绩效薪酬培训课件(入职版)

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一、适用范围：适用于公司全体员工，不含促销员、搬运工、清洁工、保安人员。 二、考核原则：
实施前充分沟通、每次考核结果对被考核人公 开，尽量减少考核可能带来的不确定性与争议。
公开透明
客观公正
以日常工作事实与客观数据作为依据，公正地 评价，避免主观臆断或凭个人喜好进行打分。
通过计划、有效评估、反馈辅导、制定改进方 案等形式，帮助员工/团队提升工作绩效水平， 持续改进
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七、考核结果的应用
1、试用期间考核结果出现1次E的， 或累计2次D的，证明不符合岗位录用 要求，将予以解聘处理。
3、员工多次（一个季度2次及以上）接到 外部客户或公司同事投诉，如情况属实， 经教育、培训后仍无明显改进的，将予以 调岗或解聘处理。
员工年度 淘汰标准
2、转正后一个年度内连续两个月考核 结果为E的，或考核成绩处于公司整体 最末位者（即排名最后的5%），将予 以调岗或解聘处理。
什么是绩效管理？
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所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达成组织目标，共同参与的绩效计划制定、 考核评价、辅导沟通、改进提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门 和组织的绩效。
计划
制定
考核
评价 绩效
管理
改进 提升
辅导 沟通
04
员工绩效不断提升 公司得以持续发展
为什么要实行绩效管理？
① 工资发放后一周内通过短信方 式发给员工。 ② 对工资条中各项目存在疑问者， 须在工资发放后5个工作日内提 出，逾期则默认准确无误。
薪酬福利政策
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工资调整
年终奖
薪酬保密
根据公司的经营状况、人才市 场行情及员工的绩效评估结果， 公司将在每年3月、9月进行工 资调整。
① 公司可根据企业的经营情况决 定是否向员工发放年终奖金以及 年终奖金的额度。 ② 若在年终奖金发放之前解除/ 终止劳动关系，或在年终奖金发 放日之前提出辞职申请的，则无 权享受该项奖金。
2、转正后一个年度内连续或累计2次考 核结果为E的，将予以调岗或解聘处理。
3、转正后一个年度内连续或累计3次考核 结果为D的，将予以降级、调岗或解聘处理。
4、年度考核结果为D、E级的管理者，或年度考核成 绩处于公司管理层整体最末位者（最后5名），将予 以降级、留岗观察或解聘处理。
绩效管理制度
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明晰责任 区别优劣 奖惩有据 推动进步
绩效管理的作用
有序计划 促进沟通
战略目标层层分解， 落实到团队及个人， 上下齐心，确保目标 实现
明晰职责
员工
激发潜能
奖励晋升
推动进步
通过提高个人、团 队绩效，提升组织 整体绩效
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公司
为薪酬管理、职位升 降、员工培养提供重 要依据
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80≤X＜90
1.5
良好
考核期内，整体工作业绩基本达到了要求，但在绩 效的某些方面存在缺陷，需要改进。
70≤X＜80
1.0
待改进
考核期内，整体表现、绩效水平与工作目标、期望 存在明显差距，必须立即改进。
60≤X＜70
0.5
不合格
考核期内，工作绩效、技能完全达不到工作要求， 考虑予以调岗或解聘。
X＜60
5~15%
B 优秀贡献者 80≤X＜90
2~10%
A 卓越贡献者 90≤X≤100
绩效评定分级示例 等级
A级 卓越 （90≤X≤100分）
B级 优秀 （80≤X＜90分）
C级 良好 （70≤X＜80分）
D级 待改进 （60≤X＜70分）
E级 不合格 (X＜60分)
行为描述
关键点
1.在资源不足或匮乏的情况下，不仅能够通过各种途径寻找所需 资源，还能在确保工作任务完成的基础上，灵活机动变通，通过 适当地调整资源，尽可能优化或提前完成任务； 2.能够准确把握工作目标，通过工作方法和流程上的改造变通， 确保更快更好地完成工作。
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试卷下载：www.1ppt.com/shiti/
并形成持续改进、不断循环的绩效管理体系。
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三、考核周期：
月度考核
季度考核
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年度考核
适用于所有非管理层员工， 于次月15日前完成
适用于管理层员工，于每 季度首月18日前完成上季
度考核工作
管理层：部门副职（含）以上职位人员 非管理层：部门副职（不含）以下职位人员
适用于公司所有员工
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七、考核结果的应用
年终奖金=个人年终奖金基数*年终奖金系数
等级 A
B C D E
定义
指标描述
参照分数 年终奖金系数
考核期内，工作表现十分突出，创造性的，超乎预
卓越 期的达成了工作目标，综合能力对全员起到了示范 90≤X≤100
2.0
作用。
优秀
考核期间，称职的完成了工作任务，达到绩效标准 的要求，且被考核者综合素质好。
4、员工若违反《员工手册》中符合公司 辞退员工的相关规定，公司将予以解聘处 理。
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七、考核结果的应用
1、试用期间考核结果出现1次E的， 将予以解聘处理。
6、管理者若违反《员工手册》中符合 公司辞退员工的相关规定，公司将予以 解聘处理。
管理者 年度淘 汰标准
5、管理者多次（一个季度2次及以上）接到外部 客户或公司同事投诉，如情况属实，经教育、培 训后仍无明显改进的，将予以降级或解聘处理。
3
事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管 高管，并监督落实；
4
若当事人对结果仍持异议，可向薪酬与考核委员会提请仲裁，薪酬 与考核委员会仲裁结果为最终结果。
02 薪酬福利政策
薪酬福利政策
一、薪酬构成
薪酬总收入
基本工资
考核工资
加班工资
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福利
保
生带 日薪
年 终
其 他
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演讲者
人力资源部
0
绩效管理制度
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八、考核结果申诉
1
各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有
向被考核者通知和说明考核结果的义务；
申诉
2
被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的5个工作日内，填写
《绩效考核申诉表》向人力资源部提出书面申诉（不接受口头申诉）；
人力资源部通过调查和协调，在5个工作日之内，对申诉提出处理建议，并将
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四、月度考核流程图
每月5日前初评
每月10日前汇总
每月15日前完成跨部门 评价及奖金核算
员工
直接上级
跨级领导
人力资源部
分管高管
人力资源部
每月2日前自评
每月8日前复评
每月12日前确定待奖励名单
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五、季度考核流程图
每季度首月8日 前初评及复评
每季度首月15日前确定奖励 人员名单及奖金分配办法
灵活变通，创造性地高效完成工作任 务
1.遇到阻力或问题时，始终坚持不懈，努力完成工作任务； 2.积极应对，主动采取各种措施，确保任务按要求完成。
坚持、主动、努力确保按时完成工作 任务
1.能够根据工作目标，制定详细可行的计划，并严格按照计划来
推动工作；
能将任务变成详细可行的计划去落实
2.能够将上级的任务、想法、指令落实到实际工作中去。
每年1、4、7、10月 发放上季度奖金
管理者
直接上级 跨级领导
人力资源部
薪酬与考核 委员会
人力资源部
季度奖
百度文库
每季度首月2日 前自评
每季度首月10日前提交 上季度考核汇总表
每季度首月18日前完成奖金 计算与结果反馈
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六、绩效面谈及改进提升
每季度首月15日前开展上 季度绩效面谈工作。
1.能清晰理解工作任务，知道工作目标是什么，有意愿去落实执 行； 2.缺乏落实工作任务的方法及能力，在执行工作任务过程中总会 有小偏差或打折扣，需要在他人帮助或督促下完成工作。
了解要做什么，但落实有偏差
1.执行意识较弱，有时候领导说了和没说一个样； 2.态度不积极，经常持“观望”态度，“坐、等、靠”现象明显。
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七、考核结果的应用
留岗 培训
降级
1、开展胜任技能培训，若1 个月后综合考核结果仍处于E 级，将予以解聘。
年度5%的 淘汰方式
2、该部分员工一年内取消晋升 加薪机会。
解聘
4、无法胜任工作者予以解除劳 动关系处理。
调岗
3、若2个月后综合考核结果仍处于E级， 将予以解聘处理。
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公司实行薪酬保密政策，知情人 员及员工本人不得泄露工资数额 或以非正当渠道获知他人工资， 员工也不可传播他人有关薪金情 况。泄漏、议论或传播薪资信息 者，公司将视情节轻重，予以警 告或记过处分。
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三、公司福利
员 工 餐 厅
团 体 旅 游
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公 寓 式 住 宿
节 日 礼 品
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险
福假 奖 利期 金
补 贴
薪酬是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
薪酬福利政策
二、工资发放
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发放时间
发放方式
工资条
① 职员：每月26日左右 ② 搬运工：每月28日左右 ③ 促销员：每月30日左右 如遇长假，将根据实际情况调整。
① 以银行转账方式。 ② 每位员工入职时需提交本人开 户的有效的中国农业银行卡复印 件，若银行帐号有变更，应及时 知会人力资源部。
1.面谈时间
2.面谈内容 3.面谈结果
1.肯定考核期内的业绩； 2.指出不足并讨论原因，制定下个 周期的工作目标与改进计划。
提交《绩效面谈反馈表》及 《绩效改进计划》。
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淘汰5%
5% 70~88%
E 不可接受
X＜60
D 较低贡献者 60≤X＜70
C 扎实贡献者 70≤X＜80
执行意愿或态度不足
绩效管理制度
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七、考核结果的应用
1.员工：1000元/月 2.管理者：2000元/月
A
绩效奖金
E
1.员工：500元/月
B
2.管理者：1500元/月
D
C
C级、D级、E级，当月/
季度无绩效奖金
考核结果为D级与E级的被考核者需接受绩效改进指导，并填写《员工绩效改进计划》。 经绩效改进辅导后仍未达到工作要求的人员，公司将考虑予以降级或解除劳动关系。
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XXX公司
绩效薪酬管理 入职培训
|人力资源部|
目录
CONTENTS
01 绩效理念与制度
02
薪酬福利政策
公司LOGO
01 绩效理念与制度
为什么要实行绩效管理？
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我应该如何做，才能证明自己工作 的价值？
团队整体运转与公司目标一致吗？哪些人 员超越期望？符合期望？低于期望？我该 如何区分？
员工的 困惑
我工作很辛苦很认真，但我不确 定哪些方面做得好，哪些需要改 进，如何改进？
管理者 烦恼
员工的能力/长处是否在工作中 充分的体现？他们有哪些困难？ 我该如何帮助他/她成长呢？
我认为自己做的很不错，那公司如何 看待我的工作成果呢？我可以怎样晋 升和发展呢？
团队/个人的工作量是饱和的还是超负荷的？ 我该如何提高团队工作的效能？