企业用人中的“劣币驱除良币”现象及对策

企业用人中的“劣币驱除良币”现象及对策

发布时间：2010年5月20日20时54分

上海御时猎头温杰克

“劣币驱逐良币”是经济学中的一个著名现象。最初是在贵金属铸币时代，那些低于法定重量或者成色的金属铸币--“劣币”进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值货币--“良币”收藏起来，把“劣币”花出去。最后，良币将被驱逐，退出的流通，市场上活跃流通的就只剩下劣币了。

后来，从这种现象中，人们引申出了不同的社会意义，那就是：田里面稗子压倒稻子；办公室里小人得意，优秀人才纷纷离去……

“二十一世纪缺什么？”

“人才”！葛优在《天下无贼》里如是说。

现代企业里，企业领导者都知道人才的重要性，也都在各种场合，口头或书面上重视人才，倡导人才的优胜劣汰，但是真正落实在日常管理中的时候，却往往因为没有合理的管理方法或是不能容忍人才的某些缺点，而致使“劣币驱逐良币”的现象屡见不鲜。

第一种情况：片面强调人性化，低离职率，忽视人才的优胜劣汰。真正的人才不屑于混迹于庸人之中，而退出企业，剩下的都是些业绩平平，没有什么发展潜力，甚至德行能力都较差的人。曾经有这样一个企

业，领导者一直太过人性化，对员工在日常工作中的各种毛病总是网开一面，宽容处之。时间一长，大家都觉得犯了错也没什么关系，甚至故意做出一些错误的东西，反正公司也不会严肃处理。造成办事拖拉，消极协作，不讲效果，得过且过的工作氛围，被人私下里称为“国有企业”。当然这个并不是贬低国有企业，而是说这个企业的日常运作过程中像个别不好的国有企业一样，官僚十足，效率低下，人浮于事。在这个企业里容不下有追求，有理想，有专业，不甘于平庸的优秀人才，而这些人也不愿意停留在这样的企业中浪费职业青春。经过一定的时期以后，企业里面的员工主体就会主要由这类凡事不求更好，差不多能混过去就行的人组成。企业要想有更大的发展，就是一句空话，根本没有承载发展要素的人才满足企业的需求。

要改变这种企业的用人现状，企业一定要硬起手腕，对不思进取，不能获得进步的员工进行优胜劣汰，人为地促进人员流动，吸收新鲜血液，形成一个良性循环的机制，像一个健康的肌体一样，不断进行新陈代谢，保持旺盛的活力。决不能把创建人性化的环境当作姑息迁就。

第二种情况：没有良好的激励机制，分配时实行平均主义。曾经有这样一个企业，由于投资及内外大环境的良性影响，效益比较不错，并能保持一定的增长率。内部的绩效考核纯属走过场，各部门评定出来的绩效结果也都是差不多，优秀员工和一般员工的评分差距有时候会缩小到仅仅零点几分，很多人的差距都不到一分。发放奖金的时候，基本上是人人有份，即使受过处分也同样享受这种奖金。有一个人因为恶劣的

行为受到了严重的处分，但是奖金还是照发，加薪也同样不少。这样一种管理机制，明确地传达出一种讯息，就是干好干坏一个样。在这样的环境里，做得好的员工得不到更好的激励，做得坏的员工得不到应有的惩罚。结果导致，优秀员工总是主动流失，而沉淀下来的都是在市场上没有价值的人，很害怕到市场上去重新找工作，他们甚至有赖在企业不走的想法。碰到多起要处理的案例，被处理者总是想尽办法耍赖，不愿离去。不得不请出保安进行驱逐。在这种情况下，多年之后，企业里面留下来的，相当大的比例都是这类人，呈现出劣币驱逐良币的状态。

针对这种用人误区，关键是领导人要有按绩效获取报酬的意识，建立卓有成效的绩效考核机制，常年进行系统有效的绩效考核，清楚地分出员工中的三六九等，对于不同的绩效结果，给予不同的绩效反馈，让优秀的人得到更多的回报，让绩效低下的人得不到利益，直到驱逐出员工队伍。

第三种情况：不能向人才提供有效的发展空间，促进人才的职业发展。优秀的人才，都对自己有较高的期望，会为自己的职业发展设定一些明确的目标，然后分阶段地进行努力，以期达到更高的目标。有些企业只是把人当做赚钱的工具，而没有把人才当作企业发展的持续动力。在这种思路指导下，一般不会考虑到企业与人才的双赢，不注意在企业内部提前做好战略规划，设定未来的发展架构，也不愿花费精力和金钱为人才提供培养与提高的机会。这样做的结果是期望得到长足发展的人

才，在本企业看不到自己的发展前景，得不到培养和发展机会的时候，就会选择离开，去寻求能满足自己目标的企业。而留在企业的，一般是没有明确发展目标，也不考虑未来成长的人，他们对自己的期望也不高，只要企业付给薪水就可以。他们的这种追求，注定了他们不会努力去实现企业设定的各种目标，同时也不会不断提高自我水平，从而带动整个企业工作能力和效率的提升。这样的一去一留，就呈现出劣币驱逐良币的结果。

针对这种情况，作为企业的领导者，应该首先对企业的未来发展有个明确的规划蓝图，让员工了解企业未来的发展战略和组织架构，关心员工的职业发展，提供专业的咨询协助，并在现阶段，有意识地创造机会，让优秀的人才获得发挥自我特长的机会，并能够赋予他们责任，让他们获得锻炼，提升各方面的技能。同时，企业要能够设定持续的人才培养机制，进行长期不间断的培训，让员工企业服务的阶段是一个不断上升的阶段。这样的企业追求的是双赢，即赢利与员工发展。企业的目标和员工个人目标统一起来，就形成了强劲的合力，使双方都能获得最大的利益。在这种积极发展和提高的团队中，原来没有进取心的人也会受到环境的影响而变得有追求，而那些不随环境变化和提高人，最终也会在努力上进的人群中生存不下去，或者是自我淘汰，或是被团队清理出去。

第四种情况：企业缺乏优秀的文化和价值观，被追求优秀文化和价值的人所抛弃。有的企业领导者自己的价值观存在问题，诸如不诚信、

不尊重、不遵守法律、没有道德等等，在这样的企业里无论口头上在倡导什么，领导者的待人处事时表现出来的实际行为，直接会形成企业的一种文化。老板不诚信的情况下，企业不可能形成诚信的文化；老板没道德，下属们也不会很在意道德问题；老板不尊重人才，企业里就不可能有尊重的风气；老板喜欢搞阴谋诡计，下属们也不会追求光明正大。有这样一个企业，有些在员工中间有明显劣迹的人，多次因为劣迹被大家所指摘，但这样的人在企业里却一直生存得很好，还总能获得背后的支持；贪渎营私的人也会因老板的个人好感而顺风顺水。而老板却常常在开会的时候大讲，要行得正，做得直，要客观公正，要洁身自好等等。不但没有效果，还常常被人们当做虚伪的表现。中高层干部做事不得不表面上一套，背地里一套。人在曹营心在汉，时时准备一走了之。这种企业的文化氛围，让许多追求高尚的人挂冠而去，而下面各部门的负责人都隐瞒着员工离职真相，即使有真相被透露出来，也同样会不了了之。企业里沉淀着大量不思进取的成员，分成很多的利益团体，搀杂着诸多的复杂关系。有新人加入的时候，能够生存下来，特别困难，而能够生存下来的，必须要学会同流合污才行。良币处在劣币的包围之中，不得不退出。

针对这种情况，企业的领导者是解决问题的关键，处在领导位置上的人首先自己的信仰与价值观要值得称道，能够在员工面前垂范，言行一致，身体力行，处处留下闪光的印记，这样在员工中倡导优秀文化和价值观的时候，才会有真正的说服力，为大家所信服，以德服人；其次，要注意到自身地位的影响力，做事前要考虑到可能造成的影响，不要因