福利
华为提供全面的员工福利保障，包括五险一金、节日福利、年度体检等。
华为人力资源管理体系框架
2024/2/2
1
目录
2024/2/2
• 华为人力资源概述 • 招聘与选拔机制 • 培训与发展规划 • 薪酬福利政策 • 绩效管理体系 • 组织文化与团队建设
2
01
华为人力资源概述
2024/2/2
3
[新版]华为技术有限公司人力资源管理体系
![[新版]华为技术有限公司人力资源管理体系](https://img.taocdn.com/s3/m/dda48159f121dd36a22d8263.png)
华为技术人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系〔略〕二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会〔HRMC〕的职责：HRMC负责管理、监视公司级人力资源决策与活动，为业务开展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务开展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作与开展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.根据公司业务开展战略，组织制定中长期人力资源开展规划与政策并实施，确保公司中长期业务开展得到人力资源的有效支持。
4.根据公司业务开展状况，通过制定有效的绩效管理和鼓励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续开展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业开展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略与公司员工总体特性，营造积极向上的工作气氛，建立良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和开展。
7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进展与时、有效的鼓励，持续吸引、保存优秀人才和关键员工。
8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
华为公司人力资源管理体系(内部版)
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
华为人力资源管理体系
华为人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC 负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向 EMT 提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议二、人力资源管理部工作职责1. 根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2. 根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3. 根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4. 根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5. 建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6. 根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
7. 根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
8. 基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
华为人力资源管理体系(PDF版)
华为人力资源管理体系框架分享管理知识，与您共成长”华为的成功，从很大意义上讲就是人力资源的成功“华为核心价值观合理的价值分配， 撬动更大的价值创造把握战略方向厚积薄发实现突破持续30年，聚集数据传送管道持续压强投入构建价值驱动企业核心价值观以客户为中心创造客户价值是守护公司 价值的必由之路，我们通 过成就客户，来成就自己以奋斗者为本用科学合理的价值评价 与分配系统，激发全体 员工全力开展价值创造坚持自我批判通过自我批判，实现不 断改进，不断进步，应对企业的外部挑战和内 部堕台长期艰苦奋斗客户需求在升级，产业在 不断演进，能不能长期坚持艰苦奋斗，决定了公司能不能活下去。
1234人力资源体系核心问题价值创造价值评价价值分配n业绩产出与岗位对接n专业贡献评价n设计薪酬要素n涉及各类岗位薪酬结构n薪酬与岗位等级匹配n特别激励方式n提升高业绩人员工作动力n全员奖励与公司业绩挂钩n核心员工薪酬竞争力n员工分类分层n岗位关键职责设计n岗位存在价值分析n岗位关键任务设计n激励要素分析华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配企业价值循环链依据改进基础动能（后轮）牵引前提（前轮）说明为什么创造价值、为谁创造价值、 谁创造了价值目标制订，绩效执行及辅导说明创造了多少价值（结果）如何创造价值（关键行为）绩效评价，结果沟通说明价值的分配对象及如何分配价值绩效结果应用员工价值环链职位职业发展期望回报依据绩效价值循环华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配以价值链循环为主体，由价值创造、价值评价和价值分配构成的人力资源管理体系循环劳动丨知识 企业家丨资本 培训开发 绩效管理组织发展 人才招聘机会丨期权工资丨奖金 保险 股票丨荣誉华为人力资源管理核心理念给火车头加满油狼狈组织猛将必起于卒伍宰相必发于州郡田忌赛马歪瓜裂枣少将连长二两大烟土“之”字形成长重装旅与陆战队从零起飞奖板凳要坐十年冷喜马拉雅山的水为什么不能流入亚马逊河班长的战争赛马结网原理倡导和建设“以客户为中心, 以奋斗者为本”的高绩效企 业文化人力资源管理要导向冲锋， 促进干部员工队伍持续艰苦 奋斗和公司核心价值观传承奋斗者是企业的财富，坚持 以奋斗者为本，使奋斗者得 到合理的汇报123华为人力资源管理顶层设计：人力资源管理三大核心对象以核心价值观为天，以共同平台为'地”，-“天” 一 “地”，实现差异化干部人才组织”共同的价值观，是共同发展的基础；有了共同发展的基本认知，才可能针对业务特点展开差异化的管理；共同的平台支撑，是我们在差异化的业务管理下，守护共同价值观的保障。
2024年度-华为公司人力资源管理体系(内部版)
目的和背景目的背景本管理体系适用于华为公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
本管理体系涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等。
本管理体系是公司内部文件，仅供公司内部使用，不得对外泄露。
适用范围公平、公正、公开以人为本华为公司倡导公平、公正、公开的人力资源管理原则，确保员工在招聘、培训、晋升等方面的平等机会。
长期激励吸引和留住优秀人才通过具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住优秀人才。
提升员工能力通过完善的培训体系和职业发展规划，提升员工的专业技能和综合素质。
优化人力资源配置根据企业战略和业务需求，优化人力资源配置，提高组织效率和绩效。
招聘策略培训策略绩效管理策略员工关系管理策略组织架构负责制定公司战略、监督公司管理层、审批重大事项。
负责对公司财务、业务及管理层进行监督。
负责公司日常经营管理工作，包括战略规划、组织架构、人力资源管理等。
包括人力资源部、财务部、市场部、研发部等，负责各自领域的专业工作。
董事会监事会经营管理团队职能部门各部门职责01020304人力资源部财务部市场部研发部关键岗位与职责首席财务官（CFO）首席执行官（CEO）制定并执行公司战略，领导经营董事长首席市场官（CMO）负责公司市场策略制定与执行，提升品牌知名度和市场份额。
首席技术官（CTO）人力资源需求分析评估外部人力资源市场供给情况，包括竞争对手、行业趋势和政策法规等预测未来人力资源供给情况，包括不同岗位、层级和专业技能的供给分析公司内部人力资源供给情况，包括员工晋升、转岗和离职等人力资源供给预测人力资源规划制定与实施制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的具体措施制定实施计划，明确各项措施的责任人、时间表和预期成果监测和评估人力资源规划的实施效果，及时调整和优化方案校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作招聘渠道与策略选拔程序与方法简历筛选面试评估笔试/测评背景调查针对公司战略发展需要，引进国内外顶尖专家、学者等高层次人才。
华为集团人力资源管理体系课件
技术变革对人力资源管理的影响
技术变革对人力资源管理 的挑战
随着人工智能、大数据等技术的普及，人力 资源管理需要适应新的工作环境和人才需求 。
应对策略
引入先进的人力资源管理软件和技术，提高 人力资源管理的数字化和智能化水平，培养
员工的数字化技能和创新能力。
未来人力资源管理的发展趋势
个性化人力资源管理
团队协作与沟通
01
02
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跨部门协作
华为集团倡导跨部门协作 ，打破部门壁垒，促进信 息共享和资源整合，提高 整体运营效率。
有效沟通
华为集团重视沟通的重要 性，鼓励员工积极表达意 见和建议，促进信息的传 递和思想的交流。
团队建设活动
华为集团通过举办各种团 队建设活动，增强员工的 团队合作精神和凝聚力。
总结词
激励机制与培训结合
详细描述
华为集团将激励机制与员工培训紧密结合，以提高员工参与培训的积极性和效果。华为根据员工的绩效表现和培 训成果，为员工提供晋升、加薪和其他形式的奖励。此外，华为还设立了员工培训档案，记录员工的培训经历和 成果，作为晋升和奖励的重要参考依据。
华为绩效管理与薪酬福利案例
总结词
华为绩效管理与薪酬福利案例
总结词
薪酬福利的激励作用
VS
详细描述
华为集团注重薪酬福利的设计和管理，以 激发员工的积极性和创造力。华为的薪酬 体系包括基本工资、奖金、股票期权等多 个部分，其中奖金和股票期权与员工的绩 效表现紧密相关。此外，华为还为员工提 供丰富的福利项目，如住房补贴、健康保 险、旅游等，以提高员工的满意度和忠诚 度。
绩效管理的核心地位
详细描述
华为集团将绩效管理作为人力资源管理的核心。他们认为绩效管理是激发员工潜力、提 高组织效率的关键手段之一。因此，华为制定了严格的绩效管理制度和考核标准，对员 工的绩效进行定期评估和管理。同时，华为还建立了绩效改进计划，针对员工的不足之
2024版华为人力资源管理体系
绩效管理
华为的绩效管理体系与企业文化紧密相连，通过设定合理的 绩效目标和评价标准，激励员工践行企业文化。
2024/1/25
员工关系管理
华为在员工关系管理中注重企业文化的引导作用，通过有效 的沟通和协调，构建和谐的工作氛围和员工关系。
21
05
华为人力资源管理信息化实践
2024/1/25
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信息化在人力资源管理中的应用
Learning Ma供各类培训课程和学习资源，支持员工在线学习和考试，促进知 识共享和传承。
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信息化对人力资源管理的影响及挑战
01
提高管理效率
通过信息化手段，实现人力资源 管理的自动化和标准化，减少人 工干预和错误，提高管理效率和 准确性。
02 促进员工参与
华为提倡自我批判的精神，鼓励员工在工作 中不断反思和改进，实现个人和组织的共同 成长。
2024/1/25
5
华为人力资源管理的战略定位
人才战略
华为将人才视为公司的核心竞争 力，通过制定人才战略，吸引、 培养和保留优秀人才，为公司发
展提供源源不断的人才支持。
2024/1/25
组织战略
华为注重组织能力和组织效率的提 升，通过优化组织结构、完善管理 制度和流程，提高公司的整体运营 效率和市场竞争力。
2024/1/25
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06
华为人力资源管理面临的挑战与未来发展 趋势
2024/1/25
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当前面临的挑战及应对措施
2024/1/25
人才流失与短缺
随着市场竞争加剧，华为面临人才流失和短缺的风险。为应对这一挑战，华为需要加大人才培养和引进力度，完善激励机 制，提高员工满意度和忠诚度。
跨文化管理
2024华为人力资源管理体系大全
华为的招聘策略及流程
校园招聘
华为重视校园招聘，通过与全球知名高校合作，选拔优秀 毕业生加入公司。招聘流程包括宣讲会、笔试、面试等环 节。
社会招聘
华为在社会招聘方面也非常活跃，通过各大招聘网站、社 交媒体等渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。招聘流程包 括简历筛选、面试、背景调查等环节。
内部推荐
华为鼓励员工推荐优秀人才加入公司，内部推荐流程相对 简化，但仍需经过严格的面试和评估。
ERA
员工沟通与协调机制
定期的员工大会
确保所有员工了解公司的 最新动态、战略方向和重 要决策。
多样化的沟通渠道
通过内部论坛、邮件、电 话等多种方式，鼓励员工 提出建议和反馈。
员工代表制度
选举员工代表参与决策过 程，反映员工需求，促进 管理层与员工之间的沟通 。
企业文化建设与传播途径
明确的企业价值观
内部选拔与外部招聘的平衡
内部选拔
华为重视内部人才培养和选拔，通过设立明确的职业发展通道和激励机制，鼓励员工不断提升自身能 力，实现个人职业发展。内部选拔可以充分利用现有员工资源，提高员工忠诚度和工作积极性。
外部招聘
虽然内部选拔具有诸多优点，但华为也认识到外部招聘的重要性。外部招聘可以为公司带来新的思维 、新的技能和新的经验，有助于公司不断创新和发展。同时，外部招聘也可以激发内部员工的竞争意 识和危机感，促进公司内部良性竞争和协同发展。
，提高培训效果和员工满意度。
03
培训与绩效挂钩
华为将员工培训与绩效考核相结合，鼓励员工积极参加培训并提升个人
绩效表现。同时，公司也根据员工绩效表现提供相应的培训和发展机会
。
05
绩效管理
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
人力资源管理体系与架构华为
技术变革带来的人力资源管理模式变革：需要适应新技术、新业务的 人力资源管理模式
技术变革带来的员工培训需求：需要针对新技术、新业务进行员工培 训
技术变革带来的企业文化变革：需要适应新技术、新业务的企业文化
市场竞争背景下的挑战与对策
人才流失：华为需要采取措 施留住核心人才，防止人才 流失
薪酬福利
薪酬体系：包括基本工资、绩效奖金、股票期权等 福利制度：包括五险一金、带薪年假、员工体检等 激励机制：包括晋升机制、绩效考核、员工持股等 员工关怀：包括员工活动、员工培训、员工心理辅导等
员工关系与企业文化
员工关系：华为注重员工福利，提供良好的工作环境和职业发展机会 企业文化：华为强调团队合作，鼓励员工创新和自我提升 员工培训：华为提供丰富的员工培训资源，帮助员工提升技能和素质 员工激励：华为采用多种激励方式，如奖金、股票期权等，激发员工工作积极性和创造力
华为人力资源管理体系的特点
注重人才选拔和培养：华为重视人才的选拔和培养，通过内部选拔和外部招聘等方式选 拔人才，并通过培训和实践等方式培养人才。
注重绩效管理：华为注重绩效管理，通过绩效考核等方式激励员工，提高员工的工作积 极性和效率。
注重企业文化建设：华为注重企业文化建设，通过企业文化的传播和推广，提高员工的 凝聚力和向心力。
员工关系与企业文化的实践与案例
员工关系：华为重视员工福利，提供良好 的工作环境和福利待遇，提高员工满意度 和忠诚度。
企业文化：华为强调“以客户为中心，以 奋斗者为本”的企业文化，鼓励员工积极 进取，勇于创新。
实践案例：华为通过举办员工活动、提供 员工培训等方式，加强员工之间的沟通和 交流，提高员工凝聚力和企业文化认同感。
2024版华为人力资源管理体系PDF版
华为人力资源管理体系PDF版•华为人力资源概述•招聘与选拔机制•培训与发展规划•绩效管理与激励机制目•薪酬福利政策解读•员工关系与文化建设录华为人力资源概述01010204华为公司背景与发展创立于1987年，总部位于中国深圳全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口持续创新，致力于构建更美好的全联接世界03人力资源是华为公司核心竞争力的重要源泉坚持“以人为本”的管理理念，重视员工成长与发展持续优化人力资源配置，提高组织效率和员工满意度通过卓越的人力资源管理实践，支撑公司战略目标的实现01020304人力资源在华为战略地位管理理念特点一特点二特点三华为人力资源管理理念及特点01020304以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗强调绩效导向，鼓励员工创造价值注重人才培养和激励，提供多样化的职业发展通道倡导开放、合作、创新的企业文化，营造良好的工作氛围招聘与选拔机制02校园招聘社会招聘内部推荐招聘策略招聘渠道及策略选择与国内外高校合作，吸引优秀毕业生加入。
鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
通过招聘网站、猎头公司等途径，招募有经验的人才。
根据企业发展战略和人才需求，制定灵活的招聘策略。
笔试测试对应聘者进行专业知识、技能等方面的测试。
简历筛选根据岗位需求和应聘者简历，进行初步筛选。
面试评估通过面试了解应聘者的综合素质和应对能力。
选拔标准根据岗位需求和企业文化，制定科学的选拔标准。
背景调查对通过面试的应聘者进行背景调查，确保其信息真实可靠。
选拔流程与标准设定掌握面试技巧，如提问方式、倾听能力、观察能力等。
面试技巧采用多种评估方法，如行为面试法、情景模拟法等。
评估方法对面试官进行专业培训，提高其面试水平和评估能力。
面试官培训及时向应聘者反馈面试结果，保持良好的沟通。
面试结果反馈面试技巧及评估方法培训与发展规划03包括公司文化、产品知识、工作技能等方面的培训，以确保新员工能够快速融入公司并胜任工作。
张图彻底看清华为人力资源管理体系
16张图彻底看清华为人力资源管理体系
1. 别具一格的人力文化氛围
2. 完备的人力培训体系
3. 有钱任性的人力储备方式
4. 先进的人力资源管理理念
5. 倒三角式的人力组织结构
6. 荣辱与共的人力激励制度
7. 富有凝聚力的核心人员团队
8. 令人惊叹的人力价值产出
9. 艺高人胆大的凤凰文化熏陶
10. 振兴民族工业的崇高使命
11. 严格残酷的考核制度体系
12. 胜则举杯相庆，败则拼死相救的团队精神
13. 以目标为导向的工作风格
14. 营销队伍的长期体系建设
15. 销售人员自身的高素质能力
16. 完善的绩效考核制度的激励鞭策。
华为人力资源管理体系全案(薪酬、培训、绩效等)世上最全
二、华为公司人力资源管理理念
课题 结论
现实 管理
价值创造
价值Байду номын сангаас价
价值分配
价值创造源泉 价值贡献度
价值回报方式
为什么创造价值 如何创造价值 价值激励方式
谁创造了价值 创造了多少价值 价值如何分配
承认价值创造 如何创造价值的 得到多少回报
企业文化设计 绩效管理模型 薪酬回报理念
职位价值评估 绩效评价体系 薪酬制度
• 实行自由雇佣制
• 干部能上能下与集体大辞职
二、华为公司人力资源管理 理念
2、价值评价体系：
• 价值评价体系是一个重要的传导媒介 • 价值评价在业务管理中起着关键作用 • 价值评价体系是企业内部机制的重要构成部分 • 价值评价体系是一种重要的牵引、激励和约束力量
二、华为公司人力资源管理 理念
建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值 创造结果进行评价，为价值分配提供客观公正的依据。 确定全公司及各部门的KPI指标（关键业绩指标）体系，处理好扩张与控制的关 系，保证公司均衡、快速和可持续地发展。 以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过程和工作 结果进行系统的制度评价。 考核评价结果与报酬待遇紧密挂钩，进一步激发员工的持续的创业与创新精神。 以绩效考核与评价为载体，各级管理者承担起人力资源开发和管理的责任。
在价值分配过程中：
华为人力资源管理体系全案
华为公司的人力资源管理实 践
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 二、华为公司人力资源管理理念 三、华为公司人力资源管理体系 四、职位分析与职位评估 五、绩效管理 六、任职资格管理 七、薪酬管理 八、招聘与培训开发 九、华为人力资源信息管理系统
【新版】华为技术有限公司人力资源管理体系
华为技术有限公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系（略）二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
2024版华为人力资源管理体系框架
•华为人力资源管理概述•组织架构与职位管理•招聘与选拔管理•培训与发展管理目录•绩效与薪酬管理•员工关系与企业文化塑造01华为人力资源管理概述国际化战略驱动行业竞争压力人才发展战略030201促进员工发展构建高效能组织关注员工职业成长，提供多元化的培训和发展机会，激发员工潜能。
实现企业战略目标01020304以客户为中心以奋斗者为本长期坚持艰苦奋斗持续创新与学习02组织架构与职位管理根据组织变革和业务调整，及时优化组织架构，确保组织高效运转。
推行扁平化管理，减少管理层级，提高决策效率和响应速度。
基于企业战略和业务需求，设计合理的组织架构，明确各级组织职责和权力分配。
组织架构设置及优化职位分析与设计对企业所有职位进行详细分析，明确职位职责、工作关系、任职要求等。
根据职位分析结果，设计合理的职位体系，包括职位名称、职级、职等、薪酬等。
建立职位说明书制度，确保每个职位都有明确的职责和任职要求，为招聘、培训、考核提供依据。
采用科学的职位评估方法，对职位进行客观、公正的评估，确定职位价值。
根据职位评估结果，对职位进行合理分类，为薪酬设计、职业发展等提供依据。
建立职位动态调整机制，根据企业战略和业务变化，及时调整职位设置和任职要求。
职位评估与分类03招聘与选拔管理招聘渠道选择与拓展与国内外知名高校建立合作关系，定期举办招聘会，选拔优秀毕业生。
利用招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引社会人才。
鼓励员工推荐优秀人才，设立内部推荐奖励机制。
与专业猎头公司合作，寻找高端人才。
校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作简历筛选与面试安排简历筛选面试安排面试流程员工录用及试用期管理员工录用根据面试结果和岗位需求，确定录用人员名单，并办理入职手续。
试用期管理对新员工进行试用期管理，包括试用期培训、考核等，确保新员工能够快速融入团队。
试用期转正根据试用期表现和考核结果，对新员工进行转正评估，合格者正式成为公司员工。
04培训与发展管理任务分析针对具体岗位和职责，分析员工完成任务所需的技能、知识和态度。
华为公司人力资源管理体系 2020-9
华为公司人力资源管理体系目录华为公司人力资源管理体系 (2)第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 (2)一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 (2)二、人力资源管理部工作职责 (2)第二章管理者的人力资源管理职责 (3)第三章人员选拔与流动渠道 (5)一、招聘 (5)二、内部调配 (6)三、岗位适应性培训 (7)四、新员工培训 (8)五、在职员工培训 (11)第四章绩效管理 (12)一、管理者在绩效管理中的职责 (12)二、华为公司对绩效管理的要求 (13)三、PBC绩效管理循环 (13)（一）、PBC绩效目标 (14)（二）、PBC绩效辅导 (14)（三）、PBC绩效评价 (15)（四）绩效反馈 (16)第五章人员激励渠道 (16)第六章人员处罚渠道 (18)一、违纪行为 (18)二、纪律处分 (18)第七章考勤与人事管理 (20)一、考勤管理 (20)二、劳动合同纠纷 (22)三、其他人事求助渠道 (22)华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
注释：（HRMC）人力资源管理委员会，EMT（经营管理团队）。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁，成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部。
3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议二、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
华为人力资源管理体系全案_图文
责任性：员工工作自主性及敢冒风险的程度
进取性：管理层鼓励员工不断改进追求卓越的程度 奖励性：管理层评价员工时对绩效导向及认可和表扬
的程度 明确性：员工清晰了解组织使命和方向及组织架构的
程度 凝聚性：员工之间同心同德互相合作愿意付出额外
抑侥幸，明褒贬提高制度执行上的透明度 根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为
人力资源管理体制
我们不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在华为工作 我们主张自由雇用制，但不脱离中国的实际
过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选 择机制 通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀 人才的脱颖而出，实现 人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人与职位有更好的 匹配组合
华为人力资源管理体系全案_图文.ppt
员工培训中心
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 二、华为公司人力资源管理理念 三、华为公司人力资源管理体系 四、职位分析与职位评估 五、绩效管理 六、任职资格管理 七、薪酬管理 八、招聘与培训开发 九、华为人力资源信息管理系统
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式
人员：
其它指标：直接控制的预算额：
业务下属： 技术人员： 其它
主要应负责任：请描述职位4~8项应付责任，包括主要活动和要达 到的成果，每一应付责请任依其重要性排列，从1（）开始，而 （1）代表最重要。
衡量标准可以是数量、质量、成本、时间、人员反应等等，应 尽可能客观、量化数据易采集。
重要性
应负责任
衡量标准
人力资源管理体系的构成：
人力资源管理体系及支持系统：
组 组织使命 织 组织结构 管 职位（族）说明 理 信息流向
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04 ◆业界公司越来越注重创新和商业转换，
为了对前沿领域发展保持敏锐嗅觉，通 过多种模式，广泛使用全球人才 ◆客座教授模式：锁定顶级牛人，联合 实验室，快速获取研究成果（谷歌） ◆外派研究院模式：1-2个教授+1-2个 PHD+1个三星研究员（三星） ◆面向业界牛人外包项目
华为人才观
XX年需求占专业员工 总人数XX%（现XX%）
分类
需求
GAP
技术版
服务版
销售版
营销版
供应链版
财经版
人力资源 版
其他
合计
分类
需求
GAP
技术版
服务版
销售版
营销版
供应链版
财经版
人力资源 版
其他
合计
技术人才优化年龄结构：
如果不改变现有策略，未来5年平均年龄将从目前的XX岁增长至XX岁，加入应届生招聘 至每年XX人，社招聚焦获取高端人才（应届生社招=XX），持续输送和淘汰XX人员，5年 后平均年龄保持X岁。
长期艰
观
苦奋斗
以奋斗 者为本
用科学合理的价值评 价与分配系统，激发 全体员工全力开展价 值创造
坚持自 我批判
客户需求在升级，产业 在不断演进，能不能长 期坚持艰苦奋斗，决定 了公司能不能持久的活 下去
通过自我批判，实现不断 改进，不断进步，应对企 业的外部挑战和内部
华为人力资源核心理念
说明为什么创造价值，为谁创 造价值，谁创造了价值
华为人才管理
思想领袖 战略领袖
外部合作人才 专业领军人
业务专家
商业管理者 职能管理者 项目管理者
基层员工
基层管理者 业务骨干
专 领军人
外部合作人才： 是指在华为业务边界内，通过顾问咨询、合作研究、业务外包/人员 租赁等合作方式。支撑华为在管理思想、基础研究、专业领域实现理 论突破或效益医生的各类外部机构或个人（如各类国际机构、科学家、 专业领域专家、独立顾问、外包公司、自由职业者等） 为我所知，为我所用（不带华为工卡的华为人）
从业务战略到人力资源规划
战略 市场洞察
领导力
执行
人才
战略意图
业务涉及
关键任务 依赖关系
正式组织
创新焦点
价值观
氛围文化
市场结果
差 距
●业绩 ●机会
从业务战略到人力资源规划
人力资 源战略
组织
业
务
人才
战
略
激励
领导力
需求识别与规划
从战略到人才需求
数量
质量
结构
文化
SP承载
需求满足与实施 面向对象的集成解决方案
思想领袖 战略领袖
外部合作人才 专业领军人
业务专家
商业管理者 职能管理者 项目管理者
基层员工
基层管理者 业务骨干
质量 需求
数量 需求
结构 需求
专业 领军人
●技术领导力不足 ●视野不开阔
XX年需求占专业员工 总 人 数 XX% （ 现 XX% ）
业务 专家
●面向战略转型知识结构亟 待转型 ●新领域能力不足
基层员工
按照工作流程，在一定指导下完成日常例行性工作。
华为人才管理
专业人才战略规划重点关注影响未来业务战略的关键人才群体，包括：专业领军人、业务专家、外部合作人才
思想领袖 战略领袖
外部合作人才 专业领军人
业务专家
商业管理者 职能管理者 项目管理者
基层员工
基层管理者 业务骨干
提出公司核心技术/专业的发展愿景， 引领相关的全球技术/专业方向，确立 和保持公司在相关技术/专业领域能力 达到行业领先水平和相对竞争优势。
业务战 略目标
业务战略对组织能力 人才的核心需求是什 么？ 当前组织能力，人才 的核心差距是什么？
业务战略面 临的关键挑 战与差距
业务战略对未 来组织能力和
人才的需求
请替换文 字内容
从业务战略到人力资源规划
价值创造
人才定义差距：什么是人才？ 本领域对人才的定义是否 匹配业务战略的需求？ 人才价值差距：是否清晰识 别本领域各类人才的价值？
职能管理者
管理专业职能、承担流程管理和决策责任，构建专业 的组织能力，作为本职能领域的代表，提供专业决策， 支撑商业成功。
项目管理者
对项目运作总体负责，使项目计划、组织和控制等在 预算范围内按时优质的开展达成项目目标，并确保客 户满意。
基层管理者
承担基层组织/团队的管理责任，管理一线业务与员工。
思想领袖 战略领袖
●脚踏实地，在各个领域长期持续保持贡献大于成本
贡献 （分水岭）
能力/经验 （关键成
功要素）
●吸引最优秀的人才，这是我们走向未来成功的保证 ●鼓励工匠精神，在各自领域长期持续专业精深，追求卓越 ●开放视野，对未来方向进行探索和研究，应对和管理不确定性
职业发展
华为人才管理
构建开放、多元的人才结构，不求人才为我所有，但求人才为我所用，凡在公司业务边界内能够贡献突出价值的内外部人员，都是 华为所追求的人才。人才既包括内部人才，也包括外部合作人才。
外部合作人才在业务战略实现过程中承载不同的价值： ●顾问咨询：在管理思想、战略技术方向上，与华为离开展团问者合 作，促使华为在商业，管理或技术须城思想丰富与视野拓展； ●合作研究：在思想专业技术领域，与华为开展灵活的合作研究项目， 实现基础理论的创新或突破 ●效率提升：在华为确定性的业务领域，提供各类优质的专业产品与 服务，支撑华为提升运营效率与效益
专业 领军人
业务专家 承相本领域的技术与专业规划，建立 方法，流理与工具等，主导解决方案。 的设计与实施，为战略制定与执行以 及商业成功，提供专业能力和决策支 撑
外部合 作人才
思想交流：
在管理思想战略或技术方向上，提供思想火花、观点 碰撞或技术思想丰富与发展。
合作交流：
在思想/专业技术领域，与华为开展灵活的合作研究项 目，实现基础理论的创新或突破。
2 人力资源管理要导向冲锋， 促进干部员工队伍持续艰苦 奋斗和公司核心价值观传承
3 奋斗者是企业的财富，坚 持以奋斗者为本，使奋斗 者得到合理的回报
给火车头加满油 少将连长
ห้องสมุดไป่ตู้板凳要坐十年冷
狼的组织
二两大烟土 喜马拉雅山的水为什 么不能流入亚马逊河
猛将必起于卒伍 宰相必发于州郡 “之”字形成长
班长的战争
01 ◆传统IT产业进入缓慢发展期，传统IT剧透进
入大规模裁员时代，传统IT人才供应充足 ◆随着云服务的快速发展，西雅图是公有云人 才中心，高端人才竞争非常剧烈 ◆云化趋势下，国内互联网公司BAT与我司出 现国内云计算人才争夺战
友商积极人才转型
03 ◆方式1：腾笼换鸟
思科：主要通过外部购买获取+裁员，腾笼换 鸟，进行结构性调整 ◆方式2：内部转型 微软：新业务所需人才以内部转化为主，但 会严格考核进行筛选 T&TVision2020全员再培训计划，通过员工 技能转型，推动业务转型（不改变，就走人）
华为人力资源管理理念
劳动 | 知识 企业家 | 资本
培训开发 绩效管理 组织发展 人才招聘
价值创造
价值分配
机会 | 期权 工资 | 奖金
保险 股票 | 荣誉
价值评价
以价值链循环为主体，由价值创造、价值评价和价值分配构成的人力资源管理体系循环
华为人力资源管理核心理念
1 倡导和建设“以客户为中 心，以奋斗者为本”的高 绩效企业文化
人才 发现
人才
人才
激励
专业任
使用
职资格
人才 晋升
人才 发展
评估与持续改进 效果评估循环改进
效 果 评 估
从业务战略到人力资源规划
本领域的业务战略 是什么？ 未来3-5年的战略目 标是什么？
要达成业务战略目标 业务面临哪些关键挑 战？ 当前业务现状与战略 目标可最主要的差距 有哪些？(业绩差距/机 会差距)
全球应届生供应情况
02 ◆国内应届生：
国内目标生源4.12万人，一类计算机/软 件目标生源约8000人，是重点获取对象 （目前只获取2000人左右） ◆全球应届生供应 每年回国留学生中目标学校（QS600） 中STEM专业生源7000人，（2016年预 计可招聘200-230人，6年后目标1000人）
华为人才管理
（一）精兵策略下的人才结构持续优化，人才 类别、层次和分布符合业务需要，技术领导力 持续提升
专 领军人
外部合作人才： 业务边界内的各重要业务领域与业界TOP3的顶尖人才/机构建立有效 的合作关系
专业领军人达到专业人才的XX%（现状XX%），业务专家达到X% （现状X%）： 拥有一批具备世界级影响力的顶尖专业人才，在食品公有云IOT芯片、 大数据、SDNNFV、A等新领域建成批人才高地
外部合作人才 专业领军人
业务专家
商业管理者 职能管理者 项目管理者
基层员工
基层管理者 业务骨干
战略领袖
将指导思想转变成全公司层面的战略框架与规划。
专业领军人
洞察技术/专业领域的变化场势，提出发展愿景，引领 方向。
业务专家容
承相本领域的技术与专业规划，建立方法，流理与工 具等，主导解决方案。
业务骨干
独立承担本亮位职责，发挥专业价值，实现业务目标
田忌赛马 重装旗与陆战队
赛马
歪瓜裂枣 从零起飞奖 结网原理
华为人力资源发展历程
业务价值 驱动业务成功
支撑业务成功
发挥专业价值 吸引保留人才 提升生产效率
人事服务阶段
走向规划化和职能化阶段
成为业务伙伴阶段
战略人力资源
1987
1996