应聘主管面试技巧

应聘主管面试技巧

【篇一：招聘主管技巧面谈】

招聘主管技巧面谈

面试实施与技巧

一、面试问题

1、如果你是面试官，你会录取自己吗？

2、依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧？

3、如何评价你的优缺点？

4、如果本公司准备聘用你，你怎么开展你的工作？

5、你知道这份工作压力在那里吗？你承受得了吗？

6、你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将

怎么办(了解对应聘岗位的了解程度及其态度)?

7、你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明(据此可了解应聘者的

管理风格及行为倾向)。

8、对你来应聘你家庭的态度怎样(了解其家庭是否支持)?

9、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办(了解其在现场处理棘

手问题的经验及处理冲突的能力)?

10、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又

确信你的想法更好，此时你怎么办(困境中是否冷静处理问题)?

二、面试提问技巧：面试中，“问”“听”“观”“评”是基本功。

1．开放式提问。开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，以获

取信息，避免被动。缓解面试的紧张气氛。

2．封闭式提问。让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干

过秘书工作?”一般用“是”“否”回答。。

3．清单式提问。鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者选择可能

性或决策方面的能力。如“你认为产品质量下降的主要原因是什么?”。 4．假设式提问。鼓励应聘者思考问题，发挥想象力，探求态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理?”5．重复式提问。检

验获得信息的准确性

。如“你是说…如果我理解正确的话，你说的意思是…”。

6．确认式提问。表达对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这

种想法很好!”。

7．举例式提问。这是面试的一项核心技巧。

?传统面试：集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容。同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此任。但有时应聘者会编造一些假象。 ?现代面试：针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题

并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。如“过去半年中你所

建立最困难的客户关系是什么?当时你面临的主要问题是什么?你是

怎样分析的?采取什么措施?效果怎样?”等，当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和

措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者解决问题的能力。

[相关知识]：99％的单位在招聘中采用面试

(一)面试过程：是互动全面了解的过程。综合考查，分析态度和应变能力，判断是否符合岗位要求，解决疑点。

(二)面试的发展：以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等，“由表及里”的特点，集合了

“问”“听”“察”“觉”“析”“判”等综合性特色，使面试比其他方法更能

全面地了解应聘者。营销总监案例

三、面试的目标：

面试考官：(1)创造融洽气氛，使应聘者正常发挥；(2) 了解应聘单位、岗位信息；(3)了解应聘者的专业知识、技能和非智力素质；(4)

决定应聘者是否通过本次面试。

应聘者：了解单位、职位，作出自己的决定。(1)创造气氛，展现水平；(2) 充分说明自己的条件；(3)希望被理解、尊重；(4)充分了解关心的问题；(5)决定是否来工作。

从面试考官和应聘者双方的面试目标可以看出：

首先，面试目的并不完全相同；

其次，是双向选择的关系；

第三，面试考官除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应

聘者达到面试目标。

四) 面试开始，主考官应做一下简要说明，利于应聘者了解目的和程序，保持自信。如“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回

答所有的问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。”

四、面试提问时应注意的问题：

1．避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，如：“你不介意加班，是吗?” 目的是避免为迎合你而掩盖他真实的想法。

2．有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来

判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。提问限于判断招聘工作

需要。

3．判断求职动机：通过离职原因、求职目的、对职位的期望的等考察、判断，要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向。

4．所提问题要直截了当，及时做好记录。不要轻易打断应聘者的讲话。

5．观察非语言行为，分析个性、自信心等。如脸部表情、姿势、语调。

其他选拔方法

一、情境模拟测试法：

根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测

试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者

处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工

作能力、潜在能力的一系列方法。适合：服务人员、管理人员等；

缺点：设计复杂，费时耗资，多用在中高层管理人员时使用较多。

优点：多角度全面观察、分析、判断、评价；可直接上岗，或只需

有针对性地培训，节省了大量的培训费用。

公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、

角色扮演、即席发言、案例分析法等。

1．公文处理模拟法，也叫做公文筐测试。很有效的管理干部测评方法。其具体方法为：首先，向每一被测评者发给一套(15-25份)文件，包括下级呈来的报告、请示，同级的备忘录，上级的指示、外界用

户的函电等。案例其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉

应试者，他(她)现在就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓

里的所有公文材料。每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录。

最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。常见的考评维度有个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书

面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性2．无领导

小组讨论法。不指定讨论组长，也不布置议题与议程，更不提要求；发给一个简短案例，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，

引导小组展开讨论。一般小组由4至6人组成，引入一间只有一桌

数椅的小空房中。没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位

置上，一般使用圆桌，使每个坐席的位置具有同等的重要性。即使