人员流失案例

案例1 ：核心员工跳槽引发经营危机

某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004 年，该培训中心已先后培训了5 届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40 人中只10 人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7 人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失, 饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。

案例2：“回聘”使他死心踏地

A 旅行社员工李明，1999 大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，早在2000 年，该旅行社就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。2001 年，李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你

想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明备感温暖，

铭记于心。第二年，他又回到了A 旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。

案例分析:

以上两个案例分别从正反两方面揭示了企业人才流失的危机管理问题。案例1 中，饭店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，为饭店创造的价值比以往有了成倍甚至数倍地增长，而此时，饭店却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对饭店越来越失望的员工纷纷离职；还有一些经过培训，能力有了明显提高的饭店管理人员，希望自己有升迁的机会，但是没有得到饭店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必然。参加第一届培训后的人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理人员的关注与思考，表明饭店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制；饭店面对员工离职时，没有采取任何积极的挽留措施，以致饭店人才大量流失，危及到饭店的经营、财务以及信誉等各个方面，使饭店陷入全面危机。

案例2 中的旅行社面对人才流失，则采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机的发生。

案例

一、某企业为鼓励电子组装部员工积极工作，从中挑选了一批表现优秀的女员工开

办了两期电脑打字和办公软件应用培训班。培训进行得很顺利，学员们的学习很主动，很刻

苦，学习效果很好。培训班的举办也确实是起到了鼓励全体员工更努力工作的效果。但是，在培训班结业后的一个多月时间里，参加了培训的优秀员工有近一半提出辞职，另谋高就了。

二、某企业为快速开拓模具设计市场，决定新培养一大批掌握先进CDA/ CDM技术的

设计人员。企业投A大量资金斯建丁两间现代化的电脑培训教室，120台高配置电脑连网，

高清晰度三枪投影，100套正版Pro/E、UG学习软件，从多所知名大专院校的应届毕业生中挑选了近百位机械类专业的优秀毕业生，开办了工程软件应用和模具设计培训班。经过3

个月的封闭学习和训练，学员们熟练掌握了3D绘图、CNC加工、产品及模具设计的基

本知识和技能。企业以此为基础组建了颇具规模的产品及模具设计室。半年后.正当企业接

到的设计订单逐渐增多，这批员工也积累了较多的设计经验，开始显出经济效益的时侯，却

出现了人才外流的现象。一年半以后，这批学员已成了设计室的骨干力量，但半数以上的人

员，其中不乏技术尖子，被外企业用几乎翻倍的高薪挖走•令人痛心不已。

案例分析

企业培训可以提高员工的技术水平和基本素质，拓展员工职业生涯的发展空间，是企业吸引人才和留住人才的重要方法。但是，有时不适当的“成功”培训也会造成相反的结

果一一人才流失。因此，企业在开展培训工作时也必须注意，企业培训工作有其自身的一些

规律和原则必须遵守：1 •企业培训必须有明确的培训目标，而且培训的对象、内容必须与目的协调一致。2，培训内容的选择必须遵从“学以致用”及“同时符合企业和员工两方面需求”的原则。3 •对于经过系统培训，技能明显提升的人才，企业不仅要及时、适当地加以任用，而且要适时地承认其新的价值。

在案例一中，把获得培训的机会作为一种奖励，奖给表现优秀的员工，这是一种很

好的观念，这种培训目的和对象都是正确的。

问题在于培训的内容和目的不协调。在培训内容的选择上，违反了“学以致用” 及”是企业和员工双方的共同需求”的原则。学习电脑打字和办公软件是装配女工的兴趣所在，但不是装配工作岗位所必须的知识和技能，除非企业有计划将培训后的女工转为行政助理职

系，否则，学员们新学到的一技之长无处施展，另谋高就就成了一种自然的选择。

在案例二中，培训的目的、对象、内容是统一的。问题在于：I、企业一次性培训的

人数过大，在培训结束后的较长一段时间内工作很不饱满，有些人甚至没有实际工作，不能

学以致用，造成了学员的浮躁不安的情绪。 2 •当学员学成并积累了较多的设计经验后，企

业没有及时承认学员新的价值，为其调整薪资。企业认为，学员的设计能力是企业花巨资专

门培养出来的，他们的薪水与同期其他未经封闭培训、一直在工作岗位上工作的大专、本科

毕业生相同是理所当然的，学员们应该心怀感恩心态为企业服务。然而，现在是开放的市场

经济时代，学员经过系统培训和实践后，市插价值已大幅提升。企业必须、而且是欣慰地承

认这一实事，并付出与之相应的价格。学员对企业确实怀有感恩心态，但也希望自己的价值

获得承认，很难要求他们长期抵挡其他企业高薪猎头的诱惑。 3 •在培训之初，企业虽然也

与学员签定了一纸多年服务的合同，但没有切实可行的配套措施，没有约束力。此外，在这

一案例中，人才的流失也与对知识人才的人性化管理有关。

知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量的实证研究表明，知识型员工就职时最注重的因素依次是：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，而且员工的知识层次越高，就越看重个人长期发展的空间。因此，在企业内建立完善的全员培训系统，坚持对员工进行持续、系统的培训，不仅能有效地提升企业的科技实力和市场竞争力，而且能够提高员工的工作技

能和基本素质，满足员工拓展个人发展空间的需求，是企业留住人才的有效手段之一。尤其

是对某些特殊的群体，可以直接收到预期的效果。

案例

三、大学本科以上学历的毕业生，在企业服务的1—3年期间，因为已经积累了一定

的工作经验，但又尚未发挥出明显的绩效，一时提不上去，往往有很强的流夹倾向。针对这