招聘体系的建立教程文件

因此，企业必须建立完善的招聘管理体系，方能保证为企业选到合适的人才，只有各个环节相辅相成，才能形成良性循环。一个完善的招聘体系，应包括以下八个方面：一、招聘计划招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。

二、选才标准选才标准来源于岗位说明书，但大多数企业的岗位说明书都是相当笼统的，对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。

三、渠道选择

招聘渠道要根据岗位性质、招聘人员特点等因素做出选择。如一般人员可选择招聘网站方式招聘，中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招聘，现在通过QQ 群、MSN 、微信、参加行业交流会等招聘也是一些好的方法。我在为大学生做求职面试技巧培训时，发现有个学生很优秀，课后通过深入交流，成了我的助理。

四、综合测评

大部分中小企业面试基本上都是凭感觉，主观因素过多，没有建立相应的测评手段。专业性不强的岗位通过公司流程面试即可，但专业性岗位还是需要运用一定的测评手段。如：财务类、研发类相关岗位就可通过笔试或实操测评。近年来，人才测评使用越来越频繁，但工具的选择很重要，有的企业随便从网上下载了一个免费的工具就使用，这是很不科学的，效果也很难保证。真正的有效的测评工具需要大量的经费投入，是要付费的。

五、新员工试用期管理新员工刚进入公司，容易受到环境、工作、人际关系的影响，导致

离职。但一些企业把员工招进来以后，都是不闻不问，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，这是非常不可取的。如果不对新员工的试用期管理，可能意味着招聘工作的前功尽弃。因此，人力资源部要对新员工进行岗前培训，考试合格后才能上岗，用人部门要组织本部门老员工欢迎新员工加入，让新员工尽快熟悉环境，感受到家的感觉。要对新员工进行工作引导，协助进入角色。要多和新员工沟通，帮助新员工解决工作和生活上的困难。总之，让新员工安心工作，以最快的时间融入企业，这才是最重要的。

六、离职管理

“人走茶凉”，这是中小企业普遍存在的现象。我以前在外企工作，员工离职时，会召开欢送会，定期给离职员工会发短信，告知公司的发展状况，年底还会邀请参加年会，通过对离职员工的有效管理，有些员工在外面历练后，重新回到企业上班，为企业创造了价值。

七、流程与制度

我认为，流程与制度是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。流程即做事的先后秩序，制度是一种准则，也是一种法令。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。

八、效果评估

实践是检验真理的唯一标准，招聘体系是否有效，需要经过实践检验，需要用结果说话。评估既要评估过程，更要评估结果。如定期或不定期对流程运行进行评

估，流程有没有需要改进的地方等；定期对招聘效果进行评估，如：招聘目标达成率、招聘成本、业务部门满意度等。

只有运用系统性思维，建立完善招聘管理体系，在运行过程中不断总结完善，才能更好的为企业选到合适的人才。

招聘体系

1. 招聘需求配置根据公司站点发展需要，了解公司站点开发及站点人员需求比列，按照一定的条件和标准，补充空缺岗位，保证公司业务有效开展。

招聘原则和招聘方式

1、招聘原则：公平竞争、择优录用。

2、招聘方式：分为外聘和内聘。

外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。内聘：公司内部员工都可以

根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，公司也可根据实际需要进行提拔，但需要参与公司组织的考核。

2. 招聘渠道开发确保招聘渠道的多样性原则，能够及时满足公司总部及各服务站人员要求，分别包括：2-1 网络招聘（用于大中专毕业生及相关有相关工作经验者）2-2 招聘会现场招聘（用于普工、技工及有技能的熟练工）2-3 校园招聘（用于可塑性强的学徒工，及人才储备）2-4 报纸广告招聘（接受人群多，传播范围广）2-5 劳务市场、职业介绍所招聘（针对专业性强）2-6 通过地方渠道及相关岗位扶持条件（如：地方性招聘合作，“扶贫”招聘计划等）

3. 招聘方法实施

3-1 网络招聘：通过各大综合类招聘网站（如前程无忧、智联招聘、58 同城、赶集等）或专

业性招聘网站（如中国汽车人才网）购买招聘职位，登记招聘简章，发布招聘信息，。通过QQ 群或各大城市生活服务论坛发帖，从而吸引有相关意向及工作经验的求职者。

3-2 招聘会现场招聘：通过联系各地方大型人才市场，了解岗位招聘日程，洽谈招聘费用直观的

坐展与求职者面对面进行招聘，并能在短时间内收到求职者简历。

3-3 校园招聘：就公司自身需求量大、可塑性强的岗位，与开设相关专业的学校进行洽谈，保证

学生的就业输送。

3-4 报纸广告：报纸或广告的受众人群会直接影响到招聘的效果，比较适合该职位拥有大量求职

者的情况，而且这些大量的求职者有恰好是公司刊登广告的媒体的受众群。

3-5 劳务市场、职介：针对专业性强，或岗位集中的招聘，属于定点的人才输送（如劳务派遣或

人事外包）

3-6 地方渠道及相关岗位扶持条件：针对某些就业困难地区，经济薄弱，居民外出务工欲望强

烈，可与当地政府机关部门洽谈，合理的为公司培养、输送人才。

4.招聘管理 4.1 招聘需求申报：（总部）公司的用人需求原则上分为年度规划性人员增补和临时性人员增补。 4.1.1 规划性人员增补：根据每年公司年度战略发展规划，人事部根据公司岗位编制执行计划内人员增补。

4.1.2 临时性的人员增补：各部门因为业务的临时性调整或临时岗位空缺，进行非编制内岗位需求申报，须报总经理审批同意后，再告知人事部实施招聘。

具体操作为：公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《人员需求申请表》反映部门缺员情

况及增人要求及理由，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定

人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。（服务区招聘）

一、招聘形式

1、总部招聘——由用人服务区填写《服务区人员需求申请表》，经领导审批后由总部进行招

聘操作，由总部输送人员；

2、异地招聘——若因地域限制，无法实现总部招聘的服务区，可向总部提出申请，总部领导批

准后授权站长在当地或其他地区进行招聘。二、应聘

1、应聘人员由站长接待、预约，指导应聘人员填写《入职申请表》，并提交简历、学历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。

2、书面材料合格者可当场面试。三、面

试

1、面试小组由站长与区域经理等人员组成。主要考察应聘者是否具备专业素质及资格以及是否