薪酬管理的主要内容及应用

薪酬管理的主要内容及应用

一、薪酬管理的主要内容

薪酬指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或事物，分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

（一）工资制度

工资和福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，是激励的基础。合理的工资制度是调动职工积极性的前提手段。

工资是根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。总体的工资包括基本工资、激励工资和成就工资。总体看来，主要有以下几种工资制度：

1、技能等级工资制

技能等级工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能。

优点：技能工资制向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革，同时，技能工资制有助于高度参与型管理风格的形成。

适用范围：这种工资制度适用于技术比较复杂的工种，比如机械行业的车、钳、铆、锻、焊等，以及模型、机修、保全等工种。

2、职务工资制

职务工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定工资的制度。该制度根据职务的重要性、责任大小、技术复杂程度的因素，按照职务高低规定统一的工资标准。

优点：根据职务级别定酬，鼓励员工通过职位晋升来获得更多的报酬

3、绩效工资制

绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。

优点：绩效工资制有利于个人和组织绩效的提升；实现薪酬内部公平和效率目标；

缺点：绩效工资制很可能导致员工的短视行为；同时，员工之间或者使员工群体之间的恶性竞争可能不利于组织的总体利益

适用范围：绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。

4、结构工资制

结构工资制是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划分为几个部分，通过各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。一般结构工资由四部分组成：基础工资、职务（岗位、技能）工资、年功工资、浮动工资（奖励工资或业绩工资）。

优点：较好的体现了工资的几种不同功能；有利于实行工资的分级管理；能够适应各行各业的特点。

5、岗位技能工资制

岗位技能工资是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。

优点：该工资制度更好的贯彻了多劳多得、同工同酬的原则，特别有利于调动青年工人的积极性。

适用范围：适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。

（二）工资形式

工资形式即工资给付形式，主要有计时工资和计件工资两种形式，还有一种是作为补充形式的奖金和津贴。

1、计时工资制：是根据工作时间计算工资的形式。

特点：直接以劳动时间计量劳动报酬，适应性强；考核和计量容易实行，具有适应性和及时性；不能反映劳动强度和劳动效果。

2、计件工资制：根据工人生产合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。

特点：工人的劳动成果与报酬直接挂钩，有利于提高劳动生产率，同时增加工人的收入；容易忽视产品质量，以及产品设备的短期行为。

3、奖金和津贴：奖金和津贴是一种辅助的工资形式。

奖金是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取，具有非常规性、浮动性和非

普遍性等特点。奖金的分配一积分法最好，上不封顶，但应征收奖金税。

津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。其效用是保护职工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍。常见的津贴补贴有：夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等。

（三）福利

福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇，分为法定福利和企业福利两大部分。

员工福利的基本模式：附加性福利模式；核心加选择型的福利模式；“福利套餐型”模式。

（四）薪酬策略

我国企业目前所采用的薪酬策略大致分为以下两个方面：内部薪酬策略和外部薪酬策略。

1、内部薪酬策略：

（1）、点薪制：点薪制是指建立在薪点基础上的岗位技能工资制。它是一种一岗位为主、以技能为辅的工资制度

点薪制的设计步骤：职位调查与工作分析→职位评价（确定职位薪点）→技能评价（确定技能档级）→工资测算→确定工资率→结合考核结果确定效薪挂钩比→制作工资表。

（2）、宽带薪酬：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。其实质是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。

宽带薪酬是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式，适用于拥有大量知识型员工的科技型企业。

（3）知识工资：知识工资就是一种将薪水与知识和技能联系起来，而不是仅仅与员工所做的工作相联系的薪酬。

知识工资鼓励技术创新，可以提高员工知识水平和基本素质，也可以提高企业的业绩和综合竞争力。它适用于知识型企业和学习型组织。

（4）个性化薪酬：个性化薪酬是一种以员工为中心，将企业的需求与员工的需求相结合的薪酬制度。

个性化薪酬强调薪酬与员工需求的匹配，企业在员工充分参与的基础上，为每一类员工设计一个具有弹性的薪酬基本框架。在此框架内，定期给予员工重新选择的机会。

2、外部薪酬策略：

（1）薪酬水平策略：指企业将薪酬定位在何种水平之上。可以分为四种类型：