用工风险分析及应对

用工风险分析及应对

根据公司当前情况，在用工过程中可能存在的用工风险分析如下：

一、重复用工

风险：

1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位要承担连带赔偿责任；

2、员工如果在为其他公司工作时发生工伤，有可能员工说是在为本单位工作时发生的工伤，本单位需承担工伤风险。

应对：

入职时提供最近一份工作的解除劳动合同证明书或离职证明原件，加盖原单位公章。

二、使用童工

风险：

国家禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照一定的罚款标准给予处罚，并责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或其他监护人，所需交通、食宿等费用由用人单位承担，逾期未送回、未改正的，加重处罚，并有可能被吊销营业执照。

应对：

入职时提供身份证原件或相关政府部门出具的能够证明其实际年龄的材料，拒绝招用童工。

三、招用临近退休人员或已退休人员

1、临近退休人员

2、已退休人员

风险：

1、招用临近退休人员，如果因公司缴纳社保不及时，导致其退休延迟，

2、如果招用的退休人员被认定与用人单位存在劳动关系，用人单位就面临着许多法律风险，如：支付未签订劳动合同的二倍工资的差额、补缴纳社保费用及赔偿未缴纳社保的损失、支付工伤保险待遇、支付经济补偿金或赔偿金、加班费等。

应对：

1、对用人单位现有退休人员的梳理和防范措施

①对全体员工进行一次全方位的体检，明确哪些员工属于退休人员和非退休人员并登记造册，从而明确法律风险来源点。

②在前述工作的基础上，根据不同情况进行处理：

第一，对于已达到退休年龄的人员但未签订劳务合同的，或者对于已签有劳动合同但合同期限已经终止的且已达到退休年龄的人员，依法办理退休和领取养老保险金的相关手续；与其签订《聘用合同》（或《劳务合同》或《雇佣合同》），就用工关系、劳务报酬、合同期限、双方劳务权利义务进行具体约定；

第二，对于已签有劳动合同期内已达到年龄的退休人员，及时终止双方的劳动合同关系，依法办理退休和领取养老保险金的相关手续；与其签订《聘用合同》（或《劳务合同》或《雇佣合同》），就用工关系、劳务报酬、合同期限、双方劳务权利义务进行具体约定。

上述退休人员，如未缴纳社保费用的，应按照当地规定依法补缴社保费用并办理退休及领取养老保险金等手续。

2、对用人单位新进或将招录的退休人员的梳理和防范措施

①把好招聘关，做好对退休人员的入职调查，确定其已经解除或退出劳动关系领域，已经依法享受养老保险待遇或取养老保险金。

②要求新进的退休人员提供身份证、与原单位解除劳动关系证明或退工单、退休证、依法享受养老保险或领取养老保险金的相关证明，并核实，与其签订《聘用合同》或《劳务合同》或《雇佣合同》，就用工关系、劳务报酬、双方劳务权利义务进行明确约定。

③依法为新进退休人员缴纳工伤保险费或投保商业的人身意外伤害保险，防范未然。

四、虚假招聘

风险：

因招聘信息与公司实际待遇不符，员工入职时间极短即离职，公司不予发放工资，可能存在被追缴工资的风险。

应对：

招聘信息的发布尽量真实。

五、劳动合同不签订或不及时

1、未订立合同或新订合同不及时；

2、续订合同不及时。

风险：

1、不签订合同无法约定试用期，用人单位如果以不符合录用条件为由解除劳动合同，需要支付赔偿金；

2、不签订合同，对劳动者无约束条件，因劳动者过失给用人单位造成损失的，用人单位无法追偿损失；

3、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资（续订合同不及时亦然）；

4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位将不能以合同到期解除劳动关系（续订合同不及时亦然）。

六、社会保险不及时缴纳

风险：

1、工伤赔付；

2、员工要求补缴。

应对：

1、工伤赔付方面，可在不缴纳保险期间购买商业的人身意外伤害保险；

2、员工要求补缴方面，可在入职初期签订放弃缴纳社保协议，协议中注明给予社保补助XX 元，并在工资表中予以体现。

七、社会保险未足额缴纳

风险：

员工要求补缴差额部分。

应对：

足额缴纳社会保险。

八、加班费、其他补助类

风险：

员工要求支付加班费及其他补助。

应对：

1、安排调休；

2、支付加班费；

3、工资构成中予以体现相关项目。

九、带薪休假

病假、法定节假日、年休假、婚假、丧假、产假、探亲假、哺乳假、医疗期。

风险

员工要求支付此类休假的工资。

应对：

1、年休假：①安排调休；②支付加班费；③工资构成中予以体现相关项目；

2、其他带薪假期：①法定节假日、婚假、丧假、探亲假、哺乳假：按照出勤予以核算工资；

②病假、医疗期：按照不低于当地最低工资标准的80%支付；③产假：因有生育津贴，可打擦边球。

十、保险承担问题

风险：

对于产假保险承担问题，当前公司规定产假期间所有保险由个人承担，与劳动法规定冲突，可能发生劳动仲裁，员工主张返还产假期间单位承担部分。借此有可能引出产假期间工资支付问题。

应对：

单位直接按照规定承担产假期间单位承担部分的保险费用；

由员工先行支付此项费用，正常返岗工作后分期返还。

十一、培训费

风险：

目前公司制度为美容师入职未满半年，扣除培训费1000元，如没有任何协议支撑，属无故克扣工资，员工可通过劳动仲裁追补此项扣款。

应对：

入职初期签订《培训协议》。

十二、违法解除劳动关系

风险：

在解除劳动关系时，需格外注意方式方法及流程，避免解除劳动关系的操作被认定为违法解除，支付经济赔偿金。

应对：