Hofstede的文化维度理论
霍夫斯泰德文化维度理论简述
霍夫斯泰德文化维度理论简述一、本文概述霍夫斯泰德文化维度理论，由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出，是一个被广泛接受和应用的文化差异分析框架。
该理论通过对大量IBM公司员工的跨文化数据进行深入研究，揭示了不同文化背景下人们价值观的显著差异，为跨文化交流和全球化管理提供了有力的理论支持。
本文将对霍夫斯泰德文化维度理论进行简要介绍，包括其理论背景、主要内容以及在实际应用中的意义。
通过了解这一理论，我们可以更好地理解和应对不同文化间的冲突和融合，促进跨文化交流的有效进行。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德文化维度理论，也被称为霍夫斯泰德模型，是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出的一种跨文化沟通理论。
这一理论通过对IBM公司全球各地员工的问卷调查，分析并归纳出了四个核心的文化维度，分别是个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和阳刚与阴柔。
这些维度不仅有助于理解不同文化背景下的价值观、行为规范和沟通方式，也为跨文化交流和管理提供了重要的参考框架。
在个人主义与集体主义维度上，霍夫斯泰德指出，个人主义文化强调个人权利和自由，而集体主义文化则更注重团队和集体的利益。
这种差异影响着人们对个人成就和集体责任的看法，以及在工作和社交中的行为表现。
权力距离维度则反映了社会成员对权力分配不平等的接受程度。
在高权力距离文化中，权威和等级制度被视为理所当然，而在低权力距离文化中，人们则更强调平等和参与。
这种差异不仅影响着人们的权力观念，也塑造了组织中的决策方式和领导风格。
不确定性规避维度描述了人们对未来不确定性的态度和应对方式。
在不确定性规避程度较高的文化中，人们往往更倾向于遵循传统和规则，以避免潜在的风险和不确定性。
而在不确定性规避程度较低的文化中，人们则更加开放和灵活，愿意尝试新事物和接受挑战。
阳刚与阴柔维度则关注社会性别角色的差异和性别平等观念。
文化维度理论
文化维度理论文化维度理论是一种用来探讨不同文化之间差异性的理论。
它来源于著名跨国研究学者霍夫斯泰德（Geert Hofstede）的研究成果，霍夫斯泰德在20世纪70年代提出了文化维度模型，以此来解释全球范围内企业管理和组织行为的差异。
文化维度理论主要包括六个维度：1.权力距离–揭示不同社会中的权力分配不均情况。
高权力距离的社会接受权威和等级制度，低权力距离的社会更倾向于追求平等和民主。
2.个人主义 vs. 集体主义–强调不同文化对待个人利益与集体利益的态度。
个人主义倾向于强调个体自由和权利，集体主义则重视集体利益和团体责任。
3.不确定性规避–反映了文化对于未来不确定性的适应方式。
不确定性规避高的文化更倾向于避免风险、注重安全感，而不确定性规避低的文化更能接受变化和风险。
4.男性性别角色 vs. 女性性别角色–揭示社会中对男性与女性角色的刻板印象。
男性性别角色强调竞争、成就、权力，女性性别角色则注重合作、友好与关怀。
5.长期导向 vs. 短期导向–反映了不同文化对于未来、过去和现在的时间观念。
长期导向强调耐力、节俭和坚守传统，短期导向则注重眼前利益和当下享乐。
6.个人与环境的关系–突显了人与自然环境的关系模式。
个人控制的文化倾向于认为人应该控制环境，而环境控制的文化则认为人与环境应该和谐共生。
通过文化维度理论，我们可以更好地理解不同国家和地区之间的文化差异，帮助跨国企业和组织更好地适应和融合当地文化，提高国际合作的效率和成功率。
同时，这也为我们个人在跨文化交流和合作中提供了宝贵的参考和启示。
不同文化维度间的交织与碰撞，构筑了丰富多彩的人类文明长卷，也引领着不断发展变迁的世界脉动。
文化维度理论的重要性不仅在于帮助人们更好地理解文化之间的差异，也让人们能够更好地理解自己的文化传统、价值观念以及行为模式，有助于增进不同文化之间的尊重与沟通，促进世界各国之间的和谐与发展。
希望未来，文化维度理论能够继续深入挖掘，为我们提供更多跨文化交流与互动的启示，促进世界更好地共融共生。
企业文化理论分析
企业文化理论分析企业文化是指一个企业所具有的一系列特定的价值观、信念、行为规范、共同目标和工作方式等。
它决定了企业的内部氛围、沟通方式、员工行为和组织效能等。
企业文化在一定程度上是企业成功的关键因素之一，可以帮助企业建立独特的竞争优势并促进员工的工作动力和归属感。
1. 文化理论-哈维尔(Hofstede)的文化维度理论：哈维尔的文化维度理论提出了五个不同的维度，分别是权力距离、个人主义与集体主义、男性气质与女性气质、不确定性回避和长期导向。
这些维度可以帮助企业了解不同文化之间的区别，并根据自身的情况来构建适合自己的企业文化。
例如，对于权力距离较高的企业，员工可能更习惯于接受上级的指令，而对于权力距离较低的企业，员工可能更倾向于自主决策。
在企业文化建设中，需要根据自身所处的文化来培养合适的沟通方式和决策机制。
2. 文化理论-范德霍夫(Trompenaars)的文化维度理论：范德霍夫的文化维度理论提出了七个维度，包括特赦与羞耻、不确定与无风险、个人与集体责任、中性与情感、成就与归属、习惯与与创新、时间导向。
这些维度揭示了不同文化的价值观和行为习惯，有助于企业了解并适应不同文化背景的员工。
例如，对于强调特赦的企业，更注重员工之间的和谐相处；而对于强调成就的企业，更注重员工的个人能力和目标实现。
在企业文化建设中，需要根据不同员工的文化背景灵活应对，满足员工的需求。
3.适应企业文化的重要性：企业文化的塑造不仅需要符合企业的核心价值观和企业发展战略，也需要适应时代变迁和不同环境下的挑战。
适应企业文化能够更好地提高员工的工作动力和参与度，增强企业的竞争力。
例如，随着互联网的快速发展，许多传统企业需要转型适应数字化时代的挑战。
在企业文化中，需要强调创新和学习，鼓励员工不断自我提升，并支持员工应对新技术带来的改变。
4.建设积极的企业文化的方法：要建设积极的企业文化，首先需要明确企业的核心价值观和发展战略。
然后，需要将这些价值观贯穿于组织的各个方面，包括人力资源管理、员工培训、绩效评估等。
霍夫斯泰德 文化定义
霍夫斯泰德文化定义霍夫斯泰德文化定义是指由美国社会心理学家葛尔丁·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）于20世纪60年代末提出的一种描绘国家文化差异的理论模型。
该理论模型主要通过对不同国家的比较研究，得出了能够量化和衡量国家文化差异的指标，并归纳出了对国家文化进行定义的几个维度。
首先，霍夫斯泰德提出的文化维度之一是个人主义与集体主义。
个人主义文化强调个体自由、自主性和个人权利的重要性，追求个人目标和成就。
而集体主义文化则强调社群、家族、团队和集体利益的重要性，追求集体的荣誉和共同目标。
这一维度的差异可以在国家的社会结构、家庭观念和个人行为等方面得到体现。
其次，霍夫斯泰德提出的文化维度之二是权力距离。
权力距离指的是社会中人们对于权力分配和接受的态度和习惯。
在高权力距离的文化中，人们对权威和权力的接受和尊重程度较高，社会等级分明，权威被认为是合理和必要的。
而在低权力距离的文化中，人们更强调平等、民主和权力的分散。
第三个文化维度是不确定规避。
不确定规避指的是人们对于未来的不确定性和风险的承受和处理方式。
在高不确定规避的文化中，人们更加注重稳定、安全和规则，追求预测和控制。
而在低不确定规避的文化中，人们更加开放、灵活和适应，对于变化和不确定性更加容忍。
最后，霍夫斯泰德提出的第四个文化维度是男性主义与女性主义。
男性主义文化强调竞争、权力和成就，追求在社会中的地位和成功。
而女性主义文化则更加注重人际关系、合作和共识，强调女性的思维特点和价值观。
综上所述，霍夫斯泰德文化定义是一种全面而准确地描述国家文化差异的理论模型。
通过对个人主义与集体主义、权力距离、不确定规避以及男性主义与女性主义等文化维度的分析和比较，可以更好地理解和解释不同国家之间的文化差异，并为国际交流和跨文化管理提供指导和借鉴。
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论是剑桥大学文化心理学家和美国心理学家霍夫
斯泰德(Geert Hofstede)所提出的一种文化类型理论，旨在描述和分析以及比较不同国家的文化的差异。
吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论认为，文化可以分为四个主要维度：个人主义/集体主义、有序/放任、性别角色和宗教性。
个人主义/集体主义是指分散国家和集体国家之间的文化差异，有序/放任是指
令人敬畏的国家和放任的国家之间的文化差异，性别角色是指性别角色观念的差异，宗教性是指存在低层次的宗教性和高层次的宗教性之间的差异。
吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论具有很强的实证性和可操作性，可以帮助高校和高等教育机构在管理和行政方面进行文化的深入研究和分析。
在人才招聘过程中，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论也可以通过评估和比较
不同国家文化之间的差异来最大程度地选拔出最优秀的人才。
同时，研究者可以基于这一理论创建一个文化评估体系，帮助组织者进行文化团队建设或者文化冲突的调节、解决和融合。
此外，生活在不同文化背景下的学生在适应母校文化时也面临挑战，在这其中，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论也可以为教育工作者提供有价值的理论指导，有助于增强学生进入校园后心理适应能力和互动能力，去除学生之间文化隔阂，促进学习和融合。
总之，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论可以帮助高校和高等教育机构作出更
有效的管理决策，可以为人才招聘提供有力的理论根据，也可以帮助教育工作者更好地了解学生的文化背景，做出更加恰当的教育措施。
霍夫斯泰德文化维度理论
霍夫斯泰德文化维度理论霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism）个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。
个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。
个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。
个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。
在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。
这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
表2：部分国家和地区个人主义指数国别得分排名结论美国911很强的个人主义倾向英国893很强的个人主义倾向法国7110较强的个人主义倾向德国6715较强的个人主义倾向日本4622较强的集体主义倾向中国香港2537较强的集体主义倾向韩国1843较强的集体主义倾向中国台湾1744较强的集体主义倾向危地马拉653很强的集体主义倾向2、权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
hofstede 选择题
霍夫斯泰德文化维度理论是由荷兰心理学家格尔特·霍夫斯泰德提出的。
其理论主张不同国家和地区的文化可以通过几个维度进行比较和区分。
以下是霍夫斯泰德提出的六个文化维度：
1. 权力距离（Power Distance）：指在社会或组织中相对较强或较弱的权力分配和接受程度。
2. 不确定性规避（Uncertainty Avoidance）：指对于不确定或模糊情况的容忍程度和规避风险的倾向。
3. 个人主义与集体主义（Individualism vs. Collectivism）：指个人与集体之间相对的依赖和优先程度。
4. 性别角色（Masculinity vs. Femininity）：指对传统男性和女性角色特征的重视程度。
5. 短期与长期导向（Short-Term vs. Long-Term Orientation）：指对当前或未来的时间尺度和价值取向。
6. 意象与实质（Indulgence vs. Restraint）：指对个人欲望满足的容忍程度和对自律的重视程度。
根据这些维度，不同国家和地区可以在这些方面展现出不同的文化特征和偏好。
这些维度可以帮助我们理解不同文化之间的差异，并在跨国交流和合作中提供指导。
如果您还有其他问题或需要进一步的解释，请随时告诉我。
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism）个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。
个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。
个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。
个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。
在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。
这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
表2 ：部分国家和地区个人主义指数国别得分排名结论美国91 1 很强的个人主义倾向英国89 3 很强的个人主义倾向法国71 10 较强的个人主义倾向德国67 15 较强的个人主义倾向日本46 22 较强的集体主义倾向中国香港 25 37 较强的集体主义倾向韩国18 43 较强的集体主义倾向中国台湾 17 44 较强的集体主义倾向危地马拉 6 53 很强的集体主义倾向2、权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
hofstede六个维度理论
hofstede六个维度理论荷兰社会心理学家福斯特德（GeertHofstede）提出了一个重要的研究理论，即“Hofstede六个维度理论”。
该理论源于他在IBM六十年代在全球70个国家/地区和地区进行的调查，旨在了解本土文化影响下，不同地域之间企业文化的差异。
根据他的研究，确定了帮助研究者比较不同文化之间的差异的六个维度：社会结构、个人主义/集体主义、性别角色分工、不确定性规避、实用主义/谐调主义以及强调程度。
本文将着重介绍Hofstede六个维度理论，并就这六个维度在中国的应用情况进行深入讨论。
首先，社会结构（social structure）是Hofstede研究的第一个维度，指的是一个社会是否是由相对集权或自由运作的，以及社会是否有等级制度，还是重视相互尊重。
根据Hofstedes的研究，中国的社会主义传统和社会分层结构使其属于高度集权的社会，而等级制度也在国民的日常生活中处处可见。
其次，个人主义/集体主义（individualism/collectivism）是Hofstede研究的第二个维度，根据这一维度，不同国家/地区的文化程度上主张个人利益还是集体利益。
根据Hofstedes的研究，中国属于集体主义文化，在中国，集体利益远大于个人利益，以集体及群体为中心，重视亲情和友谊。
第三，性别角色分工（gender role differentiation）是Hofstede 研究的第三个维度，指的是在某一文化中，男性和女性的角色区分如何。
根据Hofstedes的研究，中国是一个以女性为主的文化，男性在家庭、职场中均远次于女性。
在中国，男性普遍被认为拥有“负责任”的伦理观念和“教师角色”，即男性需要照顾女性，赡养家庭。
第四，不确定性规避（uncertainty avoidance）是Hofstede研究的第四个维度，指的是一个文化如何应对不确定性的能力或方式。
根据Hofstedes的研究，中国属于低不确定性规避文化，在中国，人们不太害怕不确定性，愿意冒险，有更积极的风险承受能力。
五个文化维度
什么是Hofstede的五个文化尺度吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构：权力距离。
一国范围内人与人之间的不平等程度。
个人主义与集体主义。
个人对于人际关系（他们所属的家庭或组织）的认同与重视程度。
男性气质与女性气质。
男性气质的文化有益于权力、控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更有益于个人、情感以及生活质量。
不确定性规避。
一国范围内人们对于结构性情景（相对于非结构性情景、非常规态势）的偏爱程度。
长期取向与短期取向。
长期：着眼于未来的价值取向，比如储蓄习惯和坚持力。
短期：着眼于短期和眼前的价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务。
权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。
”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。
个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝对忠诚。
所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。
”男性气质与女性气质，是指“社会中‘男性’价值观占优势的程度，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”；其反面则是“女性”价值占优势。
长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。
具有长期导向的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察；注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。
短期导向性的文化与社会则面向过去与现在，着重眼前的利益，注重对传统的尊重，注重负担社会的责任；在管理上最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。
hofstede文化价值观
hofstede文化价值观Hofstede文化价值观是由荷兰人文学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）在20世纪70年代提出的一个文化维度分析框架。
该框架包括了个人主义与集体主义、不确定性规避、权力距离、男性化与女性化和长期与短期取向五个文化维度。
这些文化维度可以帮助解释不同国家或地区人们的行为、偏好、态度和价值观等方面的差异。
以下是对霍夫斯泰德提出的每个文化维度的解释。
个人主义与集体主义个人主义文化强调个人的自由、权利和独立性，个人的兴趣和目标高于群体。
集体主义文化则注重整个群体的利益，个人认同和归属感更重要。
在个人主义文化中，适当的个人主张和追求个人目标被认为是正常的，而在集体主义文化中，合群和忍让被视为优先的。
不确定性规避不确定性规避文化强调面对未来的不确定性和风险时采取的行动和态度。
低不确定性规避文化更能接受风险和不确定性，更重视自身的经验、自我决策和自由意志。
高不确定性规避文化更倾向于规避未知的风险，更重视稳定性、规范性和传统性，更愿意使用权威和专家的指导。
权力距离权力距离文化指的是人们对集体体制中的权力分配和控制的态度。
低权力距离文化倾向于平等，人们的地位和职位差异比较小，决策分散在较高层次的人群之间，更重视个人的权利和自由。
高权力距离文化更倾向于集中决策和控制，尊重权威，尊重地位、等级和身份差异。
男性化与女性化男性化文化强调竞争和成功，个人的成就和自我价值被看作是重要的，而女性化文化则强调关怀和共同利益，重视社会贡献和人际关系，相对较少强调权势和地位。
男性化文化通常更强调竞争、成就、挑战和控制，女性化文化更强调合作、共识、平衡和情感。
长期与短期取向长期取向文化强调未来，更注重远见和长期的规划和成功。
短期取向文化则更注重即时收益，并更倾向于解决当前的困难和问题，可能更重视传统和历史。
这些文化维度被广泛应用于跨文化研究和跨国企业的管理实践。
通过对不同文化的理解，企业可以更好地解决跨文化沟通、谈判等挑战，以及在全球市场中更好地适应和运营。
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism）个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。
个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。
个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。
个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。
在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。
这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
表2 ：部分国家和地区个人主义指数国别得分排名结论美国91 1 很强的个人主义倾向英国89 3 很强的个人主义倾向法国71 10 较强的个人主义倾向德国67 15 较强的个人主义倾向日本46 22 较强的集体主义倾向中国香港 25 37 较强的集体主义倾向韩国18 43 较强的集体主义倾向中国台湾 17 44 较强的集体主义倾向危地马拉 6 53 很强的集体主义倾向2、权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。
根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。
不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。
这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。
霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。
因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。
不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。
荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。
Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。
[1]Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。
但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。
hofstede对企业文化的定义
hofstede对企业文化的定义企业文化是指一组共享价值观、信念、行为规范和实践，对公司内部的运作、决策和员工行为产生指导作用的体系。
Hofstede 是一位著名的荷兰社会心理学家，他在20世纪70年代对全球的不同国家进行了广泛的研究，从而提出了一套有关国家文化差异的理论，也被广泛应用于企业文化的研究和实践中。
Hofstede通过与IBM全球员工进行的一系列调查和问卷调查，研究了从不同国家和地区的员工中获得的数据，并将它们分类为五个维度来定义企业文化：1.权力距离（Power Distance）：这个维度衡量了社会中不同成员之间接受不平等分配的程度。
在高权力距离的文化中，员工普遍接受领导者的权威和决策，管理者和下属之间的关系较为垂直。
而在低权力距离的文化中，员工更倾向于平等和民主的决策方式。
2.个人主义与集体主义（Individualism vs Collectivism）：这个维度描述了社会中个人与集体利益的相对重要性。
个人主义强调个人权利和自主性，而集体主义则强调群体合作和共同利益。
3.不确定性规避（Uncertainty Avoidance）：这个维度测量了对未知和不确定性的容忍程度。
在高不确定性规避文化中，人们更倾向于遵循规则和制度，对变化和风险持谨慎态度。
而在低不确定性规避文化中，人们更容易接受变化和冒险。
4.男性与女性（Masculinity vs Femininity）：这个维度描述了社会性别角色的分配和对性别特质的价值观。
在男性化的文化中，竞争、成就和权力被重视。
而在女性化的文化中，关怀他人、质量生活和人际关系更重要。
5.长期导向与短期导向（Long-Term Orientation vs Short-Term Orientation）：这个维度反映了对于未来的思考方式。
长期导向文化强调节约和追求长期目标，而短期导向文化强调即时满足和传统价值观。
通过Hofstede的五个维度，企业可以更好地了解来自不同国家或地区的员工的文化背景，并通过适应性的管理策略来调整和促进企业文化的发展。
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论霍夫斯泰德的文化维度理论，也称为霍夫斯泰德文化比较理论，是由荷兰文化心理学家霍夫斯泰德于20世纪70年代提出的，他在全球范围内对不同国家和地区的文化进行了研究，并得出了五个文化维度。
这些维度被认为是影响社会行为和文化价值的关键因素。
这种理论已经成为了跨国公司和国际组织在跨文化交流中的重要工具。
第一维度：个人主义与集体主义这个维度涉及到人们对自我和亲密关系的认知。
在个人主义的社会中，人们注重自我实现、自我重视并独立性强，他们更愿意为个人目标而奋斗，并在个人方面取得成功。
而在集体主义的社会中，人们更注重与他人保持联系和协作，重视团队工作和集体的利益，追求集体成功和认可。
第二维度：权力距离这个维度涉及社会上的权力关系和权力分配的方式。
在高权力距离的社会中，人们认为权力和地位决定了社会上的阶层划分，他们更容易接受权威和显示威力的行为，保持一种父权制度。
而在低权力距离的社会中，人们更看重平等和自由。
尽管还有阶层的存在，但是这种差别往往被忽略或减少。
第三维度：不确定性回避这个维度涉及到对于不确定性、风险和未来的态度。
在高不确定性回避的社会中，人们不喜欢面对不确定性和风险，更倾向于有保障的事情和稳定的工作。
而在低不确定性回避的社会中，人们更愿意接受挑战和冒险，追求新的体验和机会，也更乐意尝试新的思维方式。
第四维度：男性化与女性化这个维度涉及到文化中男性和女性角色分工和价值的不同。
在男性化的社会中，男性和女性的角色分工明确，男性更看重竞争力和个人成就，相对于女性是更重要的一部分。
而在女性化的社会中，男性和女性的角色分工相对平等，他们都强调合作和社会关系的价值。
第五维度：短期利益与长期利益这个维度涉及到社会上对于未来计划的关注程度。
在短期利益导向的社会中，人们更看重眼前的利益和快速的成功，注重以目前的需求为导向。
而在长期利益导向的社会中，人们更偏向于为未来做规划。
他们普遍注重长期计划和目标，更为耐心和有强烈的自我控制力。
霍夫斯泰德文化维度
霍夫斯泰德文化维度如下是有关霍夫斯泰德的文化维度：20世纪60年代末荷兰的著名社会心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在对跨文化条件下如何客服异质文化的冲突从而进行卓有成效的管理的调查研究中提出了四个国家文化维度，成为指导跨文化研究最具权威性的理论。
霍夫斯泰德认为，所谓文化，是指在同一个环境中的人们所具有的“共同的心理程序”。
因而，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受到过相同教育的人们所共有的心理程序。
不同群体、不同国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来接受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有了不同的思维方式。
这种文化差异在霍夫斯泰德看来可以划分为四个维度：1.权力距离。
权力距离指的是在一个组织中，权力的集中程度或领导的独裁程度，以及一个社会在多大程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。
一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。
因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。
2.不确定性规避。
在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到是一种威胁，从而总是试图加以防止。
防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。
不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。
相对而言，在不确定性规避程度低的社会中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。
而在不确定性规避程度高的社会中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。
3.个体主义和集体主义。
“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。
“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。
霍夫斯泰德文化维度理论简述
个人主义与集体主义指的是文化中个体与群体的关系。在个人主义文化中， 个体被视为独立、自主的，强调个人的权利和自由，强调竞争和个人成就。而在 集体主义文化中，个体更强调群体利益、和谐和合作，强调与他人保持和谐的关 系，以及与他人建立互惠互利的关系。
权力距离指的是文化中权力分配的不平等程度。在权力距离大的文化中，权 力高度集中在少数人手中，社会等级森严，人们对于不平等和权威的容忍度较高。 而在权力距离小的文化中，权力较为分散，社会等级较为平等，人们对于不平等 和权威的容忍度较低。
个人主义与集体主义是指一个文化中，人们对于个人和集体利益优先的取向。 在个人主义文化中，人们更注重个人利益和自由，而在集体主义文化中，人们更 注重集体利益和共同目标。
不确定性规避是指一个文化中，人们对于不确定性和风险的接受程度。在不 确定性规避较高的文化中，人们更注重安全和稳定，而在不确定性规避较低的文 化中，人们则更愿意冒险和追求创新。
霍夫斯泰德的价值维度理论是基于他对文化差异的长期研究得出的。他认为， 文化是一个社会或群体在共享的价值观、信仰、习俗和行为方式的基础上形成的。 这些文化特征可以通过价值维度来描述和测量。
霍夫斯泰德的价值维度理论包括六个方面：权力距离（Power Distance）、 个人主义与集体主义（Individualism and Collectivism）、不确定性避免 （Uncertainty Avoidance）、男性主义与女性主义（Masculinity and Femininity）
不确定性避免指的是文化中人们对于不确定性的容忍程度。在不确定性避免 程度高的文化中，人们对于不确定性和风险感到不安和不安全，寻求稳定和安全 的环境。而在不确定性避免程度低的文化的环境中，人们能够容忍不确定性，对 风险和变化更为开放和适应。
霍夫斯泰德六个文化维度理论
霍夫斯泰德六个文化维度理论霍夫斯泰德文化维度理论，就在一定程度上解决了跨国交流或跨国商务中的问题；霍夫斯泰德国家维度理论（geert hofstede's cultural dimensions）是荷兰心理学家盖尔特·霍夫斯泰德（geert hofstede）提出的一个跨文化交流的框架理论，该理论的基础是来自40个国家的117000个问卷调查，涵盖从工人到博士及高层管理人员的各阶层，不同收入群体的人；现阶段包含了六个维度：最初该理论包含权力差距指数(power distance index)，个人主义或集体主义偏向（individualism versus collectivism），不确定性规避指数（uncertainty avoidance index)，男性偏向或女性偏向（masculinity）四个维度上归纳了跨文化的差异，后来随着理论的发展，采纳了michael minkov等学者的理论补充，增加了长期导向（long term orientation，放纵与约束（indulgence versus restraint）两个维度。
权利差距(pdi)权力差距指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度，各个国家由于对权力的理解不同,在这个维度上存在着很大的差异。
亚洲国家由于体制的关系,注重权力的约束力而欧美人不是很看重权力,他们更注重个人能力。
hofstede 在2011年认为，在权利差距较高的国家，如：东欧、亚洲、非洲和南美的部分国家，一个人的社会地位和等级必须要被明确标记，品牌和商品的奢侈品地位是为了彰显消费者的地位的重要标志。
个人主义或集体主义偏向(idv)这个维度衡量的是某个社会群体是倾向于关注个人利益还是集体利益。
在个人主义社会，人与人之间的关系是松散的，人们倾向于关心自己和自己的小家庭；有集体主义倾向的社会关注族群，人们关心大家庭。
牢固而密切的种族关系可以为人们提供持续的保护。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
依照Hofstede的文化维度理论，国家间文化的差异可以被归纳为5个不同的维度，分别为：
1. Power/Distance (PD)– This refers to the degree of inequality that exists – and is accepted –among people with and without power. A high PD score：society accepts an unequal distribution of power and people understand "their place" in the system. Low PD ：power is shared and well dispersed. It also means that society members view themselves as equals. （权力距离：指的是社会中对于“权力分配不均等”的接受程度，或是说，在社会之中权利分配的分散或集中程度。
）
2. Individualism (IDV)–This refers to the strength of the ties people have to others within the community. A high IDV score indicates a loose connection with people. In countries with a high IDV score there is a lack of interpersonal connection and little sharing of responsibility, beyond family and perhaps a few close friends. A society with a low IDV score would have strong group cohesion, and there would be a large amount of loyalty and respect for members of the group. The group itself is also larger and people take more responsibility for each other's well being.（个人/集体主义:指的是在社会中成员们倾向于以个人或是集体来定义自己的程度。
）
3. Masculinity (MAS)– This refers to how much a society sticks with, and values, traditional male and female roles. High MAS scores are found in countries where men are expected to be tough, to be the provider, to be assertive and to be strong. If women work outside the home, they have separate professions from men. Low MAS scores do not reverse the gender roles. In a low MAS society, the roles are simply blurred. Y ou see women and men working together equally across many professions. Men are allowed to be sensitive and women can work hard for professional success. （Masculinity/femininity 男性度/女性度：指的是社会成员对于“决断力和物质成功”或“感性和人际关系”的偏好程度。
）
4. Uncertainty/Avoidance Index (UAI)–This relates to the degree of anxiety society members feel when in uncertain or unknown situations. High UAI-scoring nations try to avoid ambiguous situations whenever possible. They are governed by rules and order and they seek a collective "truth". Low UAI scores indicate the society enjoys novel events and values differences. There are very few rules and people are encouraged to discover their own truth. （不确定性规避：指的是社会中其成员对于风险和未知性的容忍程度。
）
5. Long Term Orientation (LTO)–This refers to how much society values long-standing – as opposed to short term – traditions and values. This is the fifth dimension that Hofstede added in the 1990s after finding that Asian countries with a strong link to Confucian philosophy acted differently from western cultures. In countries with a high LTO score, delivering on social obligations and avoiding "loss of face" are considered very important.（时间导向性：指的是社会对于短期收效或长远效果的偏好程度。
比如，所谓长期目标对于美国人来说最多只是个10-20年计划，而对于日本人来说或许意味着百年计划。
）。