绩效考核流程总图
公司绩效考核全套流程(带表格)
公司绩效考核全套流程(带表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
绩效考核工作流程图
XXXXXXXXXX有限公司绩效考核工作流程图下面是诗情画意的句子欣赏，不需要的朋友可以编辑删除！！谢谢1. 染火枫林，琼壶歌月，长歌倚楼。
岁岁年年，花前月下，一尊芳酒。
水落红莲，唯闻玉磬，但此情依旧。
2. 玉竹曾记凤凰游，人不见，水空流。
3. 他微笑着，在岁月的流失中毁掉自己。
4. 还能不动声色饮茶，踏碎这一场，盛世烟花。
5. 红尘嚣浮华一世转瞬空。
6. 我不是我你转身一走苏州里的不是我。
7. 几段唏嘘几世悲欢可笑我命由我不由天。
8. 经流年梦回曲水边看烟花绽出月圆。
9. 人生在世，恍若白驹过膝，忽然而已。
然，我长活一世，却能记住你说的每一话。
10. 雾散，梦醒，我终于看见真实，那是千帆过尽的沉寂。
11. 纸张有些破旧，有些模糊。
可每一笔勾勒，每一抹痕迹，似乎都记载着跨越千年万载的思念。
12. 生生的两端，我们彼此站成了岸。
13. 缘聚缘散缘如水，背负万丈尘寰，只为一句，等待下一次相逢。
14. 握住苍老，禁锢了时空，一下子到了地老天荒15. 人永远看不破的镜花水月，不过我指间烟云世间千年,如我一瞬。
16. 相逢一醉是前缘，风雨散，飘然何处。
17. 虚幻大千两茫茫，一邂逅，终难忘。
相逢主人留一笑，不相识，又何妨。
18. 天下风云出我辈,一入江湖岁月催;皇图霸业谈笑间,不胜人生一场醉。
19. 得即高歌失即休，多愁多恨亦悠悠，今朝有酒今朝醉，明日愁来明日愁。
20. 直道相思了无益，未妨惆怅是清狂。
21. 看那天地日月，恒静无言;青山长河，世代绵延;就像在我心中，你从未离去，也从未改变。
22. 就这样吧，从此山水不相逢。
23. 人天自两空，何相忘，何笑何惊人。
24. 既不回头,何必不忘。
既然无缘,何须誓言。
今日种种,似水无痕。
明夕何夕,君已陌路。
25. 有缘相遇,无缘相聚,天涯海角,但愿相忆。
有幸相知,无幸相守,苍海明月,天长地久。
26. 相见得恨晚，相爱的太慢，进退让我两难。
缘过了远分，缘过了聚散，是否回头就能够上岸27. 天凉了,凉尽了天荒地老了,人间的沧桑，爱哭了,这么难舍心都空了,想放不能放。
绩效考核工作流程图
责任人
备注
考核申诉
是
人力资源部否
结果应用
归档
结束
员工
人力资源部
每月8日前，员工对考核结果有异议的，向人力资源部提出书面申诉，人力资源部在11日前完成申诉调查并将结果反馈至员工
人力资源部
D2、D3应用于当月工资；对考核结果为D、E的进行提示、诫勉并根据需要制定绩效改进计划
人力资源部
人力资源部建立员工绩效管理档案
XXXXXXXXXX有限公司绩效考核工作流程图
流程图
责任人
备注
开始
通知
下载表单
制定计划
否
审核批准
是
备案检查
是
补充变更
否
执行、辅导、激励
月度考评
绩效反馈
人力资源部
绩效专员
绩效专员每月28日ຫໍສະໝຸດ 发出撰写次月绩效计划的通知（通知包括OA、邮件、电话、口头等多种形式）
员工
D2、D3层级人员自行下载
D1由人力资源部分发（邮件、纸质形式）
员工
D1根据公司层经营目标制定工作计划；D2、D3根据部门工作目标及上级领导交办的事项制定计划
员工
员工直接上级
每月3日前，员工直接上级审核和批准计划，二者在“计划确认”栏签字
人力资源部
每月4日前，D1级人员计划提交至人力资源部备案；D2、D3人员自行保管，人力资源部根据需要抽查
员工
员工上级
根据需要计划可补充或变更，流程与制定计划一致
员工上级
人力资源部
员工直接上级应对员工计划执行提供支持；人力资源部跟进、检查、督促重要计划的执行
员工
直接上级
次月3日前，员工完成上月计划完成情况自评；4日前员工上级完成考评，并汇总由上上级批准
完整版公司绩效考核流程图及详细附表
绩效管理流程图附件一考核流程图附件二附图2.1 一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人人力资源部将月度考核结人力资结束源部果归档中层管理人员月度绩效考核流程2.2 附图考核表附件三考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩。
效考核表》考核表填表说明附件四1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
在考核期结束时，考核者根据考核期间的记录进行评分。
2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。
3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级，每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。
附表4-1 评分结果对照表评分结果 ABCD基本符合岗位常规不符保超越岗位常规要合岗位常符合常规要求；要求，但有所不足；规要求，按时地保量、没有达质、定义求；超越预期达基本达成工作目成工作目标达成工作目标成的工作目标标，但有待改进0.8K1.2K考核分数 0.4K1K注：K为各指标的标准分值（权重）。
附表4-2 部门周边绩效考核评定表成附表4-3 员工态度考核评定表DDDD附表4-4 员工能力素质考核指标评定表申诉流程图附件五拟处理意见，上报能否进行协调绩效考核小组裁定是将处理结果反馈给协调解决申诉者员工申诉表和员工申诉处理记录表附件六附表6-1员工申诉表接待人申诉日期附表6-2 员工申诉处理记录表调查情况：建议解决方案：处理记录协调结果：经办人:备注：。
绩效考核流程图
绩效考核流程图绩效考核是一种常见的人力资源管理工具，用于评估员工的工作表现以及其对组织目标的贡献程度。
通过建立和执行一个明确的绩效考核流程，可以促进员工的发展和激励，并提高整个组织的绩效水平。
本文将介绍一个典型的绩效考核流程图，以展示每个阶段的关键步骤和相互之间的联系。
绩效考核流程图如下所示：1. 目标设定阶段：- 确定组织的战略目标和部门的目标。
- 与员工协商，制定符合实际情况和目标要求的个人目标。
- 目标设定原则：具体、可衡量、可达成和与组织目标一致。
2. 过程监控阶段：- 在每个考核期内，监控员工的工作进展。
- 提供必要的培训和辅导，以确保员工具备完成工作目标所需的技能和知识。
- 对员工进行正式和非正式的进度评估。
3. 绩效评估阶段：- 收集员工的绩效数据和证据。
- 根据预先设定的绩效指标，对员工的绩效进行评估。
- 绩效评估方法：自评、同事评估、领导评估、客户评估等。
4. 绩效反馈阶段：- 定期与员工进行绩效反馈会议。
- 提供员工的绩效评估结果和反馈意见。
- 讨论员工的优点、改进空间和发展计划。
5. 奖励和激励阶段：- 基于员工的绩效评估结果，确定奖励和激励措施。
- 奖励和激励形式：薪资调整、晋升机会、奖金、学习和发展机会等。
- 激励措施要与员工的价值观和激励需求相匹配。
6. 绩效改进阶段：- 根据员工的绩效评估结果，制定和实施绩效改进计划。
- 提供必要的培训和发展机会，以提高员工的绩效水平。
- 定期审查和调整绩效考核流程，确保其有效性和公平性。
绩效考核流程图提供了一个清晰的指导，帮助组织和员工了解绩效考核的每个阶段和相关的步骤。
通过严格执行该流程，可以确保绩效考核的公正性、客观性和有效性，从而提高员工的工作动力和整体绩效水平，进而促进组织的发展和成功。
注意：本文所提供的绩效考核流程图仅为示例，具体的绩效考核流程可根据不同组织和行业的需求进行调整和定制。
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图员工绩效考核流程图：提升员工绩效，实现组织目标的关键路径概述：员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，通过评估员工的工作表现，为组织提供决策依据和改进机会。
本流程图将详细介绍员工绩效考核的流程和关键步骤，帮助人力资源行政专家深入了解和应用该考核流程。
流程图主要步骤：1. 设定绩效目标：- 确定组织目标和战略，将其转化为具体的绩效目标。
- 与员工沟通，确保员工理解和接受绩效目标。
2. 制定绩效评估指标：- 根据岗位职责和绩效目标，制定评估员工绩效的指标。
- 确定指标的权重和评分标准，以确保公正和客观性。
3. 收集绩效数据：- 员工和上级主管共同收集和记录员工的工作表现数据。
- 包括日常工作记录、项目成果、客户反馈等。
4. 绩效评估：- 上级主管根据绩效评估指标和收集的数据，对员工进行评估。
- 评估结果可以是定量的得分或定性的等级。
5. 反馈和讨论：- 上级主管与员工进行绩效评估结果的反馈和讨论。
- 强调优点和改进机会，并制定改进计划。
6. 制定奖惩措施：- 根据绩效评估结果，制定奖励和奖励措施。
- 奖励可以是薪资调整、晋升机会等，惩罚可以是警告或解雇。
7. 定期评估和调整：- 员工绩效考核是一个持续的过程，需要定期评估和调整。
- 根据组织目标和员工发展需求，对绩效考核流程进行修订和改进。
总结：员工绩效考核流程图为人力资源行政专家提供了一个清晰的指导，帮助他们有效管理和提升员工绩效。
通过设定绩效目标、制定评估指标、收集数据、评估、反馈、奖惩和定期评估，组织可以实现员工绩效的持续改进，达到组织目标。
这个流程图是一个重要的工具，可以帮助人力资源行政专家更好地管理员工绩效，并为组织提供高效的人力资源支持。
公司绩效考核全套流程(带表格)
公司绩效考核全套流程(带表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
绩效考核流程及流程说明(典型模板)
绩效考核流程及流程说明（一）组织绩效考核流程
组织绩效考核流程示意图：
组织的绩效考核指标是由部门对集团的战略经营目标分解以及本部门承担的经营管理活动所组成的。
一方面保证了业务单元与集团总的经营目标的一致性，一方面也保证集团整体运营的协同性。
组织的绩效考核是建立在集团的经营价值链的基础之上的，绩效指标的设置将保证将各部门的经营活动纳入到一个设定的范围之内，真正起到对部门工作的牵引作用。
（二）人员绩效考核流程
人员绩效考核流程示意图：
注：上级主管是指被考核者直接上级的上级主。
绩效考评流程图
绩效考评具体工作流程图
上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和方法
进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识
采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩
贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标
确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划。
全部绩效考核实施流程PPT课件
收集、审核和 部门及部门员 核情况
公布各个部门 考核结果
测算部门绩效 奖金
备案
形成季度奖金 方案
季度统一发奖
流程图5：绩效考核实施流程 — 半年绩效考核工作实施（流程）
工作阶段
第一 绩效考核 阶段 启动
第二 阶段
数据收集
总经理/主管副总
召开绩效 考核动员
会
工作内容
各部门经理
直接主管
员工
完成半年部门工作总 结及部门内部考核计 划
协助、监督和 抽查
组织、协助
收核协助集和、、备监督审案 各部门及 部门员工 的考核结 测算各果部门的 总经奖理金 审 汇批总通和过备份所 的考核和奖金
制定调薪方案 组织、汇总、备份、负责
流程图2：岗位任职能力（资质）评估的核心流程
工作阶段
第一 公司核心价值观和 阶段 基本理念的确认
第二 全体员工通用资质 阶段 的设计
第四 工作过程 阶段 指导
对被考核者进行绩效改进的指导和协助，填写绩效面谈记录
第五 阶段
考核执行
对被考核者的绩效表现做出客观、公正的评价
第六 阶段
考核反馈
向被考核者解释考核结果，提出绩效改进的建议
第七 绩效考核结 阶段 果的运用
审批
测算下属员工 的奖金
人力资源部审批 通过
人力资源部
汇总、存档
协助、存档
第三 中层管理人员任职 阶段 能力要求的确认
第四 阶段
各岗位类群、各岗 位的专业资质的确 认
第五 组织岗位任职 阶段 能力评估
第六 汇总分析评估结 阶段 果
工作内容
总经理
主管副总
讨论确认公司的企 业文化，明确核心 价值观和基本理念
绩效考核工作流程图
人力资源部
员工直接上级应对员工方案执行提供支持；人力资源部跟进、检查、催促重要方案的执行
员工
直接上级
次月3日前，员工完成上月方案完成情况自评；4日前员工上级完成考评，并汇总由上上级批准
员工
员工上级
员工上级在5日前将得到上上级批准的考评结果反应给员工并提出改良建议，必要时制定正式的绩效改良方案；二者在“结果确认〞栏签字；5日前，员工上级将最终考评结果提交至人力资源部
员工
D1根据公司层经营目标制定工作方案；D2、D3根据部门工作目标及上级领导交办的事项制定方案
员工
员工直接上级
每月3日前，员工直接上级审核和批准方案，二者在“方案确认〞栏签字
人力资源部
每月4日前，D1级人员方案提交至人力资源部备案；D2、D3人员自行保管，人力资源部根据需要抽查
员工
员工上级
根据需要方案可补充或变更，流程与制定方案一致
流程图
责任人
备注
考核申诉
是
人力资源部否
结果应用
归档
结束
员工
人力资源部
每月8日前，员工对考核结果有异议的，向人力资源部提出书面申诉，人力资源部在11日前完成申诉调查并将结果反应至员工
人力资源部
D2、D3应用于当月工资；对考核结果为D、E的进行提示、诫勉并根据需要制定绩效改良方案
人力资பைடு நூலகம்部
人力资源部建立员工绩效治理档案
XXXXXXXXXX绩效考核工作流程图
流程图
责任人
备注
开始
通知
下载表单
制定方案
否
审核批准
是
备案检查
是
补充变更
否
执行、辅导、鼓励
绩效考核流程(PPT 10页)
其他考核者
对被考核者当季工 作态度进行评分
业务操作层季度考核
绩效管理领导小组
绩效管理工作小组
组织职能执行层的 季度考核
被考核者
对季度考核结果 进行审批
统计、计算职能执 行层工作业绩和工 作态度考核结果， 报领导小组审批
将季度考核结果反 馈给被考核者的直
接上级
与直接上级就考核 结果进行沟通
与被考核者协商确 定绩效目标和工作
计划
其他考核者
对被考核者当季工 作态度和全年工作
能力进行评分
业务操作层年度考核
绩效管理领导小组
对各项考核结果 进行审批
绩效管理工作小组
组织职能执行层的 年度考核
被考核者
统计、计算职能执 行层业绩、能力、 态度考核结果，报
领导小组审批
将各项考核结果反 馈给被考核者的直
能力进行评分
职能操作层年度考核
接上级
与直接上级就考核 结果进行沟通
申诉流程 将考核结果存档
否 对结果满意否
是
接受考核结果，与直 接上级协商确定绩效
目标和工作计划
被考核者直接上级
对被考核者的当季 工作业绩、当季工 作态度和全年的工 作能力进行评分
将考核结果反馈给 被考核者，并就考 核结果进行沟通
与被考核者协商确 定绩效目标和工作
计划
工作改进计划
被考核者直接上级
对被考核者当季的 工作业绩和工作态
度进行评分
将考核结果反馈给 被考核者，并就考 核结果进行沟通
与被考核者协商确 定工作改进计划
其他考核者
对被考核者当季的 工作态度进行评分
职能操作层季度考核
(完整版)公司绩效考核流程图及详细附表
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图2.1 一般员工月度绩效考核流程
流程图流程说明责任人
附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程
附件三考核表
考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩效考核表》。
附件四考核表填表说明
1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
在考核期结束时，考核者根据考核期间的记录进行评分。
2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。
3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级，每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。
附表4-1 评分结果对照表
注：K为各指标的标准分值（权重）。
附表4-2 部门周边绩效考核评定表
附表4-3 员工态度考核评定表
附表4-4 员工能力素质考核指标评定表
附件五申诉流程图
附件六员工申诉表和员工申诉处理记录表
附表6-1员工申诉表
附表6-2 员工申诉处理记录表。
员工绩效考核流程图
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
流程
名称
员工绩效考核流程图
编码
受控状态
执行核心部门
行政部
控制部门
行为实施环节
各职能部门
办公室
总经办
管理
行为
是
否
②是Βιβλιοθήκη 否否①③
相关说明
关键控制点：
1总经办在8H对考核制度的合理性进行审议，如不通过，协助行政部予以修正；
2行政部在三天内对考核结果的真实性进行审查核实，如有异常，协助当天内完成原因追查；
3总经办在8H对考核汇总报告进行审核签批，如有异议，责令其在次日追查原因并修改报告，通过签批后，奖励制度执行奖励；
新版绩效考核实施流程图(绩效考核制定流程)
绩效管理流程图附件一组织目标分解：绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划绩效反馈面谈：绩效辅导实施：绩效管理循环活动：直接上级就评估的结活动：观察、记录和总结绩果与员工讨论效，反馈、探讨、指导绩效考核：活动：评估员工的绩效绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划考核流程图附件二附图2.1 一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人部门部室员工填写上月《一般流程开始员工员工绩效考核表（月度）》及本月任务计划表部门各部门员工提交个人绩效每月2号前，提交个人上员工考核表月《一般员工绩效考核表（月度）》及任务计划表各部门领导审核员工各部门部门领导必须在5号前审绩效考核表领导核员工考核成绩各部室领导将考核结果反部门领导在6号前统计出各部门馈给员工，并提交人力资考核结果，反馈给员工并领导源部提交人力资源部。
被考核人对考核结果有异议，首先向部门负责人提申诉人出异议。
在8号前向考核提出申诉小组提出申诉意见。
考核小组成员就申诉意见考核受理申诉进行调查、讨论小组考核小组确定最终考核结考核处理结果果，由人力资源部公布最小组终结果。
绩效考核小组审核绩效考部门领导在13号前必须将各部门核结果，提交绩效考核领考核结果提交到人力资源领导导小组审批；绩效考核小部组汇总考核结果薪酬管理人员审核员工绩薪酬管理人员18号前将员人力资效工资，并提交到财务工绩效工资，并提交至财源部务。
人力资源部将月度考核结人力资结束果归档源部附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程流程图流程说明责任人个人填写上月《中层管理各部门经理、技人员绩效考核表（月度）》、流程开始术总监、本月度工作计划表业务总监每月2号前，部门经理提各部门交上月《中层管理人员绩经理、技各部门经理提交部门绩效效考核表（月度）》、本月术总监、考核自评表、相关部门的度工作计划表。
人力资源业务总监周边绩效考核表部将各部门周边绩效考核结果提交各自分管领导。
员工绩效考核流程图
人事部发布考核管理机制及考核
目标
上级主管对被考核人的工作及目标进行考
人事部对被考核人的工作态度及考勤进行人事部填写考核表，并将考
核成绩汇总
人事部汇总后，将考核表交公司部门领导进行审核后考核领导小组进议和确定最终考
直接上级将考核成绩反馈至员工，双方沟
通并填写《考核结果明细表》员工对考满向上级
考核
沟通提出处
考核人与被考核人进行沟通与交流
对员工进行规划、培训、激励等改进
指导
员工绩效考核流程图
提出处
落实处考核工作完
小组进行评
最终考核等
工对考核成绩不
向上级主管申诉
考核小组调
沟通协调
提出处理意见
提出处理意见落实处理意见。
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绩效考评体系的流程总
图
绩效考评体系的建立和修
改
公司平衡分数卡（不含目标值）
部门平衡分数卡（不含目标值）
指标考核
目标值制定
指标考
核
目标值
修改
部门/员
工
考核与
指导
绩效考核
结果
的应用
公司平衡分数卡（含目标值）部门平衡分数卡（含目标值）
公司绩效目标协议部门绩效目标协议
修改
后的
平衡
分数
卡
修改
后绩
效目
标协
议
绩效
评估
报告
薪资
成本
工
资单
绩效管理关键流程－公司绩效考评体系：考核指标的建立和修改
确定绩效指标的权数并
收集各部门反馈意见后
确认交绩效考核委员会
复核
部门／部室和县公司
级平衡分数卡草案
公司总经理办公会
省公司下
的公
司级平衡分数卡绩效管理相关部门
公司总经理业绩指标
企业管理部牵头组织各
部门建立考核部门级和
县公司公司级指标
公司
关键
业务
流程
省公司关于考核
指标的指导意见
公司战略
核定和审批部
门
和县公司平衡
分
数卡草案
部门／县公司
级平衡分数卡分解公司级指标至公
司
管理层
初步进行绩效指标的
有
效性测试
制定各部门负责人的
绩
效指标交绩效考核委
员
会复核
各部门负责人
考核指标草案
存
档
单个指标特
性测试
平
衡性
测
试
指标相
互关
系测试
确定绩效指标并收集
各
部门反馈意见后确认
下各部门、部室及
部
门/部室负责人个人指
标
部门/部室负责人在企
业
管理部指导下建立本
核定和审批各部
门负责人考核
指标草案
各部门负责人个人
业
绩指标
存
档
指标考核目标值制定和修改
企业管理部
根据企业战略目标和省公
司关于公司级考核指标值
的意见，牵头组织各部门
进行考核指标的逐层分解
，提出绩效指标参考目标
值
总经理办公会
职能
部门
企业管理部和各部门负
责
人协商，初步确定部门绩
效指标的目标值
召开跨部门绩效讨论会，
确定部门绩效指标的目
标
值并报总经理办公会审
批
与各部门签订部门目标协
议
部门绩效考核指标
特殊情况下申请
更新目标值
年中组织对目标值修改
申
请进行审核
审核修改后的部门考核
目
标值，将修改意见反馈至
部门
更新后的部门绩
效
考核指标
部门考核与指导
公司高级管理层
部门经理／
县公司总经理
报告绩效指标实际值，
并提交计算绩效指标值
的支持数据源
总经理办公会
企业管理部
公司绩效评估报告初稿
按规定的考核周期组织
对部门及县公司总经
理··
的绩效考评
汇总各个部门和县公
司
的绩效指标实际值
审核部门和县公司总
经
理递交的数据
审核绩效报告
绩效指标支持数据
源
绩效指标实际值
核实绩效指标实际
值
公司绩效评估报告
计算绩效考核得分
并交绩效考核委员
会
审批通过
对于目标值与实际值
差
距较大的，阐述原因
公司绩效评估报告初
稿
公司绩效评估报
告
公司绩效评估报
告
部门／分
公司
绩效评估
报告
召开关于各县公司绩效
考核的总结会议
员工所在部门
员工与相关领导讨论，
确定员工绩效指标目标
值和素质考核期望
员工考核与指导人力资源部
能力素质模型
员工个人发展
部门绩效指标
相关领导在工作中指
导
员工，通过考核指导
和激励员工
发生特殊情况时，员工
提出修改绩效考核目标
的申请，说明原因，并
与相关领导讨论
监督考核执行情
况
员工
绩效
考核
指标
更新绩效考核目标值
相关领导对员工按周
期
绩效考核
根据绩效考核分布比例要求审
核各部门的员工绩效考核结果
分布情况并要求修改
考核结果
A
员工考核与指导
人力资源部
绩效考核
委员会
总经理办公会
员工所在部门
部门绩效
考核结果
A
与员工沟通反馈，向考核领 导小组提交考核结果（包括 优秀、有异议、不合格员工 考核结果及其处理意见）
初审绩效考核得分
,进行必要调整
复核绩效考核得
分 ,进行必要调整
员工职业生涯
发展 员工绩
效
考核结果)
编制绩效
评估报告
根据考核办法对员
工
信息进行调整
薪酬信息
系统预警绩效考核
优秀信息
系统预警绩效考核不
标信息
人力资源部对绩效结果
优秀的人员进行 激励调整
总经理办公会
审批
结合员工所在部门领导意见
对绩效不合格人员采取相应改进措施， 包括降薪、警告、待岗、解除 劳动合同等
员工
离职
员工内部
招聘
调配
人员晋升
岗位发展
路线管理
薪资核算
培训
管理
薪资
管理
绩效管理关键流程－公司绩效考评体系：绩效考核结果的应用
人力资源部
财务与产权管理部
员工
员工上级
领导
部
门
考
核
员
工
考
核
绩效考核
结果
输入考勤
信息
福利
支付
更新的员
工培
训信息
薪资
计算
岗位
薪资
核对正确性，及时纠错
生成工
资单
生成薪资支付数据文
件
主管领导审批薪资成本
总
额和明细
接收工资单
运行与财务总帐模块
的
接口
薪
资
成
本
交付银行
划帐。